Распространенные ошибки новичков в организации - ErrorsMaster.ru - большая энциклопедия ошибок и их решений

Первое впечатление — самое важное. Какое впечатление о компании ваша программа адаптации оставляет у новичков? Как избежать типичных ошибок? Узнайте об этом из перевода статьи 5 Common Missteps In Onboarding Programs Ханны Фон Банк из Allen Interactions.

Согласно исследованиям, эффективные программы адаптации новых сотрудников повышают показатели удержания и производительности. А вот неэффективные – напротив, ведут к финансовым потерям, выгоранию сотрудников и увеличению текучки.

Ежегодно в США 25% трудящихся меняют работу, поэтому для работодателей создание привлекательной и прозрачной кадровой политики должно стать ключевой задачей.

Что означает «эффективная адаптация» на самом деле?

Конкретные цели адаптации новых сотрудников в разных компаниях могут отличаться. Однако судя по результатам опросов самих новичков и их руководителей, главные цели комплексной программы включают:

Принятие сотрудником культуры, ценностей и приоритетов компании.
Лояльность по отношению к работодателю.
Поощрение социализации и создание чувства принадлежности.
Снижение тревожности новых сотрудников.
Формулирование четких критериев оценки результатов.
Уменьшение кривой обучения.
Решение административных вопросов (предоставление льгот и т.п.).

Согласуется ли ваша программа адаптации с этими целями? Если ваш ответ — нечто иное, нежели «На все сто!», не бойтесь — вы не одиноки. Allen Interactions уже более 20 лет работает в сфере обучения. За это время мы видели сотни программ адаптации сотрудников для самых разных отраслей. В этой статье мы расскажем о самых распространенных ошибках, с которыми мы сталкивались в своей практике.

1. Информационный шквал, или программа «узнай все за один день»

Первый день на новом месте всегда изнурителен. И едва ли вы облегчите жизнь новичку, попросив его в течение одного дня заполнить все документы и пройти вводный электронный курс. Усвоить такое количество информации, пожалуй, способен лишь мифический идеальный сотрудник, который все записывает и никогда, слышите, никогда не жмет «далее», не прочитав весь текст до конца, так как понимает, насколько он важен.

Волшебного рецепта успеха здесь нет. Программа адаптации — один из самых комплексных типов обучения, поэтому ее невозможно пройти и хорошо усвоить за один день или даже за неделю. В идеале она должна занимать не более двух часов рабочего времени в день, и длиться 2-6 месяцев. Такой формат снимает давление с новичков («ты должен знать все и сразу») и дает им достаточно времени, чтобы усвоить информацию, задать интересующие вопросы и начать применять полученные знания в работе.

2. Исключение опытных сотрудников из процесса обучения новичков

Часто в программах адаптации отсутствуют встречи и общение с коллегами. А это очень важно для снижения тревожности новых сотрудников и создания чувства причастности. В конце концов, разве не для этого создаются такие программы?

Опытный менеджер или коллега может стать бесценным источником информации, когда у новичка возникают вопросы или ему необходимо привить правильную модель поведения. А что самое важное, он может помочь новому сотруднику не ощущать себя новеньким в классе. Программы наставничества, социальных мероприятий и командных обсуждений в процессе адаптации — недорогой способ достичь всего этого.

Ваши опытные сотрудники могут также помочь ценными советами по созданию учебных материалов (в конце концов, они уже через него проходили) и даже взять на себя разработку полезных ресурсов. К примеру, создать FAQ или группу для новичков в соцсети.

3. Чрезмерный фокус на компании

Вероятно, вы наняли новых сотрудников, потому что заметили в них уникальные черты характера, идеи или набор навыков, которые добавят ценности вашей компании. Отличный способ пренебречь этим — полностью сосредоточиться на себе («Вот что, что МЫ здесь делаем, а вот ваше место») в формате одинакового для всех монолога. Избегайте этой ловушки. Дайте новичкам возможность делиться идеями, задавать вопросы, ставить цели личного развития и размышлять о ценности, которую они приносят компании. (Прим. пер.: автор также советует прочитать статью Эллен Бернс-Джонсон на тему фокуса на ученике).

4. Негативное или неточное представление корпоративного бренда и культуры

Речь идет не о визуальном оформлении курсов. Какое мнение должно сложиться у новых сотрудников о вашей компании и ее культуре после прохождения программы адаптации? Вряд ли вы бы хотели услышать эпитеты «скучный», «монотонный», «неинтересный», «нудный» и «незапоминающийся». Однако именно эти слова мы чаще всего слышим от сотрудников компаний, когда просим описать их вводное обучение.

Одна из главных целей обучения новых сотрудников в большинстве компаний — знакомство с корпоративными ценностями и культурой. Так что у менеджеров и специалистов по обучению есть уникальная возможность (и ответственность) продемонстрировать характер компании так, чтобы это осталось в памяти.

Если ваша компания позиционирует себя как классное, гибкое и инновационное место работы — продемонстрируйте это забавными интерактивностями, оживленными обсуждениями и персонализированными уроками. У вашей компании богатая история? Создайте наглядную интерактивную шкалу времени. Как вы расскажете свою историю — зависит от вас, главное, расскажите ее!

Надеемся, на этом этапе ваши новые сотрудники уже имеют некоторое представление о том, чем они будут заниматься. Но действительно ли они понимают, что значит справляться со своими обязанностями и как их руководители будут это оценивать? Речь идет не о должностной инструкции или буклете «50 причин, по которым вас могут уволить» — для этого есть справочник сотрудника. Речь о ежедневных вопросах «зачем» и «как» для каждой конкретной должности.

Допустим, менеджеры вашего колл-центра знают, что они должны совершать X звонков в день. Но знают ли они, почему? Ведь есть же какие-то причины, почему норма — именно столько. Понимание того, что эти цифры взяты не с потолка, поможет сотрудникам осознать, как их работа влияет на общую картину.

Будут ли результаты сотрудника, работающего два месяца, отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом? Естественно. Сообщите новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и поясните, что на этом этапе их главная задача — учиться, а не начать делать все и сразу. Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.

Адаптация — это нечто большее, чем требования HR-отдела или список основных ценностей компании. Адаптация — это возможность рассказать историю своей компании. Возможность оказать теплый прием, учить и учиться самим. Ваша программа адаптации сформирует отношение ко всему дальнейшему обучению, так почему бы не произвести хорошее впечатление?

А что об этом думаете вы? Поделитесь с нами в комментариях ниже!

Библиографическое описание:

Чеботарь, Е. Ю. Ошибки в процессе адаптации новых сотрудников / Е. Ю. Чеботарь. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 50 (445). — С. 147-149. — URL: https://moluch.ru/archive/445/97833/ (дата обращения: 30.01.2023).

В статье представлен ряд ошибок в процессе адаптации вновь принятого персонала, приводящие к снижению вовлеченности, росту текучести и другим негативным последствиям.

Ключевые слова:

адаптация, управление, персонал, ошибки.

Если рассматривать любое предприятие, то это в первую очередь живой организм, со своими законами, порядком, принципами работы и главное место здесь занимают сотрудники, которые выполняют закрепленные за ними трудовые обязанности.

Ранее большое внимание не уделялось персоналу, а о адаптации его при приеме на работу и речи не было. Сотрудника быстро вводили в курс дела, потому что обычно новый сотрудник приходил на место человека, который дорабатывал положенные ему две недели после написанного заявления об уходе и дальше новичку приходилось разбираться во всем самостоятельно, применять опыт, полученный им ранее в различных ситуациях на прежнем месте работы.

Но за последние несколько лет ситуация кардинально изменилась и на процесс адаптации персонала стало уделяться гораздо больше времени — и различные тому исследования, проведенные специалистами в области работы с персоналом, позволили доказать важность данного этапа при вхождении вновь принятого персонала в компанию.

Проведенные исследования указывают на тот момент, что около 80 % людей принимали решение покинуть место работы в течении первого года и это решение они приняли далеко не через месяц, два или три, а уже в первый день, но по каким-либо обстоятельствам им приходилось какой-то период продолжать трудовую деятельность ровно до того момента пока не было найдено другое место работы. Так что же заставляет принимать такого рода решения?

Информационный бум или как узнать «все и сразу за один рабочий день».

Первый рабочий день для любого новичка, пришедшего в компанию является насыщенным и в некоторой степени изнурительным, поэтому если за один день вы предложите ему заполнить огромное количество документов и изучить материалы касающиеся его работы и компании в целом, то вряд ли вы получите должную отдачу с его стороны, потому как перед Вами не робот, в которого можно загрузить данные, и он их безошибочно и досконально усвоит. В этом случае необходимо понимать, что разработанная программа адаптации и изучение информации должны происходить дозированно изо дня в день на протяжении от 2 до 3,5 месяцев, примерно выделяя не более 2-х часов рабочего времени (обычно этот период совпадает с испытательным сроком) для того чтобы было ее правильное усвоение и понимание, а впоследствии и применение полученных знаний при выполнении своих профессиональных обязанностей. Такой подход значительно поможет снизить давление на вновь прибывшего сотрудника и дадут ему определенное количество времени, так как за один день или же неделю усвоить весь поток проходящей через него новой информации как показывает практика просто невозможно обычному среднестатистическому человеку.

Отсутствие системы наставничества или помощи со стороны коллег, имеющих необходимый опыт.

Отсутствие системы наставничества или же помощи со стороны опытных коллег в решении рабочих задач может повлечь ситуацию, когда вновь принятый сотрудник будет чувствовать себя абсолютно не причастным к коллективу и происходящему рабочему процессу. Более того когда новичок не знает к кому обратиться за помощью при возникающих вопросах он может, конечно, действовать по своему усмотрению, но не всегда такие самостоятельные шаги могут привести к положительным результатам, так как каждая компания по своей сущности индивидуальна и в ней могут присутствовать свои наработанные методы и приемы, а также чек листы как действовать в той или иной ситуации. Именно поэтому важно, чтобы новичок с первых дней работы мог быть под присмотром опытного коллеги, к которому он может всегда обратиться за помощью в той или иной ситуации, а в свою очередь наставник сможет с первых дней прививать именно ту модель поведения, которая принята в организации.

Отсутствие качественно разработанной программы адаптации

Разработка программы адаптации — это сложный и кропотливый процесс — она должна быть качественно структурирована и желательно автоматизирована. Автоматизация здесь важна особенно в тех случаях, когда, например, происходит расширение какого-либо отдела и в компанию принимаются сразу же несколько человек одной должности. Здесь также следует отметить, что программа адаптации должна разрабатываться для каждого отдела с учетом их особенностей работы. Например, если новичок принимается на должность менеджера по продажам, то для такого сотрудника важными блоками будет знакомство с продуктом компании, клиентами, особенностями и техниками продаж, используемых в организации и др. моменты. Если же сотрудник принимается на должность бухгалтера, то здесь для него важным будут юридическая принадлежность компании (например, ООО, АО, ОАО), программное обеспечение, и др. При этом стоит отметить, что для обоих принимаемых сотрудников будут иметь место общие блоки и соответственно персонализированные учитывая конкретный отдел и занимаемую им должность.

Отсутствие знакомства с корпоративной культурой и ценностями компании.

Когда сотрудник только лишь приступает к работе в компании у него нет еще связи с коллективом поэтому очень важно познакомить новичка с корпоративными ценностями и культурой, для того чтобы как можно скорее сформировать у него лояльное представление не только о компании в целом, но и коллективе, в котором ему предстоит трудится. Если упустить данный момент в процессе адаптации, то наличие таких пробелов могут быть расценены со стороны нового персонала как существенные пробелы в работе компании, т. е. если отсутствует налаженная работа с людьми, то какие еще пробелы и проблемы могут вскрыться в процессе работы. Естественно, что такие моменты сыграют не в пользу компании и новичок скорее всего откажется от дальнейшего прохождения испытательного срока.

Отсутствие четких критериев по результатам работы

Необходимо достаточно четко прорабатывать данный блок в программе адаптации. Каждый сотрудник должен четко понимать, как оцениваются его результаты работы, от каких критериев это зависит, т. е. есть должны быть четкие и понятные инструкции. Здесь также стоит отметить, что критерии оценки следует разрабатывать с учетом того, что сотрудник только приступил к своим обязанностям и на период испытательного срока его результаты работы будут естественно отличаться от сотрудника, который выполняет свои обязанности на протяжении года или нескольких лет. Стоит заметить, важность подтверждения цифровых значений — не стоит брать их «с потолка», всему должно быть обоснованное разъяснение почему именно так, а не иначе.

Отсутствие логической увязки преследуемых целей проведения адаптации с применяемыми инструментами

Самая большая ошибка при разработке программы адаптации — это заимствование различных методов и приемов без предварительной адаптации их с учетом специфики работы своей компании. Например, в одной компании решили использовать методы «геймификации» в форме проведения квестов, а другая компания, не разобравшись в сути данной идеи ее особенностях берет и полностью копирует ее на своем предприятии. В результате должного эффекта от применения такого метода вторая компания не получает и это логично, так как не была проведена должным образом адаптация метода и возможность его применения для организации. Необходимо осознавать, что бездумное копирование никогда не приведет к положительному результату.

В заключении следует отметить, что от ошибок в процессе разработки программы адаптации никто не застрахован, но всегда следует стремиться к их минимизации, так как адаптация — это процесс значимый, который оказывает влияние не только на первичное погружение новичка в бизнес-процесс, но и на дальнейшую его эффективность. Именно поэтому при составлении программы необходимо тщательно прорабатывать каждый блок, который будет способствовать ускорению процесса адаптации новичков, повышению их лояльности к компании с первых дней работы и быстрому вливанию в трудовой процесс. В противном случае если использовать формальный подход к процессу, бездумно применять различные методы, приемы, которые не имеют никакой связи с компанией и допускать другие распространенные ошибки, то в данном случае наступление негативных моментов не избежать.

Литература:

Мыльникова Л. А. Проблемы эффективности профессионального развития в системе управления персоналом / Л. А. Мыльникова // Актуальные проблемы теории и практики управления. — 2019. — С.218–222.
Овчарова А. А., Холодов О. М. Проблемы теории и практики управления персоналом на сегодняшний день / А. А. Овчарова, О. М. Холодов // Проблемы инновационного развития российской экономики. — 2019. — С.130–138.
Попов Ю. А. Адаптация персонала как одна из ключевых задач кадрового менеджмента организации / Ю. А. Попов // Вектор экономики. — 2022. — № 1 — С.1–11
Суркова Ю. В. Ошибки адаптации персонала в современных организациях /Ю. В. Суркова // HumanРrogress. — 2018. — Том 4. — № 12.
Соловьева Н. С., Болотова О. В. Проблема адаптации персонала в организации / Н. С. Соловьева, О. В. Болотова // Скиф. Вопросы студенческой науки. — 2020. — № 12 (52). — С.204–208.
Хисамутдинов И. А., Мутаев А. Р. Современные проблемы управления персоналом / И. А. Хисамутдинов, А. Р. Мутаев // Современные проблемы национальной экономики. — 2019. — С.235–237.

Основные термины (генерируются автоматически): компания, день, испытательный срок, результат работы, сотрудник, день работы, место работы, отсутствие системы наставничества, программа адаптации, процесс адаптации.

адаптация, управление, персонал, ошибки

Карьерный путь

Какой мы хотим видеть жизнь работника в компании? После процедуры подбора следует выход на работу. Потом начинается период адаптации и испытательный срок около 3 мес. Через год работник получит статус старожила, а далее он должен расти и развиваться.

Для снижения текучести персонала эйчары используют процедуры адаптации: длительное и тщательное наставничество (для молодых), баддинг (помощь в ориентации), кураторство (готовность помочь в сложной ситуации), коучинг (наставление руководителей). Адаптация необходима разным категориям работников, поэтому и системы наставничества могут быть разными.

Карьерный путь сотрудника

Для бывших студентов, которые впервые приходят на работу — длительное наставничество, для работников с опытом до трех лет — определенный срок наставничества, а далее кураторство. Для сотрудников со стажем работы свыше 3 лет больше подходит баддинг на первое время и кураторство впоследствии.

На каком этапе система адаптации персонала дает сбой

Что же получилось в этой компании, на каком этапе система работы с персоналом дала сбой? Работники успешно проходят испытательный срок, значит, ступени «подбор» и «начальная адаптация» функционируют нормально. Согласно философскому закону перехода количественных изменений в качественные, навыки (профессиональные, социальные, физические), наработанные работником на ступени «дальнейшая адаптация», должны повлечь за собой качественный скачок — работник должен перестать быть новичком и перейти в разряд старожилов. Но как раз этого количественного скачка и не происходит — работники увольняются. Почему?

Очевидно, что наставничество в компании имеется, но система наставничества не продумана, отсутствует целенаправленное обучение наставников. Возможно, качество такого наставничества не самое лучшее. Просто самые опытные и активные брали новичков «под крыло».

Вероятно, новичкам со временем (как раз к окончанию «младенческого периода») надоедало быть «под крылом» и хотелось самим принимать решения и руководить проектами. Ведь компания отбирала самых достойных — скорее всего, это уже были работники с опытом работы от 3 лет, и им требовалась лишь помощь в ориентации и некоторое кураторство при сложных случаях, а не длительное наставничество.

Смотрите также: Мотивация персонала. Деньги или корпоративная культура?

У новичков, несмотря на хорошую зарплату и социальный статус, оставалась неудовлетворенной одна из основных потребностей — чувство собственной значимости. Очевидно, что они стремились к самостоятельности, а не хотели оставаться опекаемым.

Исправляем ошибки в системе наставничества

Какие ошибки допускали наставники в этой ситуации? Если в начале карьерного пути опека наставника должна быть максимальной, то к концу первого года работы ее нужно свести к нулю. Правило адаптации новичков сводится к высказыванию М.Монтессори: «Помоги мне сделать это самому». Так как система наставничества в компании не была регламентирована, наставники непроизвольно, в силу инерции продолжали опекать уже вполне самостоятельных работников, вызывая этим их недовольство.

Решить эту проблему можно так:

Закрепить документально систему наставничества, в том числе план наставничества с постепенным снижением степени участия наставника.
Описать процедуры выбора наставников, ведь далеко не всем удается деликатно направлять подопечного, а не самоутверждаться за его счет.
Описать способы мотивации наставников.
Ввести обучение наставников с акцентом на самостоятельности подопечного.

Система наставничества вместе с системой обучения наставников должны быть согласованы с системой подбора и адаптации новичков, ведь они находятся в неразрывном единстве с ней. Только в этом случае, на наш взгляд, ситуация в компании может измениться к лучшему.

Как создать эффективную систему найма и адаптации персонала? Узнайте на тренинге от экспертов Русской Школы Управления! Подробнее о программе и доступных форматах.

Следите за нашими обновлениями:

Youtube

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Адаптация нового сотрудника: правила и разбор ошибок

13.08.2021

Автор: Academy-of-capital.ru

Из этого материала вы узнаете:

Задачи адаптации нового сотрудника
3 подхода к адаптации сотрудников
4 этапа адаптации нового сотрудника
Правила социализации новых сотрудников
10 ошибок адаптации, которые приведут к потере сотрудника
Необходимые знания для нового сотрудника
Шаблон расчета 5 ключевых показателей

Скачать бесплатно

Адаптация нового сотрудника – это необходимый этап, который проводят независимо от того, насколько опытен человек, вступающий в должность. Исследования показывают, что именно в период адаптации сотрудником принимается решение, будет ли он работать в компании или же уволится при первой возможности.

Существуют различные подходы к адаптации, однако есть универсальные правила, которые необходимо выполнять в любой компании. В нашей статье мы расскажем, каких ошибок нужно избежать и какую информацию необходимо выдать новичку в первую очередь.

Задачи адаптации нового сотрудника

В человеке на генетическом уровне заложено множество полезных механизмов, адаптация один из них. Мы устроены таким образом, чтобы приспосабливаться к окружающей нас действительности. В большинстве случаев для этого не нужно никаких сверхъестественных усилий. Закономерно возникает вопрос: в чем ценность разработки качественного процесса адаптации нового сотрудника в организации, если, по идее, это должно произойти само по себе?

Действительно, произойдет. Время и новые обстоятельства трудовой деятельности сыграют свою роль, и сотрудник, внутренне или внешне замотивированный на продолжение рабочей деятельности, адаптируется. Рано или поздно, так или иначе. Но какова цена такого легкомысленного подхода? Время, силы, качество и деньги. Опытный работодатель это знает, поэтому стремится построить адаптацию нового сотрудника таким образом, чтобы процесс был максимально коротким и эффективным.

По данным исследований, 90 % сотрудников, проработавших в компании менее года, предполагали такой исход событий еще на этапе адаптации, то есть в первые рабочие дни.

Так как же составить грамотную программу адаптации нового сотрудника? Первое — определиться с целями, то есть четко ответить себе на вопрос: «Зачем?».

Чтобы эффективность и качество работы сотрудника были максимальными уже в первые недели работы (все организации имеют свою специфику и даже опытному специалисту нужно время, чтобы разобраться, как все устроено, что может привести к тому, что на стандартные задачи он может тратить больше времени, а иногда и денег).
Чтобы уменьшить уровень стресса нового сотрудника (волноваться естественно, но часто это влияет на качество работы, а при достижении определенного лимита может вызывать текучку кадров).
Чтобы сэкономить время (знакомое объяснение на бегу хаотично и тратит время руководителя и коллег, тогда как четкая адаптационная программа, напротив, структурна и помогает его сохранить).
Чтобы повысить ценность компании в глазах сотрудника (программа адаптации помогает заявить: «Ты нам ценен. Мы заботимся о тебе». Это закономерно приводит к такому же отношению сотрудника к компании).

3 подхода к адаптации сотрудников

В практике многих компаний есть несколько подходов к процессу адаптации нового сотрудника.

«Оптический»
Главная его характеристика — сотрудник предоставлен сам себе, то есть компания на старте как бы заявляет: «Ты же специалист. Мы тебе платим — ты работаешь. Докажи, на что ты способен, а мы посмотрим и решим». Типичен для организаций, которые считают, что незаменимых нет. Он отлично подойдет, если вы хотите полностью обесценить компанию в глазах сотрудника, породив у него незаинтересованность в фирме и несерьезное отношение к труду.
«Армейский»
Хотите проверить нового сотрудника — создайте ему дополнительные сложности. Поместите его в ситуацию, близкую к боевой: задачи повышенной сложности, никаких инструкций и наработок, только требования, требования и еще раз требования. Если вы хотите ограничить срок работы нового сотрудника в вашей компании испытательным периодом — это то, что вам нужно. Найдете еще, если что.

Часто кажется, что только такая система позволит отыскать настоящий бриллиант на трудовом рынке. Это ошибка. Если новичок все же переживет испытательный срок, то он либо расслабится — самое страшное позади, либо обозлиться — как вы ко мне, так и я.

Подобный подход порождает дедовщину: жизнь новичков с каждым разом становится невыносимее. В эпоху Интернета это не лучшая тактика. Люди не будут долго молчать, и рано или поздно такой имидж перекроет поток новых кандидатов. Прибегать к этому процессу адаптации стоит только в том случае, если работа после испытательного срока так же сложна.
«Партнерский»
Прием на работу — это компромисс между ожиданиями и действительностью. Только зрелые компании, за плечами которых большой опыт, понимают это. Именно поэтому еще на этапе подбора определяется, соответствует ли кандидат должности, какие требования можно ему поставить и каких результатов ждать. Если обе стороны (и работник, и работодатель) это понимают, то результатом может стать значительное снижение затрат на наем и адаптацию.

4 этапа адаптации нового сотрудника

План адаптации нового сотрудника начинает действовать не в момент, когда заключен трудовой договор, а раньше, еще на этапе подбора. Руководитель формулирует, какого человека он хотел бы видеть в своей команде. Соискатель в свою очередь тоже составляет портрет идеального работодателя. Так из чего же состоит процесс адаптации?

Этап 1. Предварительный.

На этом этапе должно произойти самое главное — встреча идеального кандидата с идеальным работодателем.

Этап 2. Активный производственный.

Здесь происходит непосредственно производственная адаптация нового сотрудника, то есть он на практике знакомится с тем, какова его роль в компании, что он будет делать и каковы особенности работы в данной организации.

Этап 3. Активный психологический.

Часто происходит параллельно со вторым этапом, но так как любая работа сопровождается внешним контролем со стороны руководителя, то данный этап может слегка затянуться по сравнению с предыдущим. Требуется время, чтобы приспособиться к новому коллективу и руководителю.

Этап 4. Стабильное функционирование.

Этот этап финальный, именно здесь новый сотрудник уже должен быть полноценно вовлечен в трудовой процесс и не испытывать дискомфорт от новой деятельности. Он начинает отождествлять себя с компанией, считать себя ее частью, иными словами — становится своим. Если этого не произойдет, то рано или поздно проблема из локальной превратится в глобальную и даже может повлиять в целом на управление предприятием.

Так от чего же зависит успешная адаптация нового сотрудника? Во-первых, от самого сотрудника, его профессиональных и личных качеств. Во-вторых, от компании: какой коллектив был собран в рамках организации, насколько вкладывается сам руководитель в успех своих подчиненных. Чем эффективней проходит адаптация нового сотрудника, тем слаженней и качественней выполняются все производственные процессы.

Правила социализации новых сотрудников

Правило первое – начните с себя.

Многие руководители совершают большую ошибку — забывают, что тоже когда-то были новичками и не знали, где что находится и кто за что отвечает. Это сейчас все понятно, но вначале многое вызывало стресс. Помогите новому сотруднику. В первый же день пригласите его к себе и проведите беседу. Расскажите, как устроена ваша компания, каковы ее ценности, цели и миссия.

Проведите небольшую экскурсию, поделитесь опытом и советами. Пусть новый сотрудник изначально знает, что в бухгалтерию, например, лучше заходить в первой половине дня, а в отдел кадров — во второй. Пусть в остальные дни новый сотрудник работает, а не блуждает по офису в поисках нужного кабинета.

Правило второе – представьте нового сотрудника коллективу.

Как вы думаете, какой самый большой стресс для человека в первый день работы? Слишком много внимания. Знакома ситуация, когда новичка выставляют перед всем коллективом и говорят: «Это Саша, теперь он будет работать с нами»? Мало того, что новичка все запомнят, а он никого, так и уровень стресса в эти моменты зашкаливает, будто в школе заставляют отвечать на уроке, к которому ты не готов. Хуже только вовсе не представить нового сотрудника.

Так что же делать? Прикрепить нового сотрудника к опытному специалисту. Пригласите их в кабинет, познакомьте и пусть идут работать. Будьте уверены, дальше они сами разберутся. Опытный специалист представит новичка как и кому надо и в той форме, которая будет наиболее комфортна.

Опытный руководитель знает, что в его присутствии подчиненные ведут себя иначе, чем наедине друг с другом. Без начальника они чувствуют себя раскованней, а значит, знакомство коллектива с новым сотрудником пройдет легко и безболезненно.

Правило третье – вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива.

После того как новый сотрудник отработает какое-то время в компании, настанет время, чтобы показать ему, что в вашей фирме есть не только будни — задачи и дедлайны, но это целая жизнь, которая выходит за рамки офиса. Неформальная жизнь коллектива важна. Походы, корпоративы, спортивные и интеллектуальные состязания дают коллективу чувство общности, поэтому нехорошо, если новичок скучает в стороне, когда все отдыхают. Вовлекайте его, это лучший способ закрепить положительный эффект от работы в вашей компании и ускорить адаптацию нового сотрудника.

Правило четвертое – оградите человека от токсичных сослуживцев.

В каждой компании есть неприятные сотрудники. Те самые, которых вечно не устраивает зарплата, руководство, задачи, да и жизнь в целом. Опытные сотрудники пытаются держаться от таких подальше, так как это знатно подрывает настроение, снижает мотивацию и негативно сказывается на качестве работы. А вот новичок может и не разглядеть — в первые дни он рад любому знакомству.

Задача руководителя – помочь ему не попасть под «обаяние» таких персон. Ведь вы лучше всех знаете свой коллектив, так что мягко направьте нового сотрудника к тому, чтобы он сам понял, с кем лучше общаться, а кого обходить стороной. Например, можно показать, кто достоин внимания, а кто нет. Мол, это Семен Семенович, лучший по продажам в этом квартале. А это Маргарита Сергеевна, кандидат на увольнение. Понятно и без лишних слов.

Однако стоит подобрать максимально мягкие формулировки: они все равно уйдут в коллектив и станут предметом обсуждения других сотрудников. Неосторожная фраза может иметь негативные последствия.

10 ошибок адаптации, которые приведут к потере сотрудника

Вредные советы:

Не готовьтесь к выходу нового сотрудника. Зачем представлять его коллективу и давать рабочие доступы? Ничего не давайте и ничего не делайте. Он человек взрослый, сам разберется.
Не тратьте время, рассказывая новому сотруднику о его профессиональных обязанностях. Пусть для него это будет сюрпризом.
Устройте новичку тест-драйв. Никакой жалости! Только сложные задачи и нереальные дедлайны. Вам не нужны слабаки.
Пишите новому сотруднику каждые 15 минут в чат или на почту. А лучше и туда и туда. Да почаще! Пусть знает, что ничто не ускользнет от вашего пристального взгляда.
Постоянно ругайте его. Публично, чтобы все видели, какой он убогонький. Хотите, чтобы он ушел? Подключите к процессу ваших самых токсичных сотрудников, пусть злобно пошутят. Буллинг — выбор профессионалов.
Покажите сотруднику его место. Пустое место. Пусть знает, что он для вас никто, вы не собираетесь отвечать на его вопросы или помогать решать проблемы.
Никогда не давайте сотруднику фидбэк. Лучший фидбэк описан в пункте номер пять. Остальное не важно.
Используйте как можно больше непонятных слов и размытых формулировок. Зачем вам сотрудник, который не умеет читать мысли и понимать всех с полуслова?
Не зовите новичка на неформальные мероприятия. Никогда и ни за что. Ну, может, лет через пять, если заслужит.
Откажитесь от автоматизации процессов. Если сотрудник не тратит свое время на рутину и бюрократию, то за что ему вообще деньги платить?

Необходимые знания для нового сотрудника

Ни одна профессиональная адаптация нового сотрудника не обходится без самого главного источника информации компании, учебника по продукту. Он нужен для того, чтобы специалист сразу мог понять то, ради чего он вообще работает. А именно:

На какую целевую аудиторию рассчитан ваш продукт. Кому он может быть интересен, а кого стоит оставить у самого входа в воронку продаж.
Какие инструменты использует ваша компания для продвижения продукта. Знакомство с техниками продаж и работой с возражениями поможет новому сотруднику быстрее подготовиться к продуктивной работе.
Кто ваши основные конкуренты и чем ваш продукт лучше других или отличается от подобных ему. Всесторонний анализ продукта сформирует более глубокое представление сотрудника о нем и в дальнейшем поможет в продажах.
Что говорят клиенты о продукте. Знакомство с реальными отзывами и успешными или не очень кейсами расширит представление сотрудника о предмете продаж и поможет сформировать собственное видение.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

Если вы хотите сделать процесс еще более эффективным, подготовьте также другие источники информации. Во-первых, записи телефонных звонков опытных менеджеров, чтобы он мог учиться у лучших. Во-вторых, индивидуальный лист развития: если сотрудник понимает вектор движения своего трудового пути, ему проще адаптироваться. И, в-третьих, документ или доску дашборд (dashboard) с результатами работа отдела — это не только даст новому специалисту необходимую картину положения дел, но и отлично замотивирует его на продуктивную работу.

В заключение хотелось бы сказать, что адаптация важна не только для новичков, но и для тех, кто давно в компании. Новый человек в коллективе — это всегда стресс, который может отразиться на работе даже самого профессионального сотрудника. Помогите своей команде пройти этот путь как можно мягче. Вы потратите на это какое-то время, но оно того стоит.

Аудиоверсия этой статьи

Адаптация — процесс приспособления и привыкания нового сотрудника к компании, команде, задачам. Она сопряжена со стрессом, вне зависимости от профессионального опыта и должности новичка. Человеку требуется в среднем от трех до двенадцати месяцев, чтобы адаптироваться к смене работы

Содержание

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала
Почему компаниям выгодно адаптировать сотрудников
Виды и методы адаптации
Этапы адаптации нового сотрудника
Как упростить адаптацию
Частые ошибки при адаптации новых сотрудников

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Работодатели создают программы адаптации, или онбординга, чтобы новый сотрудник как можно быстрее вышел на высокий уровень продуктивности и производительности, начал приносить компании прибыль. Для этого ему нужно помочь погрузиться во внутренние бизнес-процессы, рассказать о корпоративной культуре, познакомить с командой, ключевыми лицами и организационной структурой в целом.

Адаптация также нужна, чтобы снизить тревожность. У сотрудника в процессе онбординга возникают следующие вопросы и страхи:

как его примут коллеги;
сойдется ли он во взглядах с руководителем;
справится ли он с задачами, не уволят ли его внезапно в первые недели работы.

Для каждого человека, в зависимости от его психологических особенностей, коммуникативных навыков, срок адаптации может разниться. Кто-то уже в первые дни чувствует себя как рыба в воде и с недоумением воспринимает заботу и опеку со стороны ответственных лиц. Есть люди, которым тяжело привыкнуть к новой компании в течение года.

Ускорить адаптацию поможет слаженная работа участников процесса, прописанные регламенты и чек-листы с четким распределением ролей, зон ответственности.

Почему компаниям выгодно адаптировать сотрудников

Комфорт для нового сотрудника, который ему обеспечивает работодатель на этапе адаптации, экономически выгоден. Адаптация помогает:

снизить текучесть кадров в первые месяцы после трудоустройства и сэкономить бюджет на подбор новых специалистов;
увеличить прибыль, которую будет приносить сотрудник;
сократить количество ошибок новичка;
обеспечить быстрый старт выполнения непосредственных обязанностей — без адаптации сотрудник будет тратить дорогой временной ресурс на то, чтобы искать необходимую для работы информацию, преимущественно техническую, а не на решение рабочих задач.

Адаптация позволяет повысить лояльность работников и их вовлеченность в деятельность, усилить внутренний и внешний HR-бренд. Сотрудник с большей вероятностью будет рекомендовать работодателя своим знакомым и отзываться о нем хорошо, если адаптация была проведена грамотно.

Правильно организованная адаптация — это нематериальная мотивация: «заряженный» сотрудник будет более предан компании, чем равнодушный.

Telegram Деловой среды

Больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Виды и методы адаптации

Выделяют три основных вида адаптации:

организационная — сотрудника знакомят с порядком и правилами компании, командой в отделе, другими специалистами, с кем придется взаимодействовать;
психологическая, социальная — в рамках этой адаптации HR-специалист или руководитель мониторит уровень удовлетворенности работой, выявляет возможные проблемы с мотивацией и взаимоотношениями с коллегами, причины этих проблем;
профессиональная, производственная — сотруднику очерчивают зону ответственности, обозначают приоритетные задачи и пути развития; новичок должен понимать, что ему нужно сделать, чтобы пройти испытательный срок.

Методы адаптации могут и должны применяться в комплексе. Примеры методов:

Экскурсия. Новому сотруднику показывают офис, производственные площадки, розничные магазины, склад, при необходимости организуют командировку в филиал в другом городе. Благодаря этому новичок узнает специфику деятельности компании, обучается лучше понимать продукт, бизнес-процессы, работу команды.
Наставничество. К сотруднику прикрепляют более опытного или старшего коллегу, который отвечает на рабочие вопросы, подсказывает, как решать трудные задачи. В небольших организациях функцию наставника берет на себя руководитель.
Беседа. Это личная встреча сотрудника с руководителем или HR-менеджером, в ходе которой новичок может задать вопросы, высказать опасения или предложения, обсудить результат.
Тренинги, вебинары. Новый сотрудник проходит обучающие мероприятия, знакомится с продуктами компании и спецификой работы с ними. Усваивает правила взаимодействия с клиентами, партнерами.
Опросы, анкетирование. Новичок дает обратную связь с помощью автоматизированных опросников. После их анализируют HR-специалист и руководитель.

Этапы адаптации нового сотрудника

Организационная, психологическая и профессиональная адаптация проходят параллельно. Выделяется несколько этапов адаптации с точки зрения хронологии событий.

Этап 1. Ознакомление. Длится в среднем от двух недель до трех месяцев, в зависимости от специфики компании, должности и психологических особенностей сотрудника. На этом этапе новичок знакомится с командой, корпоративной культурой, целями, задачами. Оценивает, совпали ли его ожидания с тем, что компания предлагает.

Этап 2. Приспособление. Средняя продолжительность этапа — от одного месяца до одного года, она зависит от уровня ответственности специалиста, сложности работы, атмосферы в коллективе. Сотрудник обучается действовать по правилам компании, справляться со своими обязанностями, показывать те результаты, которых от него ждут.

Этап 3. Ассимиляция. Наступает в среднем через полгода – год, начиная с момента, когда человек поступил на работу. Сотрудника принимает коллектив, и он чувствует свою ценность, осознает место в команде и компании. Выходит на уровень высокой эффективности, приносит прибыль работодателю, совершенствует профессиональное мастерство.

📌 Совет
Систему адаптации следует наладить такую, чтобы она способствовала успешной ассимиляции каждого работника.

Предаптационный этап — пребординг

Адаптация начинается до того, как сотрудник примет job offer — предложение о работе, и тесно связана с организацией системы подбора.

Предаптационный этап дает сотруднику первое впечатление о компании и HR-бренде. На финальных этапах собеседования сотрудник должен получить подробные ответы на вопросы, корректно сформировать ожидания относительно работодателя.

❗️ Внимание
На этом этапе службе по работе с персоналом следует рассказать кандидату все, что касается нагрузок, командировок и других нестандартных условий, к которым не все могут быть готовы.

Перед выходом на работу новичку желательно отправить письмо, содержащее:

список необходимых документов для оформления;
информацию о времени и месте, когда и где ему следует быть;
дать контакты человека, который его встретит.

Первый рабочий день

В первый день важно сделать все, чтобы новый сотрудник не растерялся, не почувствовал себя брошенным и беспомощным.

Не следует сразу нагружать его задачами и требовать результатов по окончании первого рабочего дня, даже если в компанию пришел профессионал с большим опытом. Сотрудник еще не знает порядок взаимодействия с коллегами, не познакомился с командой и испытывает стресс.

📌 Совет
Для новичка необходимо заранее подготовить рабочее место; настроить компьютер, установив нужные программы; открыть доступы к необходимым ресурсам; выдать канцелярию.

В первый день с новым сотрудником нужно запланировать welcome-встречу, на которой:

провести инструктаж на рабочем месте, показать офис;
познакомить с коллегами по отделу и другими коллегами, с кем нужно будет взаимодействовать;
рассказать о руководстве, топовых, ключевых сотрудниках компании;
представить структуру компании;
рассказать об истории компании, ее позиции на рынке, достижениях, основных клиентах и партнерах, конкурентах, стратегических целях;
познакомить с внутренними правилами, особенностями корпоративной культуры, традициями, миссией и ценностями компании;
рассказать о порядке взаимодействия — какие вопросы решаются по телефону, какие — по почте, в каких мессенджерах, программах, сервисах происходят встречи, где и как ведется отчетность.

Частично welcome-встречу для экономии времени можно заменить записанным вебинаром, однако личное знакомство все равно нужно организовать, возможно в формате видеоконференции.

Не только новичок должен увидеть коллег, но и коллеги должны узнать нового человека и привыкнуть к нему. Желательно, чтобы каждый немного рассказал о себе как о профессионале и как о личности. Новичку будет гораздо легче адаптироваться, если он найдет среди коллег близких по духу людей.

📌 Совет
В средних и больших компаниях процесс знакомства можно организовать с помощью welcome-письма. Оно содержит имя нового сотрудника, его должность и зону ответственности, фотографию, краткую справку о предыдущем опыте, по желанию — информацию о хобби, ссылки на странички в социальных сетях.

Начиная с первого дня важно правильно организовать погружение в должность. Несмотря на то, что принятый сотрудник ранее мог занимать эту же позицию, на новом месте все равно есть нюансы. Ему предстоит работать в новой программе, порядок бизнес-процессов и внутренней отчетности строится по-другому, нужно налаживать контакты с другими людьми — коллегами, партнерами, контрагентами.

У нового сотрудника в первый день должен появиться план задач и целей на испытательный срок. А еще понимание, каких результатов от него ждут и какие дополнительные знания и навыки он должен получить — самостоятельно или с помощью ресурсов компании.

Первый и последующий месяцы работы

Желательно, чтобы процесс адаптации проходил системно и последовательно. Для этого можно подготовить памятки, инструкции, ссылки на соответствующие разделы корпоративного сайта, которые описывают основные бизнес-процессы, содержат чек-листы. Это сэкономит время руководителя: новичок получит возможность самостоятельно ознакомиться со спецификой работы в компании.

Для погружения в должность готовится план встреч с непосредственным руководителем или с наставником. Новичку уделяется время, чтобы он мог прояснить для себя непонятные вопросы, сигнализировать о трудностях, если они возникают.

📌 Совет
Можно организовывать встречи новичка с руководителем 1 раз в неделю на 30 минут в течение первого месяца, затем сократить количество бесед, но не оставлять сотрудника совсем без внимания.

HR-специалист также курирует новичка и ведет свой календарь встреч, на которых интересуется впечатлениями сотрудника, мотивацией. Можно использовать вспомогательные анкеты и опросники, например в электронном виде, обсуждая их результаты с сотрудником на встрече.

Вариант анкеты адаптации, источник — журнал «Директор по персоналу» (e.hr-director.ru)

По окончании каждого месяца испытательного срока проводятся промежуточные итоговые встречи нового сотрудника с руководителем и HR-специалистом. Новичок дает и получает обратную связь, обсуждает достигнутые результаты, делится идеями и предложениями.

В ходе обратной связи важно, чтобы руководитель сначала рассказал о положительных моментах, затем — о зонах роста, над чем сотруднику нужно поработать.

Как упростить адаптацию

Ускорить и упростить процесс адаптации помогают автоматизированные сервисы. Программы, которые собирают и обрабатывают данные опросов, дают информацию для анализа.

С их помощью удобно выявлять зоны роста нового сотрудника и определять, каких знаний и навыков ему может не хватать. Также эти программы позволяют выявлять колебания мотивации новичка и принимать меры, чтобы предотвратить увольнение ценного специалиста. Примеры сервисов: Yva, WikiWorks, PeopleForce, Motivity, Commito KPI, Beehive.

📌 Совет
Чат-бот, разработанный для целей адаптации, может отправлять приветственные рассылки, чек-листы для новичка и его руководителя, отвечать на типичные вопросы, напоминать о встречах, дедлайнах, отправлять опросы.

Если компания небольшая либо ее бюджет не позволяет приобрести такие программы, то разработанное положение об адаптации и наставничестве, план развития тоже помогут ускорить процесс внедрения.

Важно, чтобы все пункты этих документов контролировались, соблюдались, и каждый участник понимал свою роль в процессе и ответственность за адаптацию нового сотрудника. План может включать в себя обучающие мероприятия, тренинги, календарь встреч с руководителем, наставником, HR-специалистом, даты промежуточных тестирований и подведения итогов.

Частые ошибки при адаптации новых сотрудников

Ошибки, которые допускаются при адаптации, могут привести к тому, что новый сотрудник покинет компанию или его мотивация будет сильно снижена.

Часто ответственные за процесс люди совершают следующие ошибки:

Не познакомили с коллегами, с высшим руководством. Новый сотрудник может попасть в неловкое положение, не зная в лицо коллег, с которыми придется взаимодействовать. Многие топ-менеджеры требуют соблюдения негласных правил общения, поведения, и если новичок с ними не знаком, может возникнуть конфликт.
Не рассказали о традициях компании. Например, как принято отмечать дни рождения, какие есть неформальные активности. Не зная об этом, новичок может испытать неловкость. А коллеги — сформировать к нему негативное отношение, так как не знают, что новичок не был предупрежден о традициях и только по этой причине не участвует в них.
Не подготовили рабочее место, не показали офис. Новому сотруднику самому приходится беспокоить первых встретившихся ему коллег, чтобы спросить, где туалет; в каком кабинете искать системного администратора, который поможет настроить технику. На это уходит полдня. Ситуация усугубляется, если во второй половине дня руководитель строго требует с новичка отчет и объяснение, почему не были выполнены прямые рабочие обязанности.
Не рассказали о мотивационной схеме, системе обучения. В результате у нового сотрудника нет понимания, сможет ли он расти в компании, что ему нужно сделать, чтобы претендовать на премию. Хуже, если в компании практикуются штрафы и новичок о них узнает де-факто, после нарушения, которое он допустил только потому, что его не предупредили. Еще важно оговорить, в каких ситуациях возможен ненормированный рабочий день, например, тренинги проводятся в выходные. Такая информация не должна стать сюрпризом.

Бесплатный сервис регистрации

Мечтаете о своем бизнесе? Зарегистрируйте ИП или ООО удаленно и без пошлины

Подать заявку

Источник

Обновлено: 09.06.2023

Прежде всего, нужно понимать, что эффективность всего предприятия зависит от эффективности каждого подразделения, входящего в его состав. В свою очередь эффективность составных частей определяется эффективностью работы сотрудников. Чем четче работник выполняет трудовую функцию, тем более продуктивным и прибыльным становится предприятие. Отдельное внимание стоит уделить вопросу адаптации новичков в организации. Попробуем разобрать все по категориям и предоставить возможные решения этого вопроса.

Предприятие предприятию рознь

Имея все необходимые навыки, развитые на высоком уровне, сотрудник менее эффективен, чем его коллега, обладающий меньшими знаниями, опытом и владеющий навыками на гораздо низком уровне. Зачастую такое бывает, когда новый сотрудник не ознакомлен со структурными единицами предприятия и берет на себя задачи других.

Итог – взятых задач больше, чем у других работников, и даже больше, чем он сможет физически выполнить. Но он знает, как их выполнить и потому его чек-лист растет.

Какой в этом смысл, если они выполняются другими, специально обученными людьми? Никакого. Проблема решается очень просто – знакомством новичка с подразделениями и сотрудниками, а также их функциями. Он поймет, что есть люди, которые обязаны заниматься этой деятельностью, и отвечают за выполнение, а брать эти задачи просто глупо.

И не всегда наличие, отсутствие у человека опыта работы является проблемой. Возможно, порядок работы с предыдущим работодателем был другой. А человеку свойственно вырабатывать привычку, которая прямо влияет на профессионализм и скорость выполнение задач.

Глубокий анализ проблем нового сотрудника

Чтобы выработать процедуру решения, сначала нужно четко и емко выяснить проблему, в основном это — низкая эффективность новичка на предприятии. Обычно она выражается в трех проекциях:

сотрудник не имеет четкого представления своего места в организации;

он обладает широкой компетенцией или рядом компетенций, и старается их полностью реализовать;

у него проблемы в общении с коллегами (он интроверт).

Специальные методы и мероприятия, которые устраняют проблемы

Во-первых, это выделение времени для адаптации на новом месте. Работник не подвергается резкой критике, штрафам, но получает возможность задавать вопросы и тем самым выработать нужное поведение на рабочем месте. То, которого от него хочет работодатель. Для облегчения адаптации множество компаний выделяют новичкам не только время, но и специалистов, которые во всем помогают работнику.

Ошибки новичков на рабочем месте условно можно поделить на два типа: поведенческие и функциональные. Поведенческие ошибки – это ошибки, которые человек не должен совершать вовсе: громко разговаривать, грубить, сплетничать и обсуждать других сотрудников за их спиной. Всегда и во всем, особенно поначалу, следует проявлять сдержанность.

Первые дни на новом месте должны стать для вас наблюдательным периодом, попытайтесь получить ответы на следующие вопросы:
Как одеты сотрудники организации? В каждой компании может существовать официальный или неписаный кодекс делового костюма.
Как сотрудники, занимающие аналогичные с вами должности, ведут себя? На первых порах вам лучше принять стиль поведения своих сослуживцев, стоящих на одной с вами ступени служебной лестницы.
Как коллеги относятся друг к другу? Встречаются ли вместе вне рабочей обстановки? Коллектив может поддерживать лишь деловые отношения или достаточно дружные.

Чего конкретно ожидают от вас? Вам могли дать детальное описание ваших функциональных обязанностей или же весьма смутное представление о них. Важно понять, какими именно вопросами вы должны заниматься.
Какие правила неукоснительно соблюдаются, и какие воспринимаются не совсем серьезно? В некоторых фирмах можно многое, в то время как в других очень строго следят за тем, что можно и что нельзя делать сотрудникам.

При возникновении проблем или дискомфортной ситуации для вас не стоит торопиться делать выводы. Лучше понаблюдать, разобраться, что к чему, трезво оценить реальность происходящего и не поддаваться эмоциям.

Как можно заинтересованнее относитесь к работе, проявляйте внимание к деталям. На первых порах лучше всего постараться как можно глубже вникнуть в суть и специфику деятельности организации. Изучайте ее цель, задачи и структуру.

Для успешного вхождения в профессиональную деятельность важны концентрация на своих прямых обязанностях и добросовестность в мелочах. Начинать всегда приходится с небольших заданий, несмотря на то, что порой возникает желание все перестроить и поменять. Но для того чтобы получить право высказываться об общих проблемах организации, вам нужен как минимум год успешной работы на своем участке.

Весьма нежелательно:

опаздывать;
откладывать работу;
переоценивать свои возможности;
выдвигать зарплатные требования;
делать преждевременные выводы;
выступать с революционными предложениями;
сваливать вину на других;
бояться задавать вопросы;
ссылаться на неосведомленность о прямых обязанностях;
поддаваться панике.

Несколько практических советов для адаптации в новом коллективе:

В одежде будьте всегда опрятны, одевайтесь аккуратно и не вызывающе.
Со всеми сотрудниками, независимо от занимаемой должности, будьте вежливы и внимательны, не забывайте здороваться и прощаться.

В общении на работе научитесь слушать своего собеседника, высказывая при этом искреннюю заинтересованность в разговоре.

В коллективе будьте доброжелательны и приветливы. Не выражайте агрессию и раздражение.

Не высказывайтесь категорично о других людях, а лучше вообще избегайте их оценивать.

Относитесь адекватно к критическим замечаниям в свой адрес.

Не обсуждайте распоряжения руководителя, а выполняйте их. Можно лишь задать учотняющие вопросы.

Прежде чем принять какое-либо решение, всегда тщательно анализируйте ситуацию.

Вырабатывайте свой стиль поведения в организации, не старайтесь кого-то копировать.

Первые дни в незнакомой компании — ответственный период, когда важно показать себя с лучшей стороны. Назовем 9 грубых ошибок на новой работе, которых следует избегать, чтобы остаться с этим работодателем надолго.

Ошибка № 1: Пассивность

Первое время человек испытывает дискомфорт, находясь в незнакомой ситуации. Страх перед неизведанным может вызывать отсутствие инициативы и интереса к жизни компании. Иногда слишком большой объем информации, необходимой к усвоению прибывшими на должность, препятствует активности новичка, что воспринимается как равнодушное отношение к работе и коллективу.

Ошибка № 2: Панибратство и откровенная критика

Ошибка № 3: Игнорировать правила

В любой компании есть негласные нормы, не соблюдать которые — дурной тон. Не стоит начинать свою работу с противопоставления себя коллективу.

Не стоит забывать и об этикете, правилах поведения в обществе.

Ошибка № 4: Бить себя кулаком в грудь

В начале карьеры в новой компании нельзя ставить себе нереальные цели, пытаясь доказать коллегам, что вы лучше нынешних или прежних сотрудников. Большая ошибка — озвучивать во всеуслышание, что вы справитесь с задачей в 10 раз эффективнее, чем требуется, и брать на себя повышенные обязательства.

Ошибка № 5: Публично сравнивать

Когда новая работа оказывается не по душе, новичок может постоянно сравнивать ее с другой, казавшейся лучше. Если коллеги не спрашивают вас о том, какие были условия и обязательства на вашем бывшем месте труда, то без надобности о них лучше не рассказывать и тем более не давать характеристик и оценок.

Ошибка № 6: Вступать в словесные баталии с руководством

Возможно, на очередном месте работы новичку будут явно видны недостатки организации трудового процесса, недочеты в планировании и мотивации сотрудников, но это не значит, что нужно сразу же сообщать о своих выводах начальнику или спорить с ним, как сделать лучше. Иногда вам может не понравиться распоряжение руководителя, показаться абсурдным, нерациональным, но если вы планируете остаться в компании надолго, то говорить об этом начальнику, а тем более в присутствии других подчиненных, не стоит. По крайне мере, не имея должного авторитета.

Ошибка № 7: Работать, спустя рукава

Старайтесь полностью решить поставленную перед вами проблему, спросите совета у коллег, но не останавливайтесь на полпути. Никому не понравится доделывать работу за вас, поскольку статус новичка — это не оправдание.

Ошибка № 8: Ездить в Тулу со своим самоваром

Не стоит навязывать компании или руководству нововведения, которые казались вам идеальными на прошлом месте работы. Прежде чем улучшать текущий производственный процесс, внимательно вникните в происходящее

Ошибка № 9: Создавать ложную уникальность

Встречаются люди, которые стремясь заполучить хорошую должность, начинают рассказывать об особых умениях и навыках. Если же вы таковыми не обладаете, то обманывать работодателя не имеет смысла, ведь в процессе все станет явным, а вы будете слыть лжецом. Окажется еще хуже, когда вам поручат выполнить задачу, а вы с ней не справитесь и подведете компанию. Удержаться на новом месте после такого фиаско сложно.

Если вы не хотите потерять новую работу спустя пару месяцев, то в самом начале присмотритесь к ситуации, сотрудникам, правилам и нормам компании, откажитесь от излишней инициативности и критики. В рабочих вопросах будьте активным и компетентным, доводя начатое до конца.

По образованию филолог, владеет английским и немецким языками. В журналистике более десяти лет. Интересует социально-культурное направление: как и чем живёт общество, чем себя занять в свободное от работы время. Увлекает музыка. Формула успеха звучит так: труд, талант, удача.

Особенно тяжело первые 2 недели, когда нужно успеть все: быстро перестроиться, за всеми уследить, не завалить план, не испортить отношения. Основываясь на своем личном опыте когда-то начинающего начальника, обосновывая тренерским опытом и общением с линейными руководителями, хочу помочь молодым, неопытным управленцам.

Ведь бывает, что карьерный лифт внезапно поднял Вас на высоту. Никакого обучения не было, опыта управлять людьми и процессами – нет. А есть один большой стресс. Почерпните знания, чтобы уменьшить психическое напряжение. Снизить последствия и репутационные риски.

Ошибки начинающего руководителя – ТОП 10

Начнем с основных ошибок начинающего руководителя.

Ошибка 1.

Отсутствие знаний управленческих азов.

С точки зрения элементарного менеджмента. Таких как:

определение цели,
постановка задачи,
сроки исполнения,
ресурсы,
мотивация,
контроль (в том числе промежуточный),
обратная связь.

Любой пропущенный этап негативно сказывается на результате работы.

Решением данных ошибок может быть самообразование. (Здесь рекомендации лучших книг для руководителя). Обучение управленческим тонкостям человека, вступившего в должность. А также список бизнес-книг.

Ошибка 2.

Неумение работать с приоритетами.

Неумение расставлять приоритеты придает хаос организации работы. Стресс, нервотрепку и накал страстей в коллективе. Так как важно понимать очередность выполнения не только себе, но и подчиненным.

Ошибка 3.

Выполнение работы за сотрудников.

Такая ошибка молодого руководителя приводит к хроническим завалам. Снижению показателей и уменьшению прибыли.

Разделить зоны ответственности. В некоторых источниках принято считать, что руководитель должен выполнять не более 20% оперативной деятельности, и 80% — управленческой.

Ошибка 4.

Нет четкой постановки задач.

Риски. Сначала подразделение и на самом деле будет работать, как раньше, по установленным ранее правилам. Но со временем работники начнут понемногу отлынивать от работы. Особенно, если нет четкой привязки к мотивации. И собрать коллектив в работающий механизм, спустя время будет намного сложнее, чем с самого начала.

Решение. Работать четко по алгоритму:

Цель для всех
Задача для каждого по смарт
Контроль
Обратная связь

Ошибка 5.

Отсутствие срока выполнения задачи.

Цель есть, а даты достижения нет. Задача подчиненным озвучена, но контрольной точки завершения нет. Типичная ошибка начинающего руководителя – мол, сотрудники и так все знают, не первый год работают. Но человеческая психика такова, что без Deadline обязательно найдется 100 сопутствующих более срочных дел. Как результат – сорванные сроки исполнения, срыв плановых показателей.

С самого первого дня руководства привить себе привычку озвучивать дату исполнения с каждой задачей. В статье подробно описано – как поставить цель по SMART.

Ошибка 6.

Страх перед контрольной функцией. Распространенный промах молодых управленцев. Существует стереотип – проверяет, контролирует, значит, не доверяет. Это неверный посыл. Организация любой деятельности подразумевает контроль и промежуточные проверки.

Риск. Нет контроля – нет выполнения. Или выполнение работы с ошибками, либо срыв сроков.

Решение. Выстроить систему работы с контрольными точками. В статье, как быть успешным руководителем описаны детали.

Ошибка 7.

Неправильный выбор модели поведения.

Сюсюканье, или же, наоборот, директивный метод управления при назначении на должность. Или разговор с сотрудниками с применением ненормативной лексики. Панибратство. Риски. Нарушение психологического климата в коллективе. Как следствие, текучесть персонала.

Решение.

Самонаблюдение, самоанализ. Лучше всего применять ситуативное руководство. Когда необходимо – жестко требовать. Когда есть возможность – ослабить требования. Соблюдать дисциплину, корпоративное поведение. Все в меру: хвалить, критиковать с умом.

Ошибка 8.

Руководитель дистанцируется от команды.

Попустительство (пусть делают, что хотят, а я пока поучусь быть руководителем). Эта ошибка молодого начальника обусловлена страхом перед коллективом, перед собственной неопытностью. Боязнью совершить нелепость, негативных оценок со стороны коллег. Риск – потерять бразды правления, так и не попробовав управлять процессом. Как результат, снижение всех показателей.

Решение. Учиться на практике – делать первый шаг. Ошибаться, корректировать собственное поведение. Заниматься самообразованием. Список книг для саморазвития можно найти тут.

Ошибка 9.

Концентрация только на позитиве.

Ошибка начинающего руководителя – освещать только плюсы. Хвалить за все и всех, за любое движение вперед. Но… не замечать провалы, ошибки. Позитив, похвала, с точки зрения молодого менеджера, играет положительную роль. Легче общаться, приятно говорить. Риски. Эта однобокость таит в себе опасность. К сожалению, команда перестает развиваться. Это отображается печально на всей компании, бизнесе.

Решение. Научиться проговаривать неприятные вещи, корректно, без перехода на личности. Применять развивающую обратную связь.

Ошибка 10.

Так как в этой статье упор делается на отсутствие опыта, то более подробный список по управленческим ошибкам руководителей можно прочитать здесь.

Кратко: весь список ошибок и мера по ликвидации

Для того чтобы минимизировать стресс на рабочем месте (подробно о борьбе со стрессом и переживаниями ознакомиться можно здесь) следующие рекомендации:

7 советов, как набраться опыта быстро и без больших потерь

На управленческих тренингах мы с группой составляли такие простые диаграммы, в качестве самооценки. По 3 основным показателям:

Было предложено оценить по 10 бальной шкале свое местонахождение в данный период. По итогам этой практики каждый молодой руководитель понимал свои зоны роста.

Кроме того, ознакомьтесь с 7 пунктами, на которые стоит обратить внимание, если Вы хотите развиваться на руководящей должности:

Эх, мне бы подобную статью, когда меня назначили начальником! Где все описано, какие ошибки начинающего руководителя бывают, и как их избежать. Может, у Вас есть что-то добавить? Пишите в комментарии свой взгляд на эту тему.

Читайте также:

Методика определения пробы руфье доклад

Где торгуют смертью доклад

Водохранилища тверской области доклад

Доклад перевод на узбекский

Доклад о чс происшествии представляется

Источник

22 мар 2011

Новички постоянно допускают
ошибки, как только преступают порог офиса, причем еще и такие, которые могут
поставить крест на их карьере…

Одной из самых главных ошибок,
которую допускают новички на фирме – это их чрезмерная требовательность к себе.
Естественно, что с одной стороны это все вполне можно понять – человек вот-вот
только нашел себе работу и очень сильно боится за то, что в случае даже
какой-то незначительной промашки ему вновь придется возвращать в качестве
«товара» на рынок труда.

Вот и получается, что с самого
первого дня, взяв сильно большой разгон, человек уже к окончанию второй недели
испытательного срока остается без сил, чувствует усталость, в общем, просто
выдыхается.

Понятное дело, что спустя месяц
со дня старта на фирме соискатель вообще мало на что способен. А если еще и
учесть, что первый месяц работы у большинства работодателей считается
испытательным сроком, то и удивляться тому, что человека уволят тоже не стоит.

Из этого всего самое обидное и
печальное то, что человек не понимает до конца, в чем же его вина и, найдя
новую работу, «берется за старое».

Вывод: первое время надо быть
более сдержанным и терпеливым по отношению к себе и помнить о том, что не стоит
на свои плечи взваливать всю работу, которая есть, пытаясь одним махом за счет
своего здоровья решить существующие проблемы.

Также не менее негативное влияние
имеет еще и то факт, что новички зачастую просто не умеют общаться. Желание
чувствовать себя в новом коллективе как у себя дома с первого же дня появления
в нем вполне естественно, а потому новенький начинает свой рабочий день с
поисков наиболее дружелюбно к себе настроенного человека, который смог бы стать
своего рода «куратором».

Вот только, рассчитывая на
искреннюю дружбу, велика вероятность в ее поисках наткнуться на сильно уж
«сердобольного» коллегу, который совсем не прочь воспользоваться неопытностью и
наивностью нового человека, втянув его в интриги или сделав исполнителем своих
обязанностей.

Сам же новичок, попав в эти
«сети», перестает налаживать контакты с остальными сотрудниками и замыкает круг
общения только на этом «друге»,

Как итог, адаптация его занимает
намного больше времени, чем требуется. Из этой ситуации выход простой – не
ограничивать себя, что означает, что чем шире круг сослуживцев, с которыми человек
начнет дружить, тем больше у него будет источников информации и тем быстрее он сможет
познакомиться с компанией, а это значит, что и быстрее почувствует себя «в
своей тарелке».

Есть еще одна не менее
распространенная ошибка, допускаемая практически каждым третьим новичком: он
старается заработать авторитет в глазах своих новых коллег.

Он с первого же дня начинает
направо и налево раздавать свои советы по улучшению того или иного процесса,
стараясь влиться в дружный коллектив своим маленьким потоком мыслей, причем
искренне полагая, что именно так будет лучше, но ведь, как известно издавна,
именно, благими намерениями и вымощена дорога в ад…

Вместо ожидаемых похвал и
всеобщего признания новый сотрудник сталкивается с непониманием и агрессией.
Даже если Вы уверенны в том, что Ваше предложение самое лучшее, все же стоит
себя сдерживать и не давать никаких советов пару месяцев. Приступить к
реформации психологи советуют уже после того, как человек адаптируется к
коллективу.

Источник

Ошибка № 1: Пассивность

Елена Яхонтова, д.с.н., профессор Высшей школы корпоративного управления (ВШКУ) РАНХиГС: «Все работодатели заинтересованы в сотрудниках, которые проявляют высокую мотивацию к труду. Индикаторами этой мотивации у новичка являются вопросы к сотрудникам по рабочим вопросам, вопросам организационной жизнедеятельности, положительная реакция на все предложения о включении в рабочие проекты, мероприятия. Поэтому ошибка, часто фатальная — это сидеть тихо на рабочем месте, не интересоваться жизнью коллектива, не проявлять активность в освоении новых должностных обязанностей и порядков в компании».

Ошибка № 2: Панибратство и откровенная критика

5 советов как избежать увольнения

Серьезным упущением будет фамильярное отношение к коллегам, общение с ними так, как будто вы знакомы уже десяток лет. Даже если вы видите, что коллеги много разговаривают друг с другом на разные темы, то это вовсе дает повод вклиниваться в их беседу без приглашения. Не стоит называться коллективу, сразу переходить на «ты». Воздержитесь от жесткой критики, направленной в чей-либо адрес, поскольку так вы можете настроить «нужных» вам людей против себя. Особенно это актуально для женских коллективов: если вы наблюдаете, что дамы постоянно кого-то обсуждают, остерегайтесь давать свою оценку другому сотруднику, ведь сплетни о вашем мнении быстро расползутся по офису.

Марина Ничипоренко, консультант Wyser (Международный кадровый Холдинг Gi Group): «Первые несколько недель на новом месте крайне важны. Вы знакомитесь с новыми коллегами, узнаете правила и порядки, принятые в организации и т. п. Однако, будьте осторожны — не зная деталей, можно совершить непреднамеренные ошибки, которые могут испортить вам карьеру в этой компании или даже приведут к увольнению. Что важно? Вещи достаточно банальные: не ведите себя так, как будто вы уже давно работаете в компании и со всеми накоротке. Держите дистанцию, это важно в первое время. При этом будьте открыты, и если вас приглашают пообщаться чуть ближе — не отказывайтесь. Следите за тем, что вы говорите — вам пока неизвестно кто и что в новой организации значит. Воздержитесь от любых резких оценок».

Ошибка № 3: Игнорировать правила

Елена Яхонтова: «В HR есть понятие „безопасный сотрудник“ — это тот, кто ведет себя правильно, не подвергает риску компанию. Ошибкой новичка демонстрировать опасное поведение, а именно, вести себя вызывающе, нарушая общие нормы морали и корпоративную этику (неряшливая или слишком дорогая одежда, опоздания на работу и совещания, перебивание собеседников и пр.), распространение негативной информации о предыдущем работодателе или новой компании. Это повод не пройти испытательный срок».

Не стоит забывать и об этикете, правилах поведения в обществе.

Марина Ничипоренко: «Помните о дресс-коде. Если давно работающие коллеги могут позволить себе джинсы в понедельник, то вы, увы, пока еще нет. Не ешьте за рабочим столом, особенно если ваша еда имеет выраженный запах (это, к сожалению, до сих пор не для всех очевидно). Находясь в офисе, не разговаривайте громко по телефону со своими близкими или друзьями, не пускайтесь в пространные описания нового места работы или своих личных дел и впечатлений».

Ошибка № 4: Бить себя кулаком в грудь

Наталья Сторожева, гендиректор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»: «Ваш предыдущий менеджер продавал на 500 тыс. в месяц, а я легко продам на миллион, так как я гораздо умнее, активнее». Такая позиция, во-первых, это негативно настраивает коллег, не способствует сотрудничеству с ними. Во-вторых, на эти сроки, объемы и т. д., которыми оперировали ваши предшественники, наверняка влияли объективные причины, и их новичок просто не может знать. Чтобы не попасть в глупое положение, подобных повышенных обязательств лучше избегать».

Ошибка № 5: Публично сравнивать

5 признаков того, что вам грозит увольнение

Наталья Сторожева: «Сравнивать могут все, что угодно — как оформлялись документы, что дарили девушкам на 8-е марта, как отмечались праздники и т. д. Независимо от того, позитивные сравнения или негативные, сам факт их присутствия задевает нынешних коллег и обесценивает их присутствие».

Ошибка № 6: Вступать в словесные баталии с руководством

Елена Яхонтова: «Ни один руководитель не любит, когда ему перечат, указывают на ошибки. Это особенно болезненно воспринимается от новичка. Поэтому ошибкой будет пытаться указывать руководству, как надо вести дело, спорить с начальником по организационным вопросам. Это настроит руководителя против».

Ошибка № 7: Работать, спустя рукава

10 бесплатных приложений для поиска работы

Максим Сундалов, руководитель онлайн-школы по изучению английского языка EnglishDom: «Самая грубая ошибка — считать, что если вас уже приняли на работу, значит сделано самое главное. Это как в сказках, которые заканчивались свадьбой. А ведь с первым рабочим днем начинается все самое интересное и самое непростое одновременно. Большая ошибка — не интересоваться всеми подробностями того, как устроен технологический процесс, чем живет коллектив, каковы внутренние правила и внутренние табу».

Ошибка № 8: Ездить в Тулу со своим самоваром

Наталья Сторожева: «Первая ошибка, — люди приходят на новое место работы, то есть в „чужой монастырь“ со „своим уставом“: приносят с собой и пытаются установить прошлые правила, корпоративные традиции, привычки. Такое поведение может быть простительно в „верхнем эшелоне“ управления (новый исполнительный директор, например, имеет право устанавливать свои порядки). Но и в этом случае сотрудники воспринимают такую ситуацию сложно, и психологи советуют: прежде чем устанавливать какие-то правила, лучше вначале осмотритесь и бережно отнеситесь к существующей корпоративной культуре».

Ошибка № 9: Создавать ложную уникальность

Наталья Сторожева: «Когда на проверку, эти уменья оказываются далекими от идеала, то это провоцирует разочарование, а потом (особенно, если это носит системный характер) вызывает полное отчуждение по отношению к этому сотруднику».

[simlink]Возраст карьере не помеха: 6 аргументов в пользу сотрудников, которым за…5 советов, о чем говорить и не говорить на первом собеседовании[/simlink]

Источник

Большинство людей начиная выполнять работу на новой должности совершают одни и те же ошибки. Эта статья о том, как избежать самые распространенные из них, чтобы вы получали больше результатов и удовольствия от работы.

Visotsky Consulting, Business Booster Александр Высоцкий

Любая новая должность означает, что вам что-то придется делать в той области, в которой у вас нет опыта. Например, вы — отличный продавец и пришло время стать руководителем отдела продаж. Вы отлично разбираетесь в работе продавца, в том, как работать с клиентами. Но когда вы принимаете должность руководителя у вас появляются совершенно новые для вас обязанности. Это — управление людьми. Работа руководителя — это целый набор новых обязанностей: нужно будет умело проводить совещания с продавцами, планировать деятельность отдела, ставить задачи и добиваться их исполнения. Поэтому первое, что нужно осознать: любая новая должность — это совершенно новая деятельность, в которой нет опыта и уверенности.

Большинство людей не способны получить большие результаты только потому что боятся начинать с нуля. Они просто боятся выйти из зоны комфорта, из области в которой хорошо разбираются, боятся столкнутся с новыми проблемами и необходимостью играть роль новичка и преодолевать все, что приходится переносить новичку. Но нет другого способа достичь выдающихся результатов, чем постоянный выход за пределы зоны комфорта. Это относится как к одному человеку, так и к компании в целом.

При этом есть вполне определенные сложности, с которыми сталкивается любой человек, осваивающий новую для себя должность. И есть способы, как с этими трудностями справляться. Ниже перечислены самые распространенные из них и рекомендации, как с каждой из них справиться с наименьшими потерями сил и времени.

Постепенность

Любую новую должность необходимо осваивать шаг за шагом. Самая сложная работа состоит из множества составляющих, в любой работе используется множество инструментов. Осваивайте их одни за другим. Попытка сделать все сразу значительно усложняет работу, приводит к замешательству и разочарованиям. Например, если вы принимаете должность руководителя отдела, вы выясните, что у вас появляется много разных обязанностей. Просто составьте небольшой план, и решите, в какой последовательности вы будете осваивать эти обязанности. Начните с чего-то не слишком сложного. Например, научитесь сначала проводить ежедневные совещания с продавцами. Такое совещание предполагает разбор и оценку результатов работы и планирование действий на день или неделю.

Добейтесь, чтобы у вас это получалось. После этого осваивайте следующий инструмент. Не пытайтесь освоить все сразу. Это как кататься на велосипеде — сначала вы просто учитесь сохранять равновесие, катаясь по прямой. Только через некоторое время сможете ловко маневрировать. Если бы вы попытались учиться кататься на велосипеде на лесной тропинке, которая петляет между деревьями, то быстро бы утратили интерес к этому занятию.

Вас игнорируют

Это всегда происходит с человеком, который только начинает осваивать какую-то работу в уже существующей компании. Вы уже три дня в новой должности, но такое ощущение, что никто вообще этого не замечает! Это — совершенно нормально, ведь в компании уже есть сложившийся уклад работы и отношений. Даже если он никогда не был написан на бумаге и даже если никто не может описать, в чем заключаются сложившиеся традиции, он все равно существует. Кто-то осознанно или неосознанно делает работу той должности, на которую вы пришли. У сотрудников есть сложившиеся привычки в отношении того, как решать вопросы.

Поэтому любой человек, который только что принял новую должность фактически не существует для окружающих до тех пор, пока он не начнет играть важную роль в процессах так, чтобы его присутствие заметили и изменили привычные рабочие процессы. Например, вы уже назначены начальником отдела продаж, а продавцы по-прежнему бегают за советами к вышестоящим руководителям, а те по-прежнему отдают им распоряжения напрямую. Неприятное положение, но неизбежное в самом начале деятельности.

Решение этой проблемы не заключается в том, чтобы ломать сложившуюся систему работы. Необходимо последовательно переключать на себя командные и коммуникационные линии. Как можно быстрее необходимо добиться, чтобы о вашем существовании узнали и вы заняли свое место в процессах компании. Чтобы это сделать быстро, необходимо с каждым из тех, с кем вам предстоит взаимодействовать в новой должности, сделать следующее:

Шаг №1 Составьте список всех людей, с которыми вам необходимо будет сотрудничать в новой должности. Например, для начальника отдела продаж в этом списке будут в первую очередь его непосредственный руководитель, его подчиненные — продавцы, руководители производственных подразделений и т.д.
Шаг №2.Необходимо пообщаться с каждым человеком из списка и донести до него, что сейчас вы будете выполнять эту работу и по определенным вопросам он должен обращаться именно к вам, хотя раньше он это делал по другому. Например, начальнику отдела продаж необходимо пообщаться из продавцами и объяснить им, каков круг обязанностей руководителя и какие вопросы вы будете решать. Будет уместно рассказать о вашем опыте и навыках и о своих планах в этой должности.

Шаг №3 Следующее действие — выяснить, что этот человек ожидает от вас в этой должности, а затем предоставить ему это. Нет лучшего способа сделать, чтобы вас признали и начали сотрудничать, чем выполнить то, что ожидается. Например, новый начальник отдела продаж в разговоре с продавцом выясняет, что продавец ожидает от руководителя, что тот добьется, чтобы производство выполняло заказы вовремя. Если вы это сделаете, то получите признание подчиненного и способность на него влиять. А руководитель отделения Распространения (непосредственный руководитель начальника отдела продаж) скорее всего будет ожидать, что начальник отдела продаж даст ему реалистичное планирование объемов продаж.

Выполнение этих действий не имеет ничего общего с действием под названием “новая метла по-новому метет”, когда новый руководитель не разобравшись в ситуации пытается навязать всем окружающим свою волю и очень часто при этом делает глупые ошибки. Вам нужно не порвать все существующие взаимосвязи, а просто шаг за шагом взять их под свой контроль.

Вас обходят

Такое бывает довольно часто — кто-то отдает вашим подчиненным распоряжения и таким образом мешает вам выполнять вашу работу. Этому может быть две разных причины, вам нужно разобраться, с какой из них вы столкнулись и действовать соответственно.

Первая причина — вы еще не взяли что-то под свой контроль. Это означает, что вас обходят просто по привычке. Например, директор компании привык напрямую отдавать распоряжения одному из продавцов в отношении работы с каким-то важным клиентом, с которым существуют особые договоренности. В этом случае вам нужно просто в отношении этого момента выполнить шаги, описанные в предыдущем пункте. То есть напомнить, что это относится теперь к вашим обязанностям, выяснить, каковы эти договоренности и забрать у директора эту работу. Как только он убедится, чтобы вы успешно с этим справляетесь, он перестанет вас обходить в этой области.

Вторая причина — вы с чем-то не справились. Например в области ответственности руководителя отдела продаж возникла какая-то проблема при работе с клиентом. Директор вмешался в эту ситуацию и решил ее. В таком случае необходимо просто выяснить, как и почему он действовал и научиться справляться с такими ситуациями. Если вы осознаете, что вы — новичок в этой работе и не можете знать и уметь все, то сможете добиться, чтобы вам объяснили, как правильно действовать. Фактически это действие в таком случае становится частью ваших обязанностей и освоив его вы навсегда избавитесь от обхода в этом вопросе. Вам нужно собрать и освоить весь успешный опыт, относящийся к вашей новой должности, на это потребуется время.

Перегрузка

Один из способов превратить работу на новой должности в ад — пытаться выполнить невыполнимое. Если вы еще не полностью освоили новую работу, вас даже сложно оценить, сколько требуется времени на выполнение той или иной задачи. Например, неопытный продавец планирует встречи с клиентами и выделяет на каждую из них один час. Так как опыта у него пока еще маловато, он не берет в расчет, что требуется некоторое время на подготовку, на дорогу, на небольшое опаздания клиентов. Поэтому он будет нервничать и провалит выполнение плана. Если бы у него был опыт, он бы запланировал и провел меньше встреч, но при этом выбрал наиболее приоритетные. И результат был бы выше и удовольствия больше.

Советую вам быть очень реалистичным и расчетливым в отношении своего времени, если по вашей оценке времени на все задачи недостаточно, не пытайтесь в план “впихнуть” все. Лучше выберите наиболее важные задачи и выполните именно то, что задумали. Если вы впервые делаете какую-то работу, лучше выделить на нее время с запасом. Если вы завершите раньше — сделаете что-то еще, но как минимум вы выполните запланированное. Надежда не подкрепленная опытом — плохой советчик при планировании.

Компетентность

Когда вы сталкиваетесь с ситуацией и не знаете, как действовать, самое лучшее — обратиться к руководителю или человеку, который раньше успешно выполнял эту работу и попросить его совета. Обычно люди с удовольствием делятся своим опытом и знаниями.

Если вы только начали осваивать новую должность, никто не ожидает от вас, что вы сможете справиться с любой проблемой самостоятельно. Может быть ни у кого нет решения, тогда вам придется применить смекалку и самостоятельно найти решение. Но это — трудный и медленный путь.

В организации людей ценят не за способность делать умный вид, а за способность давать результаты в работе. Так что если есть хоть малейшая возможность научиться, лучше этим воспользоваться.

— Александр Высоцкий

Источник

1. Информационный шквал, или программа «узнай все за один день»

2. Исключение опытных сотрудников из процесса обучения новичков

3. Чрезмерный фокус на компании

4. Негативное или неточное представление корпоративного бренда и культуры

Библиографическое описание:

Похожие статьи

Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО…

Адаптация персонала в современной компании

Адаптация новичка на новом месте работы | Статья в журнале…

Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого…

Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг

Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала

Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…

О роли адаптации персонала в системе эффективного…

Организация процесса адаптации выпускников технического…

Похожие статьи

Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО…

Адаптация персонала в современной компании

Адаптация новичка на новом месте работы | Статья в журнале…

Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого…

Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг

Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала

Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…

О роли адаптации персонала в системе эффективного…

Организация процесса адаптации выпускников технического…

Ошибка 1. За процесс адаптации отвечает только служба персонала или руководитель нового сотрудника

Ошибка 2. Неправильная постановка задач на время испытательного срока

Ошибка 3. Неправильно осуществляется контроль

Ошибка 4. Испытательный срок отождествляют с адаптационным периодом

Ошибка 5. Излишний официоз

Карьерный путь

На каком этапе система адаптации персонала дает сбой

Исправляем ошибки в системе наставничества

Адаптация нового сотрудника: правила и разбор ошибок

Задачи адаптации нового сотрудника

3 подхода к адаптации сотрудников

4 этапа адаптации нового сотрудника

Правила социализации новых сотрудников

10 ошибок адаптации, которые приведут к потере сотрудника

Необходимые знания для нового сотрудника

Аудиоверсия этой статьи

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Почему компаниям выгодно адаптировать сотрудников

Больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Виды и методы адаптации

Этапы адаптации нового сотрудника

Предаптационный этап — пребординг

Первый рабочий день

Первый и последующий месяцы работы

Как упростить адаптацию

Частые ошибки при адаптации новых сотрудников

Мечтаете о своем бизнесе? Зарегистрируйте ИП или ООО удаленно и без пошлины

Предприятие предприятию рознь

Глубокий анализ проблем нового сотрудника

Специальные методы и мероприятия, которые устраняют проблемы

Ошибки начинающего руководителя – ТОП 10

Ошибка 1.

Ошибка 2.

Ошибка 3.

Ошибка 4.

Ошибка 5.

Ошибка 6.

Ошибка 7.

Ошибка 8.

Ошибка 9.

Ошибка 10.

Кратко: весь список ошибок и мера по ликвидации

7 советов, как набраться опыта быстро и без больших потерь

Постепенность

Вас игнорируют

Вас обходят

Перегрузка

Компетентность