Ошибки работодателя при расторжении трудового договора

Из-за каких ошибок при увольнении работодателю приходится платить

Среди всех трудовых споров в судебной практике вопросы соблюдения норм увольнения стоят на первом месте. И не редки случаи, когда работодатель проигрывает судебные дела и по решению суда работника восстанавливают в его прежних должностных обязанностях, а работодателя обязывают к компенсационным выплатам за вынужденные прогулы работника. Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, возникающие у работодателей при расторжении трудовых договоров со своими сотрудниками.

Ошибки при увольнении

Ошибка № 1. Необоснованное расторжение трудового договора

Одной из наиболее распространенных ошибок работодателей при увольнении является отсутствие обоснованности расторжения трудового договора. То есть иными словами — неверно выбрано основание для увольнения сотрудника или как таковые основания для увольнения в принципе не имели место быть.

К примеру, из-за однократного опоздания сотрудника на работу на время до четырех часов за рабочий день и при отсутствии каких-либо дисциплинарных взысканий работника нельзя уволить, для этого предусмотрены более мягкие наказания — выговор, замечание.

А вот если же опоздания имеют неоднократный характер без уважительных причин и у работника имеется дисциплинарное взыскание, после применения которого нарушение трудовой дисциплины продолжалось, то уволить его можно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004г. (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

Ошибка № 2. Нарушение процедуры увольнения

Допустим, основание для расторжения трудового договора есть, но у работодателя нет его документального подтверждения.

Если вернуться к примеру про систематические опоздания работника, то нужно заметить, что каждый факт трудового нарушения необходимо документально фиксировать. Так требуется составить акт об опоздании работника на работу, в котором будет указано фактическое время его прихода, вручить акт под роспись нарушителю. Далее письменно запросить у сотрудника объяснения — выдать ему «Уведомление о представлении объяснений о причинах проступка», в уведомлении указать срок, до которого должны быть даны пояснения).

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснения должны быть даны не позже двух рабочих дней, а если сотрудник откажется от дачи пояснений, то необходимо составить «Акт отказа от дачи объяснения» с подписями трех свидетелей. После всего требуется составить приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания и в течение трех рабочих дней со дня издания вручить его сотруднику под роспись, в случае отказа работника о вручении — снова составить соответствующий акт об отказе в ознакомлении с приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Неоднократное документирование опозданий без уважительных причин и наличие взысканий дают право для увольнения. Кроме того, работник при приеме на работу должен быть под роспись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка (нормативный акт на предприятии — о нем сказано в ст. 189 ТК РФ).

Та же самая процедура касается и прогула (основание по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Другой пример — увольнение происходит по соглашению сторон. В данной ситуации несмотря на то что это обоюдное решение, одна из сторон должна проявить инициативу. Так, либо работнику требуется написать заявление с просьбой расторгнуть трудовой договор на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, либо работодателю необходимо составить «Уведомление/предложение о заключении соглашения о расторжении трудового договора» — на данное уведомление сотруднику нужно дать письменное согласие или отказ от предложения. Если работник согласен, то следом составляется соглашение о расторжении трудового договора.

Важно знать, что каждый факт любого действия обязательно должен быть зафиксирован документом. Иначе работник может легко оспорить незаконность увольнения в суде.

Также и при увольнении на испытательном сроке — работодателю требуется письменно, за три дня, с указанием причин уведомить сотрудника об увольнении (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Наличие испытательного срока должно быть в обязательном порядке прописано в трудовом договоре.

Ошибка № 3. Несвоевременная выплата компенсации

Часто встречающейся ошибкой является выплата расчета увольняющемуся работнику не в срок. Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм (заработной платы, премий, компенсаций отпуска и пр.) производится в день увольнения работника. Если в этот день он не работал, то все выплаты должны быть произведены не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. За дни просрочки положена компенсация в размере 1/150 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченной в срок суммы, умноженная на количество задержанных дней (ст. 236 ТК РФ). В противном случае за задержку выплаты предусмотрены административные штрафы по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Ошибка № 4. Не произведены нужные удержания

Кроме положенных выплат следует помнить и про удержания при увольнении. Так, если сотрудник брал отпуск авансом, то удержание из заработной платы за излишне отгулянные дни отпуска по общему правилу не должно превышать 20%, при иных удержаниях процент может быть увеличен до 50 или 70 (ст. 138 ТК РФ).

При этом заметьте, что удержания за отпуск авансом не могут осуществляться, если основаниями для увольнения являются ликвидация организации, сокращение штата, медицинские показания работника, призыв на военную службу — все исключения перечислены в абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ.

Ошибка № 5. Увольнение сотрудника на больничном или в отпуске

По инициативе работодателя увольнение сотрудников запрещено, если они находятся на больничном или в отпуске за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности ИП (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Также законодательно защищены от увольнения по желанию работодателя такие слои работников как беременные женщины, матери-одиночки, матери, имеющие детей до трех лет и детей-инвалидов, а также другие лица (чч. 1 и 4 ст. 267 ТК РФ). Исключение — ликвидация организации/ИП.

Если у беременной работницы подошел к истечению срочный трудовой договор, то его работодатель обязуется продлить до окончания беременности при наличии письменного заявления от сотрудницы и медицинской справки. Исключение — если срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а беременную невозможно перевести на другую работу (чч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ).

Список нарушений при увольнении очень обширен, однако следует помнить, что за трудовые нарушения работодателя могут привлечь к административной ответственности с взысканием штрафов (ст. 5.27 КоАП РФ) и даже к уголовной (ст. 143, 145, 145.1 УК РФ).

Причины увольнения

Напомним, какие существуют основания для прекращения трудовых отношений согласно нормам трудового законодательства. Их можно было бы условно разделить на две группы: увольнения по инициативе работника (или при его согласии) и увольнения по инициативе работодателя и по иным причинам. Все основания перечислены в ст. 77 ТК РФ.

К первой группе относятся:

  • расторжение трудового договора по собственному желанию работника, который должен заранее написать заявление, не позже чем за две недели до дня увольнения (ст. 80 ТК РФ);
  • расторжение по соглашению сторон, то есть по общему согласию организации и работника (ст. 78 ТК РФ);
  • перевод работника к другому работодателю по его письменной просьбе или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ);
  • отказ работника продолжать трудовые отношения по причине установления новых условий работы. Причем работодатель должен сообщить сотруднику о предстоящих изменениях письменно за два месяца до их введения. Если же меняются условия труда и работник с ними не согласен, то работодатель обязан предложить ему иные вакансии, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые (ст. 74 ТК РФ);
  • расторжение трудового договора в случае, если работник отказывается от перевода на другую работу по медицинскому заключению (ч. 3 ст. 73 ТК РФ);
  • отказ сотрудника от продолжения работы по причине смены собственника имущества организации (ч. 3 ст. 75 ТК РФ).

Ко второй группе следует отнести:

  • прекращение трудовых отношений с работником по инициативе работодателя — в ст. 71 и 81 ТК РФ более подробно раскрываются основания подобного прекращения трудовых отношений. Например: прекращение трудовых отношений, если сотрудник не прошел испытательный срок (показал неудовлетворительные результаты), дисциплинарные основания (прогул, аморальные проступки работника, который осуществляет воспитательные функции, неисполнение или грубое нарушение трудовых обязанностей, разглашение коммерческой тайны, появление работника в алкогольном/ наркотическом опьянении, совершение хищения и т. д.), сокращение численности или штата работников, ликвидация организации или прекращение деятельности ИП и т. д.
  • смена собственника имущества организации и изменение ее подведомственной структуры, а также ее реорганизация — здесь нужно заметить, что новый собственник организации имеет право расторгнуть трудовые договоры только с руководящими должностными лицами: руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, к остальным сотрудникам данное правило никакого отношения не имеет и их увольнение будет незаконным (ч. 2 и 5 ст. 75 и п. 4 ст. 81 ТК РФ). Однако сотрудник может отказаться от работы по причине смены собственника — и здесь его увольнение будет на добровольном начале (п. 6 ст. 77 и ч. 3 ст. 75 ТК РФ);
  • окончание срока действия срочного трудового договора, причем работодатель обязан письменно уведомить своего сотрудника о предстоящем событии не позднее чем за три календарных дня (ст. 79 ТК РФ);
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон — перечислены в ст. 83 ТК РФ, например, призыв работника на военную службу, осуждение работника по судебному приговору, признание работника не способным выполнять трудовые обязанности по медицинским показаниям, смерть работника или работодателя (если он индивидуальный предприниматель), чрезвычайные ситуации (стихийные бедствия, катастрофы, военные действия) и пр.
Источник

Типичные ошибки при прекращении (расторжении) трудового договора

«Налоговый вестник», 2010, N 12

Как свидетельствует практика кадровой работы, работодателями по-прежнему допускается немало ошибок при прекращении (расторжении) трудовых договоров с работниками. Об основных причинах этих ошибок и способах их предупреждения мы и поговорим в данной статье.

Общие основания для прекращения (расторжения) трудового договора

Общие основания для прекращения (расторжения) трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (см. рис. 1).

                     ---------------------------------¬
                     ¦   Общие основания прекращения  ¦
                     ¦(расторжения) трудового договора¦
                     L---------------T-----------------
                                     ¦
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Соглашение сторон трудового   +-----+-----+Истечение срока трудового     ¦
¦договора (ст. 78 ТК РФ)       ¦     ¦     ¦договора <1> (ст. 79 ТК РФ)   ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Расторжение трудового договора¦     ¦     ¦Расторжение трудового договора¦
¦по инициативе работника       +-----+-----+по инициативе работодателя    ¦
¦(ст. 80 ТК РФ)                ¦     ¦     ¦(ст. ст. 71 и 81 ТК РФ)       ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Перевод работника на работу   ¦     ¦     ¦Отказ работника от перевода   ¦
¦к другому работодателю        +-----+-----+на другую работу              ¦
¦(ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ)         ¦     ¦     ¦(ч. 1 ст. 72.1 и ст. 73 ТК РФ)¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Отказ сотрудника              ¦     ¦     ¦Отказ сотрудника              ¦
¦от продолжения работы         +-----+-----+от продолжения работы         ¦
¦по основаниям, предусмотренным¦     ¦     ¦по основаниям, предусмотренным¦
¦ст. 74 ТК РФ                  ¦     ¦     ¦ст. 75 ТК РФ                  ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Обстоятельства, не зависящие  ¦     ¦     ¦Нарушение установленных правил¦
¦от воли сторон трудового      +-----+-----+заключения трудового договора ¦
¦договора (ст. 83 ТК РФ)       ¦     ¦     ¦(ст. 84 ТК РФ)                ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
                                     ¦
               ----------------------+----------------------¬
               ¦Иные основания, предусмотренные федеральными¦
               ¦законами, локальными нормативными актами    ¦
               ¦или коллективным (трудовым) договором       ¦
               L---------------------------------------------

Рисунок 1

<1> За исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Отметим также, что дополнительные основания для прекращения (расторжения) трудовых договоров с отдельными категориями работников могут быть предусмотрены:

  • иными нормативными правовыми актами;
  • коллективным договором (соглашением), действующим у работодателя;
  • локальными нормативными актами, действующими у работодателя;
  • трудовым договором (соглашением об изменении условий трудового договора) с соответствующим работником.

Классификация наиболее распространенных ошибок, допускаемых работодателями при прекращении (расторжении) трудового договора, представлена на рис. 2. Причины ошибок, а также способы их предупреждения рассматриваются далее.

                    ----------------------------------¬
                    ¦Основные типы ошибок, допускаемых¦
                    ¦  работодателями при прекращении ¦
                    ¦ (расторжении) трудового договора¦
                    L----------------T-----------------
---------------------------------¬   ¦   ---------------------------------¬
¦Ошибки при прекращении          ¦   ¦   ¦Ошибки, допускаемые при         ¦
¦(расторжении) срочного трудового+---+---+прекращении (расторжении)       ¦
¦договора (договора, заключенного¦   ¦   ¦трудового договора по инициативе¦
¦на определенный срок)           ¦   ¦   ¦работодателя (ст. 81 ТК РФ)     ¦
L---------------------------------   ¦   L---------------------------------
---------------------------------¬   ¦   ---------------------------------¬
¦Ошибки, допускаемые при         ¦   ¦   ¦Ошибки, допускаемые при         ¦
¦прекращении (расторжении)       ¦   ¦   ¦прекращении (расторжении)       ¦
¦трудового договора вне          +---+---+трудового договора в связи      ¦
¦зависимости от воли сторон      ¦   ¦   ¦с нарушением порядка его        ¦
¦договора (ст. 83 ТК РФ)         ¦   ¦   ¦заключения (ст. 84 ТК РФ)       ¦
L---------------------------------   ¦   L---------------------------------
                                     ¦
                    -----------------+-----------------¬
                    ¦Нарушение установленных правил    ¦
                    ¦прекращения (расторжения)         ¦
                    ¦трудового договора                ¦
                    L-----------------------------------

Рисунок 2 Ошибки, обусловленные нарушением правил прекращения трудового договора

Общие правила прекращения (расторжения) трудового договора определены ст. 84.1 ТК РФ. Стандартная последовательность действий работодателя при прекращении (расторжении) трудового договора предполагает:

  • выявление обстоятельств, дающих основание для прекращения (расторжения) трудового договора;
  • уведомление работника о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора, за исключением случаев, когда инициатива прекращения трудового договора исходит от работника (см. далее);
  • издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора;
  • выдача работнику надлежащим образом оформленной трудовой книжки, проведение расчетов с работником в последний день его работы.

Приступая к процедуре прекращения (расторжения) трудового договора, работодатели порой не придают должного значения своевременному и полному выявлению соответствующих обстоятельств (правовых оснований). Вот почему к числу наиболее распространенных ошибок относится прекращение (расторжение) трудового договора без наличия на то должных правовых оснований, что порой выясняется только при обращении уволенного в суд или государственную инспекцию по труду.

Другая распространенная ошибка — инициация процедуры прекращения (расторжения) трудового договора в отсутствие документов, подтверждающих наличие обстоятельств, дающих основание для увольнения. Отметим, что состав подтверждающих документов существенно различается в зависимости от правового основания (см. таблицу). Еще одна типичная ошибка допускается работодателями в тех случаях, когда при наличии оснований для прекращения (расторжения) трудового договора и подтверждающих документов не приняты во внимание обстоятельства, позволяющие сторонам сохранить трудовые отношения посредством предоставления работнику другой работы, которую он может выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

Таблица 1

Правовые основания для расторжения трудового договора

     Основание,    
  предусмотренное  
ТК РФ       
   Документы, на основании которых издается приказ   
 (распоряжение) о прекращении трудового договора <1>
 
Пункт 1 ч. 1 ст. 77
 
Соглашение сторон                                    
Пункт 2 ч. 1 ст. 77
 
Уведомление об истечении срока трудового договора    
Пункт 3 ч. 1 ст. 77
 
Заявление работника                                  
Пункт 1 ч. 1 ст. 81
 
Документ, подтверждающий ликвидацию работодателя,    
уведомление о предстоящем увольнении                 
Пункт 2 ч. 1 ст. 81
 
Документ, подтверждающий сокращение численности      
(штата), уведомление о предстоящем увольнении,       
заявление работника об отказе от перевода либо       
документ, подтверждающий отсутствие иной работы      
Пункт 3 ч. 1 ст. 81
 
Заключение (решение) аттестационной комиссии,        
уведомление о предстоящем увольнении, заявление      
работника об отказе от перевода либо документ,       
подтверждающий отсутствие иной работы                
Пункт 4 ч. 1 ст. 81
 
Документ, подтверждающий смену собственника имущества
работодателя, уведомление о предстоящем увольнении   
(по данному основанию могут быть уволены только      
руководитель (предприятия, организации, учреждения), 
его заместители и главный бухгалтер)                 
Пункт 5 ч. 1 ст. 81
 
Документы, подтверждающие неоднократное нарушение    
работником трудовой дисциплины (приказ о наказании,  
акт о повторном нарушении)                           
Пункт 6 ч. 1 ст. 81
 
Документы, подтверждающие грубое нарушение работником
трудовой дисциплины (увольнение за однократное грубое
нарушение своих трудовых обязанностей работника -    
руководителя (заместителя руководителя) предприятия  
производится по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)             
Пункт 7 ч. 1 ст. 81
 
Документы, подтверждающие совершение работником      
виновных действий, дающих основание для утраты       
доверия к нему со стороны работодателя (по данному   
основанию могут быть уволены только работники,       
непосредственно обслуживающие денежные или товарные  
ценности)                                            
Пункт 8 ч. 1 ст. 81
 
Документы, подтверждающие совершение работником      
аморального проступка, несовместимого с продолжением 
прежней работы (по данному основанию могут быть      
уволены только работники, выполняющие воспитательные 
функции)                                             
Пункт 9 ч. 1 ст. 81
 
Документы, подтверждающие принятие работником        
необоснованного решения, повлекшего за собой         
нарушение сохранности имущества, неправомерное его   
использование/иной ущерб имуществу работодателя      
(по данному основанию могут быть уволены только      
руководитель, его заместители и главный бухгалтер)   
Пункт 11 ч. 1
ст. 81             
Документы, подтверждающие предоставление работником  
подложного документа при заключении трудового        
договора                                             
Пункт 13 ч. 1
ст. 81             
Документы, подтверждающие наступление случая,        
предусмотренного трудовым договором в качестве       
основания для его прекращения (по данному основанию  
могут быть уволены только руководитель и члены       
коллегиального исполнительного органа предприятия)   
Пункт 14 ч. 1
ст. 81             
Документы, подтверждающие наступление случая,        
предусмотренного федеральным законом в качестве      
основания для прекращения трудового договора,        
например по ст. 71 ТК РФ (см. далее)                 
Пункт 5 ч. 1 ст. 77
 
Заявление работника о переводе к другому работодателю
 
Пункт 6 ч. 1 ст. 77
 
Документ, подтверждающий смену собственника имущества
работодателя, заявление работника об отказе          
от продолжения работы (увольнение руководителя, его  
заместителей и главного бухгалтера производится по   
п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, см. выше)                    
Пункт 7 ч. 1 ст. 77
 
Уведомление работника о предстоящем изменении        
организационно-технологических условий труда,        
заявление работника об отказе от продолжения работы  
(см. также ч. 4 ст. 74 ТК РФ)                        
Пункт 8 ч. 1 ст. 77
 
Медицинское заключение, заявление работника об отказе
от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие 
иной работы (см. также ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ)        
Пункт 9 ч. 1 ст. 77
 
Документ, подтверждающий необходимость перевода      
работодателя в другую местность, заявление работника 
об отказе от перевода (см. также ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ)
 
Пункт 10 ч. 1
ст. 77             
Документ, подтверждающий наступление обстоятельств,  
не зависящих от воли сторон трудового договора,      
заявление работника об отказе от перевода либо       
документ, подтверждающий отсутствие иной работы      
(см. также п. п. 2, 8 - 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)        
Пункт 11 ч. 1
ст. 77             
Документ, подтверждающий нарушение установленного    
порядка заключения трудового договора, заявление     
работника об отказе от перевода либо документ,       
подтверждающий отсутствие иной работы (см. также     
ч. 1 ст. 84 ТК РФ)

<1> Помимо трудового договора.

Подчеркнем, что прекращение (расторжение) в подобной ситуации будет носить обоснованный характер, если фактически не имеется возможностей для перевода работника на другую работу (в силу ее отсутствия у работодателя либо вследствие отказа работника от перевода), что также должно быть документально подтверждено.

Кстати, одним из наиболее распространенных документов, подтверждающих наличие основания для увольнения, является письменное уведомление. Обязанность уведомления о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора лежит на стороне — инициаторе процедуры. Так, работодатель обязан уведомить работника о прекращении (расторжении) срочного трудового договора за три дня до истечения его срока (ст. 79 ТК РФ).

Примерная форма уведомления представлена на рис. 3 <1>.

<1> Приводится пример уведомления, направляемого работнику по почте. На уведомлении, вручаемом работнику лично, делается отметка о его ознакомлении с содержанием документа: «Ознакомлен. Подпись».

Закрытое акционерное общество «Парсек»

---------------------------------------------------------------------------
УВЕДОМЛЕНИЕ                                     К.Л. Михайлову
                                                185000, Республика Карелия,
11 декабря 2010 г.                              г. Петрозаводск,
N 230-п                                         ул. Андропова, д. 6, кв. 80
Об истечении срока
трудового договора

Уважаемый Кирилл Леонидович!

Уведомляем Вас о том, что ЗАО «Парсек» не будет продлевать действие заключенного с Вами срочного трудового договора. Срок действия трудового договора истекает 26 декабря 2010 г., в связи с чем Вы подлежите увольнению по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Благодарим Вас за проделанную работу. Одновременно сообщаем, что за Вами сохраняются права на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством РФ в отношении работников, увольняемых в связи с истечением срока действия трудового договора.

О порядке расчета с ЗАО «Парсек» Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем. Желаем Вам всего наилучшего.

Основание: ст. 59 Трудового кодекса РФ, трудовой договор от 25 декабря 2009 г. N 70/дс.

Отдел кадров работает с понедельника по четверг, приемные часы: с 9 до 13 и с 14 до 16 часов.

Телефон для справок: (8142) 70-69-71.

    Начальник отдела кадров
    подпись                                                З.И. Жукова
    Инспектор по кадрам
    подпись                                                М.К. Лаврентьева

Рисунок 3

Несоблюдение уведомительной процедуры является грубым нарушением порядка прекращения (расторжения) трудового договора. Уведомление о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора производится с соблюдением установленных сроков (но не позднее трех дней до предполагаемой даты увольнения работника), в письменной форме, персонально, под роспись.

О прекращении (расторжении) трудового договора работодатель обязан издать соответствующий приказ (распоряжение). Форма приказа (распоряжения) определена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. При издании приказа (распоряжения) обычно допускаются следующие ошибки:

  • несоблюдение установленных сроков издания приказа (распоряжения) <2>;
  • несоблюдение установленной формы приказа (распоряжения) (см. выше);
  • несоответствие содержания приказа (распоряжения) условиям (основаниям) прекращения (расторжения) трудового договора;
  • отсутствие на приказе (распоряжении) отметки об ознакомлении с ним работника.

<2> Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора издается не позднее последнего дня работы сотрудника, при этом днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК РФ).

На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись о прекращении (расторжении) трудового договора, оформляются документы, необходимые для окончательного расчета с работником (записка-расчет <1>, обходной лист и др.). Ошибки, связанные с выдачей трудовой книжки и проведением расчетов, можно разделить на две группы: совершаемые работодателем в отношении работника, присутствующего на рабочем месте в последний день работы либо отсутствующего по тем или иным причинам.

<1> Форма документа утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Наиболее серьезная ошибка — невыполнение работодателем предписываемых действий в отведенный для этого срок. Как правило, это обусловлено причинами организационного либо технического характера. В первом случае речь идет о неготовности трудовой книжки, т.е. о ситуации, когда:

  • запись о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) в трудовую книжку не внесена;
  • работник не был ознакомлен под роспись со всеми записями, внесенными в трудовую книжку за время работы у данного работодателя.

Во втором случае речь идет о внесении в трудовую книжку ошибочных либо неполных записей, например:

  • неверное основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения);
  • формулировка записи, не соответствующая ни указанному основанию, ни содержанию приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора;
  • неверная дата прекращения (расторжения) трудового договора — обычно в тех случаях, когда даты издания приказа (распоряжения) и установленная им дата прекращения (расторжения) трудового договора различаются между собой.

Поскольку для устранения ошибок в записях требуется определенное время, в ряде случаев это оборачивается несоблюдением установленных сроков выдачи трудовой книжки, за что работодатель привлекается к материальной ответственности.

Такими же последствиями, кстати, оборачивается и неготовность документов для окончательного расчета с работником <1>.

<1> При наличии письменного заявления работника работодатель, помимо вышеперечисленного, обязан выдать ему в последний день работы копии документов (выписки из документов), связанных с работой: копию приказа (распоряжения) об увольнении, выписку из трудовой книжки, справку о начисленных работнику (в период работы у данного работодателя) страховых взносах, иные аналогичные документы.

Ошибки при прекращении (расторжении) трудового договора по инициативе работодателя

Рассмотрим ошибки, допускаемые при прекращении (расторжении) трудового договора по инициативе работодателя. Классификация оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя приведена на рис. 4.

                     ---------------------------------¬
                     ¦      Основания прекращения     ¦
                     ¦(расторжения) трудового договора¦
                     ¦   по инициативе работодателя   ¦
                     L---------------T-----------------
                                     ¦
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Неудовлетворительный результат+-----+-----+Ликвидация работодателя -     ¦
¦испытания при приеме на работу¦     ¦     ¦юридического лица (прекращение¦
¦                              ¦     ¦     ¦деятельности предпринимателем)¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Сокращение численности (штата)¦     ¦     ¦Несоответствие работника      ¦
¦работников                    ¦     ¦     ¦должности (работе) вследствие ¦
¦                              ¦     ¦     ¦недостаточной квалификации <1>¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦                              ¦     ¦     ¦Неоднократное неисполнение    ¦
¦Смена собственника имущества  ¦     ¦     ¦(без уважительных причин)     ¦
¦работодателя <2>              ¦     ¦     ¦работником трудовых           ¦
¦                              ¦     ¦     ¦обязанностей <3>              ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Однократное грубое нарушение  ¦     ¦     ¦Совершение виновных действий  ¦
¦работником трудовых           ¦     ¦     ¦работником, непосредственно   ¦
¦обязанностей <4>              ¦     ¦     ¦обслуживающим ценности <5>    ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Совершение работником,        ¦     ¦     ¦Принятие необоснованного      ¦
¦выполняющим воспитательные    ¦     ¦     ¦решения руководителем,        ¦
¦функции, аморального поступка ¦     ¦     ¦заместителем руководителя,    ¦
¦<6>                           ¦     ¦     ¦главным бухгалтером <7>       ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Представление работодателю    ¦     ¦     ¦Основания, предусмотренные    ¦
¦подложных документов при      ¦     ¦     ¦трудовым договором            ¦
¦заключении трудового договора ¦     ¦     ¦с руководителем (членом       ¦
¦                              ¦     ¦     ¦коллегиального органа)        ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
                                     ¦
               ----------------------+----------------------¬
               ¦Иные основания, предусмотренные федеральными¦
               ¦законами, локальными нормативными актами,   ¦
               ¦соглашением, коллективным либо              ¦
               ¦непосредственно трудовым договором          ¦
               L---------------------------------------------

Рисунок 4

<1> Подтвержденной результатами проведенной в установленном порядке аттестации.
<2> Основание применимо только в отношении руководителя, заместителя руководителя и главного бухгалтера.
<3> При наличии у данного работника дисциплинарного взыскания.
<4> В том числе руководителем, заместителем, главным бухгалтером, см. далее.
<5> Если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
<6> Несовместимого с продолжением данной работы.
<7> Повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу работодателя.

Основными ошибками, допускаемыми при прекращении (расторжении) трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу, являются следующие (см. ст. 71 ТК РФ):

  • решение о признании результата испытания при приеме на работу неудовлетворительным не основано на соответствующих документах;
  • уведомление (см. ранее) выносится в ненадлежащей форме или (и) в ненадлежащие сроки;
  • работнику выплачивается выходное пособие (выплата выходного пособия по данному основанию не предусмотрена);
  • при принятии решения о прекращении (расторжении) трудового договора учитывается мнение выборного представительного органа работников (мнение выборного представительного органа работников в данном случае не учитывается).

Главной ошибкой, допускаемой при прекращении (расторжении) трудового договора в связи с ликвидацией работодателя — юридического лица (прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем), является <2> увольнение работника до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации <3> либо выплата такой компенсации без должных на то оснований (письменного соглашения о досрочном прекращении (расторжении) трудового договора).

<2> См. в этой связи ст. ст. 178 — 180 ТК РФ.
<3> В размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Основными ошибками, допускаемыми при прекращении (расторжении) трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников, являются следующие (см. ст. ст. 179 — 180 ТК РФ):

  • невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей предложение работнику, рабочее место (должность) которого подлежит сокращению, иной подходящей работы;
  • невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей уведомление выборного представительного органа работников о предстоящем прекращении (расторжении) трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ);
  • уведомление выносится в ненадлежащей форме или (и) в ненадлежащие сроки;
  • необоснованное прекращение (расторжение) трудовых договоров с работниками, имеющими преимущественное право на сохранение работы (см. ниже);
  • прекращение (расторжение) трудовых договоров с работниками производится до государственной регистрации перехода права собственности имущества работодателя, обусловленного сменой его собственника (ст. 75 ТК РФ);
  • прекращение (расторжение) трудовых договоров производится в период временной нетрудоспособности или отпуска соответствующих работников (ст. 81 ТК РФ);
  • прекращение (расторжение) трудовых договоров производится до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации либо выплата такой компенсации производится без должных на то оснований (письменного соглашения о досрочном увольнении).

Ошибками, допускаемыми при прекращении (расторжении) трудового договора в связи с несоответствием работника должности (работе) вследствие недостаточной квалификации, являются:

  • невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей предложение работнику, подлежащему увольнению по рассматриваемому основанию, иной подходящей работы;
  • невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей уведомление выборного представительного органа работников о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора;
  • невключение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа работников (ст. 82 ТК РФ);
  • несоблюдение установленного порядка проведения аттестации либо отсутствие у работодателя локального нормативного акта, устанавливающего такой порядок;
  • уведомление выносится в ненадлежащей форме или (и) в ненадлежащие сроки;
  • прекращение (расторжение) трудового договора производится в период временной нетрудоспособности или отпуска соответствующего работника.

Прекращение (расторжение) трудового договора в связи со сменой собственника имущества работодателя допускается только в отношении работника — руководителя, заместителя руководителя или главного бухгалтера. Соответственно, попытка прекратить (расторгнуть) трудовой договор с любым другим работником в связи со сменой собственника имущества работодателя (за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 75 ТК РФ) будет являться необоснованной. Ошибкой является и прекращение (расторжение) трудового договора с работником, относящимся к указанной выше категории, до истечения трех месяцев с даты возникновения права собственности у нового собственника имущества работодателя. Кроме того, недопустимо прекращение (расторжение) трудового договора по рассматриваемому основанию без выплаты работнику полагающейся компенсации (либо с выплатой таковой в размере менее предусмотренного ст. 181 ТК РФ).

Основными ошибками, допускаемыми при прекращении (расторжении) трудового договора с работником, имеющим дисциплинарное взыскание, в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей, являются:

  • невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей уведомление выборного представительного органа работников о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора;
  • невыполнение работником трудовых обязанностей по уважительным (не зависящим от него) причинам;
  • прекращение (расторжение) трудового договора за неисполнение работником трудовых обязанностей, непредусмотренных трудовым договором;
  • прекращение (расторжение) трудового договора по истечении года с даты применения в отношении работника дисциплинарного взыскания (в этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания и не может быть уволен по рассматриваемому основанию, см. ст. 193 ТК РФ);
  • прекращение (расторжение) трудового договора в период временной нетрудоспособности или отпуска соответствующего работника.

При прекращении (расторжении) трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей следует принимать во внимание, является ли работник руководителем, заместителем руководителя или главным бухгалтером. В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по рассматриваемому основанию работников из числа руководителей, заместителей руководителя или главных бухгалтеров допускается независимо от конкретного характера нарушения трудовых обязанностей — принципиальное значение имеет лишь его квалификация в качестве грубого, что, как правило, определяется на основании трудового договора (ст. 278 ТК РФ).

Одной из характерных ошибок при прекращении (расторжении) трудового договора по рассматриваемому основанию является попытка увольнения за прогул, фактически таковым не являющийся, например в силу наличия у работника уважительных причин для отсутствия на рабочем месте либо в связи с отсутствием на рабочем месте не менее четырех часов подряд. Увольнение работника за появление на рабочем месте в состоянии опьянения допустимо только при наличии документального подтверждения факта опьянения, например на основании проведенного в установленном порядке медицинского освидетельствования.

При принятии решения о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с разглашением работником охраняемой законом тайны в обязательном порядке должно приниматься во внимание, каким образом стали соответствующие сведения известны работнику — в связи с исполнением трудовых обязанностей или нет (в этом случае увольнение может быть признано необоснованным). Кроме того, должна быть установлена фактическая принадлежность разглашенных сведений к категории охраняемых законом, а также то, был ли работник должным образом осведомлен работодателем о порядке обращения с такими сведениями, в т.ч. в связи с исполнением трудовых обязанностей. Прекращение (расторжение) трудового договора в связи с совершением работником хищения, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества допускается только после вступления в законную силу приговора суда (постановления уполномоченного органа (должностного лица)).

Для обеспечения обоснованности прекращения (расторжения) трудового договора в связи с совершением работником, непосредственно обслуживающим ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия, особое значение имеют следующие обстоятельства:

  • выполнение функций по непосредственному обслуживанию ценностей действительно предусмотрено заключенным с работником трудовым договором или (и) договором о материальной ответственности;
  • факт совершения работником виновных действий (как и характер этих действий) документально подтвержден, например, материалами расследования;
  • обстоятельства совершения проступка на самом деле дают работодателю основания для утраты доверия к работнику, в связи с чем не представляется возможным продолжение работником прежней деятельности.

Отметим также, что если действия, дающие основания для утраты доверия, совершены сотрудником вне места работы (или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей), то его увольнение по рассматриваемому основанию допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Для обеспечения обоснованности прекращения (расторжения) трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением прежней работы, особое значение имеют следующие обстоятельства <1>:

  • выполнение воспитательных функций действительно предусмотрено заключенным с работником трудовым договором;
  • факт совершения работником аморального проступка документально подтвержден, например, материалами расследования <2>;
  • обстоятельства совершения проступка на самом деле дают работодателю основания для признания невозможным продолжения сотрудником прежней работы.

<1> Как и в случае совершения работником действий, дающих основания для утраты доверия, при совершении аморального проступка вне места работы (или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей) увольнение работника по рассматриваемому основанию допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
<2> При этом Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержание понятия «аморальный проступок».

Основными ошибками, допускаемыми при прекращении (расторжении) трудового договора с работником — руководителем, заместителем руководителя, главным бухгалтером в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу работодателя, являются следующие:

  • факт принятия работником соответствующего решения, его необоснованный характер и их взаимосвязь с наступлением неблагоприятных последствий для имущества работодателя, документально не подтверждены;
  • при увольнении по рассматриваемому основанию работнику выплачивается выходное пособие (ст. 279 ТК РФ).

Основная ошибка, допускаемая при прекращении (расторжении) трудового договора с работником в связи с представлением подложных документов для заключения трудового договора, — отсутствие доказательств, подтверждающих как недействительность документа, так и факт его предоставления именно работником (а не третьим лицом).

В связи с последним замечанием рекомендуется принимать от работника документы для заключения трудового договора по соответствующей описи.

Прекращение (расторжение) трудового договора с работником-руководителем либо членом коллегиального исполнительного органа по рассматриваемому основанию допускается, если последнее предусмотрено непосредственно трудовым договором с данным работником (п. 3 ст. 278 ТК РФ).

Соответственно, в данном случае не могут являться основанием для увольнения обстоятельства, предусмотренные п. п. 1 и 2 ст. 278 ТК РФ.

Следует отметить, что выплата работнику компенсации при увольнении в данном случае производится в зависимости от того, связано применение основания, предусмотренного трудовым договором, с совершением работником виновных действий или нет (в последнем случае компенсация не выплачивается).

М.Ю.Рогожин

Ведущий эксперт

Источник

Типичные ошибки работодателя при увольнении сотрудников

20.09.2019

Ежедневно компании начинают и заканчивают трудовые отношения с тысячами сотрудников. Часто увольнения бывают конфликтными и доводят до суда. Ведущий юрист-консультант Михаил Махров рассмотрел судебную практику по теме и назвал типичные ошибки работодателей при увольнениях сотрудников.

Процедура расторжения трудового договора с работниками вполне подробно регламентирована нормами Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Несоблюдение порядка расторжения трудового договора влечёт за собой судебные споры и в большинстве случаев признание увольнения незаконным.

Это, в свою очередь, обязывает работодателя нести дополнительные финансовые расходы, связанные с оплатой времени вынужденного прогула, компенсацией морального вреда и возмещением судебных издержек работника. Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели при увольнении работников.

Ошибки при увольнении за прогул

В соответствии с нормой подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ и разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, данными в пункте 39 Постановления от 17.03.2004 № 2, прогулом следует считать:

а) невыход работника на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения  срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Здесь следует отметить, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования таких дней не зависит от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов в соответствии с частью 4 статьи 186 ТК РФ).

В силу положений статьи 192 ТК РФ увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием.

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен в статье 193 ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то работодателю следует оформить соответствующий акт.

Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 23.04.2015 № 778-О, указанная норма обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме с целью обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и предотвращения необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня истребования объяснений. Отметим, что в данном случае днём истребования объяснений следует считать день, когда работник получил соответствующее уведомление от работодателя. На практике встречаются случаи, когда работодатели пренебрегают этой нормой, что приводит к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника.

Так, например, Каменский районный суд Ростовской области признал незаконным увольнение работника за прогул, поскольку уведомление о необходимости дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте было направлено работнику почтой в один день с изданием приказа об увольнении за прогул.

Ростовский областной суд оставил решение без изменения, указав, что работнику не был предоставлен срок для дачи объяснений, увольнение произведено в тот же день, когда были истребованы объяснения, что свидетельствует о нарушении работодателем установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Аналогичную ошибку допустил работодатель в деле, рассмотренном Нагатинским районным судом г. Москвы. В этот раз ответчик направил работнику требование предоставить объяснение телеграммой, которую он получил только на следующий день. Работодатель не стал ждать два дня и уволил работника в день получения им телеграммы. В результате суд восстановил работника в должности. Мосгорсуд с решением суда согласился.

Применять к работнику то или иное, предусмотренное ТК РФ, дисциплинарное взыскание, исходя из диспозитивности нормы статьи 192 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя. При этом применение таких мер должно быть обосновано неуважительностью причин отсутствия работника на рабочем месте. Обязанность доказать правомерность увольнения работника за прогул возлагается на работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает перечень причин, которые являются уважительными. Не установлен им и перечень документов, которыми может подтверждаться уважительность этих причин. При таких условиях уважительность отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае носит оценочный характер и подлежит доказыванию любыми относимыми и допустимыми доказательствами в соответствии со статьёй 55 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Так, отсутствие на работе в связи с болезнью может быть подтверждено не только листком нетрудоспособности, но и справкой, выданной медицинской организацией. Суды в таких случаях признают уважительным отсутствие на работе, а справку медицинского учреждения принимают как допустимое доказательство.

Например, Мосгорсуд признал правильным решение Хамовнического районного суда г. Москвы, которым признано незаконным увольнение работника за прогул, поскольку вместо больничного работник представил справку из лечебного учреждения. Суд отметил, что само по себе отсутствие у работника после обращения в медицинское учреждение листка нетрудоспособности не подтверждает неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в связи с болезнью, а лишь является основанием для невыплаты соответствующего пособия.

В другом подобном деле суд также отклонил доводы ответчика о том, что невозможность выполнения трудовых обязанностей может быть подтверждена только листком нетрудоспособности. Выдача врачом справки об освобождении от работы вместо листка нетрудоспособности было признано ненадлежащим ведением медицинской документации врачом, что не могло быть поставлено в вину незаконно уволенному работнику.

Тем не менее встречается практика, когда суды не считают справку, выданную врачом, доказательством уважительности пропуска работы. Так, например, Президиум Санкт-Петербургского городского суда указал, что справка лечебного учреждения не является освобождением от труда, поэтому при отсутствии у работника листка нетрудоспособности такая справка не может расцениваться как доказательство уважительности причин отсутствия на работе в течение полного рабочего дня.

Увольнение за прогул беременных работниц

Действительно, положение статьи 261 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Как указал Конституционный Суд в Постановлении от 06.12.2012 № 31-П, эта норма является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен.

При этом в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей работодатель вправе привлечь её к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения, то есть ограничиться замечанием или выговором. Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 28.01.2014 № 1, отсутствие у работодателей сведений о беременности работницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе, даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде её иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25).

Не имеет значения и тот факт, что сама женщина узнала о своей беременности после увольнения; существенным  признаётся наличие беременности на дату увольнения. Так, Мосгорсуд отменил решение Перовского районного суда г. Москвы и восстановил истца на работе, несмотря на то что справка о наличии беременности сроком в три недели была представлена работодателю после увольнения за прогул, хотя сама беременность наступила до расторжения трудового договора.

Аналогичную позицию ранее высказывал Верховный Суд РФ.

Ошибки при сокращении работников

Одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как установлено статьёй 81 ТК РФ, является сокращение численности или штата работников. Процедура увольнения работников по этому основанию также регламентирована частью 3 названной статьи и статьёй 180 ТК РФ. Однако на практике работодатели порой по-своему трактуют указанные нормы, что приводит к признанию увольнения незаконным.

Так, например, ошибки возникают на этапе предложения работникам вакантных должностей. Как установлено статьёй 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом, как указано в статье 81 ТК РФ и разъяснено в пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

Обязанность работодателя предлагать попавшему под сокращение работнику вакантные должности закреплена в статье 180 ТК РФ. Ни указанная статья, ни статья 81 ТК РФ не содержат при этом указания на то, в какой конкретной форме работодатель обязан предлагать вакансии. Если раньше работодатель делал такие предложения путём вручения работникам бумажных уведомлений, то в век компьютерных технологий он перешёл на электронные уведомления. При этом, как показывает судебная практика, не всякое такое уведомление может являться надлежащим предложением.

В деле, рассмотренном Останкинским районным судом г. Москвы, работодатель направил сокращаемым работникам данные об открытых вакансиях путём рассылки по корпоративной электронной почте. Суд расценил это как несоблюдение процедуры увольнения, поскольку рассылка носила информационный, массовый характер, в ней не разъяснялась работникам возможность ознакомления с вакантными должностями и возможность выразить согласие на перевод определённым способом. С выводами суда первой инстанции согласилась судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда.

В другом аналогичном деле сведения об имеющихся вакансиях были размещены работодателем на внутреннем корпоративном портале. При этом во вручённых работникам уведомлениях о сокращении было указано на необходимость самостоятельного ознакомления с такими вакансиями и  возможность отклика на любую из них в случае соответствия требованиям выбранной вакансии. Судебная коллегия Мосгорсуда не нашла здесь нарушений процедуры сокращения, в связи с чем отказала в признании увольнения незаконным.

Другой распространённой ошибкой в процедуре сокращения работников является то, что работодатель забывает предлагать увольняемым работникам неполные ставки. Между тем нигде в ТК РФ не говорится о том, что такие должности не должны предлагаться сокращаемым работникам. Наоборот, в силу части 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику как соответствующую его квалификации вакантную должность, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

Поэтому если в штатном расписании имеется штатная единица, занятая лишь на 0,5 ставки, сокращаемому работнику нужно обязательно предложить вакантные 0,5 ставки. Если этого не сделать, велика вероятность того, что суд признает увольнение незаконным, как проведённое с нарушением требований ТК РФ.

На что ещё нужно обратить внимание работодателю при сокращении численности или штата работников, так это на срок введения в действие нового штатного расписания, в котором отсутствует сокращённая должность. Сделать это безопаснее всего в день увольнения работника, чья должность исключается из штатного расписания, или не позже следующего дня. В противном случае суд может посчитать увольнение безосновательным.

Так, например, Свердловский областной суд признал незаконным сокращение работника, должность которого была исключена из штатного расписания лишь спустя шесть дней после увольнения.

Не следует забывать работодателю и о закреплённой за ним обязанности выплатить сокращаемому работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях и в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения (ст. 178 ТК РФ). Возможность сохранения за работником среднего заработка в течение третьего месяца после увольнения связана с наличием двух оснований: соблюдение работником условия об обращении в органы службы занятости населения в двухнедельный срок после увольнения и факта его нетрудоустройства в течение трёх месяцев.

Обязанность сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства в соответствии с нормой статьи 178 ТК РФ распространяется в том числе на те случаи, когда работник решил воспользоваться правом на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников ранее даты окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении по данному основанию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). На это обратил внимание Мосгорсуд в апелляционном определении от 14.12.2018 по делу № 33-52628/2018.

Ошибки при изменении условий трудового договора

Изменение условий трудового договора осуществляется в порядке, установленном статьями 72 (по соглашению сторон), 72.1 (перевод на другую работу), 74 (по инициативе работодателя) ТК РФ. Применяя указанные нормы, работодатели также допускают различные ошибки.

Так, например, осуществляя перевод работника на другую работу, работодателем в ненадлежащей форме составляется дополнительное соглашение об изменении трудового договора. В результате такого нарушения работник может и не знать о том, что он работает в другой должности или что его рабочее место «переехало» в другую местность. В подобных случаях работодатель увольняет работника за прогул, а суд встаёт на сторону работника и признаёт увольнение незаконным.

Похожее дело было рассмотрено Мосгорсудом. Работодатель уволил работника за прогул, поскольку последний не появился на рабочем месте, которое находилось по адресу, отличному от того, который указан в его трудовом договоре. Работодатель в суде пояснил, что перевод работника на другое рабочее место был согласован с работником посредством его ознакомления с приказом в корпоративной системе электронного документооборота и проставления им соответствующей отметки о согласии в электронной форме.

Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда приведённый вывод ответчика отклонила, указав на то, что ТК РФ не предусматривает электронную форму документооборота при заключении трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним. В итоге работник был восстановлен в должности.

Ещё одной ошибкой работодателя является его позиция, что работник не наделён правом на отзыв своего согласия на работу в новых условиях, которое требуется при изменении трудового договора в порядке статьи 74 ТК РФ. Действительно, нормы ТК РФ допускают лишь возможность отзыва работником своего заявления об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Однако, если проанализировать положения части 1 статьи 37 Конституции РФ, провозглашающей свободу труда и декларирующей свободу каждого распоряжаться своими способностями к труду, а также положения пункта 1 статьи 2 Конвенции МОТ от 28.06.1930 № 29, запрещающего принудительный труд, можно сделать вывод, что работник всё-таки вправе передумать и отозвать своё согласие на работу в новых условиях.

Главное – направить отзыв своего согласия нужно в пределах срока уведомления (ст. 74 ТК РФ). К такому выводу пришла судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ (см. Определение от 15.10.2018 № 5-КГ18-187). Грубой ошибкой в применении статьи 74 ТК РФ является также то, что работодатель, руководствуясь этой нормой, расторгает трудовой договор с работником в случае его отказа от работы в новых условиях, которые связаны с изменением трудовой функции работника.

Например, в деле, рассмотренном Дорогомиловским районным судом г. Москвы, работодатель издал приказ о проведении организационно-штатных мероприятий, в результате которых из штатного расписания был исключён один отдел, а вместо него введены два новых. Работник, занимавший в исключённом из штатного расписания отделе должность его начальника, дал согласие на занятие должности начальника одного из вновь образованных отделов с сохранением трудовой функции.

Однако работодатель прекратил трудовой договор с этим работником в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Суд признал увольнение по этому основанию незаконным, указав на то, что фактически у работодателя произошло изменение штатного расписания с ликвидацией отдела и сокращением его работников; следовательно, в таком случае работодателю следовало провести процедуру сокращения штата по пункту 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С выводами суда согласилась судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда.

Ошибки при увольнении беременных

Норма части 2 статьи 261 ТК РФ обязывает работодателя продлить срок действия трудового договора в случае его истечения в период беременности женщины. Для этого работница должна подать работодателю заявление с приложением медицинской справки, подтверждающей беременность. Срок трудового договора в этом случае продлевается до окончания беременности, а в случае предоставления работнице отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.

Указанная норма не применяется в случае, если трудовой договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно женщину с её согласия перевести на другую работу до окончания беременности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Как указала судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда, положения части 2 статьи 261 ТК РФ являются социальной гарантией, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с нормами Конституции РФ.

Реализация указанной нормы ТК РФ не может быть обусловлена осведомленностью работодателя о факте беременности работницы и наличием соответствующего заявления от неё. Исходя из этого, суд признал незаконным увольнение работницы, поскольку работодатель не разъяснил ей право подать заявление о продлении срока трудового договора и не выяснил намерение работницы сделать это. В статье мы рассказали о нередко встречающихся нарушениях, допускаемых работодателем при увольнении сотрудников. Надеемся, что это поможет работодателям избежать типичных ошибок.

Источник: www.4dk.ru

Источник

Работодатели допускают типичные нарушения, когда увольняют сотрудников в связи с утратой доверия. Забывают, что по этому основанию можно расторгнуть договор далеко не с каждым работником. Не всегда соблюдают порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания. Об этих и других ошибках расскажем в обзоре.

Уволили работника, который не обслуживал денежные или товарные ценности

Расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия можно, когда виновные действия совершил сотрудник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности. Чтобы определить, кто относится к таковым, суды ориентируются на перечень должностей и работ, при которых можно заключить договор о полной матответственности. Работодатели часто забывают сверяться с этим документом и увольняют тех, кого нельзя.

В одном из примеров главбух допустил несколько нарушений, когда начислял зарплату и вел отчеты, его уволили в связи с утратой доверия. Первая инстанция признала действия работодателя незаконными, поскольку сотрудник не относился к числу тех, с кем можно расторгнуть договор по этому основанию.

Апелляция подчеркнула, что виновные действия главбуха установили, но неверно квалифицировали. Она изменила формулировку основания увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за принятие необоснованного решения, которое повлекло ущерб). 3-й КСОЮ поддержал подход.

В практике встречались и другие примеры, когда в связи с утратой доверия ошибочно увольняли:

  • гендиректора, который отражал неверные сведения в бухучете и налоговой отчетности, начислял зарплату фиктивно трудоустроенным (1-й КСОЮ);
  • заместителя директора по арендным отношениям, который среди прочего не оформлял с некоторыми клиентами договоры и брал от них оплату наличными себе (2-й КСОЮ);
  • водителя автотранспортного цеха, который расходовал топливо не в служебных целях (8-й КСОЮ).

Нарушили порядок применения дисциплинарных взысканий

С кассиром расторгли договор в связи с утратой доверия, вынесли 2 приказа: о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и о самом увольнении. Первый издали в рамках месячного срока со дня обнаружения проступка, а второй — за его пределами.

Апелляция и кассация сделали выводы о нарушении срока и незаконности увольнения. Доводы работодателя о том, что правовое значение имеет первый приказ, отклонили.

В другом примере недостачу выявили при инвентаризации 28 октября, результаты инвентаризации утвердили 25 ноября, а уволили заведующего складом 29 ноября. Суды отметили: отсчитывать срок следовало с момента обнаружения проступка. Договор расторгли на следующий день после истечения срока — это неправомерно.

Сотрудника магазина уволили в связи с утратой доверия, однако кассация выявила нарушение процедуры. У работника запросили объяснения по недостаче, в тот же день составили акт об отказе от них, на следующий день расторгли договор. 3-й КСОЮ обратил внимание, что увольнение оформили до истечения 2 рабочих дней, которые есть у работника, чтобы представить объяснения. Так как суды сделали неверный вывод о соблюдении порядка увольнения, дело направили на новое рассмотрение.

Уволили во время больничного

Работодатели часто забывают, что по их инициативе нельзя увольнять сотрудников во время болезни и отпуска. Запрет действует в том числе при расторжении договора в связи с утратой доверия.

Примеры, когда суды отмечали подобные ошибки работодателей, встречались в недавней практике 2-го КСОЮ, 4-го КСОЮ, 7-го КСОЮ.

В одной из ситуаций работодатель оспаривал, что сотрудник по электронной почте сообщил ему о нетрудоспособности. В почтовых ящиках этих писем уже не было, факт отправки установили с помощью компьютерно-технической экспертизы. Так как увольнение состоялось в период болезни, его признали незаконным.

Не учли, что ущерб незначительный

Кондуктор допустил нарушение при продаже билетов, ущерб составил менее 50 руб. Работодатель оформил увольнение в связи с утратой доверия.

Суды восстановили работника в должности, поскольку при выборе взыскания не учли тяжесть проступка. Применение самой строгой меры признали преждевременным.

Источник

заместитель директора по правовым вопросам
ООО «Русский лом»

Увольнение по собственному желанию – наименее проблемное основание для расторжения трудового договора. Однако и в этом случае до суда доходит множество споров. Рассмотрим типичные ситуации, а также нестандартные случаи (получение копии заявления об увольнении по собственному желанию, наличие долгоиграющего конфликта с увольняющимся сотрудником, просьба беременной женщины восстановить ее в должности и т.д.). Дадим советы работодателю, как действовать в разных ситуациях, чтобы минимизировать риски конфликтов.

Работник увольняется по собственному желанию – что может быть проще. Действительно, спорных ситуаций при расторжении трудового договора по инициативе сотрудника меньше всего, но они все же есть. Разберемся, на какие моменты работодатель должен обратить внимание при оформлении увольнения. Выясним, какие решения принимают суды в случаях, когда работник объясняет свое увольнение давлением со стороны руководства или конфликтной ситуацией, в которой он не виноват. Также узнаем, может ли сотрудник отозвать свое заявление и в какие сроки.

Трудовые отношения всегда имеют двухсторонний характер. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) является реализацией гарантированного ему права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления подчиненного об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). В некоторых случаях срок предупреждения может быть иным. Например, если сотрудник решил уволиться по собственному желанию в период испытания, то он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Пример 1

10.07.2017 сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию с просьбой уволить его 17.07.2017. То есть он пожелал прекратить трудовые отношения ранее установленного двухнедельного срока на предупреждение. При этом на работника не распространяются никакие специальные нормы ТК РФ, обязывающие работодателя расторгнуть с ним трудовой договор именно в указанную дату. В этом случае уполномоченный представитель работодателя (например, генеральный директор, директор по персоналу) может согласиться с просьбой подчиненного и, например, проставить на заявлении резолюцию «Согласовано», «В приказ» и пр. А может и отказать, при этом отметить другую дату увольнения (в пределах срока на предупреждение) или просто написать «С двухнедельной отработкой», если по отношению к сотруднику не должны быть применены другие сроки.

Если заявление сотрудника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и т.д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении подчиненного (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Расторжение трудового договора в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой сотрудник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой специалист (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Таким образом, увольнение сотрудника по собственному желанию – самый легкий способ прощания с подчиненным. Безусловно, такой вид расторжения трудового договора вызывает меньше всего споров, но они все же есть. Разберемся, в каких ситуациях работодатель может оказаться в суде после увольнения по инициативе работника.

По собственному «под давлением»

Не секрет, что работодатели иногда предлагают сотрудникам, с которыми хотят попрощаться, написать заявление об увольнении по собственному желанию. Подобные споры начинают переполнять суды особенно во времена экономического кризиса. Работодателям нужно избавиться от «лишних» сотрудников с минимальными финансовыми потерями. Поэтому руководство компаний предлагает сотрудникам уволиться по собственному желанию, при этом используются разные способы психологического воздействия. В переговорах могут употребляться такие формулировки, как «не напишешь заявление сам, уволим по статье», «будем придираться к любой мелочи, пока не захочешь уйти из компании добровольно», «сделаем невыносимыми условия труда». И многие из этих угроз (да, именно угроз) работодатели применяют на деле.

Указанные методы не должны использоваться в организациях. Тем более сейчас существует очень много способов записать разговор (телефон, диктофон), и подобные переговоры могут негативно отразиться на работодателе и его репутации.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если сотрудник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на самого работника (подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, сотрудник должен подтвердить, что его увольнение не было добровольным. Вместе с тем, если его слова не подкреплены доказательствами, суд признает увольнение законным и откажет работнику в его требованиях. Приведем примеры из судебной практики, в которых сотрудникам не удалось доказать принуждение к увольнению.

Судебная практика

Истец обжаловал прекращение трудовых отношений по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и указал, что руководитель заставил его подписать заявление об увольнении по собственному желанию без личного волеизъявления, выражал намерение уволить его за прогул. Суд отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку сотрудник не представил доказательств, свидетельствующих об оказании на него давления со стороны работодателя, направленного на понуждение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию. До расторжения трудового договора истец имел возможность отозвать заявление об увольнении, однако указанным правом не воспользовался. Кроме того, из показаний свидетелей следует, что истец пришел на работу, написал заявление об увольнении по собственному желанию, после чего сдал пропуск и покинул организацию, давления на него никто не оказывал (апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2016 по делу № 33-24130/2016). См. также апелляционные определения Свердловского областного суда от 09.09.2016 по делу № 33-14975/2016, Московского городского суда от 06.06.2016 по делу № 33-22063/2016 и от 28.06.2016 по делу № 33-24714/2016, Томского областного суда от 16.09.2016 по делу № 33-3614/2016.

Следует отметить, что расторжение трудового договора по собственному желанию в целях избежать увольнения по компрометирующим работника основаниям не свидетельствует о неправомерных действиях работодателя. Суды считают, что сотрудник воспользовался правом выбора наиболее приемлемого для себя вида увольнения. Здесь важно, чтобы нарушения, за которые подчиненного можно уволить по инициативе работодателя, были реальными, а не надуманными.

Судебная практика

Суд признал законным увольнение истицы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о намерении ответчика уволить работницу по инициативе работодателя. Более того, судебная коллегия отметила, что попытка избежать увольнения по иным (в том числе порочащим) основаниям путем реализации права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора сами по себе не могут являться подтверждением вынужденного характера увольнения. Подача заявления по собственному желанию в данном случае является избранным работником способом защиты, при том что законное увольнение сотрудника по порочащим основаниям, а не по собственному желанию, повлекло бы для него более негативные последствия, что также свидетельствует о добровольности волеизъявления работника (апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.10.2016 по делу № 33-17722/2016). См. также определение Красноярского краевого суда от 22.07.2016 № 4Г-2037/2016.

Но существует и судебная практика, где сотрудникам удается доказать, что они не хотели увольняться, но были вынуждены.

Судебная практика

Суд признал расторжение трудового договора с истицей по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, поскольку ее увольнение произошло под давлением со стороны работодателя. Это подтверждается фактическими обстоятельствами, показаниями свидетелей, а также письменными доказательствами, в частности приказом о прекращении трудового договора с отметкой о несогласии с увольнением (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 04.07.2014 по делу № 33-3911/2014).

При доказывании факта давления со стороны руководства сотрудник может ссылаться на следующие доказательства и обстоятельства:

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.

Подписаться на
журнал сейчас

Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение
    действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои
рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей
помощью!

Рекомендовано для вас

  • Свежие
  • Посещаемые

Увольнение по соглашению сторон: что говорит суд

Трудовой договор может быть в любое время
расторгнут по соглашению сторон. Закон не предъявляет каких-либо особенных условий к процедуре прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Но даже несмотря на кажущуюся простоту процедуры увольнения, в судебной практике часто можно встретить конфликтные ситуации, связанные с недобросовестностью и отсутствием волеизъявления обеих сторон на прекращение трудовых отношений.

Лилия Пастушкова

заместитель директора по правовым вопросам
ООО «Русский лом»

Четыре спорные ситуации при увольнении по результатам испытания

ТК РФ позволяет работодателю установить
испытательный срок сотруднику, который принимается для исполнения определенных трудовых обязанностей. Он нужен для того, чтобы определить, подходят ли деловые качества этого лица для выполнения поручаемой работы. Работодатели нередко прибегают к подобной норме и в случае отрицательного прохождения увольняют работника. Однако практика показывает, что при этом они допускают многочисленные ошибки, что дает уволенным шанс восстановиться на работе. Проанализируем судебную практику и определимся, каких ошибок стоит избегать.

Лилия Пастушкова

заместитель директора по правовым вопросам
ООО «Русский лом»

Обращение работника в суд по новым правилам

С октября прошлого года за разрешением
трудового спора о невыплате или неполной выплате зарплаты и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение года со дня установленного срока выплаты. Это значительно усложнит жизнь не только недобросовестных работодателей, которые не выплачивают зарплату вовремя осознанно, но и тех, кто нарушает требования трудового законодательства, не подозревая об этом, например, при выплате первой части заработной платы. Давайте разберемся.

Финатова Мария

руководитель Департамента консультационных
проектов и партнер юридической компании «Митрофанова и Партнеры», эксперт и практикующий консультант в области трудового законодательства

Особенности трудовых отношений с пенсионерами

Законодательство не требует от работодателя
участвовать в оформлении пенсий работников. Как правило, они самостоятельно занимаются этим вопросом, однако могут попросить помочь с оформлением. Изучим, что может сделать работодатель в такой ситуации; узнаем, когда с пенсионерами разрешено заключать срочные трудовые договоры и можно ли уволить или перевести на срочный договор действующего работника, который вышел на пенсию. Проанализируем особенности рабочего времени и времени отдыха пенсионеров, а также увольнения по собственному желанию и сокращению.

Жижерина Юлия

юрист частной практики, независимый эксперт
по трудовому праву

Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию

В случае возникновения конфликта с работником
работодатели нередко предлагают ему уволиться «по собственному» вместо негативной записи в трудовой книжке. Однако они забывают, что написавший заявление об увольнении по собственному желанию работник вправе отозвать его в любое время. Сэкономить на суде поможет материал нашего эксперта. В нем проанализированы типичные ошибки работодателей, из-за которых работников восстанавливают на работе.

Пресняков Михаил

заместитель заведующего кафедрой служебного
и трудового права Поволжского института им. П.А. Столыпина РАНХиГС, д.ю.н., к.ф.н., доцент

Увольнение по соглашению сторон: что говорит суд

Трудовой договор может быть в любое время
расторгнут по соглашению сторон. Закон не предъявляет каких-либо особенных условий к процедуре прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Но даже несмотря на кажущуюся простоту процедуры увольнения, в судебной практике часто можно встретить конфликтные ситуации, связанные с недобросовестностью и отсутствием волеизъявления обеих сторон на прекращение трудовых отношений.

Лилия Пастушкова

заместитель директора по правовым вопросам
ООО «Русский лом»

Как защититься от злоупотреблений работников трудовыми правами

Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику
гораздо более широкие возможности для защиты своих прав, нежели работодателю. Недобросовестные сотрудники вовсю этим пользуются, расставляя ловушки при трудоустройстве, расторжении договора или оспаривании незаконного увольнения. Автор рассказывает, когда работники злоупотребляют правом и как это доказать, чем отличается злоупотребление от правонарушения, и предлагает методы по предотвращению злоупотреблений.

Ускова Татьяна

руководитель отдела организационно-правового
и кадрового обеспечения Государственного автономного учреждения Новосибирской области «Многофункциональный центр организации предоставления государственных и муниципальных услуг Новосибирской области»

Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя

Работодатель может принять решение уволить
сотрудницу, а потом уже в процессе оформления увольнения женщина вдруг сообщит о том, что беременна. Не редки случаи, когда работодатель узнает о беременности уволенной сотрудницы только в ходе судебного разбирательства с ней. Бывают и ситуации, что будущая мама настолько злоупотребляет своим «интересным» положением, что работодателю ничего не ­остается, как уволить ее. Разберемся, когда беременную сотрудницу можно уволить.

Лилия Пастушкова

заместитель директора по правовым вопросам
ООО «Русский лом»

Источник

Возможно, вам также будет интересно:

  • Ошибки работодателя в начислении заработной платы
  • Ошибки работодателей с прежнего места работы
  • Ошибки работников инженеров в которые
  • Ошибки работника при заключении трудового договора
  • Ошибки работа посудомоечной машины bosch

    • Понравилась статья? Поделить с друзьями:
    0 0 голоса
    Рейтинг статьи
    Подписаться
    Уведомить о
    guest

    0 комментариев
    Старые
    Новые Популярные
    Межтекстовые Отзывы
    Посмотреть все комментарии