Ошибка при разрешении конфликтов является - ErrorsMaster.ru - большая энциклопедия ошибок и их решений

1.
Попытки разрешить конфликт без выяснения
его истинных причин, т.е. без проведения
диагностики. Часто
попытки администрации погасить
конфликт на личном уровне, добиться
замирения оппонентов не приводят к
положительным результатам вследствие
того, что не решается базовая проблема,
приведшая к конфликту. Вынужденные
взаимодействовать оппоненты каждый
раз вновь «спотыкаются» о базовую
проблему и воспроизводят конфликт
(А.Я.Анцупов).

2.
Преждевременное «замораживание»
конфликта. Простое
«разведение» сторон и разграничение
областей их деятельности могут дать
определенный положительный эффект. Но
даже замена действующих субъектов
при сохранении объективных причин
конфликта приведет к его возобновлению
уже в другом действующем составе.
Преждевременное «замораживание»
конфликта — это остановка, не меняющая
сути объективной ситуации, поэтому его
ни в коей мере нельзя принимать за
разрешение конфликта. Преждевременное
«замораживание» чревато возобновлением
конфликта в еще более острой форме.
Имеет смысл лишь «замораживание»,
проводимое после содержательного
разрешения конфликта и подписания
соответствующего договора между
сторонами.

3.
Неверно определены предмет конфликта
и оппоненты. Даже
если проведена диагностика компонентов
конфликта, нельзя исключить вероятность
ошибки в определении предмета конфликта
и его реальных оппонентов. Иногда активно
выступающие оппоненты на самом деле не
являются самостоятельными игроками и
действуют по наводке реальных оппонентов,
предпочитающих по тем или иным причинам
находиться в «тени». Для того чтобы
избежать такой ошибки, диагностику
следует проводить по максимально
развернутой схеме, в которой главным
вопросом, требующим ответа, является
вопрос: кому это выгодно?

4.
Запаздывание с принятием мер. Даже
если конфликт был задан объективными
причинами, он имеет тенденцию к
распространению на межличностные
отношения. Если по этому показателю
конфликт перешел в хроническую форму,
то и эффективных организационных решений
бывает недостаточно для его разрешения.
Оппоненты еще долгое время в той или
иной степени продолжают испытывать
личную неприязнь друг к другу.

5.
Некомплексность,
односторонность мер —
силовых или дипломатических. Опыт
показывает, что наиболее эффективно
сочетание разнообразных мер разрешения
конфликта, которое позволяет актуализировать
разноуровневые мотивы оппонирующих
сторон,

6.
Неудачный
выбор посредника. Выбор
посредника, ведущего переговоры с обеими
сторонами, не может быть случайным.
Посредник должен быть равноудален от
оппонентов и одновременно равноприближено
к ним. Лучше всего, если какой-либо частью
своей биографии он соприкасается с
обеими сторонами и может считаться
своим каждой из сторон. Если положение
посредника асимметрично относительно
оппонентов, это снижает доверие к нему
у одной из сторон.

7.
Попытки посредника разыграть свою
собственную «карту». Оппоненты
должны быть уверены в том, что помыслы
посредника направлены исключительно
на разрешение конфликта. Если он даст
повод даже отчасти усомниться в своей
мотивации, переговоры по урегулированию
конфликта могут немедленно зайти в
тупик.

8.
Пассивность
оппонентов. Оппоненты
не достигнут желаемого компромисса,
если в его поисках будут ограничивать
свою активность. Некоторые конфликтологи
считают, что более активную позицию
должна занимать сторона, находящаяся
в менее выгодной ситуации. Наверное,
правильнее будет сказать, что активными
должны быть обе стороны. При этом потери
от бескомпромиссной позиции в
стратегическом плане не могут быть
выгодны ни одной из сторон. Очевидно в
конфликтной ситуации нельзя отсидеться,
переждать. Раньше или позже инцидент
может привести к еще более драматическим
потерям для обеих сторон.

9.
Отсутствие
работы
с эмоциями и напряженностью. Конфликту
всегда сопутствуют большая напряженность
и эмоциональные переживания. Эти явления,
как правило, существенно меняют и
восприятие, и деятельность сторон. Очень
опасно, если эмоции возьмут верх над
разумом. Так может произойти, если
переговоры по содержанию конфликта не
сопровождаются психологической работой
по снижению уровня напряженности и
эмоционального фона. При этом в отличие
от переговоров, в которых участвуют три
стороны — те и другие оппоненты и посредник
— в психологической стадии переговоров
посредник работает раздельно с каждой
из сторон.

10.
Отсутствие работы со стереотипами.
Эмоциональные
перегрузки могут приводить к активизации
стереотипного восприятия, упрощающего
картину мира и социальных отношений.
Иногда проявляется так называемый
эффект «туннельного» видения, при
котором из поля зрения оппонентов
выпадают целые области реальности,
видимое лишается оттенков, становится
черно-белым. Необходимо использование
техники расширения поля сознания, смены
точек зрения, рефлексивного понимания
ситуации, например с позиции противоположной
стороны.

11.
Генерализация
конфликта (не было мер по его ограничению,
локализации). Естественное
стремление конфликтующих сторон состоит
в усилении своих позиций. Одно из
направлений такого усиления —
привлечение на свою сторону сильных
сторонников. Если этого не остановить,
может произойти качественное расширение
зоны конфликта, в него будут вовлекаться
все новые оппоненты. Поэтому одной из
первых должна стать договоренность об
ограничении зоны конфликта и числа
оппонентов.

12.
Ошибки
в договоре. Содержание
договоренности должно быть зафиксировано
в письменном виде независимо от масштаба
конфликта. Работа над письменным
текстом договора существенно преобразует
процесс переговоров, делает его более
рациональным и значимым. В то же время,
ошибки в таком тексте могут обесценить
весь трудный процесс достижения
договоренностей. Речь идет об ошибках
содержательных, из-за которых стороны
и посредники не предусмотрели каких-либо
аспектов ситуации. Такие ошибки обычно
приводят к тому, что одна из сторон
успешно нарушает непредусмотренные
пункты договоренности и делает это
на вполне законном основании. О таких
пунктах она не договаривалась и
посему свободна от каких-либо обязательств.

По
мнению А.А.Бодалева, А.Н.Сухова
в
условиях конфликта выделяют такие
типичные
ошибки:

1)
запаздывание в принятии мер по собственно
урегулированию и дальнейшему
преодолению конфликтов (прежде всего,
принимаются меры по уходу от конфликта
или его силовому «разрешению»);

2) попытка «разрешить»
конфликт без выяснения его истинных
причин;

3) применение только
силы, карательных мер по «урегулированию»
или, наоборот, только дипломатических
переговоров;

4) шаблонное
применение схем урегулирования конфликта
без учета его типа и особенностей в
нелинейной, многомерной классификации;

5)
попытка при помощи политической интриги
разыгрывать свою собственную карту с
сиюминутной выгодой и необратимыми
негативными социальными последствиями
(не только для общества в целом, но рано
или поздно — для самого инициатора
интриги).

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Обновлено: 13.06.2023

§ 2. Урегулирование конфликтов

Урегулирование и разрешение конфликтов — это система мер, направленная на их предотвращение, а также поиск путей выхода из конфликта.

Данной проблеме не уделялось должного внимания ни теорией социальной психологии, ни социальной практикой. Лишь в последнее время стали появляться ассоциации конфликтологов, центры по прикладной конфликтологии, переводная литература. Тем не менее говорить о какой-либо сложившейся системе в области урегулирования конфликтов не приходится. Напротив, анализ практики их разрешения показывает обратное. Можно выделить типичные ошибки в области урегулирования конфликтов: 1) запаздывание в принятии необходимых мер; 2) попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин; 3) использование только силы, карательных мер по урегулированию конфликта или, наоборот, только дипломатических переговоров; 4) шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа, особенностей.

Профилактика конфликтов предполагает их прогнозирование, например, время наступления, тяжесть последствий и т. д. Это возможно с помощью экспертного опроса, методов экстраполяции, математического и экспериментального моделирования. Профилактика конфликтов должна осуществляться на всех уровнях: макро-, среднем, микро- и личностном.

Непосредственная профилактика связана с устранением условий возникновения конфликтов. В ее основе лежит устранение деформации социальных отношений, стратификации общества, а также социальная психогигиена, психопрофилактика, массовая, групповая и индивидуальная психотерапия, социальная защита населения, просвещение, обучение, тренинг общения.

Деятельность по разрешению конфликтов включает в себя: 1) анализ и выявление причин конфликта и его участников (X. Корнеулис, Ш.Фейр называют этот процесс картографией конфликта [2]); 2) принятие решения о вмешательстве в конфликт с учетом его исхода; 3) реализацию принятого решения. Все зависит от того, какая позиция у лиц, разрешающих конфликт: пассивно-выжидательная; авторитарная; негативно-некомпетентная, приводящая к эскалации конфликта; рациональная, основанная на глубоком понимании причин конфликта. Суть разрешения конфликта состоит в воздействии на его причины и участников.

Методы, используемые для разрешения конфликтов, различны: устранение причин; сдерживание; переориентирование, направленное на формирование убежденности в необходимости отказа от деструктивного участия в конфликте. Эти методы могут быть административными, социально-психологическими или смешанными.

С точки зрения разрешенности конфликты могут быть кажущимися разрешенными; частично разрешенными; полностью разрешенными.

Как нет абстрактных конфликтов, так нет и универсальных способов разрешения и урегулирования конфликтов. Одно дело -урегулировать военный конфликт, другое — семейный, третье -межличностный.

Как правило, в зависимости от теоретического понимания конфликта предлагаются соответствующие подходы к его разрешению или урегулированию. Тем не менее можно выделить более или менее общие схемы, хотя в принципе каждый тип конфликта требует своего подхода к разрешению или урегулированию.

Во многих странах мира проблеме урегулирования конфликтов уделялось и уделяется большое внимание. Особо стоит вопрос о роли и месте государственных служб, в частности правопорядка и армии, в улаживании национальных конфликтов, ситуаций, связанных с угонами самолетов, захватом заложников, или крупных забастовочных движений, грозящих проявлениями насильственных действий. В этой связи разрабатывается специальная технология проведения операций и поведения в подобных ситуациях. В США имеется даже такая специальность, как менеджер по конфликтам.

Одним из наиболее примитивных и непродуктивных является метод подавления конфликта, применения силы. Метод заключения перемирия перспективен как тактический прием или как элемент стратегии в разрешении конфликта. В арсенале наработок имеются такие формы перемирия, как временное прекращение огня, отказ от действий по разжиганию вражды через средства массовой информации, отвод от линии соприкосновения участников конфликтующих сторон и др. Недостатком перемирия являются его непрочность, временный характер, отсутствие гарантий обязательств и санкций за их неисполнение. Подобное нередко наблюдалось при урегулировании карабахского конфликта.

Наиболее предпочтительным в ликвидации конфликта является заключение договора о согласии. Достижение согласия является довольно трудной задачей, требующей помимо доброй воли достаточной степени политической, экономической, культурной подготовленности сторон. Вместе с тем есть весьма универсальный и достаточно эффективный способ найти путь к согласию.

В ходе разрешения конфликта анализируются:

1. Источники конфликта — его исторические, экономические, социальные, национальные, конфессиональные предпосылки; субъективные или объективные переживания сторон, нравственные, гуманные аспекты; глубина конфликта: противоречие мнений, позиций или полная конфронтация.

3. Стороны конфликта — личности, группы или большие сообщества. В зависимости от фактического вычленения реальных сил и участников определяется уровень социальной сложности конфликта.

4. Позиции и отношения сторон — формальные и неформальные, общие и частные (локальные); взаимозависимости позиций разных уровней и масштабов отношений; роли в конфликте различных группировок и личностей; характер личных отношений друг к другу — от лидеров партий, движений, групп, вооруженных формирований до рядовых участников конфликта.

5. Отношение к конфликту — стремятся ли стороны разрешить конфликт; хотят решить его самостоятельно или рассчитывают на внешние факторы воздействия? Каковы их надежды, ожидания, условия?

Согласие редко достигается без участия посредников, которые, как правило, выполняют роль арбитров, уравнителей баланса интересов, миротворцев.

Мировая практика наработала конкретные методы сдерживания конфликтующих сторон. Эту функцию чаще всего выполняют либо полицейские, либо армейские силы. Для этого существует воинский контингент сил ООН по поддержанию мира и безопасности.

Главная задача урегулирования конфликтов — установление мира, прекращение военных действий, открытых столкновений, применения силы.

Вооруженные силы ООН по поддержанию мира состоят из контингентов войск, предоставляемых государствами-членами. Эти вооруженные силы призваны содействовать предотвращению военных действий, восстановлению и поддержанию законности и порядка, воссозданию нормальной обстановки.

По уполномочию в случае необходимости они могут вести переговоры, убеждать стороны, проводить наблюдения и расследования. Они осуществляют патрулирование и размещаются между враждующими сторонами. В буферной зоне (шириной от 15 до 35 км в зависимости от территории) силами ООН оборудуются позиции, посты наблюдения и контрольно-пропускные посты.

Открытые межнациональные конфликты в Южной Осетии, Приднестровье, между Грузией и Абхазией, в Таджикистане явились тяжким последствием распада СССР. Особенностью южноосетинской, грузино-абхазской и приднестровской моделей миротворческого процесса стало участие в качестве нейтральной силы российского воинского контингента.

Обязательными элементами осуществляемого таким образом урегулирования конфликтов являются: образование совместных наблюдательных комиссий, постов наблюдения, отвод участвующих в конфликте вооруженных формирований, создание зоны разделения и зон ответственности миротворческих сил, организация работы совместного пресс-центра для объективного информирования общественности о происходящих событиях. Важнейшее условие поступательности и необратимости процесса урегулирования — интенсивно проводимая, постоянная переговорная работа по дипломатическим и иным государственным каналам.

Крайне важное значение имеет урегулирование конфликтов, приведших к забастовкам. В России по этому вопросу накоплен определенный опыт. В частности, правительство часто использует практику социального партнерства, направленную на заключение приемлемых соглашений.

Во время урегулирования как межнациональных, так и производственных конфликтов громадное значение имеет организация переговоров.

Процесс по урегулированию конфликтных отношений предполагает определенную подготовительную работу для того, чтобы конфликт улаживался мирными, а не насильственными способами. Первое, что надо делать в этом направлении, — погасить накал эмоциональных страстей. Бесполезно, например, при разгоревшемся национальном конфликте, перешедшем в стадию вооруженного столкновения, пытаться усадить стороны за стол переговоров. Сначала должна быть достигнута договоренность (как правило, с помощью посредника) о прекращении огня, возможно, на первых порах лишь временном. Прямой обмен мнениями, точками зрения помогает только в том случае, когда интенсивность конфликта не слишком велика и есть общие моменты в позициях. Поэтому в ситуации эскалации конфликтных отношений задача заключается в том, чтобы на первых порах избежать прямых контактов между участниками конфликта и в то же время с помощью посредников (или любой третьей стороны, не обязательно имеющей официальный статус посредника) начать налаживать обмен информацией, точками зрения, взглядами. Аналогичная процедура может быть применена и при урегулировании национальных конфликтов.

В принципе все авторы, занимающиеся проблемой анализа и организацией переговоров, сходятся в одном: переговоры включают в себя подготовку, процесс их ведения, анализ результатов и выполнение достигнутых договоренностей [5].

Процесс поиска решений предполагает прохождение ряда этапов:

— взаимное уточнение интересов, точек зрения, концепций и позиций участников;

— согласование позиций и выработка договоренностей.

Прежде чем стороны приступят к выработке договоренностей, им необходимо выяснить обоюдные точки зрения и обсудить их. Ученые рассматривают переговоры как процесс снятия информационной неопределенности за счет постепенного уяснения партнерами позиций друг друга. Особенно интенсивно этот процесс идет в начале переговоров, поэтому данный этап можно условно назвать исследовательским.

Начинаются переговоры вступительными пояснениями, которые должен сделать посредник. В частности, он объявляет цель встречи. Следующий (обязательный!) шаг — введение правил переговоров.

В начале основной части переговоров посредник (после его вводного слова) предоставляет слово участникам и просит их поочередно кратко изложить свои позиции по проблеме.

Дальнейший ход переговорного процесса, в сущности, сводится к поэтапному обсуждению проблемы, принятию конкретных соглашений по отдельным вопросам, переходу от этих частных договоренностей к соглашениям более обширного порядка.

Успешность переговорного процесса зависит от соблюдения ряда правил:

— избегать обсуждений проблемы в целом, не приносящих конкретных результатов. Разбивать проблемы на составные части или подпроблемы и обсуждать их раздельно;

— следовать порядку обсуждения, оставаться в рамках предмета обсуждения;

— двигаться от мелких, частных соглашений к более общим, резюмировать, подводить итоги сделанному;

— реагировать на любые позитивные шаги, действия, предложения участников;

— привлекать внимание сторон к моментам единства и согласия между ними;

— ссылаться на достигнутые договоренности;

— устанавливать соглашения об общих принципах взаимодействия.

Согласование позиций — это еще не соглашение, а только его общие контуры. Есть две фазы согласования позиций: сначала нахождение общей формулы, затем обсуждение деталей. Обычно под выработкой общей формулы имеется в виду определение рамок соглашения, а под детализацией — редактирование текста, которое связано с выработкой окончательного варианта итогового документа. Такой подход целесообразен в большинстве случаев, особенно при достаточно сложных, многоплановых переговорах. Он сокращает общее время, необходимое для достижения договоренностей, позволяет четче спланировать обсуждение. При выработке общей формулы соглашения, а затем при ее детализации стороны проходят все три этапа: уточнение позиций, их обсуждение и согласование.

Разумеется, выделенные этапы не следуют строго друг за другом. Уточняя позиции, стороны могут сразу согласовывать ряд вопросов или отстаивать свои точки зрения (возможно, образовав для этого специальные рабочие органы — экспертные группы), а в конце переговоров вновь перейти к уточнению отдельных элементов своих позиций. Однако в целом при решении названных задач должна сохраняться названная последовательность. Несоблюдение этого может привести к значительному затягиванию переговоров, а то и к их срыву. В зависимости от специфики конкретных переговоров тот или иной этап может быть практически свернут, а другой — напротив, занимать центральное место.

Собственно подготовка к переговорам включает в себя картографию конфликта, сбор фактов, ответы на вопросы, в частности: а) чего я хочу; б) кого я спрашиваю; в) какую пользу получит этот человек от переговоров; г) чем мы можем обменяться; д) к каким доводам прибегнет другая сторона для оправдания своей позиции; е) какие трудности испытывает она в данный момент; ж) какие последствия вытекают для другой стороны в случае ее согласия; з) приемлемы ли они для нее?

Эффективность переговоров зависит от глубины доверия между партнерами. В этих целях полезно соблюдать ряд рекомендаций:

— вспомните фразы, способствующие эмпатии;

— будьте терпеливы, применяйте активное восприятие;

— излагайте свои мысли четко и кратко;

— не бойтесь твердого выдвижения своих взглядов;

— задавайте вопросы для поддержания переговоров в нужном русле;

— сформулируйте ваш вопрос так, чтобы он наводил на размышления о новых возможностях;

— в ответ на нежелание вести переговоры или тенденцию оправдывать свои действия спросите у ваших партнеров о том, что может придать им большую готовность (усилить у них интерес, придать им большую уверенность);

— вместо того чтобы оправдываться, активно воспринимайте нападки на вас;

— не прибегайте к формулировкам, способным вызвать раздражение;

— нападайте на проблему, а не на человека;

— включайте их точку зрения в ваши аргументы;

— задайте тон, способствующий согласию;

— помогите вашим партнерам пересмотреть их нереалистичные ожидания или планы;

— будьте гибкими, обдумайте заранее диапазон ваших возможных уступок;

— учитывайте местные обычаи при переговорах;

— держитесь своей цели, но не намеченного маршрута. Не упускайте из виду ваших долгосрочных планов, но будьте гибкими в отношении того, как вы к ним придете;

— ведите запись. Многие переговоры требуют нескольких встреч;

— знайте, где остановиться: а) если дискуссия принимает чересчур эмоциональный характер, попросите сделать перерыв; б) если переговоры зашли в тупик, отложите их на пару дней; в) смените тему, если вопрос начинает разжигать страсти;

— при деловых переговорах целесообразно восстановить письменную копию соглашения и дать каждой стороне по экземпляру. Это может быть в форме меморандума, счета, обмена письмами, формального контракта.

При урегулировании конфликтов через посредничество используются следующие процедуры:

1. Постановление: третья сторона заслушивает дело и выносит обязывающее стороны постановление (система судов и арбитража).

2. Рекомендации: третья сторона собирает факты и аргументы и выносит рекомендации, необязательные к исполнению, но достаточно веские и склоняющие к компромиссу (согласительная процедура).

4. Контролер процесса: третья сторона имеет жесткий контроль над процессом переговоров, но не над их содержанием.

5. Провайзер процесса: третья сторона создает условия для встречи сторон, обычно предоставляя им помещение и услуги.

6. Советник по содержанию: одна из сторон запрашивает совет эксперта по определенным вопросам.

7. Советник по процессу: один из участников запрашивает мнение консультанта в области урегулирования конфликтов для получения помощи при подготовке аргументов.

Требования к поведению посредника:

— утверждение нейтральной сбалансированной позиции по отношению к обеим переговаривающимся сторонам;

— создание паритета участников переговорного процесса (они должны занимать за столом переговоров абсолютно равные относительно посредника позиции);

— поочередное обращение к обеим переговаривающимся сторонам;

— корректные формулировки задаваемых вопросов;

— выравнивание объема времени работы с обеими переговаривающимися сторонами;

— работа на организацию переговорного процесса и недопустимость оказывания влияния на содержательную сторону переговоров, характер принимаемых участниками обсуждения решений.

Суть заключительного этапа сводится к оформлению соответствующих документов. Если же участники переговоров представляют себя лично, то достаточно устной договоренности [1].

В целом же необходимо иметь в виду, что процесс урегулирования конфликтов почти никогда не идет гладко: периоды успешного продвижения к согласию могут сменяться этапами застоя, а то и регресса. Успешное завершение этого процесса во многом зависит от знаний, умений, квалификации как непосредственных участников конфликта, так и представителей государственных структур, в обязанности которых входит предотвращение насильственных действий в конфликтных ситуациях.

Литература

1. Гришина Н.В, Давайте договоримся. — СПб., 1993.

2. Корнеулис X., Фейр Ш. Выиграть может каждый. — М., 1992.

3. Ковалев А.И. Азбука дипломатии. — М., 1988.

4. Линдс Н.Д. Психотерапия в социальной работе. — М., 1992.

5. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. — М., 1993.

6. Мальков В.Г. Франклин Рузвельт. Проблемы внутренней политики и дипломатии. — М., 1988.

Даже если проведена диагностика компонентов конфликта, нельзя исключить вероятность ошибки в определении предмета конфликта и его реальных оппонентов. Конфликту всегда сопутствуют большая напряженность и эмоциональные переживания. Эти явления, как правило, существенно меняют и восприятие, и деятельность сторон. Опыт показывает, что наиболее эффективно сочетание разнообразных мер разрешения конфликта, которое позволяет актуализировать разноуровневые мотивы оппонирующих сторон.

Автор: Владимир Дмитриевич Дopoфeeв, доктор технических наук, профессор, заведующий кафедрой экономики и экономических информационных систем Российского государственного университета инновационных технологий и предпринимательства.

Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиции второго подхода (Г. Зиммель, Л. Козер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия. Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты; представители же второго считают, что блокада конфликт хуже конфликта, а сам конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

К типовым ошибкам при разрешении конфликтов относятся:

1. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики

3. Неверно определены предмет конфликта и оппоненты

Даже если проведена диагностика компонентов конфликта, нельзя исключить вероятность ошибки в определении предмета конфликта и его реальных оппонентов. Иногда активно выступающие оппоненты на самом деле не являются самостоятельными игроками и действуют по наводке реальных оппонентов, предпочитающих по тем или иным причинам находиться в тени. Для того чтобы избежать такой ошибки, диагностику следует проводить по максимально развернутой схеме, в которой главным вопросом, требующим ответа, является: кому это выгодно?

4. Запаздывание с принятием мер

Даже если конфликт был задан объективными причинами, он имеет тенденцию распространяться на межличностные отношения. Если по этому показателю конфликт перешел в хроническую форму, то и эффективных организационных решений бывает недостаточно для его разрешения. Оппоненты еще долгое время в той или иной степени продолжают испытывать личную неприязнь друг к другу.

5. Некомплексность, односторонность мер — силовых или дипломатических

Опыт показывает, что наиболее эффективно сочетание разнообразных мер разрешения конфликта, которое позволяет актуализировать разноуровневые мотивы оппонирующих сторон.

6. Неудачный выбор посредника

Выбор посредника, ведущего переговоры с обеими сторонами, не может быть случайным. Посредник должен быть равноудален от оппонентов и одновременно равноприближен к ним. Лучше всего, если какой-либо частью своей биографии он соприкасается с обеими сторонами и может считаться своим каждой из сторон. Если положение посредника асимметрично относительно оппонентов, это снижает доверие к нему у одной из сторон.

7. Попытки посредника разыграть свою собственную карту

Оппоненты должны быть уверены в том, что помыслы посредника направлены исключительно на разрешение конфликта. Если он даст повод даже отчасти усомниться в своей мотивации, переговоры по урегулированию конфликта могут немедленно зайти в тупик.

8. Пассивность оппонентов

Оппоненты не достигнут желаемого компромисса, если в его поисках будут ограничивать свою активность. Некоторые конфликтологи считают, что более активную позицию должна занимать сторона, находящаяся в менее выгодной ситуации. Наверное, правильнее будет сказать, что активными должны быть обе стороны. При этом потери от бескомпромиссной позиции в стратегическом плане не могут быть выгодны ни одной из сторон. В очевидно конфликтной ситуации нельзя отсидеться, переждать. Раньше или позже инцидент может привести к еще более драматическим потерям для обеих сторон.

9. Отсутствие работы с эмоциями и напряженностью

Конфликту всегда сопутствуют большая напряженность и эмоциональные переживания. Эти явления, как правило, существенно меняют и восприятие, и деятельность сторон. Очень опасно, если эмоции возьмут верх над разумом. Так может произойти, если переговоры по содержанию конфликта не сопровождаются психологической работой по снижению уровня напряженности и эмоционального фона. При этом в отличие от переговоров, в которых участвуют три стороны — те и другие оппоненты и посредник, — в психологической стадии переговоров посредник работает раздельно с каждой из сторон.

10. Отсутствие работы со стереотипами

11. Генерализация конфликта (отсутствие мер по его ограничению, локализации)

Естественное стремление конфликтующих сторон состоит в усилении своих позиций. Одно из направлений такого усиления — привлечение на свою сторону сильных сторонников. Если этого не остановить, может произойти качественное расширение зоны конфликта, в него будут вовлекаться все новые оппоненты. Поэтому одной из первых должна стать договоренность об ограничении зоны конфликта и числа оппонентов.

12. Ошибки в договоре

Содержание договоренности должно быть зафиксировано в письменном виде независимо от масштаба конфликта. Работа над письменным текстом договора существенно преобразует процесс переговоров, делает его более рациональным и значимым. В то же время ошибки в таком тексте могут обесценить весь трудный процесс достижения договоренностей. Речь идет об ошибках содержательных, из-за которых стороны и посредники не предусмотрели каких-либо аспектов ситуации. Такие ошибки обычно приводят к тому, что одна из сторон успешно нарушает непредусмотренные пункты договоренности и делает это на вполне законном основании. О таких пунктах она не договаривалась и посему свободна от каких-либо обязательств.

Мы все разные, по-своему понимаем ту или иную мысль или действие, и когда нужно сделать правильный выбор — каждый делает свой. В итоге получаем конфликт.

В этом материале мы рассмотрим типичные ошибки в разрешении конфликтов.

Разрешение конфликтов Типичные ошибки

К типовым ошибкам при разрешении конфликтов относятся:

1. Не выяснение истынных причин конфликта

3. Ошибка в предмете конфликта

Неверно определены предмет конфликта и оппоненты. Даже если проведена диагностика компонентов конфликта, нельзя исключить вероятность ошибки в определении предмета конфликта и его реальных оппонентов. Иногда активно выступающие оппоненты на самом деле не являются самостоятельными игроками и действуют по наводке реальных оппонентов, предпочитающих по тем или иным причинам находиться в тени. Для того чтобы избежать такой ошибки, диагностику следует проводить по максимально развернутой схеме, в которой главным вопросом, требующим ответа, является: кому это выгодно?

4. Запаздывание с принятием мер

5. Некомплексность, односторонность мер — силовых или дипломатических

6. Неудачный выбор посредника

7. Попытки посредника разыграть свою собственную карту

8. Пассивность оппонентов

9. Отсутствие работы с эмоциями и напряженностью

10. Отсутствие работы со стереотипами

11. Генерализация конфликта (отсутствие мер по его ограничению, локализации)

12. Ошибки в договоре

Независимо от масштабов конфликта, личностных особенностей участников конфликта, особенностей возникших противоречий оппоненты все чаще и чаще допускают типичные ошибки в конфликте.

От конфликтов не уйдешь, поэтому мы предлагаем вам познакомиться с некоторыми ошибками в конфликтах, чтобы не допускать их и тем самым научиться эффективно разрешать конфликты.

Ошибкой в любом конфликте является избегание данного конфликта

Попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, то есть без понимания сути конфликта. Очень часто всевозможные попытки разрешить конфликт не приводят к положительным результатам вследствие того, что не решается базовая проблема, приведшая к конфликту.

Неверно определены предмет конфликта и оппоненты

Это распространенная ошибка в конфликте. Иногда активно выступающие оппоненты на самом деле не являются самостоятельными участниками конфликта и действуют по наводке реальных оппонентов, предпочитающих по тем или иным причинам находиться в тени. Для того чтобы избежать такой ошибки, анализ сути конфликта следует проводить по максимально развернутой схеме, в которой главным вопросом, требующим ответа, является: кому это выгодно?

Ещё одной ошибкой в конфликте является запаздывание с принятием мер по разрешению конфликта

Ошибкой в конфликте также может выступить односторонность мер по разрешению конфликта

Опыт показывает, что наиболее эффективно сочетание разнообразных мер разрешения конфликта, которое позволяет актуализировать разно уровненные мотивы оппонентов.

Неудачный выбор посредника как одна из ошибок в любом конфликте

Выбор посредника, ведущего переговоры с обеими сторонами, не может быть случайным. Посредник должен быть равноудален от оппонентов и одновременно равно приближен к ним. Лучше всего, если какой-либо частью своей биографии он соприкасается с обеими сторонами и может считаться своим каждой из сторон. Если положение посредника асимметрично относительно оппонентов, это снижает доверие к нему у одной из сторон. Если в семье ссоры Что делать?

Пассивность оппонентов может быть ошибкой в конфликте

Наверное, правильнее будет сказать, что активными должны быть обе стороны. При этом потери от бескомпромиссной позиции в стратегическом плане не могут быть выгодны ни одной из сторон. В очевидно конфликтной ситуации нельзя отсидеться, переждать. Раньше или позже инцидент может привести к еще более драматическим потерям для обеих сторон.

Другие ошибки в конфликте

Конфликту всегда сопутствуют эмоциональное напряжение и переживания. Эти явления, как правило, существенно меняют и восприятие, и деятельность сторон. Вы совершите ошибку в конфликте, если эмоции возьмут верх над разумом.Так может произойти, если переговоры по содержанию конфликта не сопровождаются психологической работой по снижению уровня напряженности и эмоционального фона. Вопросы, которые сближают людей

При этом в отличие от переговоров, в которых участвуют три стороны — те и другие оппоненты и посредник, — в психологической стадии переговоров посредник работает раздельно с каждой из сторон. Психология конфликта кратко

Эмоциональные перегрузки могут приводить к активизации стереотипного восприятия, упрощающего картину мира и социальных отношений.

Естественное стремление конфликтующих сторон состоит в усилении своих позиций. Одно из направлений такого усиления — привлечение на свою сторону сильных сторонников. Если этого не остановить, может произойти качественное расширение зоны конфликта, в него будут вовлекаться все новые оппоненты. Эту ошибку в конфликте можно не допустить, если вы договоритесь об ограничении зоны конфликта и числа оппонентов. Причины конфликтов в молодых семьях

Содержание договоренности можете зафиксировать в письменном виде независимо от масштаба конфликта. Работа над письменным текстом договора существенно преобразует процесс переговоров, делает его более рациональным и значимым.

В то же время ошибки в таком тексте могут обесценить весь трудный процесс достижения договоренностей. Речь идет об ошибках содержательных, из-за которых стороны и посредники не предусмотрели каких-либо аспектов ситуации.

Такие ошибки обычно приводят к тому, что одна из сторон успешно нарушает непредусмотренные пункты договоренности и делает это на вполне законном основании. О таких пунктах она не договаривалась и посему свободна от каких-либо обязательств.

К типичным ошибкам при разрешении конфликтов относятся:

1. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики

3. Неверно определены предмет конфликта и оппоненты

4. Запаздывание с принятием мер

5. Некомплексность, односторонность мер — силовых или дипломатических

6. Неудачный выбор посредника

7. Попытки посредника разыграть свою собственную карту

8. Пассивность оппонентов

9. Отсутствие работы с эмоциями и напряженностью

10. Отсутствие работы со стереотипами

11. Генерализация конфликта (отсутствие мер по его ограничению, локализации)

12. Ошибки в договоре

Позитивные функции конфликтов

Их можно систематизировать следующим образом:

1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп. Внешний враг может помочь усилению консолидации между членами группы.

2. Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений; интеграция, социализация и адаптация как индивидов, так и групп. Позитивным следствием конфликта может стать более ясный свод правил межгруппового взаимодействия, демаркация границ между группами или подразделениями, сферами их компетенции и ответственности.

3. Получение информации об окружающей социальной среде. Конфликт может использоваться как инструмент для более глубокого понимания ситуации.

4. Создание и поддержание баланса сил и социальный контроль. Конфликт может привести к перераспределению власти, законодательной констатации новых реалий, нового баланса сил, более адекватно отвечающего сложившейся ситуации.

5. Нормотворчество. При позитивном разрешении конфликта фиксируются новые правила взаимоотношений между субъектами конфликта и между третьими силами, чьи интересы также фигурировали в его ходе.

7. Качественные преобразования. В результате разрешения конфликта могут возникать новые структуры, не имевшие аналогов в доконфликтной ситуации. Это касается как социальных и организационных систем, так и технических решений.

8. Интенсификация рефлексии. В процессе конфликта активизируются личностные и интеллектуальные силы оппонентов. Они могут привести к новым неординарным решениями. Некоторые решения, для кристаллизации которых в обычных условиях потребовались бы годы, достигают своей зрелости за гораздо более короткие интервалы времени.

Читайте также:

Классификация детских музыкальных инструментов в доу презентация

Проблема реальности в философии кратко

Портфолио президента школы образец

Лучшие балетные школы мира рейтинг

Варианты контрольных работ по математике 3 класс 1 четверть школа россии моро

Источник

Conflict Resolution Mistakes to Avoid

Updated on November 24, 2020

Conventional wisdom (and research) says that good communication can improve relationships, increasing intimacy, trust, and support. The converse is also true: poor communication can weaken bonds, creating stress, mistrust and even contempt!

Because conflict is virtually inevitable in relationships (and not necessarily a sign of trouble), you can reduce a significant amount of stress and strengthen your relationships at the same time if you build the knowledge and skills to handle conflict in a healthy way. Here are some examples of negative and even destructive attitudes and communication patterns that can exacerbate conflict in a relationship.

Avoiding Conflict Altogether

DMH Images/Photographer’s Choice/Getty Images

Rather than discussing building frustrations in a calm, respectful manner, some people just don’t say anything to their partner until they’re ready to explode, and then blurt it out in an angry, hurtful way. This seems to be the less stressful route — avoiding an argument altogether — but usually causes more stress to both parties as tensions rise, resentments fester, and a much bigger argument eventually results.

It’s much healthier to address and resolve conflict. These assertiveness communication skills can help you to say things in a way where you will be more likely to be heard, without being disrespectful to the other person.

Press Play for Advice On Communicating With Your Partner

Hosted by Editor-in-Chief and therapist Amy Morin, LCSW, this episode of The Verywell Mind Podcast, featuring couples therapist Jenn Mann, shares the communication mistakes that most couples make and how to work through them. Click below to listen now.

Follow Now: Apple Podcasts / Spotify / Google Podcasts

Being Defensive

Blend Images — Jose Luis Pelaez Inc/Getty Images

Rather than addressing a partner’s complaints with an objective eye and willingness to understand the other person’s point of view, defensive people steadfastly deny any wrongdoing and work hard to avoid looking at the possibility that they could be contributing to a problem.

Denying responsibility may seem to alleviate stress in the short run, but creates long-term problems when partners don’t feel listened to and unresolved conflicts and continue to grow.

Overgeneralizing

Overgeneralizations can increase the drama when you’re resolving an argument. Here’s how to keep your conflicts low-stress.
Creative RF/Milton Brown/Getty Images

When something happens that they don’t like, some blow it out of proportion by making sweeping generalizations. Avoid starting sentences with, «You always,» and, «You never,» as in, «You always come home late!» or, «You never do what I want to do!» Stop and think about whether or not this is really true.

Also, don’t bring up past conflicts to throw the discussion off-topic and stir up more negativity. This stands in the way of true conflict resolution and increases the level of conflict.

Sometimes we’re not aware of the ways the mind can blow things out of proportion. This list of common cognitive distortions can get in the way of healthy relationships with others and can exacerbate stress levels. See which ones may be familiar to you.

Being Right

The need to «be right» can prolong and intensify conflicts. Here’s a less stressful way.
Creative RM/Wu Tao/Getty Images

It’s damaging to decide that there’s a «right» way to look at things and a «wrong» way to look at things and that your way of seeing things is right. Don’t demand that your partner see things the same way, and don’t take it as a personal attack if they have a different opinion. Look for a compromise or agreeing to disagree, and remember that there’s not always a «right» or a «wrong,» and that two points of view can both be valid.

«Psychoanalyzing» / Mind-Reading

«Psychoanalyzing» the other person is something to avoid in a conflict. Here’s why, and what to do instead.
Creative RM/Smith Collection/Getty Images

Instead of asking about their partner’s thoughts and feelings, people sometimes decide that they «know» what their partners are thinking and feeling based only on faulty interpretations of their actions — and always assume it’s negative! For example, deciding a late mate doesn’t care enough to be on time, or that a tired partner is denying sex out of passive-aggressiveness. This creates hostility and misunderstandings.

It’s important to keep in mind that we all come from a unique perspective, and work hard to assume nothing; really listen to the other person and let them explain where they are coming from.

Forgetting to Listen

Chris Tobin/Getty Images

Some people interrupt, roll their eyes, and rehearse what they’re going to say next instead of truly listening and attempting to understand their partner. This keeps you from seeing their point of view, and keeps your partner from wanting to see yours! Don’t underestimate the importance of really listening and empathizing with the other person! These listening skills are important to bear in mind.

Playing the Blame Game

Blaming doesn’t help resolve conflict. This is what does.
Creative RF/Nils Hendrik Mueller/Getty Images

Some people handle conflict by criticizing and blaming the other person for the situation. They see admitting any weakness on their own part as a weakening of their credibility, and avoid it at all costs, and even try to shame them for being «at fault.»

Instead, try to view conflict as an opportunity to analyze the situation objectively, assess the needs of both parties and come up with a solution that helps you both.

Trying to «Win» the Argument

Trying to «win» an argument with a loved one isn’t as helpful as trying to understand. Here’s why.
Daniel Day/Getty Images

I love it when Dr. Phil says that if people are focused on «winning» the argument, the relationship loses! The point of a relationship discussion should be mutual understanding and coming to an agreement or resolution that respects everyone’s needs. If you’re making a case for how wrong the other person is, discounting their feelings, and staying stuck in your point of view, you’re focused in the wrong direction!

Making Character Attacks

Making character attacks can do lasting damage, and isn’t worth it. Here’s how to manage conflict in a better way.
Peter Dazeley/Getty Images

Sometimes people take any negative action from a partner and blow it up into a personality flaw. For example, if a husband leaves his socks lying around, looking it as a character flaw and label him «inconsiderate and lazy,» or, if a woman wants to discuss a problem with the relationship, labeling her «needy,» «controlling,» or «too demanding.»

Labeling creates negative perceptions on both sides. Remember to respect the person, even if you don’t like the behavior.

Stonewalling

Noel Hendrickson/Getty Images

When one partner wants to discuss troubling issues in the relationship, sometimes people defensively stonewall, or refuse to talk or listen to their partner. This shows disrespect and, in certain situations, even contempt, while at the same time letting the underlying conflict grow.

Stonewalling solves nothing but creates hard feelings and damages relationships. It’s much better to listen and discuss things in a respectful manner.

Verywell Mind uses only high-quality sources, including peer-reviewed studies, to support the facts within our articles. Read our editorial process to learn more about how we fact-check and keep our content accurate, reliable, and trustworthy.

By Elizabeth Scott, PhD

Elizabeth Scott, PhD is an author, workshop leader, educator, and award-winning blogger on stress management, positive psychology, relationships, and emotional wellbeing.

Thanks for your feedback!

Источник

Друзья! Мы продолжаем серию полезных для бизнеса материалов, в которых профессиональный медиатор делится секретами, как вести переговоры, выходить из конфликтных ситуаций и рассказывает, чем предпринимателям может помочь медиация. В сегодняшней статье он расскажет о четырех ошибках при разрешении конфликтов.

В любой организации возникает множество конфликтов, связанных с особенностями понимания целей и задач, сопротивлением внедрению нового, нехваткой и распределением ресурсов, расстановкой приоритетов, распределением ответственности и власти, несхожим опытом и профессиональными навыками исполнителей и т.д.

По данным Центра эффективного разрешения конфликтов СЕDR (Centre for Effective Dispute Resolution) до 40% рабочего времени менеджеры тратят на разрешение конфликтов. Если перевести эту цифру в финансовые показатели фирмы, результат получится весьма неутешительный.Можно констатировать, что помимо пяти базовых функций менеджмента: планирование, организация, координация, контроль и мотивация у современных руководителей появилась шестая — разрешение конфликтов.

И если в Западной Европе и США ещё с начала 60-х годов XX века ведётся активная работа по подготовке менеджеров по управлению конфликтами, то в России конфликтменеджмент ещё только формируется, что приводит к ряду ошибок, допускаемых руководителями при разрешении конфликтов. Поговорим о самых распространённых из них.

Ошибка первая: ФОРМАЛЬНО-ЮРИДИЧЕСКИЙ ПОДХОД

Почему же обращение к юристу далеко не лучший способ разрешения конфликта? Потому что в основе конфликта всегда лежат потребности и интересы человека. Сторону конфликта меньше всего интересует, что написано в кодексе или в договоре, гораздо больше её волнуют собственные интересы и потребности, а использование формально-юридического подхода как раз мешает их выяснить. Более того, формально-юридический подход — это верный способ ещё дальше оттолкнуть стороны друг от друга и «подлить масла» в огонь конфликта.

В моей практике медиатора был случай, когда претензия о снижении арендной платы, направленная арендатором по совету своего юриста, спровоцировала серьёзный конфликт с арендодателем, который чуть не закончился потерей бизнеса.

Это совсем не означает, что юрист в переговорах не нужен. Его можно и нужно привлекать, как эксперта в узкой предметной области. И делать это тогда, когда вторая сторона готова услышать экспертное мнение вашего юриста. Ведь у второй стороны может быть свой эксперт, и мнение вашего его совсем не интересует.

Ошибка вторая: РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Суть ошибки в том, что при разрешении конфликта руководитель берёт на себя роль «судьи», задача которого определить правых и виноватых, призвать к ответственности, к совести, наконец.

То есть заняться не разрешением конфликта, а распределением меры ответственности за создавшееся положение дел. Такие действия только усиливают конфликт, а не способствуют его разрешению.

Ошибка третья: Я ЗНАЮ, ЧТО НУЖНО ДЕЛАТЬ

Стремясь быстрее разрешить конфликт, руководитель активно начинает давать советы и рекомендации, предлагать решения, забывая о том, что владельцем конфликта он не является.

Это приводит к тому, что стороны начинают руководствоваться известной житейской мудростью, гласящей, что ответственность за исполнение решения лежит на том, кто его предложил.

А поскольку решение предложил руководитель, а не нашли стороны, значит, ему и придётся его исполнять.

Ошибка четвёртая: НАРУШЕНИЕ БАЛАНСА

При разрешении спора, руководитель вольно или невольно присоединяется к одной из сторон, сочувствует ей, уделяя гораздо меньше внимания интересам второй. Такая тактика явно не способствует разрешению конфликта, так как вторая сторона почувствует этот дисбаланс.

Принимая на себя роль посредника в конфликте, необходимо быть вне ситуации, и все свои действия направлять на сохранение и поддержание баланса сил в переговорах, сближение интересов, поиск сторонами взаимовыгодного решения и сохранения отношений для того, чтобы стороны могли и дальше сотрудничать.

Как избежать подобных ошибок?

Один из способов — это развивать свою конфликтологическую компетентность, позволяющую направлять энергию противоречия на реализацию поставленных задач.

Её суть в понимании руководителем природы конфликта, владении навыками определения противоречий между различными элементами системы (организационной, групповой и т.д.), анализа основных условий и факторов, способствующих конфликту, а также в определении возможностей воздействовать на предконфликтную ситуацию или конфликт.

Сюда же входят навыки управления взаимоотношениями людей, такие как: техники слушания (нерефлексивного, эмпатийного, активного), техники работы с эмоциями (снятия напряжения, переориентации эмоций и т.п.), а также медиативные приемы и техники.

А что делать, если конфликт уже разгорелся, а руководитель всем этим премудростям не обучен, да и времени у него на это нет?

В таком случае уместно обратиться к медиатору, то есть специалисту, который профессионально занимается урегулированием споров и конфликтов в бизнесе.

Бизнес-медиатор — профессиональный посредник, который помогает сторонам достичь взаимоприемлемого соглашения в споре путем переговоров, оставляя у сторон контроль над принятием решения и условиями соглашения. В процессе медиации участники спора отвечают за содержательную сторону вопроса, за выработку и выполнение взаимоприемлемого решения, а медиатор — за осуществление соответствующей коммуникативной процедуры, за организацию переговорного процесса, за его следование целевой направленности и психологическую безопасность участников. Если вы заинтересованы в том, чтобы снизить риски управления конфликтами, повысить эффективность разрешения споров, уменьшить затраты на судебные издержки, усилить репутационные преимущества вашей компании — вызывайте медиатора.

Об авторе: Алексей Покровский — профессиональный бизнес-медиатор, переговорщик, тренер медиаторов, руководитель практики медиации и переговоров Московской Коллегии Адвокатов «ВердиктЪ», медиатор Центра примирительных процедур (медиации) при Уполномоченном по защите прав предпринимателей в городе Москве, член Московского областного отделения «ОПОРА РОССИИ».

Источник

Традиционная мудрость (и исследования) гласят, что хорошее общение может улучшить отношения, повышая близость, доверие и поддержку. Обратное тоже верно: плохое общение может ослабить связи, вызвать стресс, недоверие и даже презрение!

Поскольку конфликты практически неизбежны в отношениях (и не обязательно являются признаком проблем), вы можете уменьшить значительное количество стресса и одновременно укрепить отношения, если приобретете знания и навыки здорового разрешения конфликтов.? Вот несколько примеров негативных и даже деструктивных установок и моделей общения, которые могут усугубить конфликт в отношениях.

Что означает поговорка «Не парьтесь по пустякам»? 1

Избегание конфликтов вообще

Вместо того чтобы обсуждать свои недовольства в спокойной, уважительной манере, некоторые люди просто ничего не говорят своему партнеру, пока не будут готовы взорваться, а затем выплескивают все в гневе и обиде. Этот путь кажется менее стрессовым — полностью избежать ссоры, но обычно приводит к еще большему стрессу для обеих сторон, так как напряжение растет, обиды гноятся, и в итоге возникает гораздо более серьезная ссора.

Гораздо полезнее рассмотреть и разрешить конфликт. Эти навыки ассертивного общения помогут вам говорить так, чтобы вас скорее услышали, и при этом не проявлять неуважения к другому человеку.

Нажмите кнопку Play, чтобы получить советы по общению с партнером

В этом эпизоде The Verywell Mind Podcast, который ведет главный редактор и психотерапевт Эми Морин, LCSW, психотерапевт Дженн Манн, рассказывает об ошибках в общении, которые совершают большинство пар, и о том, как их преодолеть. Нажмите ниже, чтобы слушать прямо сейчас.

Being Defensive

Вместо того чтобы рассматривать жалобы партнера объективно и с желанием понять точку зрения другого человека, защищающиеся люди упорно отрицают любые проступки и стараются не обращать внимания на возможность того, что они могут способствовать возникновению проблемы.

Отказ от ответственности может показаться облегчением стресса в краткосрочной перспективе, но создает долгосрочные проблемы, когда партнеры не чувствуют, что к ним прислушиваются, а неразрешенные конфликты продолжают расти.

Советы по разрешению семейных споров 3

Чрезмерное обобщение

Когда происходит что-то, что им не нравится, некоторые преувеличивают это, делая огульные обобщения. Избегайте начинать предложения со слов «Ты всегда» и «Ты никогда», например, «Ты всегда поздно приходишь домой!» или «Ты никогда не делаешь то, что я хочу!». Остановитесь и подумайте, действительно ли это так.

Также не стоит поднимать тему прошлых конфликтов, чтобы сбить обсуждение с темы и вызвать еще больше негатива. Это мешает истинному разрешению конфликта и повышает его уровень.

Иногда мы не осознаем, как разум может преувеличивать масштабы происходящего. Этот список распространенных когнитивных искажений может мешать здоровым отношениям с другими людьми и усугублять стресс. Посмотрите, какие из них могут быть вам знакомы.

Когнитивные искажения и стресс 4

Быть правым

Вредно решать, что есть «правильный» способ смотреть на вещи и «неправильный» способ смотреть на вещи, и что ваш способ видеть вещи является правильным. Не требуйте, чтобы ваш партнер смотрел на вещи так же, и не воспринимайте как личное нападение, если у него другое мнение. Ищите компромисс или соглашайтесь не соглашаться, и помните, что не всегда есть «правильно» или «неправильно», и что обе точки зрения могут быть обоснованными.

Что приводит к неправильному принятию решений 5

«Психоанализ» / чтение мыслей»

Вместо того чтобы спросить о мыслях и чувствах партнера, люди иногда решают, что они «знают», что думает и чувствует их партнер, основываясь только на ошибочных интерпретациях его действий — и всегда предполагают, что это негативно! Например, решая, что опоздавший партнер недостаточно заботится о том, чтобы прийти вовремя, или что уставший партнер отказывает в сексе из пассивной агрессивности. Это приводит к враждебности и недопониманию.

Важно помнить, что каждый из нас исходит из своей уникальной точки зрения, и стараться ничего не предполагать действительно выслушать другого человека и дать ему возможность объяснить, к чему он пришел.

Забывая слушать

Некоторые люди перебивают, закатывают глаза и репетируют, что они собираются сказать дальше, вместо того чтобы действительно слушать и пытаться понять своего партнера. Это мешает вам увидеть их точку зрения, а вашему партнеру — увидеть вашу! Не стоит недооценивать важность того, чтобы действительно слушать и сопереживать другому человеку! Эти навыки слушания важно иметь в виду.

9 способов стать лучшим слушателем 7

Игра в вину

Некоторые люди справляются с конфликтом, критикуя и обвиняя другого человека в сложившейся ситуации. Они воспринимают признание любой слабости со своей стороны как ослабление своего авторитета и избегают этого любой ценой, и даже пытаются пристыдить собеседника за то, что он «виноват».

Вместо этого постарайтесь рассматривать конфликт как возможность объективно проанализировать ситуацию, оценить потребности обеих сторон и выработать решение, которое поможет вам обоим.

Попытка «выиграть» спор»

Мне нравится, когда доктор Фил говорит, что если люди сосредоточены на «победе» в споре, то отношения проигрывают! Смысл дискуссии в отношениях должен заключаться во взаимопонимании и достижении соглашения или решения, которое учитывает потребности каждого. Если вы приводите доводы в пользу того, что другой человек не прав, игнорируете его чувства и зацикливаетесь на своей точке зрения, значит, вы движетесь в неверном направлении!

Одна вещь, которую вы НИКОГДА не должны говорить супругу 9

Нападки на характер

Иногда люди принимают любое негативное действие партнера и раздувают его до недостатков характера. Например, если муж оставляет свои носки валяться повсюду, люди рассматривают это как недостаток характера и навешивают на него ярлык «невнимательный и ленивый», или, если женщина хочет обсудить проблему в отношениях, навешивают на нее ярлык «нуждающаяся», «контролирующая» или «слишком требовательная».

Навешивание ярлыков создает негативное восприятие с обеих сторон. Не забывайте уважать человека, даже если вам не нравится его поведение.

Стоунволлинг

Когда один из партнеров хочет обсудить проблемные вопросы в отношениях, иногда люди защищаются, отказываясь говорить или слушать своего партнера. Это демонстрирует неуважение, а в некоторых ситуациях даже презрение, в то же время позволяя основному конфликту разрастаться.

Стояние в тупике ничего не решает, но порождает обиду и разрушает отношения. Гораздо лучше выслушать и обсудить ситуацию в уважительной манере.

Что делать, если ваш партнер расстроен, но не говорит почему 1 Источник Мы используем только высококачественные источники, включая рецензируемые исследования, для подтверждения фактов в наших статьях. Ознакомьтесь с нашим редакционным процессом, чтобы узнать больше о том, как мы проверяем факты и обеспечиваем точность, надежность и достоверность наших материалов.

Lavner JA, Karney BR, Bradbury TN. Does Couples’ Communication Predict Marital Satisfaction, or Does Marital Satisfaction Predict Communication? J Marriage Fam. 2016-78(3):680–694. doi:10.1111/jomf.12301

Элизабет Скотт, доктор философии
Элизабет Скотт, доктор философии, является автором, ведущим семинаров, преподавателем и отмеченным наградами блоггером по вопросам управления стрессом, позитивной психологии, взаимоотношений и эмоционального благополучия.

Источник