Трудовым законодательством под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата – это непосредственное вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Ошибка 1. Сумма всех выплат в пользу работника не должна быть ниже МРОТ. В целях гарантированности прав работника в сфере оплаты труда, трудовой кодекс РФ устанавливает предельный минимальный размер заработной платы.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и в настоящее время составляет 950 (девятьсот пятьдесят) рублей.
В величину минимального размера оплаты труда не включаются:
1) доплаты и надбавки;
2) премии и другие поощрительные выплаты;
3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
4) выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
5) иные компенсационные и социальные выплаты.
Таким образом, не ниже минимального размера должен быть именно месячный оклад работника, иные выплаты, начисляемые в его пользу при исчислении МРОТ не учитываются.
Ошибка 2. При сдельной оплате труда порядок применения норм о минимальном размере заработной платы действуют также как и повременной.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
При сдельной оплате труда заработная плата работников зависит не от времени работы, а от количества произведенной продукции.
Таким образом, если работник не произвел то количество продукции, которое обеспечило бы ему заработную платы выше МРОТ, то можно вести речь о невыполнении норм труда, а следовательно, правила о МРОТ применяться не будут.
Ошибка 3. Заработную плату выгоднее получать в иностранной валюте. В соответствии со ст. 131 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться в валюте РФ (рублях). Таким образом, выплата заработной платы как путем наличных расчетов, так и при перечислении денежных средств с расчетного счета иностранной валютой не допускается.
Иностранную валюту также нельзя указывать в качестве определителя размера заработной платы в трудовом договоре, так как все расчеты в РФ в соответствии с ГК РФ производятся в рублях.
В целях ограничения заработной платы от инфляции трудовой договор может содержать условие примерно следующего содержания: «Заработная плата работнику выплачивается в валюте РФ (рублях), в сумме, эквивалентной ________________ долл. США (или иной валюте). Расчеты по такому договору должны производится в рублях.
Ошибка 4. Заработная плата полностью выдается продукцией предприятия. По общему правилу выплата заработной платы должна быть произведена в денежной форме.
Оплата труда работников в натуральной форме (в том числе продукцией предприятия) допускается только в исключительных случаях и в любом случае не должна превышать 20 % от общей суммы заработной платы.
Ошибка 5. Заработная плата выдается в натуральной форме по инициативе работодателя и в условиях отсутствия соответствующего условия в трудовом договоре. Для того, чтобы иметь возможность выдать зарплату товаром, необходимо, чтобы подобная возможность была прямо предусмотрена коллективным договором или трудовым договором. Кроме того, инициатива получения зарплаты в натуральной форме должна всегда принадлежать работнику. Таким образом, выдача «натуральной» зарплаты производится только по письменному заявлению работника.
Ошибка 6. Заработная плата одних работников существенно превышает заработную плату других, исполняющих те же функции. Конечно, в Российской Федерации действует принцип свободы договора, в том числе и трудового, а это значит, что работодатель волен договариваться с разными работниками о разном размере заработной платы. Но вместе с тем, как указано в ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Кроме того, какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда запрещается. Например, не допустимо необоснованно устанавливать более высокую заработную плату родственнику руководителя, занимающему такую же должность, как и иной сотрудник, не являющийся родственником.
Однако, различия в заработной платы в указанном выше примере будут правомерным, если подобная разница будет должны образом объяснена, основываясь на квалификационных качествах работника. Например, стаже, опыте работы, образовании, количестве выполняемых функций, более высоких результатах работы и т.п.
Ошибка 7. Заработная плата на протяжении нескольких лет остается на прежнем уровне. Как правило, частные организации не стремятся увеличивать заработные платы своим работникам.
Между тем, трудовое законодательство (ст. 134 ТК РФ) устанавливает правило, согласно которому уровень реального содержания заработной платы должен периодически повышаться, что включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Конечно, порядок индексации заработной платы, установленный законом, действует только в отношении организаций, финансируемый из соответствующих бюджетов. Но это не означает, что в внебюджетных организациях индексации зарплаты может не производится вовсе.
Порядок индексации зарплаты в частных структурах должен быть в обязательном порядке установлен коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. Если же внутренние документы организации не содержат подобного условия, то можно вести речь о двух параллельных нарушениях: отказе от индексации и неправильном составлении локальных нормативных актов.
Ошибка 8. Условия труда, установленные трудовым договором, ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством или коллективным договором. Основным документом, закрепляющим взаимные права и обязанности конкретного работника и определенного работодателя, является трудовой договор. Но подчас работодатели абсолютизируют значение этого правового акта и закрепляют в нем такие положения, которые противоречат трудовому законодательству (например, о том что заработная плата выплачивается 1 раз в квартал и т.п.). Не реже положения трудового договора не соответствуют содержанию коллективного договора или соглашения.
Между тем, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Поэтому, даже прописав соответствующую норму в соглашении с работником, работодатель не освобождается от обязанности соблюдать правила, установленные трудовым законодательством или коллективным договором. Норма же трудового договора, противоречащая законодательству или коллективному договору является недействительной.
Пример.Трудовым договором между ООО «Вираж» и Ветровым Т.И. установлено, что при сверхурочной работе заработная плата начисляется в полуторном размере независимо от времени переработки.
Между тем, ст. 152 ТК РФ закреплено, что, начиная с третьего часа, сверхурочная работа оплачивается в двойном размере. Таким образом, положение трудового договора противоречит законодательству, а следовательно, является недействительным.
Оплата сверхурочных Ветрову Т.И. должна производиться по правилам, установленным ТК РФ: за первые два часа в полуторном размере, за последующие – в двойном.
Ошибка 9. При выплате заработной платы не выдаются расчетные листки. Согласно ст. 136 ТК РФ, при выплате заработной платы работодатель обязан выдавать расчетные листки, оформленные письменно. В расчетном листке должны быть указаны:
1) составные части заработной платы (оклад, оплата сверхурочных, премия и т.п.), причитающейся ему за соответствующий период;
2) размеры и основания (погашение административных штрафов, алиментов и т.п.) произведенных удержаний;
3) общая денежная сумма, подлежащая выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Ошибка 10. Заработная плата выплачивается работнику в единой централизованной бухгалтерии. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
Ошибка 11. Нарушаются сроки выдачи заработной платы. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Ошибка 12. Неправильно производятся удержания из заработной платы. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться лишь в следующих случаях:
1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п.п.:
а) п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация предприятия);
б) п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата);
в) подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ (по состоянию здоровью);
г) п. 4 ст. 81 ТК РФ (смены собственника);
д) п 1 ст. 83 ТК РФ (призыв не военную службу);
е) п. 2 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе ранее уволенного работника);
ж) п. 5 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью нетрудоспособным);
з) п. 6 ст. 83 ТК РФ (смерть работника или работодателя -физ. лица);
и) п. 7 ст. 83 ТК РФ (наступление чрезвычайных обстоятельств).
Во всех указанных случаях (за исключением возвращения аванса, выданного в свят заработной платы), работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат. При этом должно быть соблюдено условие, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Ошибка 13. С работника неправомерно удерживается неправильно выданная ранее заработная плата. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
1) счетной ошибки;
2) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
3) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Ошибка 14. Сумма удержаний с работника превышает максимально разрешенный законом предел. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %.
В исключительных случаях, предусмотренных федеральными законами, общий размер всех удержаний может достигать 50 % заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.
Указанные выше ограничения не применяются:
1) при отбывании исправительных работ;
2) при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
3) при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника;
4) при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
5) при возмещении ущерба, причиненного преступлением.
В этих случаях размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 %.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
Ошибка 15. При исчислении редней заработной платы не учитываются премии. Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, в том числе:
1) доплаты и надбавки за стаж;
2) доплаты и надбавки за положительные результаты работы;
3) премии;
4) иные доплаты и надбавки.
При этом не имеют значения источники этих выплат: бюджет соответствующего уровня, средства самого предприятия или целевое финансирование какого-либо общественного фонда (например, фонда помощи ветеранами Афганистана).
Ошибка 16. Средняя заработная плата рассчитывается из неправильно определенного расчетного периода. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
За последние три календарных месяца рассчитывается средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. Среднедневной заработок при этом определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Ошибка 17. Не вовремя производится расчет с уволенным работником. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения.
Если же работник в день увольнения не работал (например, находился в очередном отпуске или на больничном), то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный законом срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Ошибка 18. Для получения неполученной ко дню смерти заработной платы родственниками работника работодатель требует вступления в наследство. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, не включается в наследственную массу и должна быть выдана членам семьи умершего работника или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти.
Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Для получения денежных средств, родственникам следует представить следующие документы:
1) свидетельство о смерти;
2) документ, удостоверяющий личность (паспорт);
3) документы, подтверждающие родственные отношения (свидетельство о рождении для детей или родителей, и свидетельство о браке для супругов);
4) документы, подтверждающие нахождение на иждивении (справка с ЖЭУ о совместном проживании).
Ошибка 19. Работодатель применяет меры дисциплинарного взыскания к работнику, не вышедшему на работу из-за невыплаты заработной платы. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Для того, чтобы подобное приостановление работы было правомерным, работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о своем намерении.
Не допускается приостановка работы:
1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
3) государственными служащими;
4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Если же все указанные выше условия соблюдены – приостановление работы является правомерным, а, следовательно, работодатель не имеет права применить дисциплинарное взыскание к не вышедшему на работу работнику.
Ошибка 20. Работодатель не уведомляет работника о возможности получения заработной платы в случае невыхода его на работу в связи с задержкой зарплаты. Работник, выполнивший свою позитивную обязанность по уведомлению работодателя о своем невыходе на работу, вправе приостановить работу до фактической выплаты ему заработной платы.
При этом на него не возлагается обязанности периодически узнавать, готов ли работодатель погасить образовавшуюся за ним задолженность. Наоборот, работодатель должен уведомить работника о том, что он может получить заработную плату.
Но даже в этом случае, работодатель не гарантирован о того, что работник не выйдет на работу. Во-первых, работник может и не получить соответствующего уведомления (например, скрываясь от почтовых работников). Во-вторых, на работнике не лежит обязанности явиться за получением просроченной заработной платой.
В этом случае, выходом из сложившейся ситуации может стать внесение суммы просроченной к выплате заработной платы на депозит нотариуса или суда.
Ошибка 21. Тарифы, присваемые работникам (в случае необходимости), устанавливаются по усмотрению работодателя. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Ошибка 22. Работодатель не выплачивает премии, установленной коллективным договором или иным нормативно-правовым актом локального регулирования, а также трудовым договором. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, – органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.
Работодатель не обязан устанавливать систему премирования. Этот вопрос остается на усмотрение работодателя.
Но если коллективный договор или иной акт внутреннего регулирования все же содержит норму, предусматривающую в каких случаях и в каком размере работники имеют право на получение премии, работодатель обязан эту премию в таких случаях выплатить.
Ошибка 23. Труд работников, занятых на тяжелых (вредных) работах оплачивается также как труд иных работников. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.
В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. При этом оплата труда не может быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.
Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.
Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
Ошибка 24. Смешиваются понятия совместительство и совмещение. Один и тот же работник у одного и того же работодателя может исполнять различные трудовые функции (например, быть и бухгалтером и экономистом). При этом подобные отношения могут относится как к разряду совместительства, так и быть совмещением. И необходимо различать эти понятия.
Совместительство – это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего дня. Так, например, если А.Р. Симонов с 09-00 до 18-00 выполняет в ООО «Каскад» функции менеджера по продажам, а с 18-00 до 21-00 выступает в роли дворника (убирает лед и т.п.), то речь идет именно о совместительстве. При совместительстве, работодатель обязан заключить с работником отдельный трудовой договор и выплачивать ему отдельную заработную плату, установленную штатным расписанием.
Под совмещением понимают такое положение вещей, при котором работник в одно и то же время в течение рабочего дня (например, с 08-00 до 17-00) выполняет две функции. К примеру, О.А. Сафронова , являясь секретарем руководителя, вполне может исполнять обязанности машинистки, а Вахтер Л.П. Мирошин в порядке совмещения работать табельщиком. За совмещение, т.е. за выполнение работником у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности), производится доплата. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Ошибка 25. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается, как и будний. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
1) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Ошибка 26. Работнику отказывается в предоставлении отгула за работу в выходной или нерабочий праздничный день. В некоторых случаях работник был бы заинтересован не в повышенной оплате работы в выходной или праздничный день, а в получении другого дня отдыха. Но зачастую работодатели отказывают своим подчиненным в этом праве.
Между тем, это неправомерно. Так, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Ошибка 27. Работодатель отказывается оплачивать в двойном размере работу в выходной или праздничный день, настаивая на получение работником отгула. Еще раз отметим, предоставление другого дня отдыха в случае работы в выходной или праздничный день, производится по желанию работника. Принуждать работника получить дополнительный день отдыха и отказаться от двойной оплаты работодатель не вправе.
Ошибка 28. Работа, работников, специально принятых для работы в ночной время, оплачивается в двойном размере. Действительно, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Однако работники, которых принимают специально для работы в ночное время суток (например, ночной сторож, крупье в казино и т.п.), право на повышение заработной платы не имеют. Денежная компенсация за работу в ночное время суток при этом должна быть включена работодателем в размер самой заработной платы. Так, например, заработная плата ночного сторожа может быть существенно выше, чем у работника, занимающего ту же должность, но днем. Следует помнить: чтобы воспользоваться означенной выше возможностью, работодатель должен прямо предусмотреть в трудовом договоре с работником, что тот специально принимается для работы в ночное время.
Ошибка 29. Не оплачивается время прогула. Не во всех случаях за совершение прогула отвечает работник, а следовательно, не все случаи прогулов не являются оплачиваемыми.
Например, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником все равно сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Время простоя (ст. 74 ТК РФ) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
- Авторы
- Жанры
- Серии
- Правообладателям(DMCA)
Сальникова Л.
Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса РФ
Разъясняются сложные опросы применения ТК РФ, касающиеся оформления и расторжения трудового договора, режима работы, предоставления и оформления отпусков, оформления командировок, особенностей регулирования труда отдельных категорий работников, гарантий и компенсаций работникам.Подробно рассматриваются ошибки работодателя при оформлении трудовых книжек, приказов по личному составу и др.Для сотрудников кадровых служб, юристов и работников организаций, а также для работодателей.
- Я автор и/или правообладатель!!!
- 17
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
(голосов: 1)
- Язык: русский
- Формат: fb2
- Размер: 135.68 kB
- Жанр: деловая литература
636818613
- Авторы
- Жанры
- Серии
- Правообладателям(DMCA)
№ 8: Не заключаются трудовые договоры в тех случаях, когда они должны быть
Конечно, гражданско-правовой договор в некоторых случаях более выгодный вариант для компании, чем трудовой. Однако нужно понимать, что недостаточно просто вместо «трудовой договор» написать «договор подряда». Если Вы выбираете второй вариант, то не следует явно строить отношения между организацией и подрядчиком в такой форме, как если бы это были трудовые отношения: например, обязывать подрядчика подчиняться требованиям Правил внутреннего трудового распорядка и т.д. Все это с легкостью выявит трудовой инспектор, особенно, если работник захочет «намекнуть» ему об этом.
Если в работе Вашей компании будут выявлены нарушения в заключении трудовых договоров (а это не только использование гражданско-правовых конструкций, но и случаи, когда человек выполняет работу и при этом вообще никак не оформлен), то с должностных лиц компании может быть взыскан штраф от 10 до 20 тыс. руб., а с юридического лица — в размере от 50 до 100 тыс. руб. (п. 3 ст. 5.27 КоАП).
№ 7: В трудовых договорах нет обязательных условий
Представим ситуацию, что Вы работаете исключительно с оформлением трудовых договоров. Но достаточно ли этого?
Зачастую трудовые договоры не составляются специально, а берутся из интернета так называемые «типовые формы». Никто особо не вникает: а что там указано, ведь есть четкие договоренности с работником, они ежедневно контролируются в процессе выполнения рабочих задач, проблем не возникает. Но это только на первый взгляд.
Знаете ли Вы, что в трудовом договоре должны быть конкретно прописаны: место работы, условия оплаты, режим рабочего времени и др. условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ? А если какого-то из этих условий не будет, то ответственность будет такая, как если бы Вы вообще не оформляли трудовые договоры.
Мы не призываем Вас отказаться от типовых трудовых договоров — это очень удобный инструмент, который экономит время сотрудника, занимающегося кадровым делопроизводством. Но мы рекомендуем проверить используемые в Вашей компании трудовые договоры на наличие всех обязательных условий. Это не займет много времени, но даст Вам уверенность.
Проверка достаточности условий в трудовых договорах — один из вопросов, который решает кадровый аудит
№ 6: Правила предоставления отпусков нарушаются
Все работники знают, что для ухода в отпуск самое главное согласовать его период с руководителем. Иногда процесс направления в отпуск на этом и заканчивается. Вроде всем все понятно и про оформление необходимых документов благополучно забывают. В итоге мы приходим на проверку в организацию, а там может не быть ни графика отпусков, ни уведомлений работников о начале отпуска, кроме того допускается несвоевременная выплата отпускных (работник вроде как не возражал) и другие нарушения гарантий, предусмотренных гл. 19 ТК РФ.
Как видим, в вопросе отпусков может быть много нарушений, а если аналогичное нарушение уже фиксировалось ранее, то штраф за эти нарушения на организацию может достигать 70 тыс. руб. (п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Ну и, конечно же, не минуют ответственности и должностные лица компании (до 5 тыс. руб. за «первичное» нарушение, до 20 тыс. руб. за каждое «повторное» нарушение).
№ 5: Не соблюдается порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни и порядок оплаты этих дней
Еще один «пласт» часто выявляемых нарушений — это несоблюдение законодательства, регулирующего работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Иными словами, это работа в то время, которое обычно является нерабочим. В частности, это касается выходных и праздничных дней. Есть определенные правила, которые должны соблюдаться (ст. 113, ст. 153 ТК РФ):
- письменное распоряжение нанимателя;
- письменное согласие работника;
- оплата в двойном размере и др.
Но, как правило, работа в таких случаях, носит срочный характер, все гораздо больше озабочены проблемой закрытия проекта, нежели оформлением «непрофильных» бумаг. В итоге, требования законодательства игнорируются. А зря. Размер штрафов такой же, как и при нарушении правил предоставления отпусков.
Как все корректно оформить в условиях спешки? Может помочь заранее подготовленная памятка с четкой последовательностью действий, которые нужно совершить при оформлении/оплате работы в нерабочее время.
№ 4: В ЛНА не указан порядок индексации зарплаты
Достаточно часто сталкиваемся с распространенным убеждением руководителей частных компаний о том, что «они не обязаны где-то закреплять порядок индексации заработной платы, т.к. у них вообще нет обязанности делать «индексацию». Это отчасти верно. Действительно, работодатели, нефинансируемые из бюджета, вправе самостоятельно определять сроки (периодичность) и размер индексации заработной платы. Но порядок индексации обязательно должен быть закреплен в локальном нормативном акте (например, коллективном договоре).
Если это не сделано, то снова получаем основание для привлечения к административной ответственности, а значит и повод для штрафов.
№ 3: Работники не ознакомлены с ЛНА
Многие работодатели уже осознали, что закрепление некоторых правил в локальных нормативных актах не только необходимо для соблюдения законодательства, но и удобно. Однако, почему-то по-прежнему часто встречаются случаи, когда работников не знакомят «под роспись» с ЛНА. Хотя такое ознакомление обязательно (абз. 10 ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 86 ТК РФ).
Если сотрудник не ознакомлен с локальными нормативными актами, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к такой же административной ответственности, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).
№ 2: Отсутствуют табели учета рабочего времени
При проверках трудовой инспекцией одним из основных мероприятий, включенных в программу проверки, является анализ табеля учета использования рабочего времени. С помощью документа учета рабочего времени ревизоры выявляют нарушения трудового законодательства. Поэтому, если Ваша компания нарушает обязанность по ведению табелей рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), это легко выявит трудовая проверка и на организацию может быть наложен штраф — до 50 тыс. руб.
№ 1: Разные должностные оклады по одноименным должностям в штатном расписании
Обычно руководитель контролирует, в лучшем случае, только итоговый размер заработной платы. Он складывается из должностного оклада и различных надбавок/доплат/др. выплат — эта информация интересует директоров уже в куда меньшей степени. Но лучше эту ситуацию исправить и уделить этому вопросу чуть больше внимания.
Дело в том, что Роструд придерживается мнения, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (абз. 6 — 9 письма Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1). Об обязанности работодателя устанавливать равные размеры должностных окладов по должностям с равной сложностью труда также сказано в Письме Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953.
Иными словами, если у Ваших сотрудников, работающих по одной должности, разные должностные оклады, то при обнаружении нарушений компанию могут ожидать штрафы (от 1 тыс. руб. на должностных лиц, от 30 тыс. руб. — на юридическое лицо).
№ 0: Самые серьезные нарушения
Штрафы штрафами, но из-за нарушений трудового законодательства бывают и гораздо более неприятные последствия — речь об уголовной ответственности вплоть до лишения свободы. Конечно, это далеко не самый часто встречающийся вид ответственности за «трудовые» правонарушения. Но для того, кто будет привлечен, вряд ли это послужит утешением.
Существует 2 нарушения за которые возможна уголовная ответственность:
- невыплата (несвоевременная выплата) заработной платы (ч. 3 ст. 145.1 УК РФ);
- нарушение требований охраны труда (ст. 143 УК РФ).
При этом, необязательно указанные правонарушения повлекут уголовную ответственность уполномоченного лица. В абсолютном большинстве случаев в таких ситуациях происходит привлечение к административной ответственности (ст. 5.27 и 5.27.1. КоАП).
Татьяна Тарасова
Главный эксперт по налогам и бухучету, трудовому законодательству
Давайте разберемся, когда эти нарушения могут повлечь уголовную ответственность?
Если мы говорим о невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, то для уголовной ответственности «нужно»:
- чтобы частичная невыплата заработной платы (не менее 50%) длилась более 3-х месяцев (если зарплата не выплачивается в полном объеме — то достаточно 2-х месяцев);
нарушение было совершено из корыстной или иной заинтересованности виновного лица.
- Разграничение ответственности за нарушение правил охраны труда на административную и уголовную основывается на последствиях нарушения. В случае уголовной ответственности они обязательно очень серьезные: тяжкий вред здоровью человека или даже смерть. В иных случаях, ответственность за нарушение будет административной, но может быть весьма существенной. К сожалению, иногда наши клиенты даже не подозревают, какие риски влечет несоблюдение требований охраны труда.
Трудовой кодекс РФ выделяет два основных вида трудовых договоров: бессрочные и срочные. Основное отличие срочного трудового договора в бессрочном в наличии дополнительного основания его расторжения, а, следовательно, увольнения работника – истечение срока действия договора.
В теории трудового права работник традиционно рассматривается как более слабая сторона трудовых отношений, а срочность заключенного с ним договора – дополнительным «неудобством» для него. При этом предполагается, что инициатива ограничения трудовых отношений определенным сроком, обычно принадлежит работодателю. Естественно, что в этих условиях, законодатель вынужден гарантировать права работника, которые соглашается заключить срочный трудовой договор.
Основной гарантией против излишнего распространения срочных трудовых договоров является ст. 59 ТК РФ, регламентирующая, в каких случаях ограничение трудовых отношений сроков возможно. Перечень, установленный ст. 59 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. В случаях, не поименованных в этой норме, заключение срочного трудового договора не допускается.
Заключение срочного трудового договора возможно в следующих случаях:
1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;
6) с лицами, направляемыми на работу за границу;
7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
Трудовой кодекс РФ выделяет два основных вида трудовых договоров: бессрочные и срочные. Основное отличие срочного трудового договора в бессрочном в наличии дополнительного основания его расторжения, а, следовательно, увольнения работника – истечение срока действия договора.
В теории трудового права работник традиционно рассматривается как более слабая сторона трудовых отношений, а срочность заключенного с ним договора – дополнительным «неудобством» для него. При этом предполагается, что инициатива ограничения трудовых отношений определенным сроком, обычно принадлежит работодателю. Естественно, что в этих условиях, законодатель вынужден гарантировать права работника, которые соглашается заключить срочный трудовой договор.
Основной гарантией против излишнего распространения срочных трудовых договоров является ст. 59 ТК РФ, регламентирующая, в каких случаях ограничение трудовых отношений сроков возможно. Перечень, установленный ст. 59 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. В случаях, не поименованных в этой норме, заключение срочного трудового договора не допускается.
Заключение срочного трудового договора возможно в следующих случаях:
1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;
6) с лицами, направляемыми на работу за границу;
7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
19) в других случаях, предусмотренных федеральными законами, в том числе:
а) при заключении трудового договора с лицом, прибывшим из военного комиссариата для прохождения альтернативной гражданской службы (п. 2 ст. 16 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»);
б) руководители созданных потребительскими обществами или союзами организаций (п. 5 ст. 6 Закона РФ от 19 июня 1992 г. № 3085-I «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации»).
Справедливости ради следует отметить, что приведенный выше список является весьма объемным. При желании заключить с работником срочный трудовой договор, работодатель почти всегда может подобрать подходящий пункт ст. 59 ТК РФ, чтобы обосновать срочность договора.
Поэтому дополнительной гарантией прав работника является положения ст. 58 ТК РФ, закрепляющей, что срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.
Таким образом, заключение срочного трудового договора будет правомерным только
при одновременном наличии двух условий:
1) трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок;
2) наличествуют также причины заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 ТК РФ.
Если с перечнем случаев, в которых возможно заключение срочного трудового договора более-менее понятно, то решение вопроса можно было или нет заключить бессрочный трудовой договор, зачастую становится для работодателя проблемным.
Связано это, прежде всего, с тем, что субъективная оценка возможностей у различных людей различна, и, если работодатель уверен, что бессрочные трудовые отношения в данном случае установить невозможно, то работник, а в след за ним сотрудник трудовой инспекции или суда, может считать, что в данном случае бессрочный договор вполне мог быть заключен.
Пример 1.1.П.А.Иванова , обучающаяся на очном отделении ВУЗа, была принята по совместительству на должность оператора ПК в ООО «Партнер» для работы в свободное от учебы время: в третью смену (с 17-00 до 21-00). С ней был заключен срочный трудовой договор с ссылкой на абзац 13 ст. 59 ТК РФ (обучение по очной форме). Однако, сами по себе, эти условия не дают оснований для заключения срочного трудового договора, так как обучение и работа в данной организации не соприкасаются и не мешают друг другу.
1.1. Оформление срочного трудового договора
Порядок оформления срочного трудового договора несколько отличается от порядка заключения договора на неопределенный срок.
Во-первых, условие о срочности договора, должно быть обязательно включено в текст документа, подписываемого работником и работодателем. Если же в трудовом договоре прямо не указан срок его действия, то трудовые отношения необходимо признавать бессрочными.
При этом, положения абз. 5 ст. 58 ТК РФ следует понимать буквально: для признания договора срочным, не достаточно простого указания на его срочность, необходимо четко установить до какого числа он будет признаваться действующим, либо порядок определения такой даты.
Пример 1.2.Трудовой договор с О.Л. Кирдимовой содержит условие «договор с работником признается заключенным на определенный срок в соответствии с абз. 14 ст. 59 ТК РФ». Дата, до которой, по идее работодателя, О.Л. Кирдимова должна выполнять свои обязанности, определена в приказе о назначении ее на должность – 15 декабря 2005г. Трудовой договор ссылки на указанную дату не имеет. В этом случае, трудовой договор с работником будет признан бессрочным, а, следовательно, уволить О.Л. Кирдимову в связи с истечением срока договора, невозможно.
Указание определенной даты в срочном трудовом договоре необязательно, если работник принимается для выполнения определенной работы на срок выполнения этой работы. В этом случае, достаточно указать, что трудовой договор действует до исполнения работником всех задач, для выполнения которых он был принят.
Помимо этого, трудовой договор при определении срока его действия может отсылать к какому-либо иному документы (например, тому же приказу о назначении). В принципе, содержание в трудовом договоре бланкетных (отсылающих к другим бумагам) норм законом не запрещено. При этому следует лишь помнить, что норма, к которой отсылает трудовой договор, является неотъемлемой его частью. Т.е. если непосредственный срок трудового договора с директором (например, 3 года) закреплен в п. 6 учредительного договора от 15.01.2003 г. и при установлении трудовых отношений с руководителем в подписываемый документ была включена ссылка на этот же 6 пункт, то он помимо того, что является нормой, определяющие отношения между учредителем, станет и отдельным положением трудового договора. При возникновении спора с работником, в судебные или иные органы потребуется предоставить как трудовой договор, так и все иные документы, на которые в договоре имеется ссылка.
Однако, в любом случае, порядок определения срока действия договора, должен быть обязательно определен в самом трудовом договоре.
Срок трудового договора указывается также и в приказе о назначении на должность в специально отведенной для этого Унифицированной формой № Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата РФ 5 января 2004 г. № 1, графе. Однако, неправильно заполненное это поле не послужит причиной признания трудового договора с работником заключенным на неопределенный срок, если сам трудовой договор четко дает понять, что договор является срочным.
1.2. Расторжение срочного трудового договора
Дополнительным основанием расторжения срочного трудового договора является истечение срока его действия.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
Но расторжение срочного трудового договора не происходит автоматически, для этого необходимо совершить определенный волевой акт. Причем для работника и работодателя эти волевые акты существенно различаются.
Так, работнику, не желающему продолжать работу по истекшему трудовому договору, достаточно не явиться на работу на следующий за днем окончания день. Трудовой договор при этом будет считаться расторгнутым, работник уволенным.
Работодателю для расторжения трудового договора в связи с истечением срока, на который он был заключен, необходимо предупредить работника об истечении срока трудового договора за 3 дня (ст. 79 ТК РФ).
Таким образом, работник в любом случае оказывается предупрежден об истечении срока действия договора, заключенного с ним, и о необходимости искать новую работу. Работодатель же, желая продолжать сотрудничество с работником, с которым ранее был заключен срочный трудовой договор, может оказаться в ситуации, когда работник просто не выйдет на работу, не предупредив об этом заранее.
Подобная ситуация также может повлечь и материальную ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки.
Пример 1.3.Трудовой договор с Р.О. Кирсановым заключен на срок с 05.02.2002 по 10.08.2004г. Последним днем работы является 10 августа 2004г. Работодатель не желает расторгать договор с этим работников в связи с истечением срока его действия. 10 августа Р.О. Кирсанов отработал полный рабочий день. 11 августа Р.О. Кирсанов на работу не вышел, считая себя уволенным.
Работодатель обязан был 10 августа 2004 г. Произвести с Р.О. Кирсановым полный расчет и выдать ему на руки надлежаще оформленную трудовую книжку. Сделано это не было, так как работодатель рассчитывал на продолжение трудовых отношений, поэтому, работодатель будет обязан заплатить Р.О. Кирсанову штрафные санкции.
Чтобы избежать подобных ситуаций, работодателю можно порекомендовать заранее (за несколько дней до окончания срока действия договора) решать вопрос будет или нет работник продолжать работу далее. Если с работником предполагается заключить бессрочный трудовой договор, то это вполне можно сделать, составив дополнительный документ – договор с условием о его бессрочности.
Итак, после истечения срока действия трудового договора, существует три основных варианта дальнейшего развития событий:
1) трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия, а работник увольняется в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ;
2) работник продолжает работать на условиях бессрочности. Для того, чтобы ситуация стала развиваться по этому сценарию работнику достаточно продолжить свою работу при отсутствии возражений со стороны работодателя. Также оформить бессрочные трудовые отношения возможно путем заключения нового трудового договора либо подписания дополнительного соглашения к старом, установив отсутствие срока его действия;
3) работник продолжает работать на условиях нового срочного трудового договора. Например, в случаях, когда по выполнению одной работы, появилась новая работа, на период выполнения которой, работник принимается вновь. В этой ситуации, работник должен быть сначала уволен с выплатой ему всех соответствующих компенсаций, а затем снова принят на работу, но уже по новому (опять срочному) трудовому договору.
Достаточно часто трудовые договоры подменяются договорами подряда (договором оказания услуг). Между тем, эти два типа соглашений – это совершенно разные договоры и их регулирование осуществляется разными нормативными актам (трудовой договор регулируется нормами ТК РФ, договор подряда – ГК РФ).
Различаются также и последствия заключения этих двух видов договоров.
Как уже было не раз отмечено, работник признается законодателем более слабой стороной правоотношений, а, следовательно, ему предоставляется повешенный уровень гарантий. Подрядчик же в своих правах равен заказчику, а, значит и законодательная защита у них равнозначна.
Работник по трудовому договору имеет право на:
1) ежегодный отпуск и иные виды отпусков, а также имеет право на иные периоды времени отдыха (нерабочие, праздничные дне, перерывы в работе для отдыха и питания и т.д.);
2) пособие по временной нетрудоспособности;
3) предоставление гарантий и компенсаций при направлении в командировки;
4) право на увольнение по собственному желанию;
5) право на профессиональную подготовку и т.д.
Подрядчик по договору подряда на указанные гарантии права не имеет.
Существенно различается и набор обязанностей по трудовому договору и договору подряда. Так, с подрядчиком контракт заключается с целью исполнения определенной работы. При этом ни правила внутреннего распорядка ни режим работы предприятия подрядчик исполнять не обязан. Также он не подчиняется указаниям заказчика, если только эти указания не непосредственно связаны с осуществляемой работой.
Работник нанимается на работу для постоянного исполнения определенных обязанностей. Естественно, что график работы для него устанавливается работодателем, а работник этот график должен соблюдать.
Ответственность по договору подряда может быть существенно выше, чем по трудовому договору. Например, работник по общему правилу отвечает только в пределах своей заработной платы. Полная материальная ответственность работников наступает только в исключительных случаях. Однако, даже в тех случаях, когда работник несет полную материальную ответственность, он обязан компенсировать работодателю только реальный вред, причиненный им. Упущенная выгодна работником не возмещается.
Если же вред причиняется подрядчиком, то заказчик сможет в повышенном размере компенсировать все свои убытки, как уже понесенные, так и возможные в будущем, а также упущенную выгоду.
Пример
.Между А.П. Салаткиным и ООО «Витязь» (компания, осуществляющая транспортные перевозки) существует договоренность, что А.П. Салаткин осуществляет управление автомобилем, принадлежащим ООО «Витязь», а ООО выплачивает А.П. Салаткину деньги.
Эти отношения могут быть оформлены как трудовым договором, так и договором возмездного оказания услуг.
А.П. Салаткин не справился с управлением на скользкой дороге, произошло ДТП. Был поврежден как автомобиль ООО «Витязь», так и автомобиль третьего лица. Последствия этого происшествия для А.П. Салаткина будут различны в зависимости от того, какой договор с ним был заключен.
Трудовой договор
А.П. Салаткин будет отвечать за реальный ущерб, причиненный ООО «Витязь» в виде:
1) денежных средств, затраченных на ремонт автомобиля, принадлежащего ООО;
2) денежных средств, затраченных ООО на возмещение ущерба третьему лицу.
Договор оказания услуг.
Помимо описанных выше затрат, А.П. Салаткин также возместит:
1) не полученные ООО денежные средства, которые оно получало от использования поврежденного автомобиля (например, оплата за транспортные услуги);
2) проценты, рассчитанные исходя из ставки рефинансирования Банка России, с денежных средств, выплаченных ООО в возмещение ущерба третьему лицу.
Как же отличить договор подряда от трудового договора?
1. По договору подряда подрядчик обязуется выполнить определенную работу (построить дом, разработать рекламную политику, собрать компьютер и т.д.). Трудовой договор предполагает систематическое исполнения работником его трудовых обязанностей. Особое сходство договор подряда имеет с трудовым договором, заключенным на время выполнения определенной работы (например, выполнения объема работ по монтажу сантехнического оборудования в конкретном доме). Если же трудовой договор бессрочен, то он более похож на договор оказания услуг, который также может заключаться на определенное время (или бессрочно), в течении которого исполнить обязан выполнять определенные действия. В этих случаях, когда по рассматриваемому основанию различить какой договор все-таки был заключен нельзя, необходимо руководствоваться другими признаками.
2. По трудовому договору работнику должна начисляться и выплачиваться
ежемесячнаязаработная плата. Договор подряда предполагает единую сумму оплаты за выполненный объем работы. Конечно же, такая оплата может быть выплачена не единовременно, а путем внесения нескольких платежей (аванс и окончательный расчет). Но в любом случае при договоре подряда расчет оплаты ведется в зависимости от выполненного объема работы. В случае трудовых отношений расчетным периодом является время (месяц). Однако, следует отметить, что существуют и такие гражданско-правовые договоры, которые также заключаются на определенное время и стоимость которых также исчисляется помесячно (например, договоры юридического, бухгалтерского, маркетингового, программного обслуживания и т.д.).
3. Основным признаком, по которому можно отличить трудовой договор от гражданско-правового является условие, согласно которому работник (подрядчик, исполнитель) обязан либо не обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Если правила внутреннего трудового распорядка на работника распространяются, то договор является трудовым. Если нет – то речь идет и договоре подряда или договоре оказания услуг.
Режим работыявляется существенным условием трудового договора и подлежит обязательному согласованию между работником и работодателем.
Режим рабочего времени должен предусматривать:
1) продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);
2) работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
3) продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе;
4) число смен в сутки;
5) чередование рабочих и нерабочих дней.
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Современное трудовое право РФ устанавливает несколько возможных режимов рабочего времени, выбор, какой конкретно режим будет установлен на том или ином предприятии и в отношении того или иного работника, принадлежит работодателю и работнику.
В отношении работника может действовать:
1) режим ненормированного рабочего времени;
2) режим гибкого рабочего времени;
3) режим сменной работы;
4) режим суммированного учета рабочего времени;
5) режим разделения рабочего дня на части.
3.1. Ненормированный рабочий день
Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени установлена абз. 2 ст. 91 ТК РФ и составляет не более 40 часов в неделю. Трудовой кодекс РФ предусматривает две основные формы работы за пределом нормальной продолжительности рабочего времени:
1) совместительство – инициатива работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени принадлежит работнику;
2) сверхурочные – инициатива работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени принадлежит работодателю.
Ненормированная работа в полном смысле не признается работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Прежде всего, такое положение вещей, обусловлено эпизодичностью превышения рабочих часов над нормой. Так, при работе по условиям ненормированности рабочего времени, работодатель не вправе систематически, постоянно, привлекать работника к выполнению его обязанностей после окончания рабочего дня.
Пример.Д.Л.Сапронов был принят на должность Главного инженера на условиях ненормированного рабочего дня. Ежедневно Д.Л Сапронов. перерабатывает по 2 часа по сравнению с нормой, установленной трудовым договором (8 часов ежедневно). В данном случае, следует вести речь о сверхурочной работе со всеми вытекающими отсюда гарантиями и компенсациями.
Работа на условиях ненормированного рабочего дня предполагает наличие дополнительных гарантий и компенсаций. Так, в соответствии со ст. 116 ТК РФ работнику, работающими по условиям ненормированного рабочего дня должен быть предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск. Конкретная продолжительность такого отпуска должна быть установлена внутренними трудовыми документами организации (коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка). Минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска в этом случае не может быть менее трех дней.
Когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых:
1) из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ;
2) из бюджета субъекта РФ, – органами власти субъекта РФ;
3) из местного бюджета, – органами местного самоуправления.
Следует отметить, что установить режим ненормированного рабочего дня возможно в отношении не всех работников определенной организации, а только тех, кто поименован коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
3.2. Работа в режиме гибкого рабочего времени
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Режим гибкого рабочего времени (ГРВ)– это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).