Ошибка в приказе на премию

Необоснованная выплата премии — предмет пристального внимания налоговиков, поскольку большая часть этих начислений связывается с отнесением на затраты, уменьшающие базу по прибыли. Поэтому, начисляя премию, нужно со всей ответственностью отнестись к обоснованию ее назначения и размера. Рассмотрим, как это сделать.

Роль премии в оплате труда

Премия является одним из видов стимулирующих (поощрительных) выплат, которые, в свою очередь, входят составной частью в зарплату работника (ст. 129 ТК РФ). Наличие такой составной части в оплате труда у конкретного работодателя не является обязательным. Но обычно в ней оказываются заинтересованными обе стороны трудовых отношений:

• работник, потому что получение премии увеличивает его реальный доход;
• работодатель, поскольку премирование позволяет влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а депремирование (лишение премии) служит дополнительной мерой воздействия на лицо, совершившее дисциплинарный проступок.

Доля стимулирующих выплат в оплате труда не регламентирована законодательно и может составлять достаточно большую часть зарплаты. При этом возможность их получения часто связывается с общими результатами работы работодателя.

По частоте выплат премии могут быть:

• систематическими, имеющими определенную периодичность (месяц, квартал, год), правила начисления которых отражены во внутренних документах работодателя, регламентирующих вопросы оплаты труда;
• разовыми (единичными), повод выплаты которых и размер утверждаются приказом руководителя работодателя.

По назначению премии делятся на выплаты:

• производственного характера — напрямую связанные с трудовыми достижениями и учитываемые в расходах, уменьшающих базу по прибыли;
• непроизводственного характера — не увязываемые с трудовыми показателями и относимые за счет чистой прибыли (письма Минфина РФ от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167, от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).

Однако вне зависимости от источника выплаты премии подлежат обложению страховыми взносами (ст. 420 НК РФ), и эти взносы в полном объеме уменьшают базу по прибыли (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письма Минфина РФ от 09.06.2014 № 03-03-06/1/27634, от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

О том, на какие стимулирующие выплаты страховые взносы можно не начислять, читайте в материале «Облагается ли премия страховыми взносами».

Если у вас есть доступ к КонсультантПлюс, узнайте как оформить и что учесть при начислении премий работникам. Если доступа нет, получите пробный онлайн-доступ к правовой системе бесплатно.

Разработка и утверждение правил премирования

Поскольку работодатель вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования (ст. 191 ТК РФ), она у каждого из работодателей может быть абсолютно уникальной. Но при этом должны быть четко определены:

• виды и периодичность начисляемых премий;
• итоги работы работодателя за период, дающие право на премирование и позволяющие определить размер премиального фонда;
• круг лиц, подлежащих премированию;
• те показатели оценки трудового вклада каждого из работников, от которых будет зависеть размер их премий;
• правила расчета суммы премии, причитающейся каждому конкретному лицу;
• условия депремирования.

Все эти правила фиксируются во внутреннем нормативном акте, разработанном работодателем и согласованном с представителями трудового коллектива (профсоюзом). Таким актом может быть:

• положение о системе оплаты труда;
• коллективный договор;
• положение о премировании (или стимулировании).

Индивидуальные условия премирования могут быть записаны в трудовой договор (например, с руководителем работодателя), но для большинства работников в отношении премий в тексте трудового соглашения делается отсылка к внутреннему нормативному акту, разработанному работодателем. Работника в обязательном порядке знакомят с этим актом под расписку удостоверяя этим доведение до его сведения правил премирования. Если внутренний нормативный акт о премировании у работодателя отсутствует, то в трудовом договоре надо сделать запись о возможности начисления премий по решению руководителя, указав, за какие достижения эта премия может выплачиваться, как определяется ее размер и какой является периодичность.

Разработка системы премирования не только обязывает работодателя к выплате премий, но и позволяет обосновать правомерность (ст. 252, 255 НК РФ):

• Осуществления таких выплат (ст. 255).
• Включения их в расходы, уменьшающие базу по прибыли (ст. 252). Причем даже премии явно непроизводственного характера (например, в связи с праздником) можно попытаться увязать с поощрением за труд (постановление ФАС Московского округа от 24.02.2010 № КА-А40/702-10 по делу № А40-58219/09-108-364) и тем самым объяснить включение их в расходы, учитываемые при определении базы по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 26.02.2010 № 03-03-06/1/92).

Распределяя премию, работодатель должен четко придерживаться правил, установленных им во внутреннем нормативном акте о премировании. Распределение систематической премии завершается изданием приказа руководителя работодателя о ее начислении и выплате. В приказе указывают основание для начисления премии, фамилии получателей и причитающиеся им суммы.

Выплата разовых премий при отсутствии нормативного акта о премировании может быть обоснована письменным приказом руководителя работодателя или решением собственников. В последнем случае оформляется протокол собрания. В отношении размера премиальных выплат, осуществляемых по самостоятельному решению руководителя, собственники организации могут установить ограничение, указав это в уставе юрлица или в трудовом договоре (должностной инструкции) руководителя.

Решение по выплате премии руководителю организации в зависимости от того, что зафиксировано в уставе юрлица, может приниматься:

• самим руководителем с установлением или без установления собственниками ограничения по размеру премии;
• собственниками или органом, указанным в уставе (например, советом директоров).

Об оформлении приказа на премирование подробнее читайте в статьях:

• «Приказ о премировании сотрудников — образец»;
• «Унифицированная форма № Т-11 — скачать бланк и образец»;

Основания для признания премии необоснованной

Необоснованной выплата премии может быть признана, если:

• Отсутствуют документы, содержащие указания:
  • на периодичность;
  • поводы для начисления;
  • порядок распределения;
  • расчет размера премий.

Например, трудовые соглашения с отметкой о применяемом порядке начисления премий, локальные нормативные акты, приказы руководителя, решения собственников о премировании, нет необходимых положений в уставе или трудовом договоре (должностной инструкции) руководителя.

• Внутренние нормативные документы, посвященные премированию, у работодателя есть, но в них не раскрыты какие-либо из положений, существенных для возникновения права на премирование или начисления премии.
• Периоды премирования по одному и тому же основанию дублируются. Например, за успешную работу установлены квартальные премии и такая же премия есть по итогам года.
• Не соблюдены те показатели работы работодателя, выполнение которых служит основанием для выплаты премии. В частности, может быть выявлена сделанная с целью достижения нужных показателей необоснованная корректировка данных бухотчетности (например, вместо фактически имеющего место убытка искусственно показана прибыль).
• Премия за счет чистой прибыли начислена при фактическом наличии бухгалтерского убытка.
• Основания для выплаты премии, указанные в приказе о премировании, не соответствуют перечисленным в нормативном акте о премировании.
• Премия начислена лицам, не поименованным в документах, дающих право на начисление такой выплаты.
• В приказе о премировании не отражен период, за который начисляется премия.
• Не соблюдены периодичность или порядок распределения премии, установленные нормативным актом работодателя.
• В приказе о премировании нет перечня сотрудников, которым начислена премия, или сумма, причитающаяся им к выплате, не распределена пофамильно.
• Искажены в сравнении с расчетом, сделанным по правилам, установленным работодателем, суммы премий, причитающихся конкретным лицам.
• Превышено ограничение той суммы, в пределах которой руководитель имеет право принять решение о выплате премии работнику.

Результатом признания премии необоснованной будет исключение ее из состава расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль, и работодателю придется доплачивать этот налог или налог УСН, рассчитываемый от объекта «доходы минус расходы».

См. также: «Расходы на премии: какие в группе риска».

Необоснованно начисленная премия и средний заработок

Выявление факта необоснованного начисления премии не обязывает работника к возвращению суммы этой премии, уже выплаченной ему работодателем (ст. 1109 ГК РФ), и не влечет за собой удержания этой суммы из зарплаты работника (ст. 137 ТК РФ), поскольку его вина в этом обстоятельстве отсутствует. Поэтому премия, даже при признании ее выплаченной необоснованно, остается доходом работника и участвует в расчете его среднего заработка.

Незаконное начисление премий и ответственность за это

К числу незаконных относят премии, которые руководитель работодателя начисляет сам себе, нарушая при этом:

• установленное законодательством требование формирования достоверной бухотчетности путем поощрения искажения ее данных для получения показателей, дающих право на выплату премии;
• условия начисления премии, установленные в отношении него в локальном нормативном акте или отраженные в его трудовом договоре;
• ограничение по размеру премии, определенное для него собственником в части принятия самостоятельного решения о премировании;
• прямой запрет на такое начисление, если возможность принятия решения о премировании самого себя ему не предоставлена.

Не будет незаконной премия, если возможности руководителя по ее начислению ничем не ограничены.

Оформление премии директору имеет ряд нюансов, которые следует учесть, чтобы налоговики не исключили эти суммы из налогооблагаемой базы. Проверьте правильно ли вы оформили премию директору с помощью материала от КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Незаконная премия наносит прямой материальный ущерб собственнику, и в этом ущербе явно усматривается вина (умысел) руководителя. Поэтому для него негативные последствия будут иметь место. Например, в отношении руководителя становятся возможными:

• требование возмещения причиненного ущерба (ст. 277 ТК РФ);
• увольнение по инициативе собственника (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• уголовная ответственность, связанная со злоупотреблением доверием (ст. 159 УК РФ) или полномочиями (ст. 201 УК РФ).

Причем несколько видов ответственности могут быть применены одновременно.

Подробнее о ситуациях, в которых становится возможным увольнение руководителя по инициативе собственника, читайте в материале «Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы».

Итоги

Принимая решение о введении в применяемую систему оплаты труда премирования, работодатель должен детально проработать и документально оформить описание всех процедур, связанных с начислением премии, чтобы исключить возможность признания ее начисленной необоснованно. Особого внимания требуют вопросы начисления премии руководителю работодателя, для которого неправомерная выплата премии самому себе может повлечь ряд негативных последствий вплоть до уголовной ответственности.

Никто не совершенен, и кадровики в своей повседневной работе допускают разного рода ошибки при оформлении документов. Несмотря на то что алгоритмы внесения исправлений в кадровые документы (приказы, распоряжения, трудовые книжки, договоры и т. д.) имеются, на сегодняшний день эта тема остается актуальной, тем более что неверно оформленные кадровые документы могут быть признаны недействительными. Кроме того, работодателю не избежать судебных издержек в случае, если работник предъявит претензии и обратится в суд в связи с такими документами.

ЕСЛИ ОШИБКА ОБНАРУЖЕНА В ПРИКАЗЕ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ

Конечно же, ошибки в приказах следует исправлять на стадии проектов. Но если это не было сделано своевременно, то можно издать новый приказ об отмене ошибочного и приказ с исправленным содержанием.

Как известно, приказы относятся к организационно-распорядительным документам. Порядок внесения изменений в такого рода документы подробно описывается в Примерной инструкции по делопроизводству в государственных организациях (далее — Инструкция № 44)[1], на которую мы можем ориентироваться.

Если приказ полностью или частично отменяет ранее изданные документы по тому же вопросу, то в предпоследнем пункте приказа необходимо их перечислить с указанием наименования документа, его даты, номера, заголовка к тексту. Текст пункта может начинаться словами «Признать ­утратившим силу», «Отменить» или какой-либо аналогичной формулировкой. Соответственно, заголовок такого приказа будет начинаться со слов «О признании утратившим силу» или «Об отмене» и т. п.

 При оформлении изменений без отмены документа желательно (но не обязательно) указать основания или причины изменений, а вот ссылки на дату, номер, заголовок изменяемого приказа необходимы (пример 1 ).

Часто в текст приказа при внесении изменений включают пункт «Приказ довести до сведения…». Есть ли необходимость в таком пункте? Для ответа на этот вопрос обратимся к Приказу № 44.

В случае, если был отменен ошибочный и издан новый приказ о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу либо об увольнении работника (пример 2), в трудовую книжку и личную карточку работника следует внести новые реквизиты.

 Важно помнить, что от правильного оформления приказов иногда зависит чья-то судьба. Из-за неверных формулировок, например, в приказе о дисциплинарном взыскании не конкретизировано, какое именно нарушение совершено, не указана дата проступка, суд может отменить приказ[2].

И.А. Киселева,
эксперт журнала
«Кадры предприятия»

Премии выплачиваются на большинстве предприятий. Конец старого и начало нового года – это период, когда решается судьба одной из главных премий года (тринадцатой зарплаты), планируется премиальный фонд на текущий период. Кроме этого проводится инвентаризация всевозможных ситуаций, послуживших причиной для выплаты или отказа от начисления поощрений, и документов, на основании которых выплачивались или будут выплачиваться премии в будущем.

Премия — это стимулирующая денежная выплата, которая является частью заработной платы(1). Поэтому, как и заработная плата в виде, например, обычного оклада, система премирования должна быть установлена в трудовом или коллективном договоре (другом локальном нормативном акте организации).

Если такого акта нет, а премии все же выплатить хочется, то его надо составить. Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, должны приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Как известно, представительный орган (другими словами, профсоюз) есть далеко не во всех организациях. Каким же образом можно утвердить положение о премировании в этом случае?

При отсутствии профсоюза работодатель может разработать и утвердить любой локальный нормативный акт самостоятельно(2). Порядок обычный: выбирается группа ответственных лиц (например, руководители кадровой, бухгалтерской и финансовой служб), разрабатывается проект, который утверждается руководством организации, и документ доводится до коллектива постфактум.

(1) Часть первая статьи 129 Трудового кодекса РФ.
(2) Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.12.2008 № 2742-6-1.

Если же локальный нормативный акт устарел и требует только доработки, то после утверждения новой редакции с ней знакомят каждого работника, даже если с предыдущим вариантом этих документов работник уже был ознакомлен и его подпись имеется в соответствующем документе-приложении к локальному акту. В случае же, если принимаются новые работники, а какие-либо положения локального нормативного акта предполагают индивидуальный характер, то доработка может касаться как самого акта, так и отдельного трудового договора.

Пример
В организации установлены квартальные премии в размере 30%. Размер премии одинаковый для всех работников. Премия начисляется работнику в месяц, следующий за окончанием квартала, т.е. в апреле, июле, октябре и январе.

В 2012 году в организации стали заключаться срочные трудовые договора: один договор был заключен на три месяца (с февраля по апрель 2012 года), в течение которых вновь принятый сотрудник будет исполнять обязанности отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым договором сохраняется место работы; другой на два месяца на время выполнения временных работ – с марта по апрель.

В Положение о Премировании организации было внесено дополнение о том, что квартальные премии сотрудникам, с которыми заключен срочный трудовой договор, рассчитываются исходя из результатов работы организации за соответствующий период, а выплачиваются по окончании действия срочного трудового договора(1). В результате по этим договорам премиальные будут рассчитаны в одном периоде, а выплачены в другом:

(1) Статья 59 Трудового кодекса РФ.

– по первому договору премия будет рассчитана по итогам работы организации за два месяца первого квартала и один месяц второго квартала, а выплачена в июле 2012 года;
– по второму договору премия будет рассчитана по итогам работы организации за последний месяц первого квартала и первый месяц второго квартала, а выплачена также в июле 2012 года.

Обратите внимание на то, что размер квартальной премии может отличаться от премии за какой-либо отдельный месяц того же квартала. При этом он может быть как выше, так и ниже.

Варианты самого порядка и условий выплаты премий наше трудовое законодательство не устанавливает.

Однако это может регулироваться отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенными с учетом всех установленных трудовым законодательством требований и прошедшими уведомительную регистрацию в соответствии со статьей 50 Трудового кодекса РФ. Тогда они приобретают статус настоящего правового документа, обязательного к исполнению любой организацией, относящейся к данной отрасли. Так, например, согласно:
—  пункту 3.17 Федерального отраслевого соглашения по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2011–2013 годы строительным организациям рекомендуется устанавливать размер средств на премирование работников за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства в соответствии с приложением к письму Минтруда СССР № 1336-ВК и Госстроя СССР № 1-Д от 10.10.1991 «Размеры средств на премирование за ввод в действие в срок объектов в процентах от сметной стоимости выполненных строительно-монтажных работ», —  пункту 3.21 формы и системы оплаты труда с указанием условий премирования и  депремирования работников следует закреплять в коллективных договорах.

Поскольку это отраслевое соглашение признается правовым актом, заключенным на федеральном уровне между полномочными представителями работодателей и работников и устанавливающим общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам организаций и предприятий строительства и промышленности строительных материалов Российской Федерации, то система премирования организаций из этих отраслей, как минимум, должна найти отражение в коллективном договоре.

Следовательно, широко распространенная практика (особенно на тех предприятиях, где премия выплачивается нерегулярно) по изданию отдельного приказа о премировании, в котором указываются основания для выплаты, размеры премий и перечень лиц, подлежащих премированию, для некоторых организаций может окончиться штрафными санкциями. Даже несмотря на то, что приказ о премии доводится до каждого работника под личную подпись.
Напомним, что условия и размеры премирования могут быть включены в:
—  трудовой договор с нанимаемым работником, если премии имеют фиксированную сумму или процент от оклада (заработной платы);
—  коллективный договор, если система проста и одинакова для всех (или большинства) работников;
—  положение о премировании. При этом в трудовом договоре имеется лишь ссылка на него. Этот вариант применяется, если предприятие большое, в нем много разного рода подразделений, а также видов самих премий.

Основным правилом для всех случаев будет одно: правомерность выплаты, условия начисления, неначисления (недоначисления), сумма,  порядок расчета, периодичность начисления (месяц, квартал, год и др.), сроки и порядок выплаты (с зарплатой или др.) должны быть указаны в одном или нескольких регламентах – в трудовом договоре, конкретном приказе или внутреннем регламенте, который регулирует вопросы премирования.

Премию не хотят отдавать
Положение о премировании есть, источники финансирования в наличии, премия начислена и выплачена. Однако премии могут быть выплачены и по ошибке: в связи с неправильным применением законодательства, нормативно-правовых актов организации и в других самых непредсказуемых случаях.

Тогда у работодателей возникает естественное желание уменьшить свои премиальные расходы. При этом могут быть две ситуации:
1. Когда получивший премию сверх причитающегося размера работник числится на предприятии. В этом случае сумму премиальных можно удержать из текущей зарплаты.

Соответствующая сумма удерживается из заработной платы работника на основании решения руководства. Это может быть сделано не позднее одного месяца со дня неправильного исчисления выплат и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания(1).

Напомним, что согласно статье 137 Трудового кодекса РФ удержания из зарплаты работника могут производиться в случае ошибки при подсчете или если премия была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Обращаем ваше внимание, что если ошибка была допущена при выписке документа, на основании которого была выплачена премия, работодатель вправе рассчитывать только на добровольный возврат излишне выплаченных денежных средств(2). Так как описка – это не счетная ошибка.

Пример
Работнику складского хозяйства причитающаяся ему премия была выплачена чуть позже предусмотренного срока ввиду его нахождения в командировке. При этом в приказе на премию была допущена ошибка: вместо 1400 руб. было выписано 14 000 руб. В результате за вычетом НДФЛ работнику было выплачено 13 818 руб. (14 000 руб. – 1400 руб х 13%) вместо 1218 руб. (1400 руб. х 140 руб. х ?13%).

(1) Часть третья статьи 137 Трудового кодекса РФ.
(2) Статья 1109 Гражданского кодекса РФ.

Согласно действующему законодательству на излишне полученную сумму работодатель не может уменьшить заработную плату работнику. Варианты для работодателя следующие:
1) добровольный возврат работником 12 600 руб. (13 818 руб. – 1218 руб.);
2) удержание НДФЛ с излишне выплаченной суммы складского хозяйства 1638 руб. (12 600 руб. х 13%).

2. Когда работник претендует на премию, будучи уже уволенным с предприятия.

Как известно, в случае увольнения работника при прекращении трудового договора согласно статье 140 Трудового кодекса РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, должна быть произведена в день увольнения работника. Таким образом, получается, что если даже работнику причитаются какие-либо доплаты, премии, то они должны быть определены и выплачены при окончательном расчете. Имеются ли из этого правила исключения?

Пример
В марте 2012 года всем работникам предприятия, в том числе и уволившимся в феврале, была начислена и выплачена премия по результатам работы за 2011 год.

Исходя из положений Трудового кодекса РФ, при увольнении работника работодатель обязан осуществить работнику все выплаты, предусмотренные нормами трудового законодательства и коллективным или трудовым договором.

В связи с тем, что уволенные в 2012 году работники находились в трудовых отношениях с этим предприятием в 2011 году, а премии за год начисляются при составлении годовой финансовой отчетности в марте, работники имеют право на ее получение. Тем более, что эти премии войдут в состав расходов на оплату труда предприятия, уменьшающих налоговую базу.

Таким образом, премии уволенным работникам правомерны.

Продолжение статьи в журнале: «Кадры предприятия» №3/2012

Ссылки на документы откроются в вашем комплекте СПС КонсультантПлюс.
Если нужного документа в комплекте нет — закажите его. Это бесплатно!

(сервис доступен для клиентов АПИ и компаний Нижегородской области)

На примере иска к ОАО (Апелляционное определение по делу N 33-2122/14 от 10.10.2014), где истица К. занимала должность заместителя директора по сбыту энергии, проанализируем, какое значение имеет формулировка причины невыплаты премии. К. предъявила требования о взыскании вознаграждения (премии) по итогам работы за 3-й и 4-й кварталы, а также о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований, ссылаясь на неправильное применение норм материального и процессуального права (ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ), К. обратилась в суд с апелляционной жалобой.

В компании действовало положение о материальном стимулировании, в соответствии с которым директор мог принять решение о невыплате квартального и годового вознаграждения, если будут выявлены факты:

• нарушений в сфере компетенции работника, удостоверенные актами проверок ревизионной комиссии, внутреннего или внешнего аудита;
• ненадлежащего исполнения служебных обязанностей; неоднократных производственных упущений;
• регулярных ошибок при исполнении документов;
• несоблюдения сроков исполнения важных документов и поручений;
• невыполнения или ненадлежащего выполнения приказов, распоряжений и поручений руководства;
• невыполнения или ненадлежащего выполнения плановых заданий;
• невыполнения или ненадлежащего выполнения локальных нормативных актов ОАО;
• нарушений трудовой дисциплины.

Как следует из приказа о наложении дисциплинарного взыскания и лишении премии, за 3-й квартал в работе были допущены следующие ошибки: несвоевременное представление документов; невыполнение мероприятий, планируемых в плане-графике; к начислению принимались объемы электроэнергии при отсутствии возможности взыскания задолженности с контрагентов и др. На основании этого работодатель лишил сотрудницу премии. Требование истицы выплатить премию за 4-й квартал, то есть годовую, руководство ОАО посчитало преждевременным, так как не состоялось общее собрание акционеров, утверждающее отчеты по работе общества.

На первый взгляд доводы работодателя кажутся разумными и обоснованными, и районный суд принял сторону ответчика. Однако в апелляции было установлено следующее:

• содержание приказа не позволяет однозначно определить, за невыполнение каких конкретных задач истице не выплачена премия (какие именно документы не представлялись в срок, в отношении каких контрагентов были допущены нарушения и пр.);
• заявление работодателя о пропуске истицей срока для обращения в суд несостоятельно. Работник в соответствии со ст. 392 ТК РФ имеет право подать в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал о нарушении своего права (если это не увольнение). В данном случае истица обратилась позже, потому что работодатель своевременно не уведомил ее о лишении премии, бухгалтерия не предоставила расчетный лист;
• отказывая в выплате премии за 4-й квартал, ОАО ссылается на обстоятельства, не имеющие значения для начисления бонуса (общее собрание акционеров). Для истицы был установлен показатель эффективности «качество планирования объемов выручки за поставленную э/э (Кв)». Отказ в выплате неправомерен, так как по результатам работы К. достигла необходимого уровня.

Анализ этого дела позволяет сделать несколько важных выводов:

1. Приказ о невыплате премии сотруднику должен содержать подробное описание нарушения, фактов и обстоятельств, на основании которых работодатель принимает решение. В документе должны быть ссылки на локальные нормативные акты, трудовой договор, должностную инструкцию, согласно которым работник не справился со своими задачами.
2. Работодатель обязан в письменной форме уведомлять работника о принятых решениях: о введении KPI, о назначении и лишении премии и т.д.

До применения дисциплинарного взыскания от работника необходимо затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух дней объяснение не будет представлено, необходимо составить акт (ст. 193 ТК РФ). Взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (в период не входит время отпуска, болезни сотрудника и др.).

Приказы должны быть подписаны работниками, в случае отказа поставить подпись работодатель составляет об этом акт.

1. Еще раз обратим внимание на то, какое значение имеет формулировка показателей эффективности. Суд не примет к сведению, что «имелось в виду», текст будет толковаться буквально. Поэтому при разработке системы KPI все должно быть просчитано и передано с непревзойденной логической и лингвистической точностью.

Право работодателя награждать сотрудников за хорошую работу может превратиться в обязанность, стоит лишь не оговорить конкретные условия выплаты бонуса. Тогда он становится фиксированной частью заработной платы и лишить работника премии не получится. Пример неудачной формулировки: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 рублей в месяц и ежеквартальная премия в размере 50% от оклада». В приведенном примере не указано, за что и при каких обстоятельствах работник имеет право на премию, следовательно, работодатель независимо от качества работы должен выплачивать пол-оклада в качестве премии ежеквартально. Подобная опрометчивость при составлении документов часто оборачивается судебными тяжбами.

Проанализируем дело об установлении невыполнимой с точки зрения работника задачи, лишении бонусной доплаты и нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение от 10.05.2017 N 33-1710/2017). Истица Г. обратилась в суд с требованием взыскать с ОАО компенсацию морального вреда, премии, заработной платы и компенсации за несвоевременную оплату труда. Г. была привлечена к дисциплинарной ответственности за то, что не выполнила указание непосредственного начальника. Задача, которая стояла перед истицей, заключается в следующем: за шесть часов представить заключенные договоры поставки товарно-материальных ценностей. Истица в суде утверждала, что сделала все возможное, чтобы выполнить поручение руководства, но результат оказался отрицательным. Суд первой инстанции принял сторону ответчика, Г. обратилась с апелляционной жалобой.

Согласно ст. 22 ТК РФ виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может повлечь наступление дисциплинарной ответственности. В данном случае истице был объявлен выговор. В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» на работодателя возлагается бремя доказывания совершения работником проступка. Также законом установлен порядок применения дисциплинарного взыскания. В рассматриваемом примере приказ о привлечении истицы к ответственности был издан раньше, чем поступили объяснения. В силу ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать объяснение и максимально полно изучить ситуацию. Таким образом, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности был признан незаконным.

Однако в части взыскания премии суд принял сторону ответчика. Трудовым договором и положением о премировании установлены основания для начисления бонуса и, напротив, невыплаты премии. Последнее возможно при подаче должностным лицом организации докладной записки о факте производственных упущений или нарушении трудовой дисциплины на имя генерального директора или руководителя структурного подразделения. В связи с тем, что работница не выполнила возложенную на нее обязанность, ОАО разумно посчитало, что Г. не заслужила премии. Невыплаченную заработную плату суд взыскал в пользу истицы.

На основании рассмотренного примера делаем вывод: даже при несоблюдении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной трудовым законодательством, грамотно составленные локальные нормативные акты и трудовые договоры гарантируют успех в противостоянии в суде по вопросам взыскания стимулирующих выплат.

В деле гражданина N против ФГУП (Определение Московского городского суда от 06.05.2013 N 4г/6-1959/2013) , где истец требовал взыскать задолженность по годовой премии, ссылаясь на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком и на предприятии была установлена возможность по итогам года получить премию в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности, следует обратить внимание, что регламентация KPI по отдельным позициям и отделам в целом позволяет конкретно определить тех, кто заработал премию личными достижениями.

Суть дела сводится к тому, что истец желал получить бонус в связи с тем, что его подразделение справилось с поставленными задачами и достигло уровня, необходимого для выплаты премии. Однако в компании действовала точечная система мотивации, и личные показатели истца далеко не соответствовали требованиям работодателя. В результате суд отказал в удовлетворении исковых требований.

Рекомендации руководителям компаний

во избежание конфликтов в суде

1. При разработке KPI лучше вовлечь в процесс всех сведущих и заинтересованных лиц, HR-департамент, специалистов по кадрам, юристов, консультантов, руководителей подразделений и, возможно, рядовых сотрудников.
2. Чтобы система работала, как отлаженный механизм, должна быть подготовлена правовая база. Следует поручить юристам выверить документы на соответствие закону.
3. Разумно разграничивать премии: общие — за успехи отдела, личные — за достижения отдельного сотрудника.
4. Важно точно описать условия выплаты стимулирующих надбавок, не стоит превращать премии в фиксированную часть оклада.
5. Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно в соответствии с правилами, установленными ТК РФ:

• запросить объяснения работника;
• исследовать ситуацию, вынести объективное решение;
• подготовить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

1. Система KPI не должна содержать невыполнимых задач, а должностная инструкция — сторонних обязанностей.

KPI — мощный рычаг мотивации сотрудников, но, как и во всех аспектах управления, особое внимание нужно уделять юридической стороне вопроса. Иначе судебные тяжбы неизбежны.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
{Статья: KPI: судебные тяжбы за бонусы и премии (Васильева С.) («Трудовое право», 2017, N 7) {КонсультантПлюс}}