Ошибка в приказе не верно

Никто не совершенен, и кадровики в своей повседневной работе допускают разного рода ошибки при оформлении документов. Несмотря на то что алгоритмы внесения исправлений в кадровые документы (приказы, распоряжения, трудовые книжки, договоры и т. д.) имеются, на сегодняшний день эта тема остается актуальной, тем более что неверно оформленные кадровые документы могут быть признаны недействительными. Кроме того, работодателю не избежать судебных издержек в случае, если работник предъявит претензии и обратится в суд в связи с такими документами.

ЕСЛИ ОШИБКА ОБНАРУЖЕНА В ПРИКАЗЕ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ

Конечно же, ошибки в приказах следует исправлять на стадии проектов. Но если это не было сделано своевременно, то можно издать новый приказ об отмене ошибочного и приказ с исправленным содержанием.

Как известно, приказы относятся к организационно-распорядительным документам. Порядок внесения изменений в такого рода документы подробно описывается в Примерной инструкции по делопроизводству в государственных организациях (далее — Инструкция № 44)[1], на которую мы можем ориентироваться.

Если приказ полностью или частично отменяет ранее изданные документы по тому же вопросу, то в предпоследнем пункте приказа необходимо их перечислить с указанием наименования документа, его даты, номера, заголовка к тексту. Текст пункта может начинаться словами «Признать ­утратившим силу», «Отменить» или какой-либо аналогичной формулировкой. Соответственно, заголовок такого приказа будет начинаться со слов «О признании утратившим силу» или «Об отмене» и т. п.

 При оформлении изменений без отмены документа желательно (но не обязательно) указать основания или причины изменений, а вот ссылки на дату, номер, заголовок изменяемого приказа необходимы (пример 1 ).

Часто в текст приказа при внесении изменений включают пункт «Приказ довести до сведения…». Есть ли необходимость в таком пункте? Для ответа на этот вопрос обратимся к Приказу № 44.

В случае, если был отменен ошибочный и издан новый приказ о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу либо об увольнении работника (пример 2), в трудовую книжку и личную карточку работника следует внести новые реквизиты.

 Важно помнить, что от правильного оформления приказов иногда зависит чья-то судьба. Из-за неверных формулировок, например, в приказе о дисциплинарном взыскании не конкретизировано, какое именно нарушение совершено, не указана дата проступка, суд может отменить приказ[2].

автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях

Вопрос

Согласно Постановлению Правительства Санкт-Петербурга от 08.04.2016 № 256 «О системе оплаты труда работников образовательных учреждений» коэффициент для работников с высшим образованием — 1,5, а для аспирантов — 1,6. Вопрос в следующем: спустя год выяснилось, что работник — аспирант, а применяли коэффициент 1,5. Как документально правильно и законно исправить данную ошибку и как компенсировать?

Ответ

Чтобы исправить ошибку, необходимо внести изменения в первоначальный приказ (изменения в приказ, по общему правилу, следует вносить также приказом).

Издайте приказ о внесении изменений в первоначальный приказ (можно указать — в части установления коэффициента образования). Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому составьте его в произвольной форме.

Кроме самой доплаты сотруднику нужно начислить компенсацию за задержку выплаты по статье 236 ТК РФ. Поэтому компенсировать недоплату нужно в кратчайшие сроки.

В новом приказе укажите правильный размер коэффициента, размер доплаты за весь период, а также размер компенсации за задержку выплаты (по статье 236 ТК РФ).

Ознакомьте под подпись с приказом сотрудников, которые ответственны за выполнение приказа, а также работника, которому установили доплату.

Обоснование

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ определено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Работодатель, в свою очередь, обязан произвести доначисление положенных работнику выплат.

Следует отметить, что законодательством не установлены ограничения по срокам доначисления сумм заработной платы.

Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

На основании ч. 3, 7 ст. 9 Закона о бухучете* первичный учетный документ должен быть составлен при совершении факта хозяйственной жизни, а если это не представляется возможным — непосредственно после его окончания.

*Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» {КонсультантПлюс}

При этом в первичном учетном документе допускаются исправления, если иное не установлено федеральными законами или нормативными правовыми актами органов государственного регулирования бухгалтерского учета.

Исправление в первичном учетном документе должно содержать дату исправления, а также подписи лиц, составивших документ, в котором произведено исправление, с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для идентификации этих лиц.

Следовательно, исправления в приказах организации допускаются при условии соблюдения правил исправления, предъявляемых к первичным учетным документам.

Чтобы исправить ошибку в приказе о выплате доплаты сотруднику, издайте новый приказ о внесении изменений в первоначальный приказ (можно указать – в части установления коэффициента образования).

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому составьте его в произвольной форме (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). См. – дополнительные материалы.

В приказе укажите: правильный коэффициент, сумму доплаты за весь период, размер денежной компенсации за задержку выплаты (по ст. 236 ТК РФ).

Материальная ответственность организации в виде выплаты компенсации за задержку зарплаты установлена статьей 236 ТК РФ.

Работодатель обязан начислить и выплатить проценты (денежную компенсацию) за каждый день задержки выплаты сумм, исчисляемых со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно проценты (денежную компенсацию) в размерах, определенных ст. 236 ТК РФ.

Компенсацию работодатель обязан выплатить сотрудникам независимо от причин задержки выплаты.

Ознакомьте с приказом под подпись сотрудников, которые ответственны за выполнение приказа, а также работника, которому установили доплату.

Дополнительные материалы по Вашему вопросу, размещенные в СПС КонсультантПлюс

Как внести изменения в приказ?

Внесение изменений в приказ производится приказом.

Действующее законодательство не содержит указаний о порядке внесения изменений в приказ, являющийся распорядительным документом организации. В связи с этим каждая организация производит внесение изменений в приказы исходя из самостоятельно разработанных правил.

При этом представляется целесообразным учитывать следующее:

1. внесение изменений в приказ должно быть обусловлено изменением обстоятельств, делающим невозможной должную реализацию приказа в его действующей редакции;
2. внесение изменений в приказ, в том числе в его приложения, которые являются его составной частью, производится приказом. В нем указываются отменяемые положения приказа, либо его изменяемые положения с указанием их новой редакции, либо формулировки производимых дополнений к предыдущей редакции приказа;
3. предлагаемые приказом изменения должны быть лаконичны, их толкование должно быть однозначным;
4. в случае если вносимые изменения носят масштабный характер, для облегчения восприятия возможно после соответствующей фразы о новой редакции фрагмента приказа изложение изменяемого текста в новой редакции. К примеру, можно сделать следующую запись:

«Пункт 3 изложить в следующей редакции: «…».

Новый приказ издается в виде приказа с очередным порядковым номером и актуальной датой.

При оформлении приказов организация может руководствоваться ГОСТ Р 7.0.97-2016 (утв. Приказом Росстандарта от 08.12.2016 N 2004-ст). Кроме того, в целях применения ГОСТ Р 7.0.97-2016 разработаны Методические рекомендации.

В заголовке изменяющего приказа указывается: «О внесении изменения в приказ от «___» ________ 20__ г. N __».

Констатирующая часть при этом содержит краткое изложение обстоятельств, обусловивших внесение изменений в приказ, к примеру «В связи с расширением направлений деятельности…», «В связи с изменением штатного расписания…» и т.п.

Если вносимые изменения носят масштабный характер, возможно издание нового приказа, полностью повторяющего положения изменяемого приказа с учетом вносимых изменений.

Изменение приказа может происходить путем дополнения положений существующего приказа. К примеру, если первоначальным приказом утверждался состав какой-либо рабочей группы, а по истечении времени возникла необходимость включения еще одного эксперта.

См. также: «Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере», 2020, N 4

Ссылки на документы откроются в вашем комплекте СПС КонсультантПлюс.
Если нужного документа в комплекте нет — закажите его. Это бесплатно!

(сервис доступен для клиентов АПИ и компаний Нижегородской области)

Приказ о приеме на работу является важным кадровым документом, поскольку в нем отражаются основные условия трудоустройства. Его значимость подтверждается и тем, что неоформление или некорректное оформление документа довольно часто приводит к возникновению споров с работниками и контролирующими органами.

Ошибка 1. Работодатель не оформляет приказ о приеме на работу

Весьма распространенной ошибкой является то, что приказы о приеме на работу не оформляются в принципе. Иногда это является технической ошибкой, когда кадровый работник организации просто забыл или затянул с оформлением приказа о приеме работника. Но встречаются и ситуации, когда отказ от оформления приказа о приеме — это осознанное решение. Так, можно встретить ошибочное мнение о том, что поскольку унифицированная форма приказа о приеме на работу не является обязательной к применению, то оформлять приказ о приеме на работу не требуется. Однако это не так.

С одной стороны, унифицированная форма N Т-1 — приказ о приеме работника на работу, — утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, действительно с 01.01.2013 является необязательной к применению. Но требование об издании приказа следует не из указанного постановления, а из положений ТК РФ. Так, в ч. 1 ст. 68 ТК РФ сказано, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Таким образом, оформление приказа является обязательным. Но при этом организация может не использовать унифицированную форму, а разработать свою форму приказа, содержащую необходимые реквизиты.

Если в ходе проверки государственная инспекция труда выявит факт отсутствия приказов о приеме на работу, то это будет являться основанием для привлечения к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ с наложением штрафа.

Ошибка 2. Работодатель не ознакомляет работников с приказами

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Неисполнение этой обязанности также является нарушением, за которое инспектор может выписать штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Правомерность назначения штрафа за такое нарушение подтверждается судами (см., например, решение Фрунзенского районного суда г. Иваново Ивановской области от 27.07.2018 по делу N 12-108/2018).

Ошибка 3. Отсутствие в приказе о приеме на работу необходимых реквизитов

К такой ошибке часто приводит неверный вывод о том, что если ТК РФ говорит об обязательности составления приказа о приеме на работу, но при этом унифицированная форма обязательной не является, значит, приказ может быть в свободной форме и работодатель сам определяет перечень реквизитов, которые в него включать.

Но такой вывод не соответствует законодательству. Дело в том, что приказ о приеме сотрудника на работу является первичным учетным документом. Поэтому если работодатель решил не использовать унифицированную форму, то нужно разработать и утвердить собственную. Необходимо, чтобы эта форма не просто была составлена исходя из пожеланий работодателя, а содержала все необходимые реквизиты, которые в силу закона должны быть в первичном учетном документе.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Статья: Топ-4 ошибок в приказе о приеме на работу, которые могут привести к спору (Яковлев Н.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2019, N 5) {КонсультантПлюс}

Ошибка 1. Работодатель не оформляет приказ о приеме на работу

Если в ходе проверки государственная инспекция труда выявит факт отсутствия приказов о приеме на работу, то это будет являться основанием для привлечения к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ с наложением штрафа.

Ошибка 2. Работодатель не ознакамливает работников с приказами

Правомерность назначения штрафа за такое нарушение подтверждается судами (см., например, решение Фрунзенского районного суда г. Иваново Ивановской области от 27.07.2018 по делу № 12-108/2018).

Ошибка 3. Отсутствие в приказе о приеме на работу необходимых реквизитов