Ошибки работодателя при принятии на работу

Выдали приглашение на работу, но взяли другого кандидата

Работодатель вручил кандидату предложение о трудоустройстве со всеми существенными условиями трудового договора. Стороны согласовали дату выхода.

Кандидат уволился со своей прежней работы и был готов приступить к новой. Однако работодатель отказал в приеме, а позже заключил договор с другим сотрудником.

Апелляция признала отказ незаконным и взыскала компенсацию морального вреда. Кассация выводы поддержала. Бывший работодатель уволил истца на основании предложения о новой работе. По сути, договор расторгли из-за перевода к другому работодателю. В таких случаях отказывать в приеме нельзя.

Хотя договор прекратили по соглашению сторон, а не по спецоснованию, это не освобождало нового работодателя от обязательств, которые он принял на себя в приглашении на работу.

Потребовали избыточные документы и из-за них отказали в приеме на работу

От кандидата потребовали справку, что нет судимости. В ПВТР закреплено, что этот документ в числе прочих нужно предъявлять при трудоустройстве.

Из-за отказа принести справку кандидата не приняли. Две инстанции поддержали работодателя, но 4-й КСОЮ не согласился.

Он учел, что компания оказывает санаторно-курортные услуги, но нет сведений, что она организует отдых и лечение детей. Должность кандидата не связана с теми сферами, для работы в которых нужна справка.

Кассация признала требование о справке неправомерным, направила дело на новое рассмотрение.

Включили в договор условие об испытании, но не получили подпись работника

Приказ о приеме на работу и трудовой договор содержали условие об испытании. Однако на этих документах не было подписей работника. Работодатель не смог подтвердить, что сотрудник знал об испытательном сроке. Увольнение по результатам испытания признали незаконным.

В другом примере условие об испытании было в экземпляре трудового договора работодателя. Сотрудник предъявил в суде свой экземпляр без такого условия и успешно оспорил увольнение.

Не указали в трудовом договоре, почему он срочный

С сотрудником заключили срочный договор со ссылкой на ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в которой перечислены основания срочности. Однако конкретное основание не указали.

После сотрудника уведомили, что хотят уволить, так как выходит временно отсутствующий работник. В суде работодатель пояснил, что как раз на период отпуска по уходу за ребенком этого сотрудника заключал срочный трудовой договор.

Суды признали отношения бессрочными. 2-й КСОЮ поддержал подход. Он подчеркнул, что в договоре и приказе о приеме на работу не было обоснования срочности.

Привязали срок договора к конкретному отпуску отсутствующего сотрудника

Работника трудоустроили на время отпуска по беременности и родам основной сотрудницы. Но далее она взяла еще один отпуск — по уходу за ребенком.

Срок договора истек вместе с отпуском по беременности и родам. Но сотрудника не уволили, основание срочности не изменили. Позже договор расторгли из-за выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком.

Суды признали увольнение незаконным. Когда срок договора истек, работодатель не потребовал прекратить отношения. Значит, условие о срочности утратило силу, договор нужно считать заключенным на неопределенный срок.

Похожая ситуация возникла, когда срочный договор оформили на время первого декрета сотрудницы, а она сразу после него ушла во второй.

Безопаснее не привязывать срок к конкретному отпуску, а заключать договор с формулировкой «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО, должность)».

Указали несколько оснований срочности договора

В договоре указали, что он срочный, поскольку заключен:

• с творческим работником по соглашению сторон;
• на время отсутствия постоянного работника.

Апелляция подчеркнула, что такие условия говорят о неопределенности срока договора, нарушают трудовые права. 7-й КСОЮ согласился с подходом. Суды не поддержали расторжение договора в связи с выходом основного работника.

Любые трудовые отношения начинаются с предварительного обсуждения условий работы и подписания трудового договора. Понятие трудового договора и порядок его заключения установлены главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Однако, несмотря на подробное регулирование этих процессов, работодатели продолжают допускать ошибки при заключении трудового договора. Как их избежать, мы расскажем в статье.

ЗАКЛЮЧАТЬ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР ВМЕСТО ТРУДОВОГО

Часто организации оформляют с работниками гражданско-правовые договоры (подряда, услуг, поручений и др.), которые регулируются нормами Ч. 2 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ).

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (ст. 15 ТК РФ).

В гражданско-правовых отношениях стороны именуются «Заказчик» и «Исполнитель» или «Заказчик» и «Подрядчик», а исполняющая сторона не всегда должна выполнять работу лично и совсем не обязана следовать правилам локальных нормативных актов работодателя. Оплата работы исполнителя производится не на основании постоянного выполнения трудовой функции, а на основании акта выполненных работ или оказанных услуг. Сроки оплаты не привязаны к дням выплаты заработной платы работодателем.

Поэтому если в гражданско-правовом договоре указано, что оплата работнику производится на постоянной основе и в установленные работодателем дни выплаты заработной платы, суд может признать такой договор трудовым.

Если гражданско-правовой договор признается трудовым (по результатам проверки или после обращения работника в суд), работодатель уплачивает штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей (на должностное лицо) и от 50 000 до 100 000 рублей (на юридическое лицо) согласно ч. 4 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ).

Кроме того, работодателю придется предоставить работнику все права, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым договором (отпуск, оплата больничного и т.д.). Поэтому заключать гражданско-правовые договоры следует только в случае, если между работником и работодателем действительно имеются гражданско-правовые отношения.

НЕОБОСНОВАННО ОТКАЗЫВАТЬ В ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Необоснованным отказом в заключении трудового договора является отказ по обстоятельствам, которые не связаны с деловыми качествами кандидата (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; далее – Постановление № 2).

Законодательство также запрещает отказывать в заключении трудового договора следующим категориям работников:

• женщинам – по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть третья ст. 64 ТК РФ);

• работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, при условии, что работник приступил к работе в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть 4 ст. 64 ТК РФ);

• лицам, избранным на должность (абзац второй части второй ст. 16, ст. 17 ТК РФ);

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (абзац третий части второй ст. 16, ст. 18, части первой и второй ст. 332 ТК РФ);

• лицам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (абзац шестой части второй ст. 16 ТК РФ);

• ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)», в ред. от 23.05.2016);

• гражданам РФ – по мотивам, связанным с отсутствием регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя (ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, ст. 1 Закона РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»1, часть вторая ст. 64 ТК РФ, п. 11 Постановления № 2);

• освобожденному от работы в организации профсоюзному работнику, которого уволили, потому что срок его полномочий в проф союзном органе истек (п. 1 ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в ред. от 03.07.2016; далее – Федеральный закон № 10-ФЗ);

• любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу (ст. 9 Федерального закона № 10-ФЗ);

• любому лицу – по гендерному, расовому, национальному, языковому, возрастному признакам, отношению к религии, убеждениям, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами (часть вторая ст. 3, часть вторая ст. 64 ТК РФ, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, абзац первый п. 10 Постановления № 2).

Обоснованная причина отказа – несоответствие деловых качеств, что подтверждает судебная практика (например, Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.07.2016 по делу № 33-7312/2016).

Как показывает судебная практика, несоответствие деловых качеств требованиям – не единственная причина отказа. Суды признавали отказы правомерными также и при отсутствии у работодателя вакансии (см. определение Верховного Суда РФ от 18.05.2015 № 20-КГ 15-1) или объемов работ (см. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 04.03.2015 по делу № 33-2162/2015).

ЗАКЛЮЧАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПОЗЖЕ ТРЕХДНЕВНОГО СРОКА ИЛИ НЕ ЗАКЛЮЧАТЬ ЕГО ВОВСЕ

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. При этом работодатель обязан получить подтверждение того, что один экземпляр договора работник получил. Работник должен расписаться в получении на экземпляре, который хранится у работодателя (часть первая ст. 67 ТК РФ). Если такого подтверждения нет, то условия трудового договора нельзя считать согласованными, а работника невозможно заставить выполнять какую-либо работу (ст. 60 ТК РФ) или привлекать к дисциплинарной ответственности. Проверяющие органы расценивают это как правонарушение, за которое предусмотрена ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ – штраф на должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей, на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.

В статье собрали примеры, когда суды вставали на сторону соискателя, которому отказали в приеме на работу. Узнаете, когда есть риск, что человека восстановят на работу. Выводы из судебной практики помогу не повторить ошибок коллег.

Запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора установлен ст. 64 ТК РФ. Он распространяется на любые обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Примеры таких обстоятельств разобрали ниже на кейсах из судебной практики.

Внимание!

Если работодатель не сообщал об имеющейся у него вакансии, то даже при ее наличии он вправе отказать соискателю в приеме на работу (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.01.2022 № 88-1207/2022).

Не обосновали решение об отказе в приеме на работу

Если отказываетесь заключать трудовой договор, отказ нужно обосновать. Необоснованный отказ – это когда нет причин отказа либо его сделали по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным. Либо отказ не связан с деловыми качествами работника – наличие определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств (п. 1 Обзора Президиума Верховного Суда РФ 27.04.2022).

Человек, которому отказали в заключении трудового договора, вправе направить вам письменный запрос – узнать причины отказа. Работодатель обязан ответить на запрос письменно. Срок – семь рабочих дней с даты, когда предъявлено требование (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Какие причины отказа признают незаконными

Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу. Есть ли дискриминация при отказе, решает суд при рассмотрении конкретного дела (п. 12 Обзора судебной практики ВС РФ № 1 (2020), утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020).

Там же суды разъяснили, что деловые качества работника – это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом профессионально-квалификационных качеств. Например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации, состояние здоровья, определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли.

Отказали в приеме на работу в порядке перевода от другого работодателя

Нельзя отказать в приеме на работу, если человека переводят от другого работодателя. Правило работает, даже если соискатель расторг трудовой договор с предыдущим работодателем по соглашению сторон.

Пример

Работодатель направил соискателю предложение о трудоустройстве с существенными условиями трудового договора. Стороны согласовали дату выхода. Соискатель уволился с прежней работы по соглашению сторон, но новый работодатель в заключении трудового договора отказал, а позже заключил трудовой договор с другим сотрудником. Суд признал отказ незаконным.

Доводы судей. Работник уволился на основании предложения о новой работе. То есть договор расторгли из-за перевода к другому работодателю. В таких случаях отказывать в приеме нельзя. С работодателя дополнительно взыскали компенсацию морального вреда (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 № 88-468/2021, 2-184/2020).

Потребовали от соискателя документы, не предусмотренные для должности

Работодателя обяжут заключить трудовой договор с работником, если в приеме на работу отказали из-за того, что соискатель не предоставил документы, не предусмотренные для данной должности.

Пример

На собеседовании работодатель предложил соискателю предоставить справку об отсутствии (наличии) судимости. Документ поименован ПВТР работодателя в числе обязательно предъявляемых при приеме на работу. Соискатель посчитал требование незаконным и отказался предоставить справку. В итоге ему отказали в приеме на работу. Две инстанции поддержали работодателя, но их решения отменили.

Доводы судей. 4-й КСОЮ признал требование предоставить справку не правомерным, отменив решения первых двух инстанций, и направил дело на новое рассмотрение. Суд кассационной инстанции учел, что компания оказывает санаторно-курортные услуги, но нет сведений, что она организует отдых и лечение детей. Должность кандидата не связана с теми сферами, для работы в которых нужна справка (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 19.04.2022 по делу № 88-7770/2022).

Уволили за непрохождение испытательного срока

Нельзя уволить за непрохождение испытательного срока, если в документах, устанавливающих его, нет подписи работника.

Пример

Работодатель представил в суд трудовой договор и приказ о приеме на работу с условием об испытании, но без подписи работника.

Доводы судей. Суд вынес решение восстановить истца на работе. Работодатель не смог подтвердить, что работнику было известно об установлении ему испытательного срока (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.05.2022 по делу № 88-17077/2022).

Подпись работника должна стоять и в экземпляре работника, и в экземпляре работодателя.

Пример

Экземпляры трудового договора работника и работодателя оказались неидентичными. В трудовом договоре работодателя было условие об испытании, а в трудовом договоре работника – нет.

Доводы судей. Суд вынес решение на основании экземпляра трудового договора, выданного на руки работнику. Тем более вопрос о подделке подписи представителя работодателя в договоре не оспаривался (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.04.2022 по делу № 88-8084/2022).

Если работника допустили к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, вывод судей будет тем же. Он считается принятым на работу без испытания (п. 10 Обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).

В срочном трудовом договоре не указали основание для временных отношений

Если в срочном трудовом договоре нет конкретного основания для оформления временных отношений, договор могут признать бессрочным.

Пример

С работником заключили трудовой договор. Из текста следует, что по соглашению сторон согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ трудовой договор заключен на определенный срок. Конкретную причину оформления временных отношений не указали. В приказе о приеме на работу нет указания на срочность трудовых отношений. Позднее работник получил уведомление о расторжении трудового договора. Его увольняли из-за выхода на работу основного работника.

Доводы судей. Суд признал отношения бессрочными, так как нет достаточных оснований заключать с истцом трудовой договор на определенный срок (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2022 № 88-1463/2022 по делу № 2-0714/2021).

Аналогичная ситуация может возникнуть, когда в срочном трудовом договоре одновременно указали несколько оснований для оформления срочных отношений. Такие условия говорят о неопределенности срока договора, тем самым нарушают трудовые права работника (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.08.2021 по делу № 88-12681/2021).

Если трудовая функция работника по срочному трудовому договору на выполнение сезонных работ не соответствует сезонному характеру работ, трудовой договор считают заключенным на неопределенный срок (п. 14 Обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).

Трудовой договор заключили на время конкретного отпуска основного работника

Если срочный трудовой договор заключили на время конкретного отпуска основного работника, есть риск, что отношения признают бессрочными.

Пример

Работника приняли на время отпуска сотрудницы по уходу за ребенком. Срок трудового договора привязали к дате выхода основного работника из отпуска по уходу за первым ребенком. Основной работник, не выходя из декретного отпуска, забеременела снова и оформила отпуска на второго ребенка. Когда декретница приступила к обязанностям, замещающего работника уволили. Уволенный работник решил оспорить увольнение.

Доводы судей. Суд признал увольнение незаконным, поскольку сотрудник продолжал работать по истечении срока трудового договора (первый декретный отпуск). В его трудовой договор не внесли изменения, условие о сроке утратило силу (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.02.2022 № 88-1708/2022).

Еще один похожий пример, когда увольнение работника суд признал неправомерным – Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23.09.2021 № 88-20640/2021 по делу № 2-1147/2020.

При схожих обстоятельствах безопаснее привязывать срок трудового договора к моменту, когда выйдет основной работник, указав его Ф.И.О. и должность. Другой вариант – внимательно следить за возникновением оснований для увольнения, которые послужили основанием оформить срочный трудовой договор с замещающим работником.

Составить срочный трудовой договор на время декрета поможет материал экспертов КонсультантПлюс:

Готовое решение: Как составить срочный трудовой договор на время декрета – периода отпуска по уходу за ребенком основного работника

17 окт 2022

Все совершают ошибки, и работодатели – не исключение. Нередко цена их промахов — суды и значительные расходы фирмы. Особенно часто подобный печальный исход случается в делах о трудовых спорах. Как же правильно вступать в трудовые отношения, чтобы не отказаться ответчиком в суде? 

Ошибка 1. Немотивированный отказ в приеме на работу 

Отказ в приеме на работу претендента без указания причин — нарушение прав работника.

Что делать работодателю? Необоснованный отказ от приема на работу запрещается, поэтому, если кандидат вам не подходит, то стоит заранее определить причины отказа. Как особо отмечается в законодательстве, в случае обращения претендента за письменным отказом работодатель обязан его предоставить и указать причину отказа.  

Нельзя указывать в отказе в приеме на работу основания, связанные со здоровьем кандидата (инвалидность, беременность, заболевания, не мешающие работе), его возрастом, полом, национальностью и вероисповеданием, а также иными не связанными напрямую с трудовой деятельностью причинами. Отказать в приеме на работу можно только по причине несоответствия работника требуемым деловым качествам, указанным в требованиях к вакансии или должностной инструкции.

Советуем при размещении вакансии в открытых источниках сверить ваши требования к кандидату с должностной инструкцией. В случае отказа в приеме на работу обязательно сошлитесь на квалификационные требования к должности и резюме истца.

Ошибка 2. Работодатель злоупотребляет срочным трудовым договором с работником

Часто работодатели используют срочный трудовой договор, чтобы проверить трудовые отношения с работником, дескать «сработаемся или нет». Однако он очень легко может превратиться в бессрочный трудовой договор.

Не стоит несколько раз подряд заключать срочный трудовой договор на одну и ту же должность, каждый раз прописывая условие об испытательном сроке. В случае подачи иска сотрудником, уволенным по причине его неудовлетворительных результатов в ходе испытательного срока, суд может посчитать нарушением намеренное завышение работодателем срока прохождения испытания.По общему правилу, испытательный срок составляет не более 3-х месяцев, а для руководителей и главных бухгалтеров он может быть не более 6 месяцев. (п.5 ст. 70 Трудового кодекса РФ )

Является ли привлечение работника для выполнения работ по возмездному договору на оказание услуг, заключенного работодателем с третьим лицом, основанием для заключения срочного трудового договора?

Еще в 2020 г. Конституционный суд РФ обратил внимание на то, что нельзя постоянно заключать договоры, если срочная работа не имеет конечного результата, и отсутствуют обстоятельства, объективно препятствующие продолжению трудовых отношений. Например, охранника принимают на работу для оказания охранных услуг на объекте. Как только контракт на охрану определенного объекта прекращает свое действие (а для работодателя это является основным видом деятельности), с работником расторгают трудовой договор.

Действующая судебная практика подтверждает мнение Конституционного суда: заключая срочный трудовой договор с работником на период срока действия договора возмездного оказания услуг, работодатель, по сути, перекладывает на работника часть своих экономических рисков по заключенному гражданско-правовому договору с третьим лицом.

Срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ, в котором трудовая функция работника не отвечает сезонному характеру работы, считается трудовым договором заключенным на неопределенный срок. Перечни сезонных работ и их максимальная продолжительность определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенным на федеральном уровне социального партнерства.

Примеры таких соглашений:  

• Перечень сезонных работ (утв. Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185),
• п. 3.8. Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 — 2019 годы (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 08.12.2016),
• п.3.16 Отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту Российской Федерации на 2020 — 2022 годы (утв. Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, Некоммерческой организацией Российский автотранспортный союз 19.11.2019).

Наши советы работодателю:

1. Откажитесь от заключения многократного срочного трудового договора на непродолжительный срок. Иначе его могут признать трудовым договором на неопределенный срок.
2. Не используйте срочный трудовой договор и не указывайте в нем основанием для заключения выполнение работы по договору возмездного оказания услуг с третьим лицом.
3. Перед заключением срочного трудового договора «на сезон» проверяйте трудовую функцию работника на предмет соответствия сезонности работы.

Ошибка 3. Отказ работодателя от оформления трудовых отношений с работником

• Допуск работника с ведома и по поручению работодателя или его представителя в интересах работодателя и под его контролем признается трудовыми отношениями и трудовой договор считается заключенным. Доказательства отсутствия трудовых отношений должен предоставлять работодатель.
• Отказ работодателя от заключения письменного трудового договора может быть расценен судом как злоупотреблением его правом.
• Подмена трудового договора договором гражданско-правового характера не допускается. При этом любые сомнения при определении признаков отношений суд толкует в пользу наличия трудовых отношений.

Главное отличие договора гражданско-правового характера от трудового заключается в конкретной разовой работе, направленной на выполнение индивидуально-конкретного задания к определенному сроку и за плату.

В трудовых отношениях важен сам процесс выполнения работы, подчинение режиму работы, действующему на предприятии и контроль со стороны работодателя за выполнением задания работником. 

Предприниматели зачастую отказываются заключать трудовой договор с работником, но при этом совершают действия, свидетельствующие о наличие трудовых отношений. Например: 

• перечисляют заработную плату работнику на карту ежемесячно (или два раз в месяц),

• включают работника в график дежурств и знакомят с ним,

• оформляют стажировку работнику, по ее итогам заключают с ним договор на возмездное оказание услуг.

Вот примерный перечень доказательств, которыми предполагаемый работник может подтвердить наличие трудовые отношения:

• журнал регистрации прихода – ухода работника;
• графики отпусков, дежурств;
• заявки на перевоз грузов;
• свидетельские показания;
• периодическая выплата вознаграждения;
• удаленный доступ к рабочему столу служебного компьютера;
• переписка с рабочей почты работника и работодателя в процессе выполнения работы;
• карта – пропуск на территорию работодателя;
• приказы (распоряжения) работодателя о работе дистанционно с указанием списка работников;
• журналы о проведении инструктажа, пожарной безопасности.

Как поступать работодателю? Не стоит отказываться от оформления трудовых отношений или подменять их иными. Заключение трудового договора имеет свои плюсы. Это: 

• контроль за выполнением работы,
• возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения;
• нет страха проверок ГИТ и судебных споров с работником;
• экономия на повторной выплате заработной платы работнику, а также дополнительных денежных средств в качестве компенсации морального вреда, периода вынужденного прогула и расходов на оплату услуг представителя (если тот будет участвовать в суде). 

Подведем итоги: 

1. Отказывайте в приеме на работу только по обоснованным причинам.
2. Не подменяйте бессрочный трудовой договор договором на определенный срок.
3. Не утаивайте трудовые отношения, отказываясь подписывать трудовой договор, но при этом совершая действия, свидетельствующие о их наличии.
4. Консультируйтесь с юристом о возможных рисках включения тех или иных пунктов в трудовой договор. 

Нам часто приходится читать о том, какие ошибки во время собеседования допускают кандидаты на должность, проходя собеседования. И при этом почти никто не пишет о том, насколько часто ошибаются во время собеседования работодатели, беря на работу бесполезных, конфликтных или людей, изначально нацеленных на временную работу в предлагающей им вакансию фирме. Именно поэтому мы и решили поговорить о семи самых главных ошибках, которые может совершить работодатель, во время оценки профессиональных и личностных качеств своих будущих сотрудников.

1. Оценка соискателя по присланному им резюме

Эта самая распространенная из ошибок, свойственных работодателю, когда он оценивает претендента даже не по информационному наполнению резюме, а по тому, как оно составлено, мол, якобы именно это показывает, насколько претендент знаком с современной деловой этикой и прочими «офис-инновациями»

Вторая ошибка — обращать внимание на образование и название фирм, в которых претендент работал. Конечно, эта информация бывает порой решающей, но подумайте — стоит ли обращать на нее в случае, если в вузе не было дисциплины «чем я буду полезен фирме ХХХ» где — ХХХ — название вашей компании.

2. Оценка соискателя по внешности

Вторая ошибка — слишком пристальное внимание на внешность соискателя. А психологи говорят, что процент гениев и людей с максимально высоким IQ (а вы, скорее всего, ищете именно таких) в 7 раз выше среди тех, кто почти не обращает внимание на свою внешность. А потому подобранный в тон пиджак, а под пиджак — галстук, может сказать только об одном — человек знает, как нужно одеваться, отправляясь на собеседование. И не более того.

3. Поправка на возраст

Так же ошибочным является мнение, что от возраста кандидата зависит то, насколько эффективен он будет для фирмы. Мол, лучшими являются мужчины в возраст от 24 до 32 лет, и женщины от 30 до 40. А все остальные — не перспективны. А объясняется подобное заблуждение просто: кто-то когда-то сказал, что учеба сотрудников является вложением денег, которые должны возвращаться, и что вернуть их можно будет только после того, как сотрудник отработает как минимум 15–20 лет.

И поэтому многие работодатели готовы отказаться от найма людей с действительным опытом работы в пользу тех, кого им еще придется учить.

4. Отсутствие ответа на вопрос «А почему именно к нам?»

А ведь ответ на вопрос «А почему вы решили идти работать именно к нам?», заданный во время проведения собеседования, может рассказать о нем куда больше, чем все другие вопросы. И в первую очередь потому, что он окажется не готов к нему. Не верите? Тогда задайте его, и вас удивит, как много неожиданной, и уж точно идущей ему не на пользу правды расскажет соискатель, отвечая на этот вопрос.

5. Без прошлого не будет будущего

Мы уже говорили о том, что многие работодатели готовы умилиться при виде названий фирм, о работе в которых претендент на должность написал в своем резюме. И при этом мало кто из них задается вопросом: а почему он ушел оттуда? Потому что оказался конфликтным и неисполнительным сотрудником? Потому что по каким-то причинам начальство не возлюбило его? Потому что он уйдет от вас, как только найдет где-нибудь место с более высоким окладом?

Людям почти не свойственно меняться, а потому, проявив себя где-то с негативной стороны, сотрудник с гарантией в 99% проявит себя точно так же, работая и в вашей фирме.

6. А что лично он/она думает о своих перспективах?

Вы можете сколько угодно рассказывать о перспективах, ожидающих сотрудника при трудоустройстве в вашу фирму, но вам это даст лишь повторение вашего собственного виденья о том. Каким он станет, когда будет работать у вас. Вместо этого лучше спросите его, каким он свои видит перспективы работы на вас, и тогда вы узнаете все о его амбициях, о том, как он на самом деле оценивает свои профессиональные качества, и чего собирается добиться благодаря им.

7. Расстановка всех точек на «И» по итогам первого собеседования

А самая главная ошибка — попытка расставить все точки на «И» во время первого и как правило — единственного собеседования. Вместо того чтобы взять человека на месяц испытательного срока, после которого и вы увидите, кем он является на самом деле и сам он поймет нужен он вам, а вы — ему, вы говорите: «Что ж, будем работать», чтобы ровно через 2 месяца понять, что вы снова ошиблись в выборе и оценке еще одного претендента.

А ведь для того, чтобы этого не произошло, только и нужно было, что прислушаться к нашим советам, благодаря которым в следующий раз вы больше не допустите подобных ошибок.

Евгений Ефремов
По материалам

«Финанс журнал»