Нужно ли доказывать реальность сокращения? Как оценить преимущественное право? Предлагать ли для перевода декретные должности? С этими и другими вопросами у работодателя могут возникнуть сложности. Разберем примеры из судебной практики, которые помогут избежать типичных ошибок.
Не подтвердили реальность сокращения
Принимать решение о сокращении — исключительная компетенция работодателя. При этом нужно быть готовым обосновать, что сокращение не фиктивное, оно не вызвано субъективным желанием уволить конкретного сотрудника.
Например, 4-й КСОЮ отметил, что работодателю следует подтверждать необходимость сокращения ссылками на экономические, технические, организационные и иные факторы, которые повлияли на производственный процесс. Нижестоящие суды не учли доводы работника о необоснованном сокращении. Кассация не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.
В другом примере 9-й КСОЮ поддержал вывод апелляции. Нужно проверять причины, которые побудили работодателя сократить штат, а также их объективную связь с увольнением. Работодатель не доказал, что сокращение единственной должности эколога не фиктивное, сотрудник выиграл спор.
В практике 2-го КСОЮ можно встретить ситуацию, когда из штатного расписания убрали должность бухгалтера, а уменьшение объема работы и реальность сокращения не доказали.
Еще один интересный спор недавно рассмотрел 7-й КСОЮ. Работодатель провел сокращение, а в том же помещении стала вести ту же деятельность другая компания с очень похожим названием, с тем же учредителем. В нее перешли и некоторые бывшие сотрудники. Сокращение признали фиктивным, для него не было объективных экономических и организационных причин.
Нарушили порядок учета преимущественного права
Работодатель сам определяет критерии, которые помогают установить, кто из сотрудников обладает преимущественным правом при сокращении. Сперва сравнивают производительность труда и квалификацию, затем при прочих равных предпочтение отдают семейным сотрудникам, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другим.
Если не зафиксировать равную производительность труда и квалификацию, нельзя сразу перейти ко второму этапу оценки. В подобной ситуации суды решили, что работодатель допустил нарушение.
Критерии должны быть четко определенными и понятными. В практике встретился пример, когда комиссия оценила преимущественное право с помощью сравнительного анализа, который зафиксировали в отдельной таблице, но к материалам дела ее не приложили. 4-й КСОЮ направил спор на новое рассмотрение, так как суды сделали преждевременные выводы о соблюдении порядка оценки.
Не нужно учитывать преимущественное право при сокращении:
- единственной должности (недавние подтверждения — у 2-го КСОЮ и 6-го КСОЮ);
- одной из одноименных должностей с уникальными трудовыми функциями (у 6-го КСОЮ встретился пример сокращения 1 из 3 заместителей начальника, но должности заместителей не были равнозначны, обязанности не совпадали);
- всех штатных единиц по должности (например, вывод 4-го КСОЮ).
Не предложили некоторые вакансии
Не стоит забывать о должностях, занятых на неполную ставку. В одном из примеров было занято 0,5 ставки, а в штатном расписании значилась целая штатная единица. 4-й КСОЮ увидел нарушение в том, что работодатель не предложил увольняемому свободную половину ставки.
По устоявшемуся подходу не являются вакантными декретные и другие должности работников, которые временно отсутствуют (3-й КСОЮ, 8-й КСОЮ и др.). Работодатель может, но не обязан предлагать такие должности при сокращении.
Нарушили срок уведомления
Предупредить сотрудников о сокращении нужно не менее чем за 2 месяца. Чтобы не ошибиться в подсчетах, безопаснее брать срок с запасом в несколько дней. Тем более в практике тоже есть разночтения в трактовке сроков.
Например, когда сотрудника уведомили о сокращении 30 января, а уволили 30 марта, 6-й КСОЮ согласился, что работодатель нарушил срок. 7-й КСОЮ не поддержал увольнение 1 апреля при том, что предупредили сотрудника 1 февраля. В обеих ситуациях суды отмечали: сокращение должно было состояться на день позже.
Однако есть и иной подход. Так, 2-й КСОЮ не увидел нарушений в ситуации, когда работник получил уведомление 22 января, а уволили его 22 марта.
Затягивать с сокращением тоже не стоит. В одном из примеров работодатель предупредил о нем чуть больше чем за 2 месяца, но уволил сотрудника на несколько месяцев позже изначального срока. При этом уведомление о изменении срока не вручал, локальных актов о продлении мероприятий по сокращению не издавал. Суды указали, что работодатель нарушил порядок увольнения.
Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.
Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.
Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.
1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).
2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.
Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).
Однако в сроках уведомления работника есть исключения.
Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).
Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?
В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.
Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.
3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ
Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).
Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).
Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
ВОПРОС В ТЕМУ
Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?
Если точно знаете, что квалификация недостаточная, предлагать эту вакансию не нужно (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10408/2015).
Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает. Для этого мы и предлагаем в уведомлении о сокращении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации (см. Пример 1).
Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.
Предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности, если трудовым или коллективным договором не предусмотрено иное (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-25754).
Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516). Эта должность свободна временно –ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда – через три месяца или через три года.
4. СОКРАЩАЮТ «ЗАЩИЩЕННЫХ» РАБОТНИКОВ
Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание – право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. К «защищенным» работникам относятся:
•беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);
•женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);
•одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:
– умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);
– лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);
– признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);
– отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);
– уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);
– иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении – прочерк);
•родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).
Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.
Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).
И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
5. НЕ УЧИТЫВАЮТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ
С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст. 179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.
- Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно – достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:
1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.
2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу). Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника. Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет.
- Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:
Результаты оценки необходимо указать в протоколе заседания специальной комиссии. В суде протокол является доказательством того, что работодатель учел преимущественные права работников. К протоколу следует приложить таблицы с оценкой выполнения работниками норм выработки или обслуживания, планов, поручений и т.д. (см. Таблицу).
Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ):
•семейным при наличии двух и более иждивенцев;
•лицам, в семье которых нет работающих членов семьи;
•работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
•инвалидам ВОВ и боевых действий;
•работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
•другие категории работников в соответствии с коллективным договором.
У таких работников следует запросить подтверждающие документы. Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий – удостоверение.
6. НЕ ИЗВЕЩАЮТ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТИ И ПРОФСОЮЗ
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032 — 1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 29.07.2017, далее – Закон № 1032-1) о сокращении численности или штата, даже если сокращается всего одна должность или один работник, нужно уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца. Если сокращение носит массовый характер – за три месяца до начала сокращения. В каждом регионе форма уведомления своя. Ее следует уточнять на сайтах службы занятости регионов. Приведем пример уведомления по Москве (Пример 5).
Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ).
Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).
Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6).
7. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОФОРМЛЯЮТ С ОШИБКАМИ
Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.
- Издаем приказ об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме № Т-8 или № Т-8а[1] либо по форме, утвержденной в организации (Пример 7). Если приказ составляется позже дня увольнения, в спорной ситуации суд признает его недействительным.
С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления необходимо составить соответствующий акт, который должны подписать два-три работника (Пример 8).
- Оформляем записку-расчет. Записка-расчет является обязательным для издания документом и направляется в бухгалтерию в день увольнения работника. Оформляется она либо по унифицированной форме № Т-61 либо по форме, утвержденной в организации. В ней кадровик отражает количество дней неиспользованного либо использованного авансом отпуска (Пример 9).
- Вносим запись в личную карточку. Об увольнении работника нужно сделать запись в разделе XI личной карточки формы № Т-2, с которой работника необходимо ознакомить под роспись (Пример 10).
- Выдаем трудовую книжку. В день увольнения работнику нужно выдать трудовую книжку с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) под роспись в книге учета трудовых книжек (Пример 11).
Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью двух-трех работников (Пример 12).
Если работник за трудовой книжкой не явился, нужно до конца рабочего дня направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку (Пример 13) либо дать письменное согласие в произвольной форме на отправление ее по почте (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). Направить уведомление лучше по всем известным адресам работника, чтобы повысить вероятность его получения.
- Выдаем справки. При увольнении работодатель также обязан выдать работнику:
•справку о сумме его заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»[2]);
•справку со сведениями о начисленных и уплаченных страховых взносах в Пенсионный фонд РФ (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»[3]).
8. ОСТАВЛЯЮТ ДОЛЖНОСТЬ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ
Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно.
При этом необходимо воздержаться от введения такой же или сходной должности в течение нескольких месяцев (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).
9. НЕВЕРНО РАССЧИТЫВАЮТ РАБОТНИКА
В день увольнения работодатель должен выплатить работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Размер заработной платы определяется в сумме, которая полагается работнику за фактически отработанное в данном месяце время. Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст. 121 ТК РФ.
Если в последний день работы с работником не рассчитались, работодатель должен выплатить работнику проценты по ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки независимо от вины работодателя. Работодатель обязан выплатить средний заработок за второй и третий месяц, если работник не нашел работу.
Для получения пособия за второй месяц работнику нужно будет предоставить работодателю удостоверение личности, оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения.
Если работник не устроился на работу и желает получить выходное пособие и за третий месяц, ему необходимо соблюсти следующие условия:
•в двухнедельный срок после увольнения встать на учет в органе занятости населения в качестве безработного;
•быть нетрудоустроенным данным органом занятости в течение третьего месяца после увольнения;
•предоставить работодателю решение органа занятости населения о выплате работнику среднего месячного заработка за третий месяц.
Если служба занятости выносит такое решение, пособие придется выплатить и за третий месяц.
Обратите внимание: если организация или ее филиалы расположены в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то согласно ст. 318 ТК РФ средний заработок сокращенных работников сохраняется до трех месяцев. В исключительных случаях – до шести месяцев (по решению службы занятости).
В заключение приведем пошаговый алгоритм сокращения численности работников (блок-схема).
[1] Утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.
[2] В ред. от 01.05.2017.
[3] В ред. от 28.12.2016.
Статья опубликована в журнале «Секретарь-референт» № 10, 2017.
Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.
Ошибки работодателя при сокращении штата работников
Учимся на реальном примере: из-за каких ошибок суд признает увольнение работников незаконным, они будут восстановлены на работе, а с работодателя взыщут зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы
Увольнение работников в связи с сокращением их численности или штата – процедура одновременно простая и сложная. Простая, потому что порядок сокращения четко определен законом (ст. 81, 82, 178–180 Трудового кодекса РФ). Сложная, потому что при массовом увольнении можно допустить ошибки, которые доставят много проблем работодателю. Такие ошибки могут привести к тому, что суд признает увольнение незаконным, работник будет восстановлен на работе, с работодателя взыщут заработную плату за время вынужденного прогула (т.е. за все то время, что работник не работал и защищал свои права в суде), компенсацию морального вреда и судебные расходы.
Правила сокращения штата работников
1. Прежде всего необходимо издать приказ о сокращении. В нем следует указать причину, дату предстоящего сокращения, сокращаемые должности и утвердить новое штатное расписание.
2. Определить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 261 ТК РФ). А именно:
- беременная женщина;
- женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до трех лет;
- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
- работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
- работник (родитель или другой законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- работник (родитель или другой законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.
3. Провести аудит персонала для определения работников, имеющих преимущества перед другими, занимающими те же должности.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Иные категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, могут быть указаны в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
4. Сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:
- за два месяца, если работодатель – организация;
- за две недели, если работодатель – ИП;
- при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).
5. Запросить мотивированное мнение профсоюза не позднее чем за два месяца до начала сокращения, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Если профсоюз выразил несогласие с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения согласия работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов (ст. 373 ТК РФ).
6. Письменно и персонально, под роспись уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений. Так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не позднее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не позднее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
7. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Предлагать следует каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать надо как постоянные, так и временные вакантные должности, например должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Уведомлять о вакансиях нужно неоднократно. Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.
8. По истечении двух месяцев с момента уведомления уволить работников:
- издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись;
- произвести расчет, не забыв выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
- выдать трудовую книжку; справку о сумме заработка работника за два календарных года, предшествовавших увольнению; документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (форма СЗВ-М).
Чаще работодатели допускают ошибки при определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, а также предлагают не все вакантные должности.
Об ошибках работодателя – на реальном примере
Обезопасить себя от ошибок при сокращении штата работодателю помогут примеры из судебной практики. К тому же принятое судом решение можно использовать при рассмотрении аналогичных дел.
Калужский районный суд рассмотрел дело о восстановлении на работе уволенных в связи с сокращением штата работников.
Все этапы процедуры сокращения были пройдены.
1. Издан приказ о сокращении.
2. За три месяца до увольнения определили работников, которые имели преимущественное право на оставление на работе (п. 1 ст. 179 ТК РФ) и более высокую производительность труда. Оценка производилась на основе действующего у работодателя Положения. Каждому работнику были выставлены заранее определенные баллы.
3. За два месяца до увольнения работникам вручили уведомления о начале процедуры сокращения, запросили мотивированное мнение профсоюза, уведомили службу занятости. Но уже на этом этапе работодатель стал допускать ошибки. К запросу мотивированного мнения были приложены обезличенные документы. Они содержали персональные данные только членов профсоюза. Это ли не основание для отказа в согласовании увольнения членов профсоюза? Ведь у профсоюза нет возможности проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Но работодатель посчитал, что защита персональных данных важнее. В ответ на все запросы он ссылался на защиту данных работников, не являвшихся членами профсоюза.
4. Работодатель предложил сокращаемым работникам вакантные должности. Причем предлагались они восемь раз. На одно из таких предложений было получено согласие 17 работников. Все они отвечали установленным требованиям и могли претендовать на должность. И все, кроме одного, получили отказы с формулировкой «после рассмотрения кандидатов предпочтение было отдано другому работнику, и данная должность более не является вакантной». В планируемую дату 16 работников уволили.
А дальше – суд
Шесть уволенных работников обратились в суд с иском о восстановлении на работе. В нем были перечислены три основания для оспаривания увольнения.
1. Отсутствие основания для увольнения. Сокращение численности или штата работников является прерогативой работодателя. Но после начала процедуры сокращения увеличилось производство. Работодатель начал набирать работников на сокращенные должности, заключать с ними срочные трудовые договоры. А истцам вернуться не предложил.
В суде работодатель не отрицал заключение договоров с новыми работниками, но не согласился с увеличением производства.
2. Нарушение порядка сокращения. Среди 17 работников, претендовавших на вакантную должность, работодатель отдал предпочтение работнику с более низкой оценкой производительности труда. К тому же он не предложил работникам должность, которая была вакантной шесть дней.
3. Нарушение порядка запроса мотивированного мнения. Профсоюз не мог проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Суд удовлетворил заявленные требования и восстановил на работе всех обратившихся за защитой своих прав работников.
Суд встал на сторону работников
В своем решении суд не оценил наличие или отсутствие основания для увольнения, но признал, что был нарушен порядок сокращения. Суд указал: трудовым законодательством установлена обязанность работодателя предложить работникам, чьи должности сокращаются, все вакантные должности, соответствующие их квалификации, нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Если несколько работников претендуют на одну должность, выбрать одного из них нужно с учетом положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Однако это положение закона работодатель проигнорировал. Он не представил доказательства проведения оценки 17 претендентов на вакантную должность. При этом суд сослался на утвержденный работодателем Порядок определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Данный Порядок предусматривает, что комиссия определяет перечень лиц, которые имеют такое право. Между тем суду не представили протокол заседания комиссии по вопросу определения работника, имеющего преимущественное право на занятие должности, на которую претендовали 17 человек. Работодатель определял работников с преимущественным правом единожды, до начала процедуры сокращения штата. Он решил, что этой оценки достаточно. Но суд посчитал, что работодатель неправ.
Читайте также
Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным
Пошаговые инструкции для работодателя и работника
13 апреля 2021
Одновременно с процедурой сокращения, при которой работников увольняют по инициативе работодателя, им предлагали расторгнуть договор по соглашению сторон за несколько окладов. На это соглашались даже те работники, кто под сокращение не попал. Из документов следовало, что одного работника уволили по соглашению сторон 10 сентября, а 17 сентября эта единица была выведена из штата. То есть шесть дней штатная единица была вакантной. Должность не предложили ни одному из работников. Поэтому суд согласился с истцом, который утверждал, что он мог претендовать на должность, но работодатель лишил его этой возможности.
При этом суд не уделил внимание доводу о нарушении порядка запроса мотивированного мнения профсоюза. Но для восстановленных работников было неважно, что легло в основу отмены приказа работодателя. Для них был важен результат.
В настоящее время одно из шести дел уже рассмотрено кассационным судом. Решение суда первой инстанции оставлено без изменений.
Рекомендации работодателям
1. После начала процедуры сокращения недопустимо выводить освободившиеся, но не подлежащие сокращению должности из штата.
2. Если работодатель принимает Положение об определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, то следует предусмотреть все этапы оценки.
3. Если на одну вакантную должность претендуют несколько работников, то нужно определить, кто из них имеет преимущественное право на оставление на работе.
4. Важно предложить все имеющиеся вакантные должности.
5. Если в организации есть профсоюз, не стоит представлять при запросе мотивированного мнения обезличенные документы, которые не позволят проверить правильность действий работодателя. Открытость работодателя даст возможность профсоюзу указать ему на ошибки, а работодателю – исправить эти ошибки и провести процедуру сокращения без нарушений.
Рекомендации работникам
1. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя при сокращении предложить работнику вакантные должности, соответствующие его квалификации, и нижестоящие должности. Поэтому после получения уведомления о предстоящем сокращении необходимо письменно сообщить работодателю об имеющемся образовании с приложением подтверждающих документов. Это может быть диплом о среднем специальном или высшем образовании, водительское удостоверение, документы, подтверждающие повышение квалификации, сертификаты об уровне владения иностранным языком и т.п. Иногда работодатель не хранит такие документы, а значит, может и не знать о квалификации работника.
Если после представления подтверждающих документов работодатель делает вид, что о квалификации работника не знает, то непредложение ему должности, на которую он мог претендовать, суд может признать нарушением, увольнение – незаконным, и работник будет восстановлен на работе.
2. В течение 14 дней с даты увольнения следует встать на учет в центре занятости населения. Зачем? Работнику, уволенному в связи с сокращением штата, положен средний месячный заработок на время трудоустройства. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать трех месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
То есть в день увольнения работник получает выходное пособие в размере его среднего заработка. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за второй месяц, в течение которого был безработным.
Если работник не сможет устроиться на работу в течение третьего месяца, то и за этот период он сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Третья выплата осуществляется в исключительных случаях по решению службы занятости населения при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник встал на учет в центре занятости и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
(Как быть, если вам кажется, что на работе с вами поступили несправедливо, – ответ на этот вопрос адвокаты дают в нашей рубрике «Трудовые права работников».)
Если при сокращениях компания не соблюдает все необходимые процедуры, суд может признать ее действия незаконными. Мы смогли проанализировать несколько судебных практик и в данной статье расскажем о типичных ошибках при увольнении кадров.
Основные правила сокращений
Работодатель имеет право по своей инициативе расторгать трудовые договоры с сотрудниками – но только в рамках законодательства и при обеспечении работника всеми установленными гарантиями. Поэтому, сокращая персонал, работодатель должен соблюдать несколько важных условий.
Первое условие – удостовериться, что он действительно может уволить сотрудников. Необходимо это из-за того, что на увольнение существуют запреты. К ним относятся случаи, когда работник является единственным кормильцем ребенка-инвалида младше 18 лет, а также беременной женщиной, женщиной, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет или одинокой матерью, воспитывающей ребенка младше 14 лет.
Второе условие – сотрудник может иметь право преимущества на дальнейшую работу в компании при сокращении. Это случаи, когда необходимо оставить работника, обладающего более высокой производительностью и квалификацией, а также того, кто имеет не менее двух иждивенцев или является единственным кормильцем в семье.
Третье – обязательное предупреждение работников не позже чем за два месяца до даты сокращения.
Четвертое – сообщить о сокращении в организации и инстанции. Сперва нужно получить одобрение профсоюза, если он имеется. Затем сообщить о планируемом мероприятии в центр занятости. При отсутствии профсоюза, подавайте данные сразу в орган занятости населения.
Пятое – предложить увольняемым сотрудникам вакантные должности в компании.
Только удостоверившись, что все эти требования соблюдены, работодатель может осуществить сокращение работников.
Несоблюдение этих правил может привести к неприятным для работодателя последствиям.
Если суд признает увольнение незаконным, то он может обязать восстановить работника в должности и оплатить его заработок за время, которое он находился без работы.
Также за нарушение процедуры сокращения работодателя могут привлечь к административной ответственности, в частности при непредоставлении или несвоевременном предоставлении в службу занятости информации о сокращаемых работниках.
Приведем для примера несколько судебных практик, которые могут помочь вам в процедуре сокращения или увольнения
1. С сокращаемым работником можно заключить трудовой договор по совмещаемой должности.
В 2019 году суд восстановил в должности работника, признав сокращение незаконным. Ситуация состояла в том, что работодатель не предложил сотруднику остаться на вакансии по совмещаемой должности. Суд указал, что должность, совмещаемая работником, считается вакантной. Причем совмещение профессий не требовало заключения отдельного договора, если есть основной. При его расторжении совмещаемая должность будет являться вакантной, а работодатель обязан заключить по ней новый бессрочный трудовой договор.
2. Другая ситуация – работодатель неверно посчитал, что наличие ребенка предоставляет работнику право преимущества остаться на работе при сокращении и восстановил его в должности.
Однако это некорректная оценка преимущественного права остаться в должности.
То есть сформированная работодателем комиссия определила наличие преимущественного права остаться работать в организации на занимаемой должности сотрудника, который имел на иждивении несовершеннолетнего ребенка.
Работодателю следует учитывать, что Трудовой кодекс при наличии на иждивении одного несовершеннолетнего ребенка не предоставляет работнику преимуществ остаться на работе при сокращении: для этого детей должно быть не менее двух.
3. Работодатель изменил дату увольнения уже после расторжения трудового договора с сотрудником.
В 2020 суд признал увольнение работника по сокращению незаконным и восстановил его в должности, поскольку работодатель изменил дату увольнения уже после издания приказа.
Ситуация заключалась в том, что работодатель издал приказ об увольнении, произвел расчет сотрудника, как и полагается, по истечении двух месяцев. Но получив от работника листок нетрудоспособности, работодатель принял решение восстановить его в должности и отменить приказ. Впоследствии, получив оригинал листка нетрудоспособности с датой закрытия, работодатель издал новый приказ об увольнении – на дату закрытия листка нетрудоспособности.
Изменение даты в данном случае было возможно только по соглашению сторон. Поэтому здесь работодатель изначально не вправе был издавать приказ об увольнении в период нетрудоспособности сотрудника. Суд в данном случае был на стороне работника и указал, что ТК не позволяет совершать юридически значимые действия, которые затрагивают права и интересы сотрудника, без его предварительного согласия.
Добрый день!
Мне на работе вручили уведомление в связи с сокращением штата/численности работников организации. В тексте написано:
В связи с изменением организационной структуры филиала организации, занимаемая вами должность кассир будет сокращена и трудовой договор с вами будет расторгнут не ранее чем через два месяца на основании п.2 ч.1 статьи 81 трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с требованиями части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации информируем вас об отсутствии у работодателя работы (как вакантной должности или работы соответствующей вашей квалификации так и вакантной нижестоящей должности или неоплачиваемой работы), которую вы можете выполнять с учётом состояния здоровья. В связи с чем трудовой договор с вами будет расторгнут по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 трудового кодекса Российской Федерации. При увольнении по пункту два части один статьи 81 трудового кодекса РФ вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
Никаких документов, почему меня сокращают, мне не представили, также нас работает 2 сотрудника в должности кассир. Сокращают только меня, никаких обоснований, кроме как на словах, что якобы я совершаю меньше операций в рабочей программе, нет. Я с этим не согласна, т.к. второй сотрудник 4 раза был в отпуске в этом году и я работала одна. Представить приказ о сокращении штата мне отказались, представили только копию другого приказа, в котором исправили даты, об этом мне сказал сам руководитель, никакого приложения к приказу, что конкретно я должна быть сокращена, нет и представить мне его отказались, ссылаясь на то, что это внутренний документ и они меня с ним не должны знакомить.
Уведомление о сокращении я подписала, но я с ним не согласна. Я считаю, что у нас равный объём работы с другим сотрудником и я имею такое же право остаться в организации.
Что делать дальше в сложившейся ситуации я не знаю. Помогите, пожалуйста, разобраться