Ситуация ошибки трудоустройства глафира кузьминична - ErrorsMaster.ru - большая энциклопедия ошибок и их решений

Глава 4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1 Ситуация «Кадровая политика и управление организационным по-
ведением»
Описание ситуации
В небольшом кафе проходила встреча выпускников университета. Собра- лась почти вся группа, только Инна Макарова сильно опаздывала.
Через полчаса подошла и она. Извинившись за опоздание, устроилась в уголочке. Вид у нее был крайне утомленный. Позднее к ней подсела Наталья
Волкова – во время учебы они частенько сидели вместе на лекциях и практиче- ских занятиях, но со времени выпуска не виделись ни разу.
— Инна, – радостно воскликнула Наталья, – я так рада тебя видеть! Мы ни разу не виделись с выпускного вечера, и я была уверена, что ты уехала из горо- да. Как твои дела?
— Я почти никого и не вижу, очень загружена по работе, — грустно ответи- ла Инна. — Я уже год работаю в крупной страховой компании «Защита», — не без гордости уточнила девушка.
— Я много слышала об этой организации. Говорят, что в вашу контору трудно попасть, но ещё труднее удержаться?
— Не знаю, откуда ты это знаешь, но это правда. Наша компания проводит негласную политику: «Нам нужны только победители». Новых людей букваль- но сталкивают «лбами» и друг с другом, и со «старичками», но лучшие полу- чают продвижение по службе. Среди моих коллег много действительно хоро- ших профессионалов, но у нас очень жесткая конкуренция в коллективе. Те, кто не смог продвинуться и зарекомендовать себя, либо сами уходят, либо их про- сят уволиться по собственному желанию. Думаю, ты знаешь, как это делается?
— Да, увы, знаю. А я нашла работу в рекламном агентстве «Редди», – начала свой рассказ Наталья. – У нас очень теплая атмосфера, мы почти одна

15 семья. Мне нравится и работа, и коллектив, только платят уж очень мало.
Правда, после повышения моя зарплата существенно вырастет, но я уже так давно этого жду. Мне сказали при трудоустройстве, что её повысят через не- сколько месяцев, самое большое через год. Но прошел год, потом ещё полгода, а ничего не изменилось в моем положении. Меня предупреждали, что политика рекламного агентства заключается в медленном продвижении людей. Это запи- сано и в официальном корпоративном кодексе. Но всё-таки речь шла о не- скольких месяцах, а я работаю почти два года.
Двое моих коллег не выдержали ожидания и уже уволились. Я тоже ду- мала об увольнении, но моя начальница меня подбодрила. Когда я разуверилась во всем, она отвела меня в сторону и сказала, что не надо паниковать. Она по- казала мне планы кадровой службы по продвижению сотрудников, мою карье- рограмму и сказала, что будет настойчиво рекомендовать меня на те вакансии, которые освободились. После разговора с ней мне стало казаться, что я просто сильно спешу. Надо ещё набраться опыта и потерпеть. Да и начинать все снача- ла на новом месте мне страшно. Пусть сейчас у меня относительно низкая зара- ботная плата, но когда-нибудь все изменится. Да и работа мне интересна. А те- бе, Инна, нравится то, что ты делаешь?
— Да, конечно. У меня очень интересная работа, хотя она сложнее того, чему нас учили в университете. Приходится много работать и учиться, чтобы соответствовать высоким требованиям компании. Да и платят просто шикарно.
Хотя потом приходится с лихвой отрабатывать каждый рубль зарплаты. Только мой начальник мне не нравится. Знаешь из категории «глупый, но очень хит- рый». Я заметила, что он делает много ошибок в своей работе, но всегда умеет найти виноватого. Он окружил себя людьми, делающими так, что он выглядит хорошо. Они делают и свою, и часть его работы, а он получает все результаты.
Уж что-что, а вот так «делегировать» обязанности наш начальник умеет.
Девушки некоторое время сидели притихшие. Наконец, Наталья сказала:
— Не грусти! Давай куда-нибудь сходим вдвоем, развеемся. Через не- сколько дней в театре премьера нового спектакля, ещё можно достать билеты.
Ты хочешь пойти в театр?
— Я бы пошла, Наташа, но у меня очень много работы. Вечером надо успевать сделать ту работу, которую я беру на дом. Может в следующий раз?
— Да, конечно, как только на работе будет «затишье» …
Вопросы:
1 Сравните кадровую политику в рассмотренных организациях. Опишите достоинства и недостатки управления персоналом в организациях, где работают
Инна и Наталья.
2 Как влияет на поведение работников кадровая политика каждой орга- низации?
3 Какие факторы внешней и внутренней среды организации влияют на формирование её кадровой политики?

16
2 Ситуация «Кадровая политика „ARISTOTEL”»
Описание ситуации
Компания «ARISTOTEL» начала свой путь с создания изделий из пласти- ка. Сегодня «ARISTOTEL» выпускает товары производственного назначения, особое внимание уделяется производству высокотехнологичной продукции.
Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулирова- нии стратегии особое внимание уделено научно-исследовательским разработ- кам.
Численность работников компании составляет 9 тыс. человек. Кадровая служба «ARISTOTEL» обладает широкими полномочиями при принятии реше- ний в отношении персонала. В основе корпоративной культуры лежит уваже- ние к работникам, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциа- ла. Характерной чертой компании является тесная увязка инновационных стра- тегий и политики управления человеческими ресурсами, исходя из чего наибольшее внимание уделяется активизации новаторской деятельности персо- нала.
Значительное внимание уделяется развитию творческого потенциала со- трудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.
В основе концепции управления человеческими ресурсами заложен эф- фективный механизм стимулирования персонала.
Система обучения компании «ARISTOTEL» предусматривает привлече- ние как собственных, так и внешних специалистов. С участием известных спе- циалистов и ученых организуются «круглые столы», на которых проводятся дискуссии.
Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Для оцен- ки персонала в компании создан assessment center. При найме будущие работ- ники проходят серьезную процедуру отбора, по итогам которой отбираются лучшие из лучших.
Специалистами кадровой службы ведется работа по адаптации персонала в фирме. Работники «ARISTOTEL» считаются основным ресурсом холдинга, поэтому работать в корпорации престижно.
Задание:
1 Сформулируйте миссию организации.
2 Дайте характеристику системе управления персоналом компании.
3 Опишите желаемого сотрудника в компании.
3 Ситуация «Разработка стратегии управления персоналом»
Описание ситуации
Металлургический комбинат «Прогресс» является одним из лидеров рынка
России по производству металла. В настоящее время на предприятии работает более 20 тыс. человек. Основная доля занятых приходится на работников метал- лургических цехов – 70% от численности работающих. Средний возраст рабочих

17 47 лет. По оценке службы управления персоналом, у трети рабочих знания уста- рели, наблюдается сильное падение квалификационного уровня. Это привело к увеличению доли брака в общем объеме выпущенной продукции.
Работники аппарата управления имеют высокую квалификацию. За по- следние три года 30% работников аппарата управления прошли обучение по программам повышения квалификации. Средний возраст специалистов почти
50 лет, средний возраст руководителей – 36 лет.
В настоящее время в системе управления персоналом предприятия нет уровня стратегического планирования, нет долгосрочной программы развития персонала. Кадровая служба поставила своей целью сформировать систему стратегического управления персоналом (СУП), главная задача которой –
выработка стратегии управления персоналом предприятия на пять лет.
По оценкам специалистов предприятия, объем производства в течение ближайших пяти лет будет зависеть от возможности экспортных поставок ме- талла и, вероятнее всего, снизится. На рынке черных металлов будет наблю- даться дальнейшее усиление конкуренции. Прогнозируется снижение мировых цен на этом сегменте рынка. Для дальнейшего развития предприятия значимым является развитие электроплавильного производства за счет внедрения новых технологий.
Рынок рабочей силы в настоящее время характеризуется небольшим дефи- цитом по рабочим специальностям требуемого профиля. Наибольший дефицит предложения – по работникам в возрасте до 35 лет с опытом работы по современ- ным технологиям.
Задание:
1 Опишите желаемое состояние кадрового потенциала предприятия.
2 Исходя из описанных условий функционирования предприятия и пер- спектив его развития, разработайте стратегию управления персоналом на бли- жайшие 5 лет.
3 Разработайте мероприятия для реализации стратегии управления персо- налом и достижения желаемого состояния кадрового потенциала.
Глава 5. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ
1 Задача «Планирование численности на основе трудоемкости»
Исходные данные
В таблице 7 приведены данные по планируемой производственной про- грамме участка.
Таблица 7 – Производственная программа участка
Виды работ
Количество по-
вторений, ед.
Трудоемкость, нор-
мо-час
Операция А
755 1,45
Операция Б
4750 0,55
Операция В
410 2,8

18
Годовой фонд рабочего времени одного рабочего составляет 1380 часов.
Доля незапланированных работ – 12%, процент выполнение плана – 107%, ко- эффициент пересчета явочной численности в списочную – 1,1.
Задание: рассчитайте плановую списочную численность рабочих участка.
2 Практическое задание «Разработка паспорта рабочего места
Исходные данные: паспорт (типовой проект) рабочего места рабочих и служащих включает следующие разделы: 1) назначение и общие характеристи- ки; 2) планировка рабочего места; 3) функциональные обязанности (основные элементы работы); 4) регламентирующая документация; 5) мебель, оборудова- ние и технические средства; 6) условия труда; 7) загрузка рабочего места; условия труда; 9) оплата труда; 10) охрана труда и техника безопасности; 11) социальные льготы; 12) критерии эффективности труда.
Описание задания: разработать паспорта рабочих мест персонала для ре- кламного агентства (РА). В структуре РА: директор, бухгалтер, специалисты и рабочие. Пример паспорта рабочего места представлен в таблице 8.
Таблица 8 – Пример паспорта рабочего места директора ООО «Алгоритм»»
Наименование раз-
дела
Описание раздела
Назначение и общие характеристики предприятие ООО «Алгоритм»; структурное подразделение – руководство; должность – директор; категория персонала – руководитель
Планировка рабочего места
Схема рабочего места
Функциональные обя- занности управление стратегией развития; организация системы управления; управление персоналом и социальным раз- витием; управление экономическим развитием; управле- ние финансами и бухгалтерским учетом; управление трудом и зарплатой; управление маркетингом и сбытом; управление внешнеэкономической деятельностью
Регламентирующая документация устав предприятия; договор учредителей; философия предприятия; правила внутреннего трудового распоряд- ка; положение об оплате труда; штатное расписание; по- ложение о подразделениях; контракт директора; долж- ностная инструкция директора; регламенты предприятия

19
Продолжение таблицы 8
Мебель, оборудование и технические сред- ства рабочий стол 120×80см – 3 шт.; стол для компьютера
80×80 см – 1 шт.; уголок R 80 см – 1 шт.; книжный шкаф
– 1 шт.; кресло директора – 1 шт.; кресло для посетите- лей – 3 шт.; стулья кабинетные –10 шт.; сейф металличе- ский – 1 шт.
Технические средстваперсональный компьютер – 1 шт.; коммутатор внутрен- ней связи – 1 шт.; телефонный аппарат (факс) – 1 шт.; кондиционер – бытовой – 1 шт.; множительный аппарат
«HP» – 1 шт.
Загрузка рабочего ме- ста (нормирование)
нормативная общая трудоемкость; трудоемкость выпол- нения основных функций; производственные команди- ровки; отпуска и регламентируемые перерывы; норма управляемости; коэффициент равновесия загрузки
Условия труда общая площадь – 30 м
2
; площадь на 1 сотрудника во время освещения – 2 м
2
; санитарные условия – нормаль- ные; норма освещенности – 200 Лк; средняя температура
20°С; уровень влажности – до 50%; уровень шума – не более 50 дб
Оплата труда должностной оклад; премия – ежегодная премия (бонус).
Охрана труда и тех- ника безопасности инструкция по охране труда, инструкция по эксплуата- ции технических средств, инструкция по электробез- опасности, фирменная одежда (костюм, ботинки, рубаш- ка, галстук), спецодежда для посещения объектов (халат, каска, сапоги, очки)
Социальные льготы персональный автомобиль «ВАЗ-2110»; очередной от- пуск – 28 календарных дней; дополнительный оплачива- емый отпуск – 6 дней в году
Критерии эффектив- ности труда рост чистой прибыли (процент к предыдущему году), снижение затрат на 1 рубль продукции, рост объемов производства (тыс. руб., процент к предыдущему году), снижение текучести рабочих кадров (в процентах), рост качества продукции (снижение процента брака)
Глава 6. ФОРМЫ, МЕТОДЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ, ПРОФЕССИОНАЛЬНО-
ГО ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
1 Деловая игра «Отбор и оценка персонала»
Описание деловой игры
Этап 1. Разработка требований
Для выполнения задания группа делится на небольшие команды по
3-4 человека. Каждая команда самостоятельно выбирает должность (специаль- ность, профессию), по которой будет проводиться отбор кандидатов.

20
Задание:
1 Студенты самостоятельно дают характеристику организации, в кото- рую будет требоваться кандидат (сфера деятельности, размер, положение на рынке и т.п.). Также характеризуются особенности кадровой политики органи- зации и корпоративная культура, стиль руководства, особенности коллектива.
2 Для выбранной должности разрабатывается должностная инструкция.
В дополнение к должностной инструкции проводится профессиографический анализ и разрабатывается профессиограмма.
3 На основе разработанных документов формируется и обосновывается список требований к кандидату на замещение вакантной должности. Заполня- ется таблица 9.
Таблица 9 – Требования к кандидату на вакантную должность
Требование к кандидату, ха-
рактеристика
Может быть приобре-
тено или требуется на
момент трудоустрой-
ства
Обязательное
или желатель-
ное
1 2
…
Этап 2. Определение методов оценки при отборе на вакантную долж-
ность
По результатам этапа 1 у каждой малой группы формируется список требований к кандидату на вакантную должность.
Задание:
1 Проанализируйте список требований к кандидату на вакантную долж- ность. С помощью каких методов можно оценить требуемые качества?
2 Заполните таблицу 10, внеся по каждой характеристике все методы оценки, которые могут быть использованы при отборе кадров.
Таблица 10 – Методы оценки при отборе
Требования к кандидату
Возможные методы оценки
1 2
…
1 По результатам таблицы 10 сформируйте и обоснуйте оптимальную схему отбора и оценки кадров для организации (методы оценки, последова- тельность и особенности их применения).

21 2 Для качеств, в оценке которых предполагается использовать собеседо- вание или анализ ситуаций, разработайте примерные вопросы (ситуации), поз- воляющие их оценить.
3 Если предполагается использование тестов, то укажите, какие извест- ные Вам тесты могут быть использованы.
4 Если предполагается использование деловых игр, то укажите, какие из- вестные Вам игры могут быть использованы.
Этап 3. Привлечение кандидатов на вакантную должность
Задание:
1 Определите возможные источники привлечения для требуемого канди- дата. По каким параметрам можно сравнить различные источники привлечения персонала?
2 Прочтите приложение Б и составьте свое вербовочное объявление.
3 Сформулируйте объявление о найме сотрудника в сфере личных про- даж; в сфере автоматизации промышленного холодильного оборудования.
2 Деловая игра «Собеседование»
Описание игровых ситуаций по вариантам
Вариант 1.РА «МАРС» проводит собеседование на должность «Мене- джер по работе с клиентами». Из числа студентов отбираются представители работодателя, участвующие в собеседовании (зам. директора по управлению персоналом, зам. директора по маркетингу, психолог, специалист по управле- нию персоналом, старший менеджер по работе с клиентами), соискатели рабо- ты в количестве 3–4 чел. Кроме этого, формируется группа независимых экс- пертов.
Вариант 2. Департамент здравоохранения Курганской области проводит собеседование на должность «Специалист по лицензированию и аккредита- ции». Из числа студентов отбираются представители работодателя (эксперты), участвующие в собеседовании (заместитель руководителя департамента, начальник отдела управления персоналом, начальник отдела лицензирования и аккредитации, специалист по кадрам) и соискатели работы в количестве 3–4 чел. Кроме этого, формируется группа независимых экспертов.
Представители работодателя формируют требования к претендентам, со- ставляют список вопросов для проведения собеседования.
Цель фирмы – отобрать наиболее подходящего, на их взгляд, специалиста.
По итогам собеседования представители работодателя должны оформить заключение по каждому соискателю и определить, какого кандидата они берут на работу и почему. При этом они могут не взять ни одного кандидата.
Претенденты на вакантную должность представляют свою профессиональ- ную биографию, оформляют резюме и формируют стратегию поведения на со- беседовании. При подготовке к собеседованию используется материал прило- жения В. Цель каждого претендента – постараться поступить на работу конку- рируя друг с другом.

22
Независимые эксперты осуществляют наблюдение за ходом деловой игры.
Фиксируют достоинства и недостатки в работе как соискателей, так и предста- вителей работодателя. После завершения деловой игры эксперты дают ей объ- ективную оценку.
3 Ситуация «Ошибки трудоустройства»
Описание ситуации
Глафира Кузьминична, специалист в области психологии с многолетним опытом работы в центре социальной защиты населения, удовлетворенная со- держанием своего труда, но недовольная уровнем его оплаты, решила принять предложение о смене работы на должность начальника отдела кадров в круп- ной торговой сети с окладом, в несколько раз большим, чем в центре социаль- ной защиты населения.
Своими плюсами она считала знание педагогики, психологии, иностран- ного языка и опыт работы с людьми.
Основные функции на новом месте работы заключались в организации обучения персонала, контроля за приемом и численностью сотрудников и гра- мотного ведения необходимой документации по персоналу.
Реальная деятельность начальника отдела кадров оказалась связанной с ненормированным рабочим днем, участием в совещаниях, где решались непо- нятные для нее вопросы, разбором жалоб сотрудников, подготовкой ежемесяч- ных отчетов для руководства. Времени катастрофически не хватало, т.к. навы- ков оформления и ведения всей необходимой документации у Глафиры Кузь- миничны не было.
В какой-то период времени, после собрания на высшем уровне управле- ния, начальник отдела кадров подняла вопрос о необходимости сокращения численности персонала, который встретил резкое возражение со руководителей региональных подразделений, обвинивших начальника отдела кадров в неком- петентности и неопытности. Растерявшись и не понимая, что делать в данной ситуации, начальник отдела кадров разрыдалась и покинула совещание. Успо- коившись, она приняла решение оставить все как есть, т.к. высшее руководство далеко, а работать ей придется с руководителями региональных подразделений.
Но через 3 месяца руководство торговой сети потребовало отчет о проделанной работе по сокращению штатов компании. Глафира Кузьминична все больше и больше разочаровывалась в новой работе, т.к., с одной стороны, требования высшего руководства, а с другой – люди, с которыми ей приходится работать.
После того как руководитель кадровой службы головного офиса высказал свое недовольство, начальник отдела кадров принесла заявление об уходе.
Задание:
1 Какие нарушения имели место при приеме на работу начальника отде- ла кадров?
2 Какие ошибки допустила Глафира Кузьминична при принятии решения по устройству на данную должность?

23 3 Каковы должны быть грамотные действия Глафиры Кузьминичны на разных этапах короткой карьеры, в том числе при получении заявления об ухо- де?

Источник

МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ

ФГОУ ВПО
«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ —

УЧЕБНО-НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ
КОМПЛЕКС»

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
ИНСТИТУТ

Кафедра «Экономика
и менеджмент»

Утверждаю

Зам.
директора по УР, декан ФЭиМ

________
С.А. Измалкова

31
января 2011г.

Экономическая
ситуация к билету №9

Итогового
государственного экзамена по
специальности

080507 «Менеджмент
организации»

Менеджер управляет
трудовыми ресурсами фирмы обычно по
следующей схеме:

Подготовьте
ответы на следующие вопросы:

Какое звено
(звенья) в этой схеме представляется
для вас наиболее важным в работе
менеджера?

Важны все, так как взаимосвязаны

Если выбирать – отбор, адаптация,
оценка результатов

Может ли эта
схема работать, если убрать из
нее отдельные звенья?

Можно, например проф. ориентация,
обучение, подготовка руководителей,
но результативность — снижается,
стратегический аспект.

Какие идеи
по совершенствованию управления
трудовыми ресурсами в фирме вы можете
предложить исходя из современной
российской специфики?

Сочинение на
свободную тему

Как усовершенствовать
планирование трудовых ресурсов в
фирме?

Не забыть о
необходимом инструменте – «управленческое
обследование» в рамках анализа
внутренней среды при стратег.
Планировании.

Как лучше
организовать обучение сотрудников?

Зависит от многих
факторов, единого варианта не может
быть. Термин « лучше»
—
ситуационен.

Зав.
кафедрой «Экономика и менеджмент

д.э.н.,
профессор _________ С.А. Измалкова

МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ

ФГОУ ВПО
«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ —

УЧЕБНО-НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ
КОМПЛЕКС»

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
ИНСТИТУТ

Кафедра «Экономика
и менеджмент»

Утверждаю

Зам.
директора по УР, декан ФЭиМ

________
С.А. Измалкова

31
января 2011г.

Экономическая
ситуация к билету №10

Итогового
государственного экзамена по
специальности

080507 «Менеджмент
организации»

Цель
менеджера — внушить сотрудникам, что
их работа очень важна, интересна и
полезна фирме, что их вклад в ее успехи
значителен. Для создания хорошего
морального климата в коллективе,
мотивации высокоэффективного труда,
развития каждого работника как личности
обычно используются следующие
направления деятельности в этой
области.

Создание в
коллективе климата взаимного доверия,
уважения и взаимовыручки.

Обеспечение
каждого сотрудника интересной
перспективной работой, способствующей
развитии его творческого потенциала.

Постановка перед каждым работником четких конкретных задач, достаточно трудных, но выполнимых.

Определение вклада сотрудника в результат деятельности фирмы
и в соответствии с этим
стимулирование его, особенно за творчество
и инициативу. Стимулирование
осуществляется
не
только повышением заработной платы, премиями и иными материальными
поощрениями, но и различными другими
путями.

Создание условий для раскрытия потенциала каждого работника;
обеспечение равных условий в
найме и продвижении по
службе для всех сотрудников.

Побуждение коллектива фирмы к единению, искренности и
честности.

Однако
приведенные выше пути — лишь малая
часть возможностей менеджмента в
данной области. Исходя из специфики
современного этапа развития экономики
России, предложите свою систему мер
стимулирования высокой отдачи в работе
каждого сотрудника, его всестороннего
развития, поощрения в соответствии с
достигнутыми результатами.

Сочинение
на свободную тему, правильный ответ
– личное мнение

«В
общем» современные направления –
участие в прибыли, участие в принятии
решений, участие в собственности ,
рейтинги, соревновательность…

Зав.
кафедрой «Экономика и менеджмент»

д.э.н.,
профессор _________ С.А. Измалкова

		Экономическая ситуация к билету №16 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»
		Жанна Христодар только что получила университетскую степень бакалавра по направлению “Менеджмент” и сразу же включилась в работу компании своего отца. Ее отец Богдан Христодар являлся владельцем и президентом компании “Бутики Христодара”. Компания владела сетью из 12 магазинов модной женской одежды в ряде крупных городов России. Компанию еще в конце перестройки основал дед Жанны. Связи и опыт деда, долгое время работавшего в сфере советской торговли, и последние 10 лет деятельности ее отца в области женской одежды, их умение покупать и продавать эту одежду превратили компанию из одного магазина в центре Москвы в достаточно большую сеть магазинов. Управленческий стиль Богдана Христодара, по сути, был продолжением стиля его отца. Оба получили образование при старой системе, один — торговое, а другой — политехническое. Богдан знал, что и как он делает. Он был горд тем, что был способен “держать руку на пульсе” всех деталей по покупке, рекламе и управлению магазинами. Каждый из менеджеров его магазинов, равно как и члены правления, встречались с ним каждые две недели в Москве. Между этими встречами Богдан тратил 2—3 дня каждой недели на посещение своих магазинов и работу с их менеджерами. Однако главной его заботой было то, как люди коммуницируют и как они смотивированы к работе. Он отмечал, что на заседаниях, которые он проводил, все его менеджеры и специалисты слушают его очень внимательно. Тем не менее от суждений, которые они делали, его начала беспокоить мысль: слышат ли они его или просто внимательно слушают. Как результат ряд его указаний точно не выполнялись магазинами. Он часто сам правил документацию и рекламные проспекты. В некоторых магазинах работники поговаривали о вступлении в профсоюз. Нередко приходилось слышать то, что ему совсем не нравилось. Так, ему стало известно, что многие работники компании, включая некоторых менеджеров, знают, что пытается делать его компания, и уверены, что они могли делать дело лучше, если бы имели шанс говорить непосредственно с Богданом и его ближайшим окружением. Сам Богдан чувствовал, что многие его менеджеры, так же как и служащие магазинов, делали свою работу без каких-нибудь реальных усилий в творчестве, без изобретательности и энтузиазма. Его, кроме того, интересовало, почему некоторые его лучшие работники увольнялись и устраивались на работу к конкурентам. Когда дочь пришла к нему, чтобы занять должность его специального помощника, он сказал: “Жанна, меня беспокоит происходящее в компании. Очевидно, что это проблема коммуникации и мотивации. Я знаю, что ты изучала менеджмент в университете. Я слышал, как ты говорила о проблемах барьеров и техники коммуникации. Ты называла имена Маслоу, Герцберга, Врума, МакКлелланда и других, кто много знает в области мотивации. Конечно, я сомневаюсь, что эти “психологи” знают достаточно много о бизнесе. Вместе с тем я знаю о мотивации людей то, что главное — деньги, хороший начальник и хорошие условия работы. Может быть, ты знаешь что-то еще, что поможет мне? Я надеюсь на это. За твое обучение в университете я заплатил немало денег. Мне это недешево обошлось. Так что ты могла бы мне предложить?” Вопросы Какой управленческий стиль преобладал у деда и отца Жанны? Автократ — “держать руку на пульсе” По Блейку — средний 5,5 – нормальная организация Какие коммуникационные барьеры имели место в компании? Какие меры вы предложили бы для их устранения? Неумение слушать, семантические (разница в возрасте, образовании…), отсутствие обратной связи в процессе коммуникации (коммуникации только нисходящие) Как решение вопросов коммуникации в данной ситуации связано с решением проблем мотивации? Христодар понимает мотивацию однобоко согласно теории двухфакторной теории Герцберга. Видит только гигиенические факторы (деньги, хороший начальник и хорошие условия работы) и не знает о «мотиваторах» Наладить обмен информации, узнать о потребностях, помочь реализовать потенциал
Экономическая ситуация к билету №18 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»
Университетские друзья Сергей, Андрей, Ольга и Глеб, которые не виделись с тех пор, как окончили университет 5 лет назад, после вечера встречи однокурсников решили побеседовать друг с другом и рассказать о том, как у них идут дела сейчас. Глеб: «Мне ужасно надоела моя работа», — сказал Глеб. «Сначала, когда я пришел в издательство, казалось, что меня ждет интересная и разнообразная деятельность. Кстати, все так и было, пока я не стал начальником отдела. Теперь я потонул в море административной работы, должен отдавать команды подчиненным, что мне доставляет мало удовольствия. И домой прихожу, когда мои уже спят. С друзьями встретиться некогда. Я согласен меньше получать, лишь бы быть более свободным и иметь меньше ответственности. Может быть кому-то и нравится командовать, но это видно не для меня.» Ольга: «Не знаю, достаточно ли тебе твоей зарплаты, а я совсем неудовлетворенна тем, что мне платят. Хотя денег мне на жизнь хватает. Но ни это самое главное. Я уже работаю 5 лет в институте, все меня знают, участвовала в написании двух монографий, а получаю столько же, сколько и племянник директора, который только в этом году при шел к нам после окончания заочного института. И вообще, я сделала вывод для себя в последнее время, что руководство мало обращает внимание на то, кто сколько дает институту. Я надеялась сделать быструю карьеру, но почти не вижу никакого движения кадров. На руководящие должности в основном принимают со стороны. При первой же возможности получить продвижение на стороне – уйду.» Сергей: «Я тоже пытался сделать карьеру», — перебил Ольгу Сергей. «Старался из последних сил и даже дорос до позиции маленького начальника. А потом понял, что перспектив роста у меня практически нет, и решил начать трудиться простым рабочим, «деньгу заколачивать». И получается неплохо. Зарплата у меня приличная, отработал свое и отдыхай, живи в свое удовольствие. Семьи я своей не завел, зато друзей полно. По воскресеньям мы ходим в футбол гоняем, и отпуск вместе на лодках проводим. Уха, костер, свежий воздух, что еще надо. Так что я своей работой доволен.» Андрей: « Удивительные вы все люди. Все о деньгах, да о карьере. Как будто ничего другого на работе нет. Конечно, когда я сразу после университета гроши получал, было плохо. Но сейчас зарплата нормальная, однако радости я от этого не испытываю. Сидит 5 человек в тесной комнате, мой сосед курит беспрерывно и выходить из комнаты не собирается. Начальник вечно лезет со своими рекомендациями. Я его голос уже слышать не могу. Единственное, что удерживает так это то, что работа интересная, а также то, что в последнее время получаю хорошие результаты. Ну и жена будет против, если я захочу уйти. Как никак садик, больница и путевки в санаторий во время отпуска всегда обеспечены. Так что приходится мириться. А что поделаешь, надо думать о будущем». Вопросы: Укажите мотивы трудовой деятельности Сергея, Андрея, Ольги и Глеба. Сергея, потреб по Маслоу – физиологическая, Мак-Клеланд — общение Андрея, по Маслоу — безопасность, Мак-Клеланд — достижений Ольги по Маслоу — признание и уважение, Мак-Клеланд – достижений, Адамс – теория справедливости (не ценят, нет справедливости) Глеба по Маслоу — самовыражение, Мак-Клеланд — достижений Какие теории мотивации (содержательные и процессуальные) присутствуют в поведении героев?. содержательные Маслоу «Пирамида потребностей», Мак-Клеланд «Приобретенных потребностей) процессуальные Адамс – теория справедливости

Экономическая ситуация к билету № 19 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»
Вместо уволившегося мастера акционерного предприятия был принят новый мастер В. Н. Федоров. Через год в цехе сложилось мнение, что он не обладает организаторскими способностями, не соответствует требованиям, предъявляемым к руководителю трудового коллектива. В. Н. Федоров не сумел организовать у себя на участке соревнования между рабочими, не ставил перед ними конкретных задач. Эта и другая работа на участке мастера В. Н. Федорова была пущена на самотек, в коллективе часто возникали конфликтные ситуации. Не обладая необходимыми деловыми качествами руководителя, мастер В. Н. Федоров старался всем подчиненным угодить. Нетребовательность мастера привела к тому, что на участке появилось много прогульщиков среди рабочих высокой квалификации. Они знали, что неявка на работу пройдет без наказания, поэтому, как правило, за последствия не опасались. Учащались случаи отказов от работы с невысокими расценками. В итоге на участке создалась сложная обстановка, в которой чувство коллективизма основательно притупилось, а ответственность за работу заметно снизилась. На участке отсутствовала работа по закреплению кадров, в результате чего значительная часть рабочих ежегодно увольнялась по собственному желанию. На одном из цеховых собраний было отмечено, что рабочие участка мастера В. Н. Федорова не знают, чем они будут заниматься в последующие дни недели. На участке не ведется подготовки кадров, которые бы в необходимых случаях могли заменить квалифицированных рабочих, отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Отметив недостатки мастера В. Н. Федорова, многое рабочие, однако, сказали, что в обращении с подчиненными мастер ведет себя вежливо, избегает конфликтных ситуаций, честен. Некоторые работники цеха охарактеризовали состояние дел на участке, отметив, что не налажено оснащение инструментами, приспособлениями, не организовано соревнование между рабочими, не подводятся итоги работы каждого за рабочий день, не ведется работа с прогульщиками. Одновременно выступающие вносили и свои предложения. В частности, было рекомендовано итоги работы участка ежедневно показывать на доске показателей, сделать гласными итоги работы каждого рабочего, обобщать опыт лучших. После общего собрания цеха прошло полгода, но обстановка на участке не изменилась. В итоге мастер В. Н. Федоров был освобожден от занимаемой должности. Вопросы Назовите положительные и отрицательные стороны работы мастера В. Н. Федорова, дайте им свою оценку. Какими качествами обязан обладать руководитель в вашем представлении? Приняв на себя полномочия мастера, что обязан был сделать В. Н. Федоров в целях наиболее полной реализации поставленных перед ним задач? К положительным качествам В. Н. Федорова следует отнести его выдержанность, вежливость, честность, умение избегать конфликтных ситуаций с работниками и руководством. Это качества человеческие В. Н. Федоров, не может быть хор управляющим из-за отсутствия организаторских способностей, беспринципности, отсутствие целеустремленности. Руководитель любого ранга обязан обладать комплексом деловых, организаторских и политических качеств. К деловым качествам отношу знание дела, высокопрофессиональное мастерство, умение решать, как текущие, так и перспективные вопросы во имя интересов коллектива, которым руководишь. К организаторским — умение руководителя наладить четкую, слаженную работу каждого работника на своем рабочем месте, создать хороший, дружный коллектив. К политическим качествам рук оводителя отношу его умение понимать политику организации сегодняшнего и завтрашнего дня. что обязан был сделать – организовать, наладить, обеспечить….- сочинение долгое
Экономическая ситуация к билету №23 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»		Экономическая ситуация к билету №24 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»
В частном ресторане работали в две смены. Одна смена состояла из пяти человек: два повара, один официант, один бармен и посудомойщица. На основании должностной инструкции каждый работник выполнял определенные обязанности. Перед работниками смены стояли следующие задачи: обслуживание на высоком уровне, изучение спроса клиентов, получение соответствующей прибыли от основной деятельности ресторана. Штат обслуживающего персонала был невелик, поэтому каждому из работников нередко приходилось выполнять обязанности, не предусмотренные должностной инструкцией. Заработная плата у работников ресторана была практически одинаковой. Ответственность за качественное обслуживание нес каждый работник ресторана, так как это, по мнению директора, повышало престиж всего коллектива, позволяло иметь постоянных клиентов и привлекать новых. Для получения большей прибыли ресторан организовывал банкеты, свадебные вечера, юбилеи. Однако между сотрудниками ресторана возникли разногласия из-за того, что часто одному работнику приходилось выполнять обязанности другого. Многие в коллективе считали, что не должны выполнять работу, которая не оплачивается, и не предусматривается в должностной инструкции. Работников не устраивали ненормированные нагрузки при одинаковой оплате труда. Конфликтуя между собой, они, тем не менее, боялись высказывать недовольство директору. Это приводило к снижению эффективности труда, к ухудшению качества обслуживания клиентов. Вопросы 1. Выявите основные проблемы в области менеджмента данной организации. Коммуникации (боялись высказывать недовольство директору) Распределние полномочий, отсутствие организационно-стабилизирующих методов управление (четкие инструкции..) Мотивация ( нет эфф системы) (…Заработная плата у работников ресторана была практически одинаковой, часто одному работнику приходилось выполнять обязанности другого…) Ни одна функция (планирование, организация, мотивация, контроль) не выполняется на должном уровне) 2. Предложите пути решения выявленных проблем. Установить, наладить, реализовать, обеспечить…		В кабинете начальника цеха П. Р. Сергеева шло оперативное совещание. Этот понедельник, день оперативки, не предвещал каких-либо изменений в ритме работы коллектива. За прошедшую неделю намеченное задание выполнено на 101%, нарушений технологических процессов не было, поставка материалов велась по плану. Однако было заметно, что Сергеев недоволен. Это чувствовали все присутствующие на совещании сотрудники. А причина оказалась в следующем. В пятницу начальник цеха подошел к старшему мастеру Н. Ш. Романову в конце смены и предложил ему организовать работу в субботу, а возможно и в воскресенье, так как из смежного цеха должна поступить на обработку деталь, выражаясь словами начальника цеха, «очень аварийная». Когда точно поступит деталь начальник цеха сказать не мог, так как в смежном цехе эта деталь обрабатывалась в начальной стадии. Предположительное время поступления детали в цех — 15 часов в субботу. В понедельник, перед оперативным совещанием, П. Р. Сергееву позвонил начальник смежного цеха и сказал, что он (Сергеев) подвел его, не выполнив просьбу. На оперативном совещании П. Р. Сергеев спросил Н. Ш. Романова о причине невыполнения задания и указал на то, что если тот не хочет подчиняться его требованиям, то может уходить из цеха. Среди сотрудников цеха прошла волна возмущения, но скоро все стихло и приняло обыденный, повседневный ритм. Вопросы Выявите ошибки начальник цеха П. Р. Сергеев и старшего мастера Н. Ш. Романова? Не четкая постановка задачи, нет мотивации, неумение поставить цель и организовать выполнение, незнание труд кодекса (работа в вых. дни по согласованию с работниками) Как поступили бы вы в этой ситуации на месте начальника цеха? Например – четкое согласование сроков выполнения работы со смежным цехом, объяснение важности выполнения задания, сопутствующая мотивация (премия, отгул и т.п), четкое инструктирование Короче — сочинение Назовите методы управления, которые вы знаете. Экономические, административные, соц-психологические. Методы и принципы управления одно и то же или нет? Если нет, то чем они отличаются друг от друга? Метод управления — совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели. Принципы – основные исходные положения, правила которыми руководствуются управляющие органы

Экономическая ситуация к билету №25 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»
Вместо ушедшего на пенсию заместителя одного из отделов фирмы на эту должность был назначен Г.В. Шубин, ранее работавший в этом же отделе в качестве рядового работника. Через некоторое время он обратился с просьбой к директору посоветовать, как ему строить взаимоотношения с подчиненными. Дословно в ходе беседы он сказал следующее: «Не знаю, как мне поступить. В коллективе отдела я уже работаю несколько лет. Знаю, что рядовые работники доверяют друг другу, но руководство не всегда держат в курсе своих дел. Ранее я часто наблюдал, что, когда руководителей отдела нет на месте, сотрудники бездельничают, уходят раньше времени с работы. Когда мне предложили работу в должности заместителя начальника отдела я сильно растерялся: смогу ли вообще выдержать среди своих? Ведь сам не всегда был дисциплинированным, а теперь придется контролировать других! Потом все-таки согласился на эту должность. Передо мной стоит вопрос: может ли человек стать авторитетным руководителем в том коллективе, где он недавно был простым работником и приятелем многим?» Вопросы В роли директора фирмы сформулируйте предложения и рекомендации Г. В. Шубину о целесообразной тактике построения взаимоотношений с работниками отдела и профилактике межличностных конфликтов. Сочинение на свободную тему, правильный ответ – личное мнение

Зав. кафедрой «Экономика и менеджмент» д.э.н., профессор _________ С.А. Измалкова

МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ

ФГОУ ВПО
«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ —

УЧЕБНО-НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ
КОМПЛЕКС»

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
ИНСТИТУТ

Кафедра «Экономика
и менеджмент»

Утверждаю

Зам.
директора по УР, декан ФЭиМ

________
С.А. Измалкова

31
января 2011г.

МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ

ФГОУ ВПО
«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ —

УЧЕБНО-НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ
КОМПЛЕКС»

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
ИНСТИТУТ

Кафедра «Экономика
и менеджмент»

Утверждаю

Зам.
директора по УР, декан ФЭиМ

________
С.А. Измалкова

31
января 2011г.

Экономическая ситуация к билету №1

Итогового государственного экзамена
по специальности

080507 «Менеджмент организации»

Экономическая ситуация к билету №2

Итогового государственного экзамена
по специальности

080507 «Менеджмент организации»

Подчиненный
(коллега) игнорирует ваши советы и
указания, делает все по-своему, не
обращая внимания на замечания, не
исправляя того, на что вы ему указываете.

Как вы поступите
с этим подчиненным (коллегой) в
дальнейшем?

— разобравшись
в мотивах упорства и видя их
несостоятельность, примените обычные
административные меры наказания;

— в интересах
дела постараетесь вызвать его на
откровенный разговор, попытаетесь
найти с ним общий язык, настроить на
деловой контакт;

— обратитесь к
коллективу, рассчитывая на то, что его
неправильное поведение будет осуждено
и к нему примут меры общественного
воздействия;

— попытайтесь
вначале разобраться в том, не совершаете
ли вы сами ошибок во взаимоотношениях
с подчиненным (коллегой), а потом уже
решите, как поступить.

Выберите
правильный, по вашему мнению, или свой
вариант действий и обоснуйте свою
позицию. Укажите недостатки других
предложенных мер.

попытайтесь вначале разобраться
в том, не совершаете ли вы сами ошибок
во взаимоотношениях с подчиненным
(коллегой), а потом уже решите, как
поступить.
в интересах дела постараетесь
вызвать его на откровенный разговор,
попытаетесь найти с ним общий язык,
настроить на деловой контакт

все зависит от ситуации

В трудовой
коллектив, где существует конфликт
между двумя группами по поводу внедрения
нового стиля руководства, пришел новый
руководитель, приглашенный со стороны.

Каким образом,
по вашему мнению, ему лучше действовать,
чтобы нормализовать психологический
климат в коллективе?

— установить
тесный контакт со сторонниками
нововведений и, не принимая всерьез
доводы приверженцев старого стиля
работы, вести работу по внедрению
новшеств, воздействуя на несогласных
силой своего примера и примера других;

— попытаться
разубедить и привлечь на свою сторону
приверженцев прежнего стиля работы,
противников новаций, воздействовать
на них аргументами в процессе дискуссии.

— выбрать наиболее
авторитетных членов коллектива,
поручить им разобраться в сложившейся
ситуации и предложить меры по ее
нормализации, опираясь на поддержку
администрации, профсоюза и т.д.

— изучит перспективы
развития коллектива, поставить перед
коллективом новые задачи совместной
трудовой деятельности, опираясь на
лучшие достижения и трудовые традиции
коллектива, не противопоставлять
новое старому.

Выберите из
предложенных или предложите свой
вариант решения проблемы в коллективе.
Ответ аргументируйте.

изучить
перспективы развития коллектива,
поставить перед коллективом новые
задачи совместной трудовой деятельности,
опираясь на лучшие достижения и
трудовые традиции коллектива, не
противопоставлять новое старому.

Экономическая
ситуация к билету №3

Итогового
государственного экзамена по
специальности

080507
«Менеджмент организации»

Экономическая
ситуация к билету №4

Итогового
государственного экзамена по
специальности

080507
«Менеджмент организации»

Признано, что в
идеале менеджер должен обладать
следующими качествами:

— глубокое знание
всего того, что связано с функционированием
и развитием рыночной экономики;

— политическая
зрелость, т.е. умение учитывать
политические последствия решений;

— склонность и
способность искать и использовать
резервы человеческого фактора в
предпринимательстве;

—
умение эффективно использовать лучшие
достижения научно-технического
прогресса;

—
приоритет общественных интересов,
т.е. готовность на определенном этапе
отказываться от личных выгод ради
достижения общественно значимых
целей;

— психологическое
образование;

— склонность и
желание руководствоваться принципами
социальной справедливости;

— умение принимать
на себя ответственность;

— способность
критиковать с пользой для дела и
воспринимать критические замечания;

— постоянно
проявлять инициативу и предприимчивость;

— деловитость
(умение не делать бесполезных дел);

— стремление
преодолевать препятствия , проявлять
волю и гибкость;

— логическое
мышление;

—
способность в интересах дела использовать
предложения, противоположные собственной
позиции;

— стрессоустойчивость
как средство защиты от перегрузок с
помощью эффективных методов работы.

Оцените весь
комплекс качеств, которыми должен
обладать идеальный менеджер и
подготовьте ответы на следующие
вопросы:

1.
Достаточно ли полон, на Ваш взгляд,
приведенный перечень? Не нужно ли
что-либо добавить?

2.
Нет ли в этом наборе, по Вашему мнению,
чего-либо лишнего?

3. Какие
дополнительные качества необходимы
менеджеру, функционирующему в
современном российском бизнесе?

Достаточно
полон, Лишнего нет, дальше — сочинение

В работе менеджера
особую роль играет рациональность
мышления.

Диалектику
мыслительного процесса современного
российского менеджера можно
охарактеризовать следующими чертами:

—
панорамность мышления (системность,
широта, комплексность) и профессиональная
предметность (знание деталей и
комплексность управления);

—
умение понимать, принимать и использовать
точки зрения, позиции, мнения,
противоположные собственным, и
одновременно проведение своей
принципиальной линии;

—
противодействие неделовому нажиму
сверху без попадания в оппозицию к
руководству;

— умение не
соглашаться, не становясь при этом
неприятным;

—
склонность к новым идеям и достижениям,
способность отличить их от прожектерства;

—
способность рисковать (принимать
решения, действовать без уверенности
в позитивности последствий этих
решений и действий), редко ошибаться
с существенным вредом для бизнеса;

—
предельная тактичность и вежливость
в обращении с людьми и жесткая
требовательность к любым отклонениям
от установленных правил работы;

— демократичность,
позволяющая не сковывать своим
авторитетом мысли и действия подчиненных
людей, и одновременно твердость в
проведении линии на повышение
дисциплины, без которой высокорезультативная
работа не возможна;

— современный
менеджер должен обладать способностью
быть разным в различных условиях,
чтобы соответствовать требованиям
обстановки в процессе управления.

Подумайте ответы
на следующие вопросы:

1. Согласны
ли Вы с положениями, изложенными выше,
или у Вас имеются аргументированные
возражения по отдельным позициям? В
последнем случае подготовьте систему
доказательств выдвигаемых Вами
положений.

2. Чем
отличается от идеала Ваша собственная
организация мышления? Какие в ней
особенности? Какие черты современного
мышления менеджера Вы считаете
необходимым активно в себе развивать?

Сочинение
на свободную тему, правильный ответ
– личное мнение

Зав.
кафедрой «Экономика и менеджмент»

д.э.н.,
профессор _________ С.А. Измалкова

Зав.
кафедрой «Экономика и менеджмент»

д.э.н.,
профессор _________ С.А. Измалкова

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Мои воспоминания

Я, Ямова Глафира Кузьминична, родилась в 1866 году 26 апреля в деревне Буланово Якшинского с/совета Егоршинского района Свердловской области в семье крестьянина-бедняка. Вышла замуж за крестьянина той-же деревни Буланово – Ямова Григория Александровича.

Во время революции 1905 года я имела связь с партийной организацией Ирбитского завода. Привозила литературу и распространяла её среди молодёжи и бедноты деревни Булановой.

В 1917 году во время Февральской революции я ездила к сестре в Никольское. На обратном пути на станции Богданович я узнала о свержении Николая «Кровавого» и привезла в свою деревню телеграмму и газеты. Начала рассказывать своим однодеревенцам о свержении царя. Наша деревня была кулацкой, и никто не стал верить мне.

На второй день моего приезда было воскресенье. Кулачьё поехало в церковь в село Шмаковское, и в церкви провозгласили многолетие царю-батюшке. В Шмаковской волости не было никаких известий о свержении царя. Кулаки по приезду из церкви набросились на меня, начали меня ругать за то, что я распространяю слухи о свержении [41] царя.

Во время Октябрьского переворота я в деревне принимала активное участие в перевороте. С того момента ко мне и к моему семейству со стороны кулачества началась определённая вражда.

В июне месяце 1918 года начали распространяться слухи, что идёт атаман Дутов с казаками и свергнет Советскую власть. В это время началась реквизиция хлеба у кулачества. Кулачество начало организовываться и давать отпор представителям советской власти – они озверели.

В июле же 1918 года в Ирбитском Заводе из рабочих начал организовываться Ирбитско-Заводской красногвардейский отряд. Я вступил в этот отряд с мужем Ямовым Григорием Александровичем и четырьмя сыновьями. Два сына были в отряде, а два в обозе, им было одному 11 лет, а второму – 6 лет.

Две дочери были захвачены белыми. Несколько раз были приговариваемы к расстрелу, но были спасены тем, что им предложили насильно выйти замуж, переменить фамилии, что они были вынуждены сделать. Младшая дочь была выдана замуж 15 лет.

В Ирбитском Заводе мы держались в окружении белых 3 месяца. Белые всеми силами стремились захватить Ирбитский Завод, но мы стойко дрались окружённые в кольце врагов за власть Советов. [41об]

Перед отступлением из Ирбитского Завода мы ещё дали сильный бой и отогнали белых за 30 километров. Но как бы ни было тяжело, нам пришлось оставить Ирбитский Завод – цитадель революции, который дал 700 человек красногвардейцев.

При отступлении из Ирбитского Завода мой муж Ямов Григорий Александрович попал в плен и был зверски замучен белыми палачами и местным кулачеством. Его очень долго мучили, после этого повели на конское кладбище, самого заставили копать себе могилу, и он, весь избитый, ещё попытался бежать и был изрублен в куски казаками.

Я в бою под Нижним Тагилом была ранена в ногу. Отступала я с красными до Перми. В Перми у меня разболелась раненая нога (подступил антонов огонь). Я была вынуждена лечь в больницу. 24 декабря мне сделали операцию ноги.

25 декабря 1918 года белые банды заняли Пермь. Я осталась в госпитале, не могла двигаться, но всё же выбралась из госпиталя, из ноги всё время сочилась кровь, и под градом пуль пошла разыскивать своих малолетних детей – 11 и 6 лет.

С большим усилием на третий день мне удалось разыскать детей. Жутко мне, красногвардейке, вспоминать, как в Перми я увидела белогвардейцев-офицеров, золотопогонников. Они чинили жуткие [42] расправы над обезоруженными красногвардейцами. Каждый день из комендатуры уводили партиями в трескучий мороз голых и разутых красногвардейцев на расстрел.

Я из Перми приехала в Ирбитский Завод. Меня арестовали, и я четыре месяца томилась в заключении и была освобождена красными.

Я в настоящее время живу в г. Севастополе, ул. Карла Маркса №21 кв. 3. Имею красногвардейский документ, получаю персональную пенсию. Член ВКПб с 1918 г. №0364113.

Я имею 70 лет от роду, но благодаря нашей Великой партии Ленина-Сталина я пережила все тяготы капиталистического гнёта. Я в рядах партии дралась за власть Советов и добилась счастливой и радостной Сталинской жизни.

«Жить стало лучше, жить стало веселее, а если весело живётся, то и работа спорится», – сказал Великий Сталин. Мне хочется жить и жить, и хочется дожить до коммунизма.

Призываю молодое поколение изучать историю партии, историю нашей борьбы с капитализмом и быть преданными борцами за дело коммунизма во всём мире.

Г. Ямова

25/XI-36 г. [42об]

ЦДООСО.Ф.41.Оп.2.Д.176.Л.41-42об.

Источник

Киселева Глафира Кузьминична

ИНН 343102952872

Глафира Кузьминична Киселева никогда не регистрировалась в качестве индивидуального предпринимателя.

Не является руководителем или учредителем каких-либо организаций.

Не входит в реестр недобросовестных поставщиков

Не является дисквалифицированным лицом

Не входит в реестр массовых руководителей

Не входит в реестр массовых учредителей

Не найдено сообщений о банкротстве

Индивидуальный предприниматель

Киселева Глафира Кузьминична не является индивидуальным предпринимателем

Руководитель

Киселева Глафира Кузьминична не является руководителем каких-либо организаций

Учредитель

Киселева Глафира Кузьминична не является учредителем каких-либо организаций

Экс-руководитель

Киселева Глафира Кузьминична ранее не являлась руководителем каких-либо организаций

Экс-учредитель

Киселева Глафира Кузьминична ранее являлась учредителем 1 организации

СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АРТЕЛЬ «РАССВЕТ»

Действующая компания

ОГРН 1023405770827

ИНН 3431005746

КПП 343101001

Дата регистрации

27 мая 2002 года

Председатель

Земцов Сергей Геннадьевич

Основной вид деятельности

Выращивание зерновых культур

Юридический адрес

403152, Волгоградская область, Урюпинский район, х. Беспаловский

Источник

Киселева Глафира Кузьминична

Сведения об организациях и ИП, в которых участвует Киселева Глафира Кузьминична

ИНН: 343102952872

Регион присвоения ИНН: Волгоградская область

Реестр массовых руководителей: не состоит

Реестр массовых учредителей: не состоит

Учредитель (1)

Киселева Глафира Кузьминична ранее являлся учредителем 1 организации Исторические данные

СХА «РАССВЕТ»

Действует

Председатель: Земцов Сергей Геннадьевич

ИНН: 3431005746

ОГРН: 1023405770827

Дата создания: 27.05.2002

Основной вид деятельности: 01.11.1 Выращивание зерновых культур

Адрес: 403152, Волгоградская область, Р-Н УРЮПИНСКИЙ, Х. БЕСПАЛОВСКИЙ

Период полномочий: с 2002-12-29 по 2019-10-21

Источник

Киселева Глафира Кузьминична

Индивидуальный предприниматель

Руководитель

Учредитель

Экс-руководитель

Экс-учредитель

Киселева Глафира Кузьминична

Сведения об организациях и ИП, в которых участвует Киселева Глафира Кузьминична

Учредитель (1)

СХА «РАССВЕТ»

Возможно, вам также будет интересно: