Подборка по базе: Организация предпринимательской деятельности на транспорте и в с, Правовые основы государственного регулирования предпринимательск, Лекция 2 Управление как особый вид деятельности (1).docx, Теоретико-методологические аспекты правового регулирования предп, по дисциплине Правовые основы государственного регулирования, Практическая работа по дисциплине Основы предпринимательской дея, Контрольная по дисциплине -Правовые основы государственного регу, ВКР_Содержание детей в детских учреждениях, как особый вид социа, основы предпринимательской деятельности.pptx, 2Презентация Основы предпринимательской деятельности (1).pptx
- Рекрутмент как особый вид предпринимательской деятельности появился на Западе в начале
50-х годов
- Наем и отбор персонала на вакансии высшего управленческого звена соответствует … методу поиска
Прямому
- Рекрутмент, направленный на трудоустройство увольняемого персонала из компании-заказчика, – это …
Аутплейсмент
- Подбор персонала с применением элементов прямого поиска – это … рекрутинг
Проактивный
- Рекрутинг (рекрумент) – это деятельность по …
созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) компании-заказчика компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам согласно требованиям заказчика
- Основанием для начала работы (независимо от способа оформления трудовых взаимоотношений) является, в частности, …
заявление сотрудника, приказ, подписанный руководителем, трудовой контракт
- Составной и наиболее важной частью аутплейсмента (Outplacement) является консультирование по …
процедуре увольнения
- Высокая текучесть кадров …
может свидетельствовать о ведущей роли как внешних, так и внутренних рынков труда для предприятия, в зависимости от ситуации
- Аутплейсмент предполагает …
трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика на заранее оговоренных и юридически подкрепленных условиях
- Заполнение вакансии за счет привлечения кандидатов со стороны относится к …
внешнему рекрутингу
- Наибольшую жесткость процедуры отбора кандидата на вакансию предполагает … подход к управлению человеческими ресурсами
Экономический
- Срок ожидания закрытия вакансии со стороны работодателя чаще всего составляет …
2 недели
- При отборе кандидатов на вакансию работодатель отдаст предпочтение …
работнику с высокой мотивацией при совпадении индивидуального и корпоративного мотивационного профиля
- Формирование кадрового резерва организации относится к …
внутреннему рекрутигу
- Технология, используемая для привлечения специалистов на ведущие и топ-позиции, – …
Экзекьютив
- Наиболее эффективным методом удовлетворения потребностей организации в молодых специалистах является …
отбор будущих сотрудников из числа студентов старших курсов партнерского вуза или колледжа
- Планирование потребности в персонале осуществляется на основе …
общей фактической численности работающих
текучести кадров
- Сотрудник, в чьи обязанности входит поиск и составление списка потенциальных кандидатов на вакансию, – это …
Ресечер
- Наиболее эффективные посреднические услуги на современном рынке труда обеспечиваются …
рекрутинговыми агентствами
- Методику KSAO при отборе по компетенциям используют сторонники … подхода
Личностного
- Если компания хочет развить дополнительно несколько новых направлений своей отраслевой сферы, с привлечением дополнительных трудовых ресурсов, то в этом случае ей необходимо обратиться к услугам …
аутсорсинга или аутстаффинга
- Профессиограмма – это …
описание деятельности и ее место в организации
- Этап зарождения российского рекрутинга начинался с …
1990
- Ошибка контраста в процессе отбора обусловлена …
завышением оценки среднего кандидата как следствие прохождения процедуры его отбора после нескольких слабых кандидатов, или занижением оценки того, кто идет после нескольких сильных кандидатов
- Для нового работника (кроме главного бухгалтера и директора) максимально возможная длительность испытательного срока …
составляет 3 месяца
- Приоритетную ориентацию на переманивание сотрудников у конкурентов рекомендуется использовать …
любым высокорентабельным организациям
- Постоянство, устойчивость результатов, полученных с помощью теста – это …
Надежность
- Собеседование с кандидатом на вакансию в крупной организации проводится …
линейным менеджером и специалистом службы персонала
- Вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки, – это …
классический рекрутмент
- Мера соответствия результатов исследования объективным внешним критериям – это …
Валидность
- Шорт-лист – это … список кандидатов на вакантную должность
Предварительный
- Деятельность, связанная с человеческими ресурсами, которая нацелена на удовлетворение будущих потребностей организации, – это …
планирование человеческих ресурсов
- В соответствии с исследованиями наиболее эффективный метод поиска работы – это …
обращение в частное агентство по трудоустройству
- Хэдхантинг как вид рекрунга – это особый вид рекрутинговых услуг, …
при котором используют технологию переманивания лучших работников из других организаций
- Под категорией «управленческие компетенции» работодатель понимает …
навыки, умения, поведение, необходимые для достижения стратегических целей организации
- Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств отображает …
матричный метод
- Использование аутстаффинга для замещения основной части вакансий рекомендуется …
при сезонном или временном характере необходимых к выполнению работ
- Основными факторами, определяющими современную политику на рынке труда, являются …
сроки соглашений, инфляционные ожидания, заработная плата
- Работодатели, ставящие целью экономию фонда заработной платы, …
для замещения вакансии обращаются к внутренним источникам набора
- Определение количественной и качественной потребности организации в персонале с учетом внутренних и внешних условий – это …
кадровое планирование
- Цель рекрутинговых агентств – …
удовлетворение интересов заказчика в требуемом квалифицированном персонале
- При оптимизации структуры затрат на персонал оцениваются такие факторы, как …
качество персонала, время на поиск и денежные затраты на поиск и подбор
- Услуги государственной службы занятости населения рекомендуется использовать при замещении …
рабочих мест массовых профессий
Анкетирование представляет собой первый этап процедуры оценки и отбора претендентов. На данном этапе осуществляется «отсев» менее подходящих кандидатов, формируется круг факторов, которые нуждаются в особенно пристальном изучении на основании последующих методов, а также те источники, из которых может быть получена нужная информация. Любое искажение в анкете может являться основанием для увольнения работника тогда, как только это выяснится (в текст анкеты нужно включить соответствующее требование).
Анализ анкетных данных (при условии его сочетания с другими методами отбора) определяет следующую информацию: соответствует ли образование заявителя квалификационным требованиям, соответствует ли практический опыт характеру предлагаемой должности. Кроме того определяется наличие ограничений иного рода для выполнения должностных обязанностей, готовность человека к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, способных порекомендовать работника, оказать помощь в наведении справок, в получении дополнительной информации и нем.
Одна из задач анкетирования – определение личностных качеств и обстоятельств, которые могут оказать помощь в работе кандидата в случае приема на работу. Зачастую анкеты включают в себя вопросы, предполагающие данные о продолжительности времени, отработанного у последнего работодателя, о продолжительности пропусков по болезни и т.д. В анкете уточняется точная формулировка причины увольнения в прошлом. Осуществляется также сбор общих сведений об источниках мотивации, делаются предположения о ряде факторов, которые могут препятствовать работе. Эти данные проверяются и уточняются, а в дальнейшем становятся предметом детального изучения в процессе наведении справок и проведения собеседования с претендентом.
Степень детализации анкеты, а также ее конкретная форма могут быть различными. В ряде случаев кадровые службы и руководители организаций в большей мере полагаются на анкету, в других случаях нужные сведения уточняются уже в процессе собеседования.
Наиболее популярный как на Западе, так и у нас в стране метод отбора кадров – интервью (собеседование). Более 90% организаций используют собеседование для выбора кандидата на ту или иную вакансию. При этом многие специалисты считают, что люди, которые проводят собеседование, формируют свои оценки на основании первого впечатления[7].
Многие отборочные собеседования проводят люди, которые не являются специалистами, плохо представляют последствия решений, которые ими принимаются. В связи с этим, собеседованию должны предшествовать отражение в документах описания работы и характеристик личности работника. Интервью может быть структурированным и неструктурированным. Выбор типа находится в зависимости, прежде всего, от специфики должности и количества кандидатов.
Структурированное интервью может применяться там, где имеется большое количество кандидатов и не слишком высока требуемая квалификация. В случае подбора крупного специалиста на вакантную должность интервью становится менее структурированным.
Интервью – процесс межличностного взаимодействия, поэтому нужно иметь в виду, что в его рамках всегда есть опасность ошибок и искажений, свойственных для межличностного восприятия:
- ошибка центральной тенденции – ошибка, возникающая в случае оценки большей части кандидатов средним баллом (хотя можно ждать, что кто-то из них лучше, а кто-то хуже);
- ошибка снисходительности, в рамках которой большинство кандидатов получают высокие оценки, что может повлечь прием на работу неподходящих работников;
- ошибка высокого уровня требовательности, когда большинство кандидатов, напротив, получает низкие оценки. Эта ошибка приводит к отсеиванию кандидатов, потенциально пригодных к работе;
- эффект ореола возникает в случае оценки интервьюером кандидата как хорошего либо плохого работника. Здесь имеет место ориентация на одну характеристику, которая перевешивает в его глазах все остальные аспекты;
- ошибка контраста – ошибка, возникающая в случае получения средним кандидатом высокой оценки, если он проходит интервью после нескольких слабых кандидатов, или низкой, если он, напротив, идет после сильных кандидатов;
- стереотипизация – тенденция сравнения кандидата с неким стереотипом «идеального кандидата». Такой стереотип может сильно отличаться у различных интервьюеров и иметь достаточно слабое отношение к действительным требованиям работы.
Такое подробное рассмотрение круга вопросов, которые связаны с проведением интервью, можно объяснить его важной ролью в процессе отбора. Именно от итога интервью в существенной степени зависит окончательное решение, касающееся приема кандидата на работу в организацию. По этой причине от того, как проводят интервью и оценивают его результаты представители организации-работодателя, в значительной мере зависит качество отобранных кадров.
Групповые методы отбора применяются в том случае, если есть возможность собрать нескольких кандидатов вместе, и специалист, который занимается отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования разных оценочных процедур. Это могут быть различные групповые дискуссии, упражнения на решение проблем, деловые игры и анализ конкретных ситуаций. Групповые методы оценки достаточно широко применяются в практике работы современных центров оценки.
Использование групповых методов в рамках отбора предполагает наличие определенных критериев и конкретных способов выявления с их помощью показателей, позволяющих определять преимущества кандидатов перед остальными (например, аналитические способности, лидерские качества, а также способность к оптимальному взаимодействию с другими членами группы и т.д.).
Для оценки профессионально важных качеств кандидата могут применяться такие методы, как экзамен, психологическое тестирование, экспертные оценки, инструментальные измерения. Экзамен – метод, который основывается на проверке уровня профессиональных знаний, навыков, умений путем устного либо письменного испытания по тест-заданиям (тест-вопросам), которые составляются по стандартной форме. Методика проведения экзамена включает в себя описание процедур его проведения, а также оценки результатов.
Экспертные оценки – это метод, который основывается на обобщении характеристик качеств испытуемых, полученных через опрос определенного круга лиц, которые хорошо знают оцениваемого (коллеги, непосредственный руководитель и т.д.)[8].
Психологическое тестирование представляет собой метод психологической диагностики, который использует стандартизированные задачи (тесты) и вопросы, отличающиеся определенной шкалой значений. Включает в себя ряд стандартизированных тестов, адаптированные опросники, процедуру тестирования, а также оценку результатов. Психологическое тестирование может быть проведено в бланковом, а также в автоматизированном варианте. Батарея психологических тестов определяется исходя из существующих требований к уровню развития тех или иных психологических качеств.
Выделяются следующие виды тестов:
- тесты на физические способности;
- тесты на умственные способности (общие и специальные);
- имитационные тесты.
Тесты на физические способности используются, прежде всего, для отбора кандидатов на должности, которые не требуют квалификации, но предполагают затраты ручного труда.
Тесты на умственные способности дают возможность проверить уровень грамотности, умственного развития, а также умение оперирования числами, общение, опыт, квалификацию, ожидания и т.д. Имитационные тесты помогают моделировать реальные условия работы.
Наиболее популярными являются комплексные тесты. Все тесты должны быть надежными и обеспечивать аналогичные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в различные дни, что позволит сравнивать результаты, так как они могут быть неодинаковы.
Преимущество рассматриваемого метода отбора состоит в оценке состояния кандидата в данный период времени, а основной недостаток связывается с высокими издержками, а также с тем, что тесты слабо выявляют положительные качества людей в сравнении с негативными.
Для оценки кандидатов в рамках процесса отбора часто бывает нужно определить, в какой степени их качества личности соответствуют требованиям должности (работы). Личностные опросники направлены на измерение таких черт личности, как коммуникабельность, самооценка, уровень личностной зрелости, тревожность, а также самоконтроль, склонность к риску, эмоциональная устойчивость, наличие психологических отклонений, склонность к лидерству и др. Наиболее часто применяются 16-факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI, личностный опросник Айзенка. Информация, которая получается при помощи опросников, достаточно сложна, и грамотно интерпретировать ее способны только квалифицированные специалисты-психологи.
Прогностическая валидность личностных вопросников, то есть их способность предсказать будущий уровень профессиональной успешности кандидатов, недостаточно высока. Это обуславливает уменьшение их использования при отборе в последнее время. Однако личностные вопросники оказываются полезными в тех случаях, когда нужно отсеять претендентов, которые очевидно не подходят для конкретной работы: к примеру, малообщительные люди, если работа, требует множества социальных контактов, высокотревожных, если профессиональная деятельность требует высокого уровня эмоциональной устойчивости.
Инструментальные измерения – метод, который основывается на непосредственном измерении качеств (к примеру, скорости реакции) или физиологических параметров при помощи аппаратных средств, описании измерений и интерпретации полученных данных[9].
В настоящее время все большее количество менеджеров по персоналу, специалистов кадровых служб прибегает к нетрадиционным методам отбора персонала[10]. Наиболее интересными являются такие нетрадиционные методы, как стрессовое интервью, brainteaser-интервью, анализ месяца рождения, использование физиогномики и графологии, использование социальных Internet-порталов для определения особенностей характера и потенциала личности кандидата. Кроме того, используется определение соционического типа личности[11].
Таким образом, в процессе отбора кадров используются различные методы, которые в комплексе позволяют обеспечить эффективность данного процесса. Не менее разносторонней представляется и система адаптации сотрудников в организации.
Адаптация – это одно из наиболее важных понятий, рассматриваемых в рамках всех наук, которые изучают человека. В зависимости от того уровня взаимодействия человека и окружающей среды, который рассматривается конкретным автором, можно выделить разные виды адаптации. Рассматривая сущность процесса адаптации в биологическом смысле необходимо отметить, что он рассматривается как приспособление строения и функций организма к условиям окружающей среды. Процессы адаптации характеризуются направленностью на сохранение равновесия со средой. Изменения, которые сопровождают адаптацию, затрагивают различные уровни организма.
Сущность психологической адаптации подразумевает приспособление организма к определенным условиям и задачам, которое осуществляется на уровне психических процессов[12].
В психологии адаптация рассматривается как процесс приспособления органов человеческих чувств к особенностям стимулов, которые на них действуют для их лучшего восприятия, а также для предохранения рецепторов от нагрузки. Сам процесс психологической адаптации человека осуществляется непрерывно, так как условия жизни постоянно изменяются, меняются политические и морально-этические ориентации, а также экологическая обстановка и т.д. Проблему социально-психологической адаптации психологи рассматривают с помощью категории предметной деятельности и понятия «присвоение». Это понятие подразумевает овладение личностью выработанными в обществе способами ориентации в рамках предметного мира и средствами его преобразования.
Категория адаптации как приспособления подразумевает активность человеческой деятельности, которая направлена на удовлетворение требования внешней, а также внутренней среды индивида. С.Л. Рубинштейн развивает тезис о единстве деятельности и сознания, подчеркивает их взаимосвязь. Он отмечает, что каждое простейшее действие человека является вместе с тем психологическим актом, переживанием определенной степени насыщенности, которое выражает отношение действующего к окружению, другим людям[13].
Таким образом, адаптация – это процесс эффективного взаимодействия организма со средой. Профессиональная адаптация сотрудников, исходя из всего выше сказанного, рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках той или иной профессии. Здесь имеет место включение человека в производственную деятельность, а также усвоение им определенных условий и достижение эффективности труда. Важную роль здесь играет также приспособление сотрудника к тем социальным нормам поведения, которые действуют в коллективе, формирование отношений сотрудничества с коллективом.
Заполнение оценочного листа или
составление резюме в произвольной
форме.
Оценочный
лист (см. приложение)
Типологии
вопросов
Первая
типология
1
Экспертные вопросы
—
выясняем, выполнял ли кандидат определенные
функции, насколько тщательно, как долго.
—
Выясняем «белые пятна».
2
Мотивационные вопросы
(зачем идет к вам)
Начинаются
со слова почему — Почему сотрудник идет
на работу в эту фирму.
Цель
— обеспечение безопасности фирмы,
обеспечение устойчивости персонала.
Например,
человек говорит, что хочет вырасти, надо
учитывать поведенческие характеристики,
может быть карьерист, не обязательно
сразу отвергать.
Может
быть, пришел «отсидеться», может
быть, — претензии и потенциал выше, чем
может предложить фирма. Он понимает,
что совсем не работать он не может. Может
быть, вас это устроит. Может быть, будет
халявить.
3
Компенсационные вопросы.
Позволяют выяснить представление
соискателя о тех компенсациях, которые
может получить в рамках данного рабочего
места.
Вторая
типология
Закрытые
и открытые вопросы
Ситуационные
интервью (case-интервью).
Можем проверить качества личности,
наличие необходимых компетенций у
кандидата, установки, мотивацию,
направленность (руководитель — подчиненный,
командный игрок или одиночка и тд.)
Проективные
методики. Можем проверить качества
личности, наличие необходимых компетенций
у кандидата установки, мотивацию,
направленность (руководитель — подчиненный,
командный игрок или одиночка и тд.)
Типы
вопросов, которые могут быть использованы
в интервью
Для
получения в ходе интервью достоверных
и максимально полных сведений о кандидате
интервьюер должен владеть техникой
сбора информации. Это предполагает
умение правильно задавать вопросы.
Интервьюер
должен избегать соблазна внушения
кандидату возможных ответов, а также
наводящих вопросов, то есть таких
вопросов, которые подсказывают, какой
тип ответа он ожидает получить. При
проведении интервью следует соблюдать
баланс между закрытыми и открытыми
вопросами, и рефлексивными замечаниями
или рефлексивными вопросами.
Примеры
наводящих вопросов:
• Для
этой работы важна аккуратность. А вы
аккуратный человек?
• Я
думаю, что вы жалеете об этом сейчас, не
так ли?
• У
нас очень много работы и часто приходится
работать с высокой нагрузкой. Как вы
относитесь к работе в условиях высокой
нагрузки?
Примеры
открытых вопросов:
• Что
заставило Вас принять решение о …?.
•
Расскажите
мне о…?
• Как
получилось, что…?
Примеры
прямых или закрытых вопросов
•
Какие
оценки были у Вас по каждому предмету?
•
Сколько
человек непосредственно подчинялось
Вам ?
•
Сколько
месяцев Вы работали в…?
Примеры
рефлектирующих замечаний/вопросов
Такие
замечания или вопросы нужны для того.
чтобы избежать недопонимания или неверно
понимания. Кроме того, они показывают
кандидату, что его внимательно слушают.
• Как
я понял, Вы предпочитаете работу с
высоким уровнем ответственности?
•
Итак,
Вы любите заниматься спортом ?
• Мне
показалось, что Вы плохо реагируете на
критику в Ваш адрес?
•
Правильно
ли я понял, что вы любите работать
самостоятельно
Существует несколько типов собеседований
по отбору персонала, наиболее
распространенные – это биографические
и ситуационные собеседования.
Биографические собеседования
основаны на вопросах о подробностях
жизни кандидата. Примерными вопросами
м.б.: «Где Вы работали раньше?», «Что Вам
нравилось и не нравилось на прежней
работе?», «Чем Вы увлекаетесь в свободное
время?», «Что бы Вы хотели поменять в
своей жизни?». В ходе биографического
собеседования можно оценить достижения
кандидата в прошедшем отрезке жизни,
его способности и интересы, которые
могут соответствовать должности, на
которую претендует кандидат. Однако в
ходе биографического собеседования
довольно сложно понять и оценить
потенциал кандидата.
В ходе ситуационного собеседования
имитируются ситуации, связанные
с предполагаемой профессиональной
деятельностью. Кандидату предлагается
описать возможные варианты решения
задач, при этом оцениваются способы
решения и результат. Если ситуация имеет
заранее известный правильный ответ,
данное собеседование как метод отбора
эффективно, в других случаях оценка
кандидата м.б. субъективной.
Пример
системы оценок соискателей (шкала)
5
— Отличный кандидат. Нет недостатков
как в отношении профессиональных знаний
и умений, так и в отношении личных
качеств. Вне всяких сомнений, может быть
принят на работу.
4
— Хороший кандидат (выше среднего уровня).
Имеет много сильных качеств и не имеет
серьезных недостатков. Может быть принят
на работу с высокой долей уверенности.
3
— Средний кандидат. Сильные стороны
перевешивают имеющиеся у него недостатки.
Может быть принят на работу на определенных
условиях.
2
— Ниже среднего. Имеет ряд серьезных
недостатков, ставящих под вопрос
целесообразность его зачисления на
работу. Обычно таким кандидатам отказывают
в приеме на работу, но возможно и
зачисление на работу при определенных
обстоятельствах (например, отсутствие
другие претендентов).
1
— Абсолютно неподходящий кандидат.
Преобладают недостатки. Такому кандидату
отказывают в приеме на работу даже в
том случае, если он является единственным
претендентом на вакантную должность.
При
оценке кандидатов следует использовать
всю шкалу оценок. Специалисты,
осуществляющие отбор, должны стараться
избежать искушения выставлять всем
кандидатам средние оценки. Нельзя также
ставить оценки с плюсом или с минусом
(3+ или 5-).
Примеры
оценочных листов (см. приложения)
Возможные
ошибки при оценке кандидатов
Интервью
является процессом межличностного
взаимодействия, поэтому надо иметь в
виду возможность искажений и ошибок,
свойственных межличностному восприятию.
• Существует тенденция принятия
решения о кандидате на основе первого
впечатления;
• Существует тенденция оценивать
кандидата в сравнении с лицом, с которым
проводилось собеседование непосредственно
перед этим;
• Существует тенденция оценивать
благоприятно тех кандидатов, чей внешний
вид, социальное положение и манеры
напоминают собеседующим собственные;
•Ошибка
центральной тенденции
возникает тогда, когда большая часть
кандидатов оценивается средним баллом
(хотя можно ожидать, что кто то из
кандидатов лучше, а кто-то хуже);
•Ошибка
снисходительности
— большинство кандидатов оценивается
высокими оценками, что может привести
к приему на работу неподходящих
работников;
•Ошибка
высокой требовательности
— большинство кандидатов получает низкие
оценки. Эта ошибка приводит к отсеиванию
потенциально пригодных к работе
кандидатов;
•Эффект
ореола
возникает тогда, когда интервьюер
оценивает кандидата как хорошего или
плохого, ориентируясь на какую-то одну
характеристику, которая, в его глазах
перевешивает все остальные;
•Ошибка
контраста
возникает тогда, когда средний кандидат
оценивается высоко, если он идет после
нескольких слабых кандидатов, или низко,
если он идет после нескольких сильных
кандидатов;
•Стереотипизация
— это тенденция сравнивать кандидата
со стереотипом «идеального кандидата”.
Этот стереотип может сильно различаться
у разных интервьюеров и иметь слабое
отношение к реальным требованиям работы.
Затраты
на поиск и отбор кадров
Затраты
— это обычно одно из основных соображений
при осуществлении процесса поиска и
отбора
кадров. Однако эта проблема не должна
рассматриваться изолировано. Необходимо
оценить те издержки, которые может
понести организация в случае неуспеха
отбора: если организация не найдет
подходящего кандидата, если будет нанят
неподходящий кандидат, или в случаи
отказа со стороны кандидата, который
был оценен как подходящий для работы
по имеющейся вакансии.
Прямые
финансовые потери при ошибках отбора
включают
в себя следующие расходы:
•
Потери,
связанные производственной деятельностью
персонала: низкая производительность,
низкая прибыль, низкое качество продукции
или услуг
•
Ухудшение
репутации организации, неблагоприятный
имидж организации в глазах клиентов,
потребителей и поставщиков, снижение
конкурентоспособности товаров и услуг,
производимых организацией и — как
следствие — снижение прибыли
•
Издержки,
связанные с производственным травматизмом,
прогулами и др.
•
Расходы,
связанные с обучением, переводами и
увольнением неподходящих работников
Эти расходы могут включать выплату
выходных пособий или компенсаций в
случае обжалования работниками увольнений
в судебном порядке.
•
Расходы,
связанные с низким качеством процесса
отбора, с заменой работников, не
устраивающих организацию, то есть
стоимость поиска, отбора и обучения
новых работников.
Цена
ошибки, допущенной при отборе тем выше,
чем сложнее и ответственнее работа,
которую должен будет выполнять новый
работник.
Косвенные
издержки при ошибках отбора.
Эти
издержки трудно оценить, они связаны с
потерями рабочего времени руководителей
и специалистов на участие в процессе
отбора кандидатов и обучения новых
работников.
Нежелательно:
-
проводить
собеседование в спешке -
отвлекаться
от собеседования на телефонные звонки -
проводить
собеседование в присутствии других
кандидатов или сотрудников -
задавать
закрытые вопросы -
включать
в формулировку вопросов свое личное
отношение к чему-либо или к кому-либо -
отклонять
вопросы соискателя в неделикатной
форме
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #