Один совет наставника может сэкономить годы ошибок автор слов

Тренинг-семинар:
Эффективный наставник (Слайд 1)

Участники: наставники
и наставляемые

Цель тренинга:
дать участникам инструменты для реализации системы наставничества в школе

Задачи тренинга:

— осознать
важность и уникальность системы наставничества;

—  ознакомить
будущих наставников с методикой обучения

— приобрести
навыки наставничества.

Ход тренинга:

Ведущий : Опыт старших и целеустремленность, энергичность новых
сотрудников – вот тот тандем, который способен привести к успеху.

Система наставничества доказывает
свою эффективность на протяжении десятков лет применения во многих компаниях.
Быть наставником для своих менее опытных коллег – такую роль играют сотрудники,
зарекомендовавшие себя в качестве первоклассных специалистов. Они передают свой
опыт, знания, навыки новичкам, вместе с тем прививая им устоявшиеся в компании
корпоративные ценности и традиции. Таким образом адаптация и обучение новичков
в компании происходит быстрее и эффективнее, без затрат на внешних
специалистов.

Один совет наставника, может сэкономить годы ошибок! (Слайд 2)

Тренинг
посвящен двум аспектам:

системе
наставничества в организации (стратегия) и конкретным шагам по реализации этой
системы (тактика).

Ведущий :

Для начала, давайте
определимся с категорией «НАСТАВНИК» и особенностями ее определяющими.

Обратите внимание на задание №
1: ( Слайд 3)

Подберите дефиниции слову
«Наставник», таким образом, чтобы они отражали суть, и выражались всего одним
словом или словосочетанием (2 мин.):

Ведущий,
внимательно выслушав выступления докладчиков, комментирует их и предлагает свой
вариант:

Наставник
– руководитель

Наставник – опытный
коллега

Наставник –
коллега из другого колледжа

Наставник –
специально обученный эксперт

Наставник –
hrтренинг-менеджер

Наставник –
внешний эксперт.

Ведущий:

Помните фильм «Афоня»? Там есть эпизод, когда мастер ЖЭКа Людмила
Ивановна приводит на участок молодых ребят-стажеров и закрепляет их для
обучения на рабочем месте за более опытными сотрудниками. А что она говорит? (Видеоролик: «Из кинофильма»)

 «Наши слесаря научат вас практически тому, что вы изучали
теоретически» — говорит она. ОБСУЖДЕНИЕ: Что бросилось
в глаза? Это как раз и есть наставничество.(ХОРОШИЙ ПРИМЕР или НЕТ???)

Теперь мы
можем сформулировать научное определение (Слайд  4)

Наставник – опытный
педагогический работник, обладающий высокими профессиональными и нравственными
качествами, знаниями в области методики обучения и воспитания, а также опытом
работы в определённой области.

Наставничество – разновидность
индивидуальной методической работы с педагогическими работниками, не имеющими
трудового стажа педагогической деятельности в образовательных организациях или
не имеющими опыта работы в одном из инновационных направлений педагогической
деятельности (дистанционное обучение, ведение электронного журнала и др.).

!!! Ведущий : Многим кажется, что наставником может стать каждый. Однако на самом деле это не так. Им
может стать лишь человек, отвечающий определенным критериям.

Обратите внимание на задание №
2: (слайд 5):

Каким, на ваш взгляд,
критериям должен соответствовать «Наставник» (3 мин.):

№	Критерий
1
2
3
4
5

Ведущий,
внимательно выслушав выступления докладчиков, комментирует их и предлагает свой
вариант (слайд 6):

Ведущий
Наставничество как метод обучения осуществляется по модели 

«Расскажи — покажи- сделай». (слайд 7):

Эта модель содержит в себе 3
основных шага:

Шаг 1 — «Расскажи». (Наставник
поэтапно объясняет обучаемому задание, основные его моменты и особенности. С
помощью вопросов выясняет, насколько наставляемый понимает, что ему требуется
делать).

Коммуникативное
упражнение «Испорченный телефон»

Цель: показать
участникам важность активного слушания, важность задавания уточняющих вопросов.

Время: 10 -15 минут

Количество
участников: 12 — 30 участников

Описание. Тренер просит
выйти 7 — 10 добровольцев, которые будут принимать участие в упражнении,
после объясняет правила: 6 — 9 человек выходят за двери, одному (тот, кто
остался) тренер зачитывает текст.

Задача слушавшего:
передать то, что он запомнил следующему участнику. Участники заходят
по очереди — слушают и передают полученную информацию следующему
участнику.

Примеры текстов:

Вариант А

Исполнительный директор
ОАО «Косметикс трейдинг групп» Ираида Генриховна Оюшминальд просила сообщить
всем акционерам общества, что собрание акционеров, посвященное переизбранию
членов правления, в связи с тяжёлым финансовым положением общества
переносится со вторника, 19 сентября в 17–00 на четверг, 22
сентября в 16–00. Место проведения собрания изменилось с актового
зала Оперного театра на Зал заседаний ДК «Шинник».

Вариант В

Руководство зоопарка
северной Каролины недавно предупредило посетителей, чтобы они не давали
обезьянам зажженные сигареты. Чем было вызвано такое неожиданное требование?
Неужели обезьяны курят? Неужели они приобрели эту вредную привычку?

Конечно, нет. Объяснение
гораздо проще и смешнее. Эти маленькие попрошайки используют сигареты
(и не без успеха) для того, чтобы избавиться от блох.
Они подносят зажженный конец сигареты к своей шерсти и держат
до тех пор, пока блохи от жары не начнут выпрыгивать.

Теперь, когда у вас
уже не осталось сомнений в том, что обезьяны достаточно разумны, вас
не удивляет тот факт, что и они сами нашли эффективный способ борьбы
со своими мучителями.

Единственная беда
состояла в том, что некоторые, самые неразумные представители обезьяньего
племени, причинили себе серьезные ожоги, неаккуратно обращались
с сигаретами. И, как следствие этого, руководство зоопарка положило конец
этой практике, для того, чтобы спасти некоторых обезьян
от самосожжения.

Вариант С

Иван Петрович ждал Вас
и не дождался. Очень огорчился и просил передать, что он сейчас
в главном здании решает вопрос насчет оборудования, кстати, возможно,
японского.

Должен вернуться
к обеду, но если его не будет к 15 часам, то совещание
нужно начинать без него.

А самое главное,
объявите, что всем руководителям среднего звена необходимо пройти тестирование
в 20-ой комнате в главном здании, в любое удобное время,
но до 20-го февраля.

Шаг 2 — «Покажи». (Наставник
показывает, что и как нужно делать. Подробно поясняет весь алгоритм выполнения
поручения).

Коммуникативное упражнение «Передать одним
словом»

Цель: упражнение помогает подчеркнуть важность
интонаций в процессе коммуникации.

Необходимые материалы: карточки размером
с визитную карточку с напечатанными на них названиями эмоций.

Размер группы: 10 — 20 человек.

Время: 10 -15 минут.

Описание. Тренер раздает группе
карточки, на которых написаны названия эмоций, и просит
не показывать их другим участникам.

Далее тренер просит каждого по очереди произнести только
одно слово: «Ага», «Алло» или «Здравствуйте!» с интонацией,
соответствующей эмоции, написанной на карточке участника.

Вся группа отгадывает, какую эмоцию пытался изобразить
участник.

Вопросы для обсуждения:

1.   Насколько легко удавалось
угадать эмоцию по интонациям?

2.   В реальной жизни,
насколько часто в телефонном разговоре вы по интонации с первых
слов понимаете, в каком настроении находится ваш собеседник?

3.   Было ли так, что,
позвонив в организацию, вы по интонации первых слов понимали, что вам
здесь не рады?

4.   Насколько безупречно ваше
собственное телефонное общение?

Список эмоций:

— радость

— удивление

— сожаление

— разочарование

— подозрительность

— грусть

— веселье

— холодное равнодушие

— спокойствие

— заинтересованность

— уверенность

— желание помочь

— усталость

— волнение

— энтузиазм

Шаг 3 — «Сделай». (Подопечный
выполняет задание. Наставник контролирует, выявляет ошибки, попутно поясняя их
причины, просит переделать некачественные этапы).

Работа по созданию чего- либо 
или

задачи на логику:

1) Позавчера Пете было 17 лет. В
следующем году ему будет 20 лет. Как такое может быть?

Ответ: Если нынешний день 1
января, а День Рождения у Пети 31 декабря. Позавчера (30 декабря) ему было еще
17 лет, вчера (31 декабря) исполнилось 18 лет, в нынешнем году исполнится 19
лет, а в следующем году — 20 лет.

(слайд 8):

Для
эффективного взаимодействия нам необходимо всё же узнать запрос от наставляемого
«Что я хочу, чтобы у меня было?» и на листе бумаги или устно
перечисляет 5 достижений (ощущений, предметов).

После того как определены 5 ключевых направлений, заполняется
таблица.

	Какие ресурсы у меня есть, чтобы это получить?	Каких ресурсов мне не хватает, чтобы достичь цели и получить желаемое?	Как измерить результат реализации цели? Как я пойму, что достиг ее?	Сколько мне нужно времени, чтобы это получить?
Желание

Цели и результаты

После того как наставник и наставляемый определили, с какими
желаниями и, соответственно, целями они будут работать на первом отрезке
времени, куратор предлагает участникам создать карту будущей работы. Эту карту
можно в будущем оцифровать, чтобы иметь возможность сверяться с ней, оценивая
каждую отдельную встречу.

«Дневник работы» (слайд
9):

Цель N 1 __________
Желаемый результат (как вы видите конечную реализацию цели?)	Конкретные действия и шаги, направленные на получение максимального результата	Сроки	Показатель эффективности (по каким результатам конкретной деятельности можно будет оценить, что вы движетесь к поставленной цели)	Отметки о выполнении

На этом же этапе наставник и наставляемый при помощи куратора
определяют, сколько встреч и в каком формате им может понадобиться, чтобы
достичь цели.

(слайд 10):

 Куратор
напоминает, что после каждой встречи в дневник желательно будет заносить
результаты, свидетельствующие (или нет) о постепенном движении к цели. Эти
результаты в дальнейшем будут использоваться для своевременной корректировки
плана работы и для финального представления результатов работы пары или
команды, а также для оценки деятельности самого наставника и результатов
программы наставничества.

Результаты встречи-планирования: поставлены цели и определены
сроки взаимодействия, создан примерный план встреч в рамках программы
наставничества.

(слайд 11):

Ведущий : Большинство  из  нас  на 
определенных этапах  жизни  окружали  значимые  для нас  люди:  учителя, 
тренеры,  руководители.  Эти  люди  повлияли  на наш  выбор ценностей, 
жизненные  принципы,  поступки.  Они  были  для  нас  примерами, защитниками, 
советчиками  и  просто друзьями.  Роль же  Наставника  гораздо важнее,  потому 
что  объединяет  все  эти функции. 

Раздатка

— радость	— заинтересованность
— удивление	— холодное равнодушие
— подозрительность	— энтузиазм
— разочарование	— усталость
— уверенность	— волнение

«Дневник наблюдений    ШАБЛОН

Цель N  __________
Желаемый результат (как вы видите конечную реализацию цели?)	Конкретные действия и шаги, направленные на получение максимального результата	Сроки	Показатель эффективности (по каким результатам конкретной деятельности можно будет оценить, что вы движетесь к поставленной цели)	Отметки о выполнении

Задание 1

Задание 2

№	Критерий
1
2
3
4
5

Задание 3

Достижения	Какие ресурсы у меня есть, чтобы это получить?	Каких ресурсов мне не хватает, чтобы достичь цели и получить желаемое?	Как измерить результат реализации цели? Как я пойму, что достиг ее?	Сколько мне нужно времени, чтобы это получить?

ВСТРЕЧА  №1

Участники:
наставник, наставляемый.

Роль куратора: после встречи зафиксировать ее результаты,
подтолкнуть к развитию отношений.

Время: по желанию участников, до одного часа.

Решение конкретной задачи. Наставник, исходя из первой встречи,
предлагает наставляемому решить одну небольшую, но конкретную и прикладную
задачу, чтобы продемонстрировать возможный формат работы и проверить
комфортность взаимодействия на практике. Это может быть беседа, ролевая игра,
дискуссия, педагогическая игра, совместное решение прикладной задачи (теста).
Совместное посещение мероприятия, работу над крупным проектом, просмотр фильма
и т.д. для первой встречи лучше не использовать, так как ее задача — проверка
условий работы.

Рефлексия. По окончании встречи наставник и наставляемый (группа
наставляемых) представляют краткие результаты куратору. Возможно заполнение
специального дневника в онлайн-режиме, что упростит куратору задачу по анализу
и контролю хода программы наставничества. Эти результаты и ответы помогут обоим
участникам понять, в каком направлении им лучше двигаться, какой формат встреч
является комфортным, отрефлексировать свои отношения.

Рекомендуемые пункты для заполнения:

Что получилось?

Что понравилось?

Благодаря чему стало возможно достичь результата?

Что в следующий раз можно будет сделать по-другому?

Результаты пробной рабочей встречи: наставник и наставляемый
понимают, чем могут быть полезны друг другу, что подходят по стилю общения и
темпераменту, начинают выстраивать доверительные отношения, получают первый
результат, готовы к созданию долгосрочного плана реализации программы
наставничества.

 ОБСУЖДЕНИЕ встречи № 2

РОЛЬ НАСТАВНИЧЕСТВА В МОЕЙ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПРАКТИКЕ

Статья на Всероссийский конкурс педагогического мастерства на лучшую статью «Опыт наставничества в образовании»

Автор статьи: Шишкина Людмила Николаевна, мастер производственного обучения ОСП «Алчевский строительный колледж» ГОУ ВО ЛНР «ДонГТИ».

Введение

2023 год Указом Президента России Владимира Путина объявлен Годом педагога и наставника. Миссия Года – признание особого статуса педагогических работников, в том числе выполняющих наставническую деятельность.

Мероприятия Года педагога и наставника будут направлены на повышение престижа профессии учителя. По всей стране пройдут торжественные церемонии награждения ведомственными наградами, серия праздничных концертов, главный из которых состоится в Кремле в День учителя. В проект плана также включены мероприятия по празднованию 200-летия со дня рождения Константина Дмитриевича Ушинского, запланировано открытие скульптурно-архитектурной композиции, посвященной выдающемуся педагогу.

Наставничество, его роль в моей жизни и практике, копилка опыта

«Самое трудное в учении – научиться чтить учителя.

Но лишь чтя наставника, можешь перенять его правду.

И лишь перенимая правду, народ способен почитать

науки. Поэтому, согласно ритуалу, даже призванный

к государю учитель не совершает ему поклона – так

высоко древние чтили учителя».

Конфуций

Быть наставником – очень ответственная часть работы, которая требует, как глубоких профессиональных знаний, так и знаний в области психологии. В большинстве случаев именно от наставника зависит успех ученика. Когда-то об этой ответственности человека перед обществом, в котором он живет, хорошо сказал римский философ Сенека: «Общество человеческое похоже на свод, где различные камни, держась друг за друга, обеспечивают прочность целого». Продолжая мысль Сенеки, можно сказать: эту прочность обеспечивает каждый из нас, выполняя своё, иногда небольшое и, как может показаться со стороны, не такое уж значимое дело, и всё равно обеспечивая прочность этого громадного свода. Существует пять форм наставничества для разных задач и ролей:

Рис.1. Пять форм наставничества

Каждая форма направлена на решение конкретной проблемы. Каждая форма включает:

цели и задачи программы;

ожидаемые результаты;

оцениваемые результаты;

портрет участников;

вариации ролевых моделей;

описание этапов наставнического взаимодействия (раскрытие целевой программы);

область применения в рамках образовательной программы.

Чтобы стать наставником, не нужно показывать свои грамоты и регалии. Начните с того, чем вы можете поделиться, чем богат ваш опыт и потенциал. Вспомните, какие навыки вы можете легко передать коллегам, и определите свою мотивацию.

Мне по жизни с наставниками повезло. Их у меня было немного, но всех их помню поименно. Первым в моей жизни наставником и учителем была моя первая учительница Салтанова Лидия Кузьминична. Чем обязана ей по жизни, так это тем, что мудрость и опыт этого педагога и человека остались в моем сердце навсегда. И вот почему. Нелегко мне в детстве давались буквы, вернее их выговор. Когда начинала читать в классе, ребята смеялись. И с некоторых пор я просто замкнулась в себе, перестала отвечать. Другая бы учительница махнула бы на меня рукой, но не Лидия Кузьминична. Она стала заниматься со мной после уроков, отвела в детскую библиотеку, посоветовала больше читать вслух. И я хорошо закончила первую четверть первого класса. А к концу учебного года была отличницей. Лидия Кузьминична помогла мне поверить в себя, научила любить книги. За что ей огромная моя благодарность.

Вторым наставником стал мой классный руководитель Сираковская Лидия Васильевна, преподаватель языка и литературы. Лидия Васильевна пришла в нашу школу по направлению после университета, ей доверили наш шумный и озорной 5-В класс. Опыта работы у нее совсем не было, но, наверное, талант педагога — это от Бога. В том году в моей семье случилось большое горе — после продолжительной болезни умерла моя мама. Для меня, одиннадцатилетней девочки это стало тяжелой потерей. Лидия Васильевна стала для меня старшим другом, советчиком и помощником в домашних делах. А чтобы у меня не хватало времени на грустные мысли, меня по совету Лидии Васильевны избрали старостой класса. Возможно, именно ее старания помогли мне справиться со своим горем. Мы до сих пор общаемся с Лидией Васильевной, хотя она давно не преподает, на пенсии, но всегда рада встретиться и помочь советом (см. рис.2.).

Рис.2. С классным руководителем Лидией Васильевной

Успешно окончив школу, я поступила на строительный факультет института. Учеба давалась легко, и после окончания института меня приняли на работу инженером по контролю качества в строительный трест города. В то время на градообразующем предприятии шла реконструкция, заново возводились коксовые батареи. Мне как инженеру доверили непростую задачу-контролировать технологический процесс строительства и качество строительных материалов. Скажу честно, что эта работа не из легких, приходилось писать предписания о нарушениях опытным строителям. Что говорить, они так строили всю жизнь, а тут пришла молодая девушка и требует делать все по-другому. Порой и до слез доходило. Помог мне в этом вопросе главный инженер управления Николай Петрович Шахов, он научил меня многому, а главное, отношения со строителями улучшились, мои требования стали понимать и воспринимать. А с Николаем Петровичем мы дружим до сих пор (см. рис.3.)

Рис.3. С Николаем Петровичем Шаховым

Отработав десять лет на строительстве промышленных объектов города, я осталась без работы…в стране началась перестройка, и не до строительства было. И судьба занесла меня на работу в строительное училище, где взяли меня с испытательным сроком на должность мастера производственного обучения по профессии: «Электросварщик ручной сварки; газосварщик». А так как рабочей квалификации сварщика у меня не было, то я должна была еще и получить диплом рабочей квалификации. Вот и пришлось после основной работы ходить на учебу вечером, учиться сварочному искусству. И здесь мне очень повезло с наставником. Мастер сварочных работ Замогильный Виктор Степанович оказался опытным и требовательным педагогом, а человеком отзывчивым и добрым. Понимал, что мне очень тяжело после работы постигать азы сварки. Старался показать и объяснить. Скажу откровенно, тяжело было, очень тяжело! Итогом моей учебы стал диплом квалифицированного рабочего повышенного разряда. Никогда не думала, что стану педагогом. А как оказалось, что именно эта профессия стала делом всей моей жизни.

Постигать пришлось не только сварку, но и премудрости педагогики. И здесь нашелся человек, всегда готовый прийти на помощь. Это заместитель директора по учебно — производственной работе Кирпиченко Ангелина Михайловна.

Я старалась много читать учебно-педагогической литературы, участвовала в семинарах, круглых столах, одним словом осваивала свою новую профессию педагога. И нужно сказать, она мне очень нравилась! Кроме своей основной работы мастера производственного обучения и преподавателя профессионального цикла, всегда участвовала в организации и проведении общеучилищных мероприятиях, помогала Ангелине Михайловне в разработке новых учебных программ. В стране начались большие перемены. СССР распался, два строительных училища города слились в одно, зарплаты не выплачивались, рождаемость в стране резко упала, но выживать, было как – то нужно. Вот и пришла мысль директору училища Анатолию Михайловичу Погребняку, человеку богатому на различные идеи, открыть высшее профессиональное училище на базе нашего среднего профтехучилища №40. Это будет училище, в котором наши выпускники будут получать не только строительные профессии, но и иметь возможность продолжить учебу на высшей ступени и получить базовое высшее образование по двум специальностям: «Сварочное производство» и «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений». Необходимо было создать учебные планы для интегрированных профессий, добавив к некоторым строительным профессиям — сварщиков. Для выполнения этой работы был создан так называемый «мозговой центр» в составе руководителя – заместителя директора Кирпиченко А. М., методиста училища Аркатовой Нины Георгиевны и меня-мастера п/о Шишкиной Людмилы Николаевны (см. рис.4).

Рис.4. Наш «мозговой центр»: Шишкина Л.Н., Кирпиченко А.М., Аркатова Н.Г.

Не все получалось сразу, так как все было с нуля. Работы хватало на всех. Задействованы в работе были и многие сотрудники училища. Ведь таких училищ в Луганской области еще не было. Многому научилась у моих наставников за время работы в «мозговом центре». Здесь была применена форма наставничества «педагог-педагог», где целью наставничества является оказание поддержки и практической помощи начинающим педагогическим работникам в профессиональном становлении, успешном и быстром адаптации к условиям и пригодности оборудования. Задача моего наставника Ангелины Михайловны –помочь мне, своей подопечной не допустить ошибки, которые она совершила сама. Это позволило мне достигнуть профессиональных успехов быстро и с меньшим количеством критических ошибок. Ведь один совет наставника, может сэкономить годы ошибок! Ангелина Михайловна давно на заслуженном отдыхе, но теперь я не только советуюсь с ней, а и сообщаю ей о своих успехах и достижениях (см.рис.5).

Рис.5. Наши встречи с Ангелиной Михайловной

Ангелина Михайловна частый гость в колледже, присутствует на мероприятиях (см.рис.6).

Рис. 6. Мероприятие ко дню рождения колледжа

Ребята из моей группы часто бывают дома у Ангелины Михайловны, чему она очень рада (см. рис.7). «Как быстро и грозно вертится Земля, и школьные старятся учителя! Нет силы смотреть, как стареют они за мирные дни, за военные дни» …

Рис.7. Студенты группы в гостях у Ангелины Михайловны

О, наставники наши, и менторы!

Потрудившись, побившись не раз,

Вы упорной своею любовию

Прочный дуб превратили в алмаз.

И, конечно же, вашими стараниями

Наши свойства и эти, и те

Засверкали различными гранями

Извините, во всей наготе.

Отрывок из стихотворения Юлия Кима «О, наставники наши, и менторы!» как нельзя лучше отображает труд и плоды наставников.

Прошло много лет с моего первого дня педагогической деятельности, и теперь уже я учу своих молодых коллег. В опыте работы нашего учреждения используется индивидуальная форма наставничества, хотя и другие педагоги всегда с готовностью делятся опытом и рады помочь молодому или начинающему коллеге.

В нашем колледже функционирует «Школа молодого педагога». За эти годы сложились определенные традиции. В 2016-2020 годах приступили к работе 6 молодых педагогов Самые лучшие наши обучающиеся, закончив с отличием обучение, не смогли расстаться со своим, ставшим родным училищем. Наши недавние выпускники стали мастерами производственного обучения и преподавателями производственного цикла. Много лет подряд я обучала молодых специалистов в «Школе молодого педагога» (см.рис.8).

Рис.8. Занятия в «Школе молодого педагога»

Основными моими задачами было:

— развитие имеющихся у молодых специалистов знаний и умений в области предметной специализации, методики преподавания, оказание им помощи в преодолении профессиональных затруднений, развитие способностей самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него на занимаемой должности;

— ускорение роста начинающего педагогического работника в педагогическом коллективе;

— содействие профессиональному становлению начинающего педагогического работника, формирование индивидуального стиля профессиональной деятельности;

— формирование мотивации начинающего педагогического работника к стабильному профессиональному саморазвитию и самообразованию;

— знакомство с особенностью образовательного процесса и методической работы;

— консультации по составлению учебно-плановой документации (тематического плана, учебной программы, учебно-методического обеспечения образовательного процесса, контрольно-оценочных средств и т. д.), помощь в подборе тематики и методическое обеспечение организации самостоятельной работы обучающихся, лабораторных и практических работ;

— оказание методической помощи в планировании и организации производственной практики, подборе дидактических материалов, наблюдении за работой, контрольных работах и т.д. п.;

— посещение занятий с последующим тщательным анализом (не менее 1 занятия в месяц).

В зависимости от того, проблемы какого свойства сопутствуют педагогической деятельности молодого специалиста, осуществляется подбор опытного педагога на роль наставника. Ошибка в выборе роли может привести к тому, что цель наставнической помощи не будет достигнута. С учетом профессиональных потребностей молодого преподавателя можно выделить следующие роли педагогов-наставников.

1.Проводник. Обеспечит подопечному знакомство с системой данной образовательной организации «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности всех структурных подразделений, рассказать об управлении образовательным учреждением. Наставник поможет молодому преподавателю осознать свое место в системе организации, будет осуществлять пошаговое руководство его педагогической деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого преподавателя составляет более 80 %.

2.Защитник интересов. Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого специалиста; организует вокруг профессиональной деятельности молодого преподавателя атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет педагога от возможных проблем межличностного характера. Наставник может договариваться от имени молодого специалиста о его участии в различных внутри- и вне образовательных мероприятиях.

Вклад наставника в профессиональное становление молодого преподавателя составляет 60–80 %.

3.Кумир. Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого преподавателя. Подопечный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации педагогической деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого преподавателя составляет 40–60 %.

4.Консультант. За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого преподавателя составляет 30– 40 %.

5.Контролер. В организованной таким образом наставнической поддержке молодой педагог самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник контролирует правильность ее организации, эффективность форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. п. Вклад наставника в профессиональное становление молодого преподавателя составляет 10– 30 %.

Мы учились проводить уроки, заполнять документацию, рассматривали проблемные ситуации, заниматься профориентацией, организовывать внеурочные мероприятия и многому другому (рис.9).

Рис.9. Наши начинающие работники, их будни и победы

Организация индивидуальной системы по адаптации и формированию профессиональных компетенций у молодых педагогов носил поэтапный характер.

1 этап – адаптационный. На этом этапе осуществлялось знакомство молодого педагога с коллективом и особенностями образовательного процесса в колледже. В начале сотрудничества проводится диагностика с использованием методики оценки профессиональной направленности личности молодого педагога. Диагностика проводится путем устных бесед, анкетирования, наблюдения и анализа уроков.

2 этап – основной. Следующий шаг в совместной работе – составление ежегодного индивидуального плана повышения теоретического уровня и деловой квалификации, в котором отражены следующие направления:

– учебно-методическая работа;

– методическая работа;

– повышение квалификации и педагогического мастерства;

– исследовательская работа.

По направлению «Учебно-методическая работа» изучался Государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования, совместно с наставником разрабатываются рабочие программы учебных дисциплин (МДК, профессиональных модулей); комплекты оценочных средств для оценки основных показателей результатов студентов; календарно-тематические планы; методические рекомендации по выполнению практических заданий, анализируется основная и дополнительная литература.

По направлению «Методическая работа» исследовался системно-деятельностный подход к процессу обучения и алгоритм проектирования современного практико-ориентированного урока. Результатом совместной деятельности по этому направлению является создание методических продуктов:

– технологическая карта урока;

– методическая разработка урока

– определение структуры учебно-методического комплекса и составление УМК.

По направлению «Повышение квалификации и педагогического мастерства» составляется перспективный план-программа самообразования педагога. В рамках выполнения программы молодые педагоги принимают активное участие с выступлениями на заседаниях школы молодого педагога, заседаниях предметно-цикловых комиссий, педагогических советах.

По направлению «Исследовательская работа» анализировалась исследовательская деятельность педагогов и студентов. Результатом является выступление молодых педагогов на традиционном мероприятии «Педагогические чтения», и участие студентов в конференциях.

3 этап – заключительный. На заключительном этапе проводился анализ результативности профессионального развития молодых педагогов. На данном этапе усилия педагога-наставника направлены на активизацию и закрепление мотивов деятельности молодого педагога, овладение им эффективными способами преодоления трудностей, возникающих в ходе педагогической деятельности.

Итоговым показателем профессионального становления молодого педагога является проведение открытого урока.

После проведения мониторинга достижений педагогической деятельности молодого педагога принимается решение о подаче заявления в аттестационную комиссию на присвоение первой квалификационной категории.

Примерный план работы с молодыми специалистами

За это время мои подопечные много раз побеждали на областных и республиканских конкурсах профессионального мастерства, принимают участие в республиканских мероприятиях, уверенно, успешно проводят открытые уроки и внеурочные мероприятия. Положительные результаты целенаправленной системной работы можно увидеть и по результатам аттестации на первую квалификационную категорию, наличию публикаций у большинства педагогов. Глядя на наших вчерашних выпускников- сегодняшних мастеров и преподавателей, на их успехи и достижения, я с уверенностью могу сказать: «Они выбрали профессию педагога не зря!» Переняв все самое лучшее у своих наставников, они обучают сейчас ребят самой мирной профессии на Земле, профессии — СТРОИТЕЛЬ!

Еще одна форма наставничества, которую я использую в своей работе: «успевающий студент — отстающему студенту». За отстающими студентами группы закрепляю отлично и хорошо успевающих студентов. Наставники-успевающие студенты анализируют проблемные точки отстающих, подбирают необходимые способы для закрытия пробелов в знаниях и более комфортного и понятного изучения комплекса тем подопечными. По этим материалам были созданы краткие памятки для удобного использования, разбивающие крупные задачи по разработке на мелкие подзадачи для более легкого прохождения курса. Итог этой работы – высокий рейтинг среди групп колледжа, 100% получение стипендии студентами группы, сохранение контингента группы (рис.10).

Рис.10. Успехи моих студентов

В еще одной используемой мною форме наставничества «педагог —одаренный студент» происходит психологическая поддержка, раскрытие и развитие творческого потенциала студента, совместная работа над проектом и экспонатами технического и декоративного творчества. Насколько успешным будет это взаимодействие, зависит от творческого потенциала наставника. Целью такой формы наставничества является раскрытие потенциала каждого студента, желающего заниматься исследовательской работой; формирование жизненных ориентиров у обучающихся, повышение мотивации к учебе и улучшение образовательных результатов; формирование ценностей и активной гражданской позиции наставляемого; развитие гибких навыков, лидерских качеств; создание условий для осознанного выбора профессии и формирование потенциала для построения успешной карьеры; разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями. Мероприятия по самореализации студентов в колледже носят комплексный характер и реализуются через следующие механизмы: создание воспитательной среды колледжа; сопровождение личностно-профессионального развития студента; организация системы мероприятий, направленных на поиск и развитие инициатив студентов, стимулирование творческой и профессиональной активности; поддержка деятельности студенческого самоуправления, утверждение стиля партнерского взаимодействия в воспитательном процессе.

Взаимодействие педагога-наставника и студента ведется в режиме внеурочной деятельности: консультации, отработка умений и навыков, знакомство с дополнительной литературой, с ресурсами сети Интернет по определенным темам, подготовка и участие в конкурсах и олимпиадах, проектная деятельность и т. д.

Таким образом, главной целью образования становится формирование профессионально и социально компетентной личности, способной к творчеству и самоопределению в условиях меняющегося мира, обладающей развитым чувством ответственности и стремлением к созиданию.

Заключение

Современные процессы в образовании определяют необходимость более широкого применения наставничества, а также совершенствование его форм и инструментов. Наставничество может служить эффективным механизмом повышения профессионального мастерства преподавателей и мастеров производственного обучения, формирования системы передачи педагогического опыта, знаний, общечеловеческих ценностей наставляемым.

Трудно представить себя в качестве наставника, примерить образ, вообразить всё в красках, ощутить, увидеть перспективы, предстать перед миром в новой социальной роли. На сегодняшний день это — основная задача педагога.

Список литературы:

Величко Е. В. Психолого-педагогическое сопровождение профессионально-личностного развития студентов в период обучения в колледже // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). — М.: Буки-Веди, 2012. — С. 97-100.

Дворядкина Д. А. Проблемы адаптации молодого учителя в современной школе: Материалы IV Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» 15 февраля – 31 марта 2012 года – Ростов на/Д, 2012. – 35 с.

Никитина В.В. Роль наставничества в современном образовании [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-nastavnichestva-v-sovremennom- obrazovanii .

Тренинг-семинар: Эффективный наставник

Участники: руководители структурных подразделений, преподаватели.

Цель тренинга: дать участникам инструменты для реализации системы наставничества в колледже.

Задачи тренинга:

— осознать важность и уникальность системы наставничества;

— ознакомить будущих наставников с методикой обучения стажеров; 

— приобрести навыки наставничества.

Ход тренинга:

Ведущий 1: Опыт старших и целеустремленность, энергичность новых сотрудников – вот тот тандем, который способен привести к успеху.

Система наставничества доказывает свою эффективность на протяжении десятков лет применения во многих компаниях. Быть наставником для своих менее опытных коллег – такую роль играют сотрудники, зарекомендовавшие себя в качестве первоклассных специалистов. Они передают свой опыт, знания, навыки новичкам, вместе с тем прививая им устоявшиеся в компании корпоративные ценности и традиции. Таким образом адаптация и обучение новичков в компании происходит быстрее и эффективнее, без затрат на внешних специалистов.

Один совет наставника, может сэкономить годы ошибок! (Слайд)

Тренинг посвящен двум аспектам:

системе наставничества в организации (стратегия) и конкретным шагам по реализации этой системы (тактика).

Ведущий 2: Наставничество существовало всегда. В любом коллективе есть сотрудник, который больше других готов поддержать новичка, подсказать ему, подставить плечо. Именно такие сотрудники становятся фактическими наставниками, даже если их на эту должность никто не назначал. Однако в современных условиях, когда численность компании зачастую превышает несколько сотен и даже тысяч человек (не говоря уже о мультинациональных компаниях), когда отдел подбора персонала работает, как хорошо отлаженный механизм швейцарских часов, спонтанного наставничества, инициированного «снизу», недостаточно. Необходимо создавать именно СИСТЕМУ, работающую по определенным правилам. Только в рамках системы возможно, чтобы кандидаты с внешнего рынка, будучи абсолютно разными людьми с непохожим предыдущим опытом, придерживались единых стандартов работы и находились в определенном коридоре лояльности к компании.

Тренинг позволяет восполнить недостающие знания и сложить их в единую логичную цепочку. Особенностью данного тренинга является комбинированный способ обучения: технологические вопросы наставничества (например, характеристика ключевых фигур) рассматриваются в семинарском формате,  коммуникативные аспекты (проведение рабочей встречи команды проекта, презентация наставничества линейным управленцам) – в формате  интерактивного обучения. Это позволяет охватить широкий спектр вопросов и отработать инструменты на практике.

Ведущий 1: Кроме того, нам предстоит дать ответ на ряд вопросов (Слайд):

1. Где и когда? (Организации, «созревшие» для эффективного функционирования системы наставничества. Жизненный цикл и корпоративная культура организации: основные сложности и подводные камни на пути реализации наставничества).

1. Для кого и зачем? (Категории сотрудников, на кого направлено наставничество. Классическое понимание и современные подходы к  наставничеству. Объективная необходимость или дань традициям).

1. Кто? (Роли наставника, сотрудника, менеджера – точки пересечения и основные различия. Качества и компетенции наставника).

Ведущий 2: Для начала, давайте определимся с категорией «НАСТАВНИК» и особенностями ее определяющими.

Обратите внимание на задание № 1, представленное в вашей рабочей тетради:

Подберите дефиниции слову «Наставник», таким образом, чтобы они отражали суть, и выражались всего одним словом или словосочетанием (2 мин.):

НАСТАВНИК —

Ведущий, внимательно выслушав выступления докладчиков, комментирует их и предлагает свой вариант:

Наставник – руководитель

Наставник – опытный коллега

Наставник – коллега из другого колледжа

Наставник – специально обученный эксперт

Наставник – hrтренинг-менеджер

Наставник – внешний эксперт.

Ведущий 1:

Помните фильм «Афоня»? Там есть эпизод, когда мастер ЖЭКа Людмила Ивановна приводит на участок молодых ребят-стажеров и закрепляет их для обучения на рабочем месте за более опытными сотрудниками. А что она говорит? (Видеоролик: «Из кинофильма»)

 «Наши слесаря научат вас практически тому, что вы изучали теоретически» — говорит она. Это как раз и есть наставничество.

Теперь мы можем сформулировать научное определение:

Наставник – опытный педагогический работник, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики обучения и воспитания, а также опытом работы в определённой области.

Наставничество – разновидность индивидуальной методической работы с педагогическими работниками, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных организациях или не имеющими опыта работы в одном из инновационных направлений педагогической деятельности (дистанционное обучение, ведение электронного журнала и др.).

Ведущий 2: Что делают «НАСТАВНИКИ»?

Ведущий, внимательно выслушав выступления докладчиков, комментирует их и предлагает свой вариант, учитывающий мнение собравшихся:

— Последовательно вводят в курс дела молодых специалистов, знакомят с колледжем и рабочим местом;

— Передают свой опыт и знания, прививая своим подопечным профессиональное отношение к делу;

— Проявляют искренний интерес к личности молодого специалиста, способствуют раскрытию его потенциала;

— Ставят задачи новичкам «по силам» и контролируют их выполнение поэтапно;

— Дают развивающую обратную связь, помогая осваивать новые навыки;

— Отмечают успехи молодого специалиста, поддерживают и хвалят его

Согласны? Не совсем! Конечно же, нужно и пожурить… в меру!

Ведущий 1: В каждой фразе мы втречает сочетание слов – «МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ».

Молодой специалист – начинающий педагогический работник, как правило, овладевший знаниями основ педагогики по программе ВУЗа, проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений, повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.

Он молод, наивен, неопытен… Он испытывает дискомфорт, ему трудно…

Видеоролик: «Трудности молодого специалиста»

Ведущий 2: Нами проведено социологическое исследование. Методами сбора первичной информации выступили анкетный опрос, экспертные интервью с руководителями подразделений полуформализованные интервью с молодыми преподавателями, а также анализ документов. В ходе исследования было опрошено около 100 молодых преподавателя на основе квотного отбора. Квотными признаками выступали возраст респондента (22 — 35 лет) и стаж работы в колледже (1 год — 5 лет). О профессиональном имидже молодых преподавателей и об их социальной роли красноречиво говорит образ, который они выбирают для себя.

Анализ результатов исследования (слайд) показал неоднозначное восприятие имиджа своей профессии молодыми преподавателями. Большинство респондентов (65,0 %) указывают на негативный имидж этой профессии. К основным его характеристикам они относят следующие: «в профессии остаются те, кто не может более выгодно продать себя на рынке труда, — неудачники», «не статусно сегодня быть преподавателем», «профессия преподавателя — одна из наименее оплачиваемых в стране», «образование превращается в товар, а преподаватель — в менеджера», «профессия становится менее творческой, происходит подмена творчества бумаготворчеством — постоянное переписывание программ, заполнение бумаг и пр.». Как видим, большая часть молодых преподавателей негативно оценивают свою профессию. Негативный имидж профессии может привести к оттоку молодых преподавателей, снизить интерес к профессии, престижность всего института высшего образования в стране. Наше исследование зафиксировало: каждый третий молодой преподаватель готов сменить профессию.

Ведущий 1: Что касается позитивного имиджа профессии, который отметили 35,0 % респондентов, то его характеристиками являются следующие (слайд): «профессия дает возможность заниматься научной работой», «можно защитить диссертацию и совмещать преподавательскую деятельность с другими видами профессиональной деятельности», «профессия не является денежной, но она творческая», «позволяет общаться с коллегами, участвовать в конференциях, симпозиумах», «дает возможность вести межпоколенческий диалог» и пр.

В рамках исследования нас интересовал также вопрос о том, как молодые преподаватели себя самоидентифицируют. О профессиональной самоидентификации молодых преподавателей и об их социальной роли красноречиво говорит образ, который они выбирают для себя. В ходе исследования мы дали возможность молодым преподавателям выбрать из девяти характеристик близкий их представлению образ.

Ведущий акцентирует внимание аудитории на первую часть слайда, где представлен взляд молодых преподавателей.

Мнение респондентов об образе молодого преподавателя (Информация для слайда, Boulding K. The Image: Knowledge in Life and Society. Ann Arbor. MI: University of Michigan Press, 1956.)

Ассоциация	Мнение
Молодой преподаватель о себе	Студент о молодом преподавателе
Монстр	7,3	42,4
Исследователь	68,2	30,5
Дипломат	49,0	23,2
Рулевой	25,2	21,9
Белка в колесе	49,0	20,5
Родитель	22,5	18,5
Канатоходец	20,5	17,2
Стрелочник	6,0	16,6
Загнаная лошадь	23,8	12,6

Ведущий 2: Как видим, образ преподавателя колледжа далек от идеального образа педагога. Это обстоятельство, на наш взгляд, может служить одним из объяснений невысокой удовлетворенности большинства молодых преподавателей трудом. Несомненно, здесь отражается и тот факт, что имидж профессии преподавателя в обществе невысок, невысок он и в глазах студентов (вторая часть слайда, выражающая мнение студентов о молодых преподавателях).

Ведущий 2: Также достаточно ярким примером сложившегося отрицательного имиджа молодого преподавателя вуза может служить тот факт, что в графе «Другое» молодые преподаватели несколько раз вписывали ответы, содержащие явно негативные образы, такие как «неудачник» и «бедняк».

Ведущий 1: Решение проблемы по привлечению молодых преподавателей, формирования их положительного образа в современных условиях, на наш взгляд, лежит не столько в модернизации системы образования, сколько в решении фундаментальной проблемы — повышения имиджа профессии преподавателя.

И в этом, несомненно, значимом и полезном деле, важна роль «НАСТАВНИКА».

Ведущий 2: Многим кажется, что наставником может стать каждый. Однако на самом деле это не так. Им может стать лишь человек, отвечающий определенным критериям.

Обратите внимание на задание № 2, представленное в вашей рабочей тетради:

Каким, на ваш взгляд, критериям должен соответствовать «Наставник» (3 мин.):

№	Критерий
1
2
3
4
5

Ведущий, внимательно выслушав выступления докладчиков, комментирует их и предлагает свой вариант (слайд):

№	Критерий
1	Наличие знаний и опыта работы. Причем уровень знаний наставника должен значительно превосходить должностные компетенции его подопечных.
2	Умение передавать знания. Учить и научить – это, как говорят в Одессе, две большие разницы. Вы, наверное, тоже встречались с такими наставниками (учителями), которые хорошо образованы, имеют огромный практический опыт, но передавать все это богатство своим ученикам совсем не умеют. Быть подшефным у таких наставников — сущий ад! Ведь им кажется, что все предельно просто и понятно. Они искренне недоумевают, почему у учеников ничего не получается. Поэтому наставниками в идеале должны становиться только люди, умеющие легко и доступно передавать свои знания и опыт новичкам.
3	Влиятельность. Наставник должен быть способен оказывать влияние на всех участников процесса обучения. Для этого ему необходимо пользоваться авторитетом, как у руководства, так и в коллективе. Только тогда он получит кредит доверия от своих партнеров по коммуникации.
4	Личное желание. Всем известно, что любое дело спорится, если у исполнителя есть желание этим заниматься. Если наставничество сотрудником воспринимается как дополнительная нагрузка, тяжелое бремя, ничего хорошего из этого не получится
5	Ответственность и организованность. Как сказал известный американский режиссер Том Маккарти: «Любое великое дело — вопрос организации. Не гениальности, не вдохновения или полета фантазии, не умения или хитрости, а организации».

Ведущий комментирует предоставленную информацию.

Ведущий 1: Как известно, молодежь тянется к людям широко и самостоятельно мыслящим, сильным духом. Педагогике хорошо известна воспитательная сила примера. По образному выражению основоположника научной педагогики К.Д.Ушинского, пример − это «плодотворный луч солнца для молодой души, которого ничем заменить невозможно». Трудно не согласиться и с мнением, что математическая теорема забудется, а память об ученом, ее открывшем, его жизненном и творческом пути сохранится. Коллективный образ идеального «НАСТАВНИКА» дают сами студенты. Образ его наделяется такими важными личностными чертами, как общительность, интеллигентность, терпимость, аккуратность, бескорыстность, исполнительность, работоспособность, жертвенность, целеустремленность, настойчивость, самокритичность, демократичность, ответственность, образованность, коммуникабельность, оптимизм, чувство юмора, честность, порядочность, доверие и др.

Ведущий 2: Наставничество как метод обучения персонала осуществляется по модели «Расскажи — покажи- сделай».

Эта модель содержит в себе 3 основных шага:

Шаг 1 — «Расскажи». (Наставник поэтапно объясняет обучаемому задание, основные его моменты и особенности. С помощью вопросов выясняет, насколько наставляемый понимает, что ему требуется делать).

Коммуникативное упражнение «Испорченный телефон»

Цель: показать участникам важность активного слушания, важность задавания уточняющих вопросов.

Время: 10 -15 минут

Количество участников: 12 — 30 участников

Описание. Тренер просит выйти 7 — 10 добровольцев, которые будут принимать участие в упражнении, после объясняет правила: 6 — 9 человек выходят за двери, одному (тот, кто остался) тренер зачитывает текст.

Задача слушавшего: передать то, что он запомнил следующему участнику. Участники заходят по очереди — слушают и передают полученную информацию следующему участнику.

Примеры текстов:

Вариант А

Исполнительный директор ОАО «Косметикс трейдинг групп» Ираида Генриховна Оюшминальд просила сообщить всем акционерам общества, что собрание акционеров, посвященное переизбранию членов правления, в связи с тяжёлым финансовым положением общества переносится со вторника, 19 сентября в 17–00 на четверг, 22 сентября в 16–00. Место проведения собрания изменилось с актового зала Оперного театра на Зал заседаний ДК «Шинник».

Вариант В

Руководство зоопарка северной Каролины недавно предупредило посетителей, чтобы они не давали обезьянам зажженные сигареты. Чем было вызвано такое неожиданное требование? Неужели обезьяны курят? Неужели они приобрели эту вредную привычку?

Конечно, нет. Объяснение гораздо проще и смешнее. Эти маленькие попрошайки используют сигареты (и не без успеха) для того, чтобы избавиться от блох. Они подносят зажженный конец сигареты к своей шерсти и держат до тех пор, пока блохи от жары не начнут выпрыгивать.

Теперь, когда у вас уже не осталось сомнений в том, что обезьяны достаточно разумны, вас не удивляет тот факт, что и они сами нашли эффективный способ борьбы со своими мучителями.

Единственная беда состояла в том, что некоторые, самые неразумные представители обезьяньего племени, причинили себе серьезные ожоги, неаккуратно обращались с сигаретами. И, как следствие этого, руководство зоопарка положило конец этой практике, для того, чтобы спасти некоторых обезьян от самосожжения.

Вариант С

Иван Петрович ждал Вас и не дождался. Очень огорчился и просил передать, что он сейчас в главном здании решает вопрос насчет оборудования, кстати, возможно, японского.

Должен вернуться к обеду, но если его не будет к 15 часам, то совещание нужно начинать без него.

А самое главное, объявите, что всем руководителям среднего звена необходимо пройти тестирование в 20-ой комнате в главном здании, в любое удобное время, но до 20-го февраля.

Шаг 2 — «Покажи». (Наставник показывает, что и как нужно делать. Подробно поясняет весь алгоритм выполнения поручения).

Коммуникативное упражнение «Передать одним словом»

Цель: упражнение помогает подчеркнуть важность интонаций в процессе коммуникации.

Необходимые материалы: карточки размером с визитную карточку с напечатанными на них названиями эмоций.

Размер группы: 10 — 20 человек.

Время: 10 -15 минут.

Описание. Тренер раздает группе карточки, на которых написаны названия эмоций, и просит не показывать их другим участникам.

Далее тренер просит каждого по очереди произнести только одно слово: «Ага», «Алло» или «Здравствуйте!» с интонацией, соответствующей эмоции, написанной на карточке участника.

Вся группа отгадывает, какую эмоцию пытался изобразить участник.

Вопросы для обсуждения:

1. Насколько легко удавалось угадать эмоцию по интонациям?

2. В реальной жизни, насколько часто в телефонном разговоре вы по интонации с первых слов понимаете, в каком настроении находится ваш собеседник?

3. Было ли так, что, позвонив в организацию, вы по интонации первых слов понимали, что вам здесь не рады?

4. Насколько безупречно ваше собственное телефонное общение?

Список эмоций:

— радость

— удивление

— сожаление

— разочарование

— подозрительность

— грусть

— веселье

— холодное равнодушие

— спокойствие

— заинтересованность

— уверенность

— желание помочь

— усталость

— волнение

— энтузиазм

Шаг 3 — «Сделай». (Подопечный выполняет задание. Наставник контролирует, выявляет ошибки, попутно поясняя их причины, просит переделать некачественные этапы).

Задачи на логику:

1) Лист бумаги прямоугольной формы перегнули пополам шесть раз. В средней части этого сложенного листа просверлили насквозь два отверстия. Сколько отверстий можно будет насчитать на листе после его разворачивания в исходное положение?

Ответ: Каждое перегибание листа будет удваивать количество отверстий. Следовательно, перегнув лист шесть раз и просверлив в нем два отверстия, получим в результате 128 отверстий на развернутом листе.

2) Позавчера Пете было 17 лет. В следующем году ему будет 20 лет. Как такое может быть?

Ответ: Если нынешний день 1 января, а День Рождения у Пети 31 декабря. Позавчера (30 декабря) ему было еще 17 лет, вчера (31 декабря) исполнилось 18 лет, в нынешнем году исполнится 19 лет, а в следующем году — 20 лет.

Ведущий 1 Давайте сформируем требования к «НАСТАВНИКУ» молодых специалистов КВПТК

Обратите внимание на задание № 3, представленное в вашей рабочей тетради:

Какие, на ваш взгляд, требования к «Наставнику» актуальны в КВПТК. Укажите их в правой пуской колонке (3 мин.):

1	Возраст
2	Пол
3	Образование
4	Категория
5	Стаж работы
6	Статус
7	Иное, что считаете нужным добавить

Ведущий, внимательно выслушав выступления докладчиков, комментирует их, просит пояснить. Можно попросить аудиторию назвать имена.

Видеоролик: «О наставничестве и наставниках»

Ведущий 2: Большинство из нас на определенных этапах жизни окружали значимые для нас люди: учителя, тренеры, руководители. Эти люди повлияли на наш выбор ценностей, жизненные принципы, поступки. Они были для нас примерами, защитниками, советчиками и просто друзьями. Роль же Наставника гораздо важнее, потому что объединяет все эти функции.

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение

Рассыпянская средняя общеобразовательная школа №38

П Р И К А З

от 22.05.2020 г      

О внедрении целевой модели наставничества   в МБОУ РСОШ  №38

На основании Распоряжения Минпросвещения России от 25.12.2019 N Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися», с целью достижения результата показателя регионального проекта «Современная школа» национального проекта «Образование» «Не менее 70% обучающихся общеобразовательных организаций вовлечены в различные формы сопровождения и наставничества»,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внедрить в МБОУ РСОШ №38  целевую модель наставничества.

 2. Назначить куратором внедрения целевой модели наставничества Алексееву М.К., заместителя директора по УР.

3. Утвердить:

3.1. «Дорожную карту» реализации целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38  на 2020 год, 2020 – 2021 учебный год (Приложение 1);

3.2. Положение о наставничестве в МБОУ РСОШ №38  на 2020-2024 гг. (Приложение 2);

 3.3. Программу целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38  (Приложение 3).

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на Алексееву М.К., заместителя директора по учебной работе,  Калашник К.А. заместителя директора по воспитательной работе, педагога-психолога.

  Директор                              Усенко И.И.

Приложение №1

к приказу от №

«Дорожная карта»

реализации целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38

на 2020 год, 2020 – 2021 учебный год

№ пп	Наименование этапа	Мероприятия	Содержание деятельности	Сроки	Ответственные
1	Подготовка условий для запуска программы  наставничества	Изучение и систематизация имеющихся материалов по проблеме наставничества	Изучение Распоряжения Министерства просвещения Российской Федерации № Р-145 от 25 декабря 2019 г. «Об утверждении методологии (целевой) модели наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися». 2. Подготовка системных папок по проблеме наставничества. 3. Ознакомление с шаблонами документов для реализации целевой модели.	Май-июнь 2020 г	Усенко И.И. директор школы, администрация школы
Подготовка нормативной базы реализации целевой  модели наставничества  в МБОУ РСОШ №38	Издание приказа «Внедрение целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38». 2. Разработка и утверждение Положения о наставничестве в МБОУ РСОШ №38. 3. Разработка и утверждение Целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38. 4. Разработка и утверждение «дорожной карты» внедрения системы наставничества в МБОУ РСОШ №38. 5. Назначение куратора внедрения Целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38.	Июль-август 2020 г	Усенко И.И. директор школы, администрация школы
Выбор форм и программ наставничества исходя из потребностей школы	1. Проведение мониторинга по выявлению предварительных запросов от потенциальных  наставляемых и о заинтересованных  в  наставничестве  аудитории внутри школы	Июль-август 2020 г	Заместители  директора, педагог-психолог
2. Проведение административного совещания по вопросам реализации целевой модели наставничества. Выбор форм и программ наставничества.	Июль-август 2020 г	Усенко И.И. директор школы,
3. Сформировать банк программ по двум формам наставничества «Ученик – ученик», «Учитель – учитель», «Учитель – ученик»	Июль-август 2020 г	куратор целевой модели наставничества
Информирование родителей, педагогов,  обучающихся  о возможностях и целях целевой модели наставничества	1. Проведение педагогического совета. 2. Проведение родительских собраний. 3. Проведение ученической конференции. 4. Проведение классных часов. 5. Информирование на сайте школы. 6. Информирование внешней среды.	Июль-август 2020 г	Усенко И.И. директор школы, администрация школы, классные руководители
2	Формирование  базы наставляемых	Сбор  данных  о  наставляемых	Проведение анкетирования среди обучающихся/педагогов желающих принять участие в программе наставничества.   Сбор согласий на обработку персональных данных от совершеннолетних участников программы и согласия от родителей (законных представителей) несовершеннолетних наставляемых. Сбор дополнительной информации о запросах наставляемых обучающихся от третьих лиц: классный руководитель, психолог, соцработник, родители. 4. Сбор дополнительной информации о запросах наставляемых педагогов из личных дел, анализа методической работы, рекомендаций аттестаций, анализа анкет профстандарта.	Июль-август 2020 г	Заместители  директора
Формирование базы наставляемых	1. Формирование базы наставляемых числа педагогов. 2. Формирование базы данных наставляемых из числа обучающихся.	Июль-август 2020 г	куратор целевой модели наставничества
3	Формирование  базы  наставников	Сбор  данных  о  наставниках	Проведение анкетирования среди потенциальных наставников, желающих принять участие в программе наставничества. Сбор согласий на сбор и обработку персональных данных.	Июль-август 2020 г	куратор целевой модели наставничества
3.Проведение   мероприятия  (круглый стол) для  информирования  и  вовлечения потенциальных наставников.	Август  2020 г	Усенко И.И. директор школы
Формирование базы наставников	Формирование базы данных наставников из числа педагогов. Формирование базы данных наставников из числа обучающихся.	Июль-август 2020 г	куратор целевой модели наставничества
4	Отбор и обучение наставников	Выявление  наставников,  входящих  в  базу потенциальных  наставников	Провести анализ базы наставников и выбрать подходящих для конкретной программы.	Август   2020 г	Заместители  директора
Обучение наставников  для работы с наставляемыми	Подготовить методические материалы для сопровождения наставнической деятельности.	Август  2020 г	Заместители  директора
Издать приказ  об  организации  «Школы наставников» с утверждение  программ  и графиков обучения наставников.	Август    2020 г	Усенко И.И. директор школы
Организовать «Школу наставников» и провести обучение.	Сентябрь 2020 г	Заместители  директора, куратор целевой модели наставничества
5	Формирование  наставнических пар / групп	Отбор наставников и наставляемых	1.Анализ заполненных анкет потенциальных наставников и сопоставление данных с анкетами наставляемых. 2.Организация групповой встречи наставников и наставляемых. 3.Проведение анкетирования на предмет предпочитаемого наставника/наставляемого после завершения групповой встречи. 4.Анализ анкет групповой встречи и соединение наставников и наставляемых в пары/ группы.	Сентябрь 2020 года	Заместители  директора, куратор целевой модели наставничества
Закрепление  наставнических пар /  групп	1.Издание приказа  «Об  утверждении  наставнических пар/групп».	Сентябрь 2020 года	Усенко И.И. директор школы
2.Составление планов  индивидуального  развития наставляемых, индивидуальные траектории обучения.	Сентябрь 2020 года	Наставники
3.Организация психологического сопровождения наставляемым, не сформировавшим пару или группу  (при необходимости), продолжить поиск наставника.	Сентябрь 2020 года	Педагог-психолог
6	Организация и  осуществление работы  наставнических пар /  групп	Организация комплекса последовательных встреч  наставников и наставляемы	1.Проведение первой, организационной, встречи наставника и наставляемого.  2. Проведение второй, пробной рабочей, встречи наставника и наставляемого. 3. Проведение встречи-планирования рабочего процесса в рамках программы наставничества с наставником и наставляемым.  4. Регулярные встречи наставника и наставляемого. 5. Проведение заключительной встречи наставника и наставляемого.	2020 — 2021 учебный год.	Наставники
Организация текущего контроля достижения планируемых  результатов наставниками	Анкетирование.  Форматы анкет обратной связи для промежуточной оценки	Февраль 2021 г	куратор целевой модели наставничества
7	Завершение  наставничества	Отчеты по итогам наставнической  программы	1.Проведение мониторинга личной удовлетворенности участием в программе наставничества. 2. Проведение мониторинга качества реализации программы наставничества. 3. Мониторинг и оценка влияния программ на всех участников	Февраль 2021 года	куратор целевой модели наставничества
Мотивация и поощрения наставников	1.Приказ о поощрении участников наставнической деятельности. 2. Благодарственные письма партнерам. 3. Издание приказа «О проведении итогового мероприятия в рамках реализации целевой модели наставничества»	Февраль 2021 года	Усенко И.И. директор школы
4.Публикация результатов программы наставничества, лучших наставников, информации на сайтах школы и организаций-партнеров. 5. Проведение школьного конкурса профессионального мастерства «Наставник года», «Лучшая пара «	Февраль	Заместители  директора, куратор целевой модели наставничества

Приложение №2

к приказу от №

ПОЛОЖЕНИЕ

об организации  наставничества в МБОУ  РСОШ  №38

в 2020-2024 гг.  

1. Общие положения.

 1.1.  Настоящее Положение о наставничестве в МБОУ РСОШ №38 (далее — положение) разработано в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 г. № 273- ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями), во исполнение постановления Министерства просвещения РФ от 25 декабря 2019 года № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих  деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися».

 1.2. Целевая модель наставничества  МБОУ РСОШ №38 (далее школа), осуществляющая образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам (далее — целевая модель наставничества) разработана в целях достижения результатов федеральных и региональных проектов «Современная школа», «Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)» и «Успех каждого ребенка» национального проекта «Образование».

  1.3. Настоящее положение устанавливает правовой статус наставника и наставляемого, регламентирует взаимоотношения между участниками образовательных отношений в деятельности наставничества.  

2. Основные понятия и термины

2.1. Наставничество — универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

2.2. Форма наставничества — способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

2.3. Программа наставничества — комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов. 2.4. Наставляемый — участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.

2.5. Наставник — участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

 2.6. Куратор — сотрудник школы, осуществляющей деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам, который отвечает за организацию программы наставничества.

 2.7. Целевая модель наставничества — система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в школе.

 2.8. Благодарный выпускник — выпускник школы, который ощущает эмоциональную связь с ней, чувствует признательность и поддерживает личными ресурсами (делится опытом, мотивирует обучающихся и педагогов, инициирует и развивает эндаумент, организует стажировки и т.д.).  

3. Цели и задачи наставничества

3.1. Целью наставничества в школе является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся, педагогических работников (далее — педагоги) разных уровней образования и молодых специалистов МБОУ РСОШ №38.

3.2.  Основными задачами  школьного наставничества являются:

• разработка и реализация мероприятий дорожной карты внедрения целевой модели;
•  разработка и реализация программ наставничества;
•  реализация кадровой политики, в том числе: привлечение, обучение и контроль за деятельностью наставников, принимающих участие в программе наставничества;
•  инфраструктурное и материально-техническое обеспечение реализации программ наставничества;
•  осуществление персонифицированного учета обучающихся, молодых специалистов и педагогов, участвующих в программах наставничества;
•  проведение внутреннего мониторинга реализации и эффективности программ наставничества  в школе;
• формирования баз данных программ наставничества и лучших практик;
• обеспечение условий для повышения уровня профессионального мастерства педагогических работников, задействованных в реализации целевой модели наставничества, в формате непрерывного образования.  

4. Организационные основы наставничества.

 4.1. Школьное наставничество организуется на основании приказа директора школы.

4.2. Руководство деятельностью наставничества осуществляет куратор, заместители директора школы по УР и ВР.

4.3. Куратор целевой модели наставничества назначается приказом директора школы.

 4.4. Реализация  наставнической программы  происходит через работу куратора с  двумя базами: базой наставляемых и базой наставников.

 4.5. Формирование   баз наставников и наставляемых  осуществляется  директором школы, куратором, педагогами, классными руководителями  и  иными  лицами  школы,  располагающими информацией о потребностях педагогов и подростков — будущих участников программы.

  4.6. Наставляемым могут быть обучающиеся:

•  проявившие выдающиеся способности;
•  демонстрирующие неудовлетворительные образовательные результаты;
•  с ограниченными возможностями здоровья;
•  попавшие в трудную жизненную ситуацию;
•  имеющие проблемы с поведением;
•  не принимающие участие в жизни школы, отстраненных от коллектива.

 4.7. Наставляемыми могут быть  педагоги:

• молодые специалисты;
• находящиеся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости;
• находящиеся в процессе адаптации на новом месте работы;
• желающие овладеть современными программами, цифровыми навыками, ИКТ компетенциями и т.д.

4.8. Наставниками могут быть:

•  обучающиеся,  мотивированные  помочь  сверстникам  в  образовательных,  спортивных, творческих  и  адаптационных  вопросах;
• педагоги и специалисты, заинтересованные в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы;
• родители обучающихся –  активные участники родительских  советов;
• выпускники, заинтересованные в поддержке своей школы;
• сотрудники   предприятий,  заинтересованные  в  подготовке  будущих кадров;
• успешные  предприниматели  или  общественные  деятели,  которые  чувствуют потребность передать свой опыт;
•  ветераны педагогического труда.

 4.9. База наставляемых и база наставников может меняться в зависимости от потребностей школы в целом и от потребностей участников образовательных отношений: педагогов, учащихся и их родителей (законных представителей).  

4.10. Участие наставника и наставляемых в целевой модели основывается на добровольном согласии.

4.11. Для участия  в программе заполняются согласия на  обработку персональных данных от совершеннолетних участников программы и согласия  от родителей  (законных представителей) несовершеннолетних наставляемых и наставников.

 4.12. Формирование наставнических пар / групп осуществляется после знакомства с программами наставничества.

  4.13. Формирование наставнических пар / групп осуществляется на добровольной основе и утверждается приказом директора школы.

4.14. С наставниками, приглашенными из внешней среды составляется договор о сотрудничестве на безвозмездной основе.  

5. Реализация целевой модели наставничества.

5.1. Для успешной реализации целевой модели наставничества, исходя из образовательных потребностей школы в целевой модели наставничества рассматриваются три формы наставничества: «Ученик – ученик», «Учитель – учитель», «Учитель – ученик».

5.2. Представление программ наставничества в форме «Ученик – ученик» «Учитель – учитель», «Учитель — ученик» на ученической конференции, педагогическом совете и родительском совете.

5.3. Этапы комплекса мероприятий по реализации взаимодействия наставник  — наставляемый.

• Проведение первой, организационной, встречи наставника и наставляемого.
•  Проведение второй, пробной рабочей, встречи наставника и наставляемого.
• Проведение встречи-планирования рабочего процесса в рамках программы наставничества с наставником и наставляемым.
• Регулярные встречи наставника и наставляемого.
• Проведение заключительной встречи наставника и наставляемого.

5.4. Реализация целевой модели наставничества осуществляется в течение календарного года.

 5.5. Количество встреч наставник и наставляемый определяют самостоятельно при приведении встречи – планировании.    

6. Мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества.

6.1. Мониторинг процесса реализации программ наставничества понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о программе наставничества и/или отдельных ее элементах.

 6.2. Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:

• оценка качества процесса реализации программы наставничества;
•  оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

6.3. Сравнение изучаемых личностных характеристик участников программы наставничества проходит на «входе» и «выходе» реализуемой программы.

 6.4. Мониторинг проводится куратором и наставниками два раза за период наставничества: промежуточный  и итоговый.

 6.5. В ходе проведения мониторинга не выставляются отметки.  

7. Обязанности наставника:

• Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, Устава МБОУ РСОШ №38,  определяющих права и обязанности.
• Разработать совместно с наставляемым план наставничества.
• Помогать  наставляемому  осознать  свои  сильные  и  слабые  стороны  и определить векторы развития.
• Формировать наставнические  отношения  в  условиях  доверия,  взаимообогащения  и открытого диалога.
• Ориентироваться  на  близкие,  достижимые  для  наставляемого  цели,  но обсуждает с ним долгосрочную перспективу и будущее.
• Предлагать свою помощь в достижении целей и желаний наставляемого, и указывает на риски и противоречия.
• Не  навязывать  наставляемому  собственное  мнение  и  позицию,  но стимулирует развитие у наставляемого своего индивидуального видения.
•  Оказывать наставляемому личностную и психологическую поддержку, мотивирует, подталкивает и ободряет его.
• Личным примером развивать положительные качества наставляемого, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
• Подводить итоги наставнической программы, с формированием отчета о проделанной работе  с предложениями и выводами.  

8. Права наставника: 

• Вносить на рассмотрение администрации школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством.
•  Защищать профессиональную честь и достоинство.
•  Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.
• Проходить обучение с использованием федеральных программы, программ  Школы наставничества.
•  Получать  психологическое сопровождение.
• Участвовать в школьных, региональных и всероссийских конкурсах наставничества.

9. Обязанности наставляемого:

• Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, Устава МБОУ РСОШ №38, определяющих права и обязанности.
•  Разработать совместно с наставляемым план наставничества.
•  Выполнять этапы реализации программы наставничества.  

10. Права наставляемого:

• Вносить на рассмотрение администрации школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством.
•  Выбирать самому наставника из предложенных кандидатур.
• Рассчитывать на оказание психологического сопровождения.
• Участвовать в школьных, региональных и всероссийских конкурсах наставничества.
•  Защищать свои интересы самостоятельно и (или) через представителя.  

11. Механизмы мотивации и поощрения наставников.

Мероприятия по популяризации роли наставника.

• Организация и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников на школьном уровне.
•  Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.
•  Проведение школьного конкурса профессионального мастерства «Наставник года», «Лучшая пара»,  «Наставник+»;
•  Создание специальной рубрики «Наши наставники» на школьном сайте.
• Создание на школьном сайте методической копилки с программами наставничества.
•  Доска почета «Лучшие наставники».
•  Награждение школьными грамотами «Лучший наставник»
•  Благодарственные письма родителям наставников из числа обучающихся.  
•  Предоставлять наставникам возможности принимать участие в формировании предложений, касающихся развития школы.  

12. Документы, регламентирующие наставничество

К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

• Положение о наставничестве в МБОУ РСОШ №38;

• Приказ директора школы о внедрении целевой модели наставничества;  

• Целевая модель наставничества в  МБОУ РСОШ №38;
• Дорожная карта внедрения системы наставничества в  МБОУ РСОШ №38;
• Приказ о назначение куратора внедрения Целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38;
• Приказ  об  организации  «Школы наставников» с утверждением  программ  и графиков обучения наставников.
• Приказ  «Об  утверждении  наставнических пар/групп».
• Приказ «О проведении итогового мероприятия в рамках реализации целевой модели наставничества.

Приложение №3

 к приказу от____ №______

ПРОГРАММА

ЦЕЛЕВОЙ МОДЕЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА В МБОУ РСОШ №38.

1. Пояснительная записка.

Настоящая целевая модель наставничества  МБОУ РСОШ №38 осуществляющего образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам (далее — целевая модель наставничества) разработана в целях достижения результатов федеральных и региональных проектов «Современная школа», «Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)» и «Успех каждого ребенка» национального проекта «Образование».  

Целью внедрения целевой модели наставничества является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся, педагогических работников (далее — педагоги) разных уровней образования и молодых специалистов МБОУ РСОШ №38.

Создание целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38 позволит решить задачу адаптации учителей на рабочем месте, учитывать потребности молодых педагогов, предупреждать отток кадров, а также создавать условия для помощи всем педагогам, имеющим профессиональный дефицит.  

В программе используются следующие понятия и термины.  

Наставничество — универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

Форма наставничества — способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

Программа наставничества — комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов. Наставляемый — участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции. В конкретных формах наставляемый может быть определен термином «обучающийся».

Наставник — участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого. Куратор — сотрудник организации, осуществляющей деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования, либо организации из числа ее партнеров, который отвечает за организацию программы наставничества.

Целевая модель наставничества — система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в образовательных организациях.

Методология наставничества — система концептуальных взглядов, подходов и методов, обоснованных научными исследованиями и практическим опытом, позволяющая понять и организовать процесс взаимодействия наставника и наставляемого.

Активное слушание — практика, позволяющая точнее понимать психологические состояния, чувства, мысли собеседника с помощью особых приемов участия в беседе, таких как активное выражение собственных переживаний и соображений, уточнения, паузы и т.д. Применяется, в частности, в наставничестве, чтобы установить доверительные отношения между наставником и наставляемым. Буллинг — проявление агрессии, в том числе физическое насилие, унижение, издевательства в отношении обучающегося образовательной организации со стороны других обучающихся и/или учителей. Одна из современных разновидностей буллинга — кибербуллинг, травля в социальных сетях. Метакомпетенции — способность формировать у себя новые навыки и компетенции самостоятельно, а не только манипулировать полученными извне знаниями и навыками.

Тьютор — специалист в области педагогики, который помогает обучающемуся определиться с индивидуальным образовательным маршрутом.

Благодарный выпускник — выпускник образовательной организации, который ощущает эмоциональную связь с ней, чувствует признательность и поддерживает личными ресурсами (делится опытом, мотивирует обучающихся и педагогов, инициирует и развивает эндаумент, организует стажировки и т.д.).

Школьное сообщество (сообщество образовательной организации) — сотрудники данной образовательной организации, обучающиеся, их родители, выпускники и любые другие субъекты, которые объединены стремлением внести свой вклад в развитие организации и совместно действуют ради этой цели.  

2. Нормативные основы целевой модели наставничества.

Нормативные правовые акты международного уровня.  

• Конвенция о правах ребенка, одобренная Генеральной Ассамблеей ООН 20 ноября 1989 г., ратифицированной Постановлением ВС СССР от 13 июня 1990 г. N 1559- 1.
• Всеобщая Декларация добровольчества, принятая на XVI Всемирной конференции Международной ассоциации добровольческих усилий (IAVE, Амстердам, январь, 2001 год).
• Резолюция Европейского парламента 2011/2088(INI) от 1 декабря 2011 г. «О предотвращении преждевременного оставления школы». Нормативные правовые акты Российской Федерации.  
•  Конституция Российской Федерации.
•  Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
• Стратегия развития волонтерского движения в России, утвержденная на заседании Комитета Государственной Думы Российской Федерации по делам молодежи (протокол N 45 от 14 мая 2010 г.).
• Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года, утвержденные распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014 г. N 2403-р.
• Стратегия развития воспитания в Российской Федерации до 2025 года (утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 мая 2015 г. N 996-р).
• Гражданский кодекс Российской Федерации.
• Трудовой кодекс Российской Федерации.
• Федеральный закон от 11 августа 1995 г. N 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях».

• Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ «Об общественных объединениях».
•  Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях».
• Распоряжение министерства образования Российской Федерации № Р-145 от 25 декабря 2019 г. «Об утверждении методологии (целевой) модели наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися».  

Нормативные правовые акты МБОУ РСОШ №38.

• Устав  МБОУ РСОШ №38.
• Программа развития МБОУ РСОШ №38.
• Отчет о результатах самообследования деятельности МБОУ РСОШ №38.
• Положение о педагогическом совете  
• Положение о методическом совете  

3. Задачи целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38.

 1. Разработка и реализация мероприятий «дорожной карты» внедрения целевой модели.

2. Разработка и реализация программ наставничества.

3. Реализация кадровой политики, в том числе: привлечение, обучение и контроль за деятельностью наставников, принимающих участие в программе наставничества.

4. Инфраструктурное и материально-техническое обеспечение реализации программ наставничества.

5. Осуществление персонифицированного учета обучающихся, молодых специалистов и педагогов, участвующих в программах наставничества.

6. Проведение внутреннего мониторинга реализации и эффективности программ наставничества в школе.

7. Формирования баз данных Программы наставничества и лучших практик.

8. Обеспечение условий для повышения уровня профессионального мастерства педагогических работников, задействованных в реализации целевой модели наставничества, в формате непрерывного образования.  

4. Ожидаемые результаты внедрения целевой модели наставничества.

 1. Измеримое улучшение показателей, обучающихся в образовательной, культурной, спортивной сферах и сфере дополнительного образования.

2. Улучшение психологического климата в образовательной организации как среди обучающихся, так и внутри педагогического коллектива, связанное с выстраиванием долгосрочных и психологически комфортных коммуникаций на основе партнерства.

3. Плавный «вход» молодого учителя и специалиста в целом в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе взаимообогащающих отношений начинающих и опытных специалистов.

4.  Адаптация учителя в новом педагогическом коллективе.

5. Измеримое улучшение личных показателей эффективности педагогов и сотрудников школы, связанное с развитием гибких навыков и метакомпетенций.

6. Рост мотивации к учебе и саморазвитию учащихся.

7. Снижение показателей неуспеваемости учащихся.  

8. Практическая реализация концепции построения индивидуальных образовательных траекторий.

9. Рост числа обучающихся, прошедших профориентационные мероприятия.

10. Формирование осознанной позиции, необходимой для выбора образовательной траектории и будущей профессиональной реализации.

 11. Формирования активной гражданской позиции школьного сообщества.

12.  Рост информированности о перспективах самостоятельного выбора векторов творческого развития, карьерных и иных возможностях.

13.   Повышение уровня сформированности ценностных и жизненных позиций и ориентиров.

14.  Снижение конфликтности и развитые коммуникативных навыков, для горизонтального и вертикального социального движения.

15.  Увеличение доли учащихся, участвующих в программах развития талантливых обучающихся.

16.  Снижение проблем адаптации в (новом) учебном коллективе: психологические, организационные и социальные.

17.  Включение в систему наставнических отношений детей с ограниченными возможностями здоровья.  

5. Структура управления реализацией целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38.

Уровни структуры	Направления деятельности
Министерство общего и среднего образования Ростовской области	1. Осуществление государственного управление в сфере образования.  2. Принимает решение о внедрении целевой модели наставничества;  3. Обеспечивает организацию инфраструктуры и материально-техническое обеспечение программ наставничества.
ИПК и ППРО	1.Организационная, методическая, экспертно-консультационная, информационная и просветительская поддержка участников внедрения целевой модели наставничества. 2. Выработка предложений по совместному использованию инфраструктуры в целях внедрения целевой модели наставничества. 3. Содействие распространению и внедрению лучших наставнических практик различных форм и ролевых моделей для обучающихся, педагогов и молодых специалистов РО 4. Содействие привлечению к реализации наставнических программ образовательных организаций; предприятий и организаций РО; государственных бюджетных учреждений культуры и спорта; юридических и физических лиц, чья деятельность связана с образовательной, спортивной, культурной и досуговой деятельностью.
Отдел образования администрации Песчанокопского района	Контролирует реализацию мероприятий по внедрению целевой модели наставничества; Обеспечивает развитие инфраструктурных, материально-технических ресурсов и кадрового потенциала МБОУ РСОШ №38, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам.  Содействует привлечению к реализации программ наставничества образовательных организаций; предприятий и организаций муниципалитета; государственных бюджетных учреждений культуры и спорта; юридических и физических лиц, чья деятельность связана с образовательной, спортивной, культурной и досуговой деятельностью.
МБОУ РСОШ №38	1. Разработка и утверждение комплекта нормативных документов, необходимых для внедрения целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38. 2. Разработка целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38. 3. Разработка и реализация мероприятий дорожной карты внедрения целевой модели МБОУ РСОШ №38. 4. Реализация программ наставничества.  5. Реализация кадровой политики в программе наставничества. 6. Назначение куратора внедрения целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38. 7. Инфраструктурное и материально-техническое обеспечение реализации программ наставничества.
Куратор целевой модели  наставничества МБОУ РСОШ №38.	1. Формирование базы наставников и наставляемых. 2. Организация обучения наставников (в том числе привлечение экспертов для проведения обучения). 3. Контроль процедуры внедрения целевой модели наставничества. 4. Контроль проведения программ наставничества.  5. Участие в оценке вовлеченности обучающихся в различные формы наставничества. 6. Решение организационных вопросов, возникающих в процессе реализации модели.  7. Мониторинг результатов эффективности реализации целевой модели наставничества.
Ответственные лица за направления форм наставничества	Разработка программ моделей форм наставничества. Контроль за реализацией
Наставники и наставляемые	Модели форм наставничества.   1. Реализация Форма наставничества «Ученик – ученик». 2. Реализация Форма наставничества «Учитель – учитель». 3. Реализация Форма наставничества «Учитель — ученик».

6. Кадровая система реализации целевой модели наставничества

МБОУ РСОШ №38.

Целевой модели наставничества выделяется три главные роли:  

1. Наставляемый –  участник программы, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные задачи, личные и профессиональные, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.

2. Наставник – участник программы, имеющий успешный опыт в достижении жизненного результата, личностного и  профессионального,  способный  и  готовый поделиться  этим  опытом  и  навыками,  необходимыми  для  поддержки  процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

 3. Куратор –  сотрудник образовательной организации, который отвечает за организацию всего цикла  программы наставничества. Реализация наставнической программы происходит через работу куратора с  двумя базами: базой наставляемых и базой наставников.  

Формирование этих баз осуществляется директором школы, куратором, педагогами, классными руководителями и иными лицами школы,  располагающими информацией о потребностях педагогов и подростков — будущих участников программы.  

● Формирование базы наставляемых:  

• из числа обучающихся:

• проявивших выдающиеся способности;
• демонстрирующий неудовлетворительные образовательные результаты;
• с ограниченными возможностями здоровья;
• попавших в трудную жизненную ситуацию;
• имеющих проблемы с поведением;
• не принимающих участие в жизни школы, отстраненных от коллектива.

•  из числа педагогов:

• молодых специалистов;

• находящихся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости;
• находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;
• желающими овладеть современными программами, цифровыми навыками, ИКТ компетенциями и т.д.

● Формирование базы наставников из числа:  

• o обучающихся, мотивированных помочь сверстникам в образовательных, спортивных, творческих и адаптационных вопросах;  
• педагогов и специалистов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы;
• родителей обучающихся –  активных участников родительских или управляющих советов;
•  выпускников, заинтересованных в поддержке своей школы;
• сотрудников   предприятий, заинтересованных в подготовке  будущих кадров;
• успешных  предпринимателей  или  общественных  деятелей,  которые  чувствуют потребность передать свой опыт;  
•  ветеранов педагогического труда.  

База наставляемых и база наставников может меняться в зависимости от потребностей школы в целом и от потребностей участников образовательных отношений: педагогов, учащихся и их родителей (законных представителей).

7. Этапы реализации целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38.

Этапы	Мероприятия	Результат
Подготовка условий для запуска программы наставничества	1.  Создание благоприятных условий для  запуска  программы.   2. Сбор предварительных запросов от потенциальных наставляемых.   3. Выбор аудитории для поиска наставников. 4. Информирование   и  выбор форм  наставничества. 5. На внешнем  контуре  информационная  работа  направленная  на  привлечение  внешних ресурсов  к  реализации  программы.	Дорожная карта реализации  наставничества.   Пакет документов.
Формирование базы наставляемых	Выявление  конкретных  проблем  обучающихся школы,  которые  можно  решить  с  помощью  наставничества. Сбор и систематизация запросов от потенциальных наставляемых.	Сформированная  база наставляемых с  картой запросов.
Формирование базы наставников	Работа с внутренним контуром включает действия по формированию базы из числа: ●обучающихся,  мотивированных  помочь  сверстникам  в  образовательных,  спортивных,  творческих  и  адаптационных  вопросах  (например,  участники  кружков  по  интересам,  театральных или музыкальных групп, проектных классов, спортивных секций); ●педагогов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании  продуктивной педагогической атмосферы; ●  родителей обучающихся –  активных участников родительских или управляющих советов,  организаторов  досуговой  деятельности  в  образовательной  организации  и  других  представителей родительского сообщества с выраженной гражданской позицией. 2.Работа  с  внешним  контуром  на  данном  этапе  включает  действия  по  формированию  базы  наставников из числа:  ●выпускников, заинтересованных в поддержке своей школы;   ●  сотрудников  региональных  предприятий,  заинтересованных  в  подготовке  будущих  кадров (возможно пересечение с выпускниками);  ●успешных  предпринимателей  или  общественных  деятелей,  которые  чувствуют  потребность передать свой опыт; представители других организаций, с которыми есть партнерские связи.	Сформированная  база наставников,  которые  потенциально  могут участвовать как в текущей программе наставничества, так и в будущем
Отбор и обучение наставников	1. Выявление  наставников,  входящих  в  базу потенциальных  наставников,  подходящих  для  конкретной  программы. 2. Обучение наставников  для работы с наставляемыми.	1. Заполненные анкеты в письменной свободной  форме всеми потенциальными наставниками. 2.Собеседование с  наставниками. 3.Программа обучения
Формирование наставнических пар/групп	Провести  общую  встречу  с  участием  всех  отобранных  наставников  и  всех  наставляемых в любом формате. Зафиксировать сложившиеся пары в специальной базе куратора.	Сформированные наставнические пары / группы, готовые  продолжить работу в рамках программы.
Организация хода наставнической программы	Закрепление гармоничных и продуктивных отношений  в наставнической паре/группе так, чтобы они были максимально комфортными, стабильными  и результативными для обеих сторон.  Работа в каждой паре/группе включает: встречу-знакомство,   пробную рабочую встречу, встречу-планирование, комплекс последовательных встреч,  итоговую встречу.	Мониторинг: ●  сбор  обратной  связи  от  наставляемых  –  для  мониторинга  динамики  влияния  программы на наставляемых; ●  сбор  обратной  связи  от  наставников,  наставляемых  и  кураторов  –  для  мониторинга эффективности реализации программы.
Завершение программы наставничества	1.Подведение  итогов  работы  каждой  пары/группы. 2. Подведение  итогов  программы школы. 3. Публичное  подведение  итогов  и  популяризация практик.	Собраны лучшие  наставнические  практики. Поощрение наставников.

8. Формы наставничества МБОУ РСОШ №38.

Для успешной реализации целевой модели наставничества предусматривается выделение 5 возможных форм наставничества.   Исходя из образовательных потребностей МБОУ РСОШ №38  в данной целевой модели наставничества рассматриваются три формы наставничества: «Ученик – ученик», «Учитель – учитель», «Учитель – ученик».

8.1. Форма наставничества «Ученик – ученик».

Цель: разносторонняя поддержка обучающихся с особыми образовательными или социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения.

Задачи: 1. Помощь в реализации лидерского потенциала.

2. Улучшение образовательных, творческих или спортивных результатов.

3. Развитие гибких навыков и метакомпетенций.

 4. Оказание помощи  в адаптации к новым условиям среды.

5. Создание комфортных условий и коммуникаций внутри образовательной организации.

6. Формирование устойчивого сообщества обучающихся и сообщества благодарных выпускников.

Результат:

1. Высокий уровень включения наставляемых во все социальные, культурные и образовательные процессы.

2. Повышение успеваемости в школе.

3. Улучшение психоэмоционального фона внутри группы, класса, школы в целом. 4. Численный рост посещаемости творческих кружков, объединений, спортивных секций.

 5. Количественный и качественный рост успешно реализованных творческих и образовательных проектов.

6. Снижение числа обучающихся состоящих на различных видах учета.

7. Снижение количества жалоб от родителей и педагогов, связанных с социальной незащищенностью и конфликтами внутри коллектива обучающихся.

Характеристика участников формы наставничества «Ученик – ученик».

Наставник	Наставляемый
Кто может быть	Пассивный	Активный
Активный ученик, обладающий лидерским и организаторскими качествами, нетривиальностью мышления. Ученик, демонстрирующий высокие образовательные результаты.  Победитель школьных и региональных олимпиад и соревнований. Лидер класса или параллели, принимающий активное участие в жизни школы.  Возможный участник всероссийских детско – юношеских организаций и объединений.	Социально или ценностно -дезориентированный обучающийся более низкой по отношению к наставнику ступени, демонстрирующий неудовлетворительные образовательные результаты или проблемы с поведением, не принимающим участие в жизни школы, отстраненный от коллектива.	Обучающийся с особыми образовательными потребностями, нуждающийся в профессиональной поддержке или ресурсах для обмена мнениями и реализации собственных проектов.

Возможные варианты программы наставничества «Ученик – ученик».

Формы взаимодействия	Цель
«Успевающий – неуспевающий»	Достижение лучших образовательных результатов
«Успевающий – неуспевающий»	Психоэмоциональная поддержка с адаптацией в коллективе или с развитием коммуникационных, творческих, лидерских навыков.
«Равный – равному»	Обмен навыками для достижения целей.
«Адаптированный – неадаптированный»	Адаптация к новым условиям обучения

Схема реализации формы наставничества «Ученик – ученик».

Этапы реализации	Мероприятия
Представление программ наставничества в форме «Ученик – ученик».	Ученическая конференция.
Проводится отбор наставников из числа активных учащихся школьного сообщества	Анкетирование. Собеседование. Использование базы наставников.
Обучение наставников	Обучение проводится куратором.
Проводится отбор учащихся, имеющих особые образовательные потребности, низкую учебную мотивацию, проблемы с адаптацией в коллективе, не включенные в школьное сообщество  и желающих добровольно принять участие в программе наставничества.	Анкетирование. Листы опроса. Использование базы наставляемых.
Формирование пар, групп.	После личных встреч, обсуждения вопросов. Назначения куратором.
Наставляемый улучшает свои образовательные результаты, он интегрирован в школьное сообщество, повышена мотивация и осознанность	Предоставление конкретных результатов взаимодействия (проект, улучшение показателей). Улучшение образовательных результатов, посещаемости.
Рефлексия реализации формы наставничества.	Анализ эффективности реализации программы.
Наставник получает уважаемый и заслуженный статус. Чувствует свою причастность школьному сообществу.	Поощрение на ученической конференции.

8.2. Форма наставничества «Учитель – учитель».  

Цель: разносторонняя поддержка для успешного закрепления на месте работы  молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня  и поддержка нового сотрудника при смене его места работы, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.  

Задачи: 1. Способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности. 2. Развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса. 3. Ориентировать начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности. 4. Прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях его закрепления в образовательной организации. 5. Ускорить процесс профессионального становления педагога. 

Результат: 1. Высокий уровень включенности молодых специалистов и новых педагогов в педагогическую работу и культурную жизнь образовательной организации.

2. Усиление уверенности в собственных силах и развитие личного творческого и педагогического потенциала.

3. Улучшение психологического климата в образовательной организации.

4. Повышение уровня удовлетворенности в собственной работой и улучшение психоэмоционального  состояния специалистов.

5. Рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном коллективе образовательного учреждения.

6. Качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных наставляемых классах и группах.

 7. Сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами.

8. Рост числа собственных профессиональных работ (статей, исследований, методических практик молодого специалиста и т. д.).

Характеристика участников формы наставничества «Учитель – учитель».

Наставник	Наставляемый
Молодой специалист	Педагог
Опытный педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, ведущий вебинаров и семинаров).  Педагог, склонный к активной общественной работе, лояльный участник педагогического и  школьного сообществ.  Педагог, обладающий лидерскими, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией.	Имеет малый опыт работы (от 0 до 3 лет), испытывающий трудности с организацией учебного процесса, с взаимодействием с обучающимися, другими педагогами, родителями.	Специалист, находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимо получать представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации.
Типы наставников	Педагог, находящийся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости. Наставник
Наставник — консультант	Наставник — предметник
Создает комфортные условия для реализации профессиональных качеств, помогает с организацией образовательного процесса и с решение конкретных психолого – педагогичексих и коммуникативных проблем, контролирует самостоятельную работу молодого специалиста или педагога.	Опытный педагог одного и того же предметного направления, что и молодой учитель, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку преподавания отдельных дисциплин

Возможные варианты программы наставничества «Учитель – учитель».

Формы взаимодействия	Цель
«Опытный педагог  – молодой специалист»	Поддержка для приобретения необходимых профессиональных навыков и  закрепления на месте работы.
«Опытный классный руководитель  – молодой специалист»	Поддержка для приобретения необходимых профессиональных навыков в работе с классным коллективом и  закрепления на месте работы.
«Лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий проблемы»	Реализация психоэмоциональной поддержки сочетаемый с профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и инициатив.
«Педагог новатор – консервативный педагог»	Помощь в овладении современными программами, цифровыми навыками, ИКТ- компетенциями
«Опытный предметник – неопытный предметник»	Методическая поддержка по конкретному предмету.

Схема реализации формы наставничества «Учитель – учитель».

Этапы реализации	Мероприятия
Представление программ наставничества в форме «Учитель – учитель».	Педагогический совет. Методический совет.
Проводится отбор наставников из числа активных и опытных педагогов и  педагогов,  самостоятельно выражающих желание помочь педагогу	Анкетирование. Использование базы наставников
Обучение наставников	Проводится при необходимости
Проводится отбор педагогов, испытывающий профессиональные проблемы, проблемы адаптации и желающих добровольно принять участие в программе наставничества.	Анкетирование. Листы опроса. Использование базы наставляемых
Формирование пар, групп	После встреч, обсуждения вопросов

8.3. Форма наставничества «Учитель – ученик»

Цель —  успешное формирование у учеников младшей,  средней  и  старшей  школы  осознанного  подхода  к  реализации  личностного потенциала,  рост  числа  заинтересованной  в  развитии  собственных  талантов  и  навыков молодежи.   Задачи:   

1. Помощь учащимся в  раскрытии  и  оценке  своего  личного    потенциала.  

2. Повышение  мотивации  к учебе и саморазвитию, к саморегуляции, формирования  ценностных  и  жизненных  ориентиров.

3. Развитие  лидерских, организационных,  коммуникативных  навыков  и  метакомпетенций.  

4. Помощь  в  построении образовательной траектории и будущей профессиональной реализации. 

Результат: 1. Повышение  успеваемости  и  улучшение  психоэмоционального  фона  в младшей, средней  и старшей школе.

2. Численный  рост  кружков  по  интересам,  а  также  внеурочных  мероприятий.

3. Увеличение  процента  учеников,  успешно  прошедших  предпрофориентационную программу.

4. Численный  рост  успешно  реализованных  и  представленных  результатов  проектной деятельности в старших классах (совместно с представителем предприятия).

5. Увеличение  числа  учеников,  планирующих  стать  наставниками  в  будущем  и присоединиться к сообществу благодарных выпускников.

Характеристика участников формы наставничества «Учитель – ученик».

Наставник	Наставляемый
Кто может быть	Пассивный	Активный
Неравнодушный  профессионал  с  большим  (от  5  лет)  опытом  работы с  высокой квалификацией.    Активная  жизненная  позиция.    Обладает развитыми коммуникативными навыками, гибкостью в общении, умением отнестись к ученику как к равному в диалоге и потенциально будущему  коллеге.   Возможно,  выпускник  того  же  образовательного  учреждения,  член  сообщества благодарных выпускников.  Возможно, родитель образовательного учреждения	Социально  активный  школьник  с  особыми  образовательными  потребностями,  мотивированный  к  расширению  круга  общения,  самосовершенствованию,  получению новых навыков.	Плохо мотивированный,  дезориентированный  школьник, не имеющий желания самостоятельно выбирать образовательную траекторию, мало  информированный о карьерных и образовательных  перспективах, равнодушный к процессам  внутри школы и ее сообщества.

Возможные варианты программы наставничества «Учитель – ученик».

Формы взаимодействия	Цель
«Активный  профессионал  –  равнодушный  потребитель»	Мотивационная  и  ценностная  поддержка  с  развитием  коммуникативных, творческих, лидерских  навыков,  стимулирование  идей  саморазвития,  осознанного  выбора  образовательной и карьерной траектории.
«Коллега  –  молодой  коллега»	Совместная  работа  по  развитию  творческого, предпринимательского  или  социального  проекта,  в  процессе  которой наставляемый делится свежим видением и креативными идеями, которые могут оказать  существенную поддержку наставнику, а сам наставник выполняет роль организатора и  куратора.

Схема реализации формы наставничества «Учитель – ученик».

Этапы реализации	Мероприятия
Представление программ наставничества в форме «Учитель – ученик».	Ученическая конференция
Проводится отбор наставников из числа активных и опытных учителей, представителей благодарных выпускников	Анкетирование. Использование базы наставников
Обучение наставников	Обучение проводится куратором программы наставничества при необходимости. Работа с пособиями Ментори «Рабочие тетради наставника».
Проводится отбор учащихся, имеющих проблемы с учебой, не мотивированных, не умеющих строить свою образовательную траекторию. Либо – учащиеся, с особыми образовательными потребности, не имеющими возможности реализовать себя в рамках школьной программы.	Анкетирование. Листы опроса. Использование базы наставляемых
Формирование пар, групп	Личные встречи или групповая работа в формате «быстрых встреч».
Повышение образовательных результатов у наставляемых. Мотивированны, интегрированы в сообщество. Осознано подходят к выбору профессий.	Защита проекта. Анализ  успеваемости. Представление бизнес – плана. Определение образовательной траектории.
Рефлексия реализации формы наставничества.	Анализ эффективности реализации программы.
Наставник получает уважаемый и заслуженный статус.	Поощрение наставляемого на ученической конференции. Благодарственное письмо на предприятие или организацию наставника.

9. Мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества.

 Мониторинг процесса реализации программ наставничества понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о программе наставничества и/или отдельных ее элементах.

Организация систематического мониторинга программ наставничества дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой наставляемых), а также какова динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей деятельностью.

Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:

1) оценка качества процесса реализации программы наставничества;

2) оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

9.1. Мониторинг и оценка качества процесса реализации программы наставничества.

 Этап 1. Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар или групп «наставник-наставляемый». Мониторинг помогает, как выявить соответствие условий организации программы наставничества требованиям и принципам модели, так и отследить важные показатели качественного изменения образовательной организации, реализующей программу наставничества, динамику показателей социального благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие педагогического коллектива в практической и научной сферах.

Цели мониторинга: 1) оценка качества реализуемой программы наставничества; 2) оценка эффективности и полезности программы как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри образовательной организации и сотрудничающих с ней организаций или индивидов.

 Задачи мониторинга: 

• сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);
• обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника;
• контроль хода программы наставничества;
• описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого (группы наставляемых);  
• определение условий эффективной программы наставничества;
•  контроль показателей социального и профессионального благополучия.

 Оформление результатов.

По результатам опроса в рамках первого этапа мониторинга будет предоставлен SWOT-анализ реализуемой программы наставничества.            Сбор данных для построения SWOT-анализа осуществляется посредством анкеты. Анкета содержит открытые вопросы, закрытые вопросы, вопросы с оценочным параметром. Анкета учитывает особенности требований к трем формам наставничества.

SWOT-анализ проводит куратор программы.

 Для оценки соответствия условий организации программы наставничества требованиям модели и программ, по которым она осуществляется, принципам, заложенным в модели и программах, а также современным подходам и технологиям, используется анкета куратора. Результатом успешного мониторинга будет аналитика реализуемой программы наставничества, которая позволит выделить ее сильные и слабые стороны, изменения качественных и количественных показателей социального и профессионального благополучия, расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников программы наставничества.

9. Мониторинг и оценка влияния программ на всех участников.

            Этап 2. Второй этап мониторинга позволяет оценить: мотивационно-личностный и профессиональный рост участников программы наставничества; развитие метапредметных навыков и уровня вовлеченности обучающихся в образовательную деятельность; качество изменений в освоении обучающимися образовательных программ; динамику образовательных результатов с учетом эмоционально-личностных, интеллектуальных, мотивационных и социальных черт участников.

Основываясь на результатах данного этапа, можно выдвинуть предположение о наличии положительной динамики влияния программ наставничества на повышение активности и заинтересованности участников в образовательной и профессиональной деятельности, о снижении уровня тревожности в коллективе, а также о наиболее рациональной и эффективной стратегии дальнейшего формирования пар «наставник-наставляемый».

 Процесс мониторинга влияния программ на всех участников включает два подэтапа, первый из которых осуществляется до входа в программу наставничества, а второй — по итогам прохождения программы.  

Соответственно, все зависимые от воздействия программы наставничества параметры фиксируются дважды (таблица 2).

Цели мониторинга влияния программ наставничества на всех участников.  1. Глубокая оценка изучаемых личностных характеристик участников программы. 2. Оценка динамики характеристик образовательного процесса (оценка качества изменений в освоении обучающимися образовательных программ).

1. Анализ и необходимая корректировка сформированных стратегий образования пар «наставник-наставляемый».

Задачи мониторинга: 

• научное и практическое обоснование требований к процессу организации программы наставничества, к личности наставника;
• экспериментальное подтверждение необходимости выдвижения описанных в целевой модели требований к личности наставника;
• определение условий эффективной программы наставничества;
•  анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и внесение корректировок во все этапы реализации программы в соответствии с результатами;
• сравнение характеристик образовательного процесса на «входе» и «выходе» реализуемой программы;
•  сравнение изучаемых личностных характеристик (вовлеченность, активность, самооценка, тревожность и др.) участников программы наставничества на «входе» и «выходе» реализуемой программы.

10.  Механизмы мотивации и поощрения наставников

К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества на школьном, общественном, муниципальном и государственном уровнях; создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль. Мероприятия по популяризации роли наставника.

• Организация и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников на школьном уровне.
• Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.
• Проведение школьного конкурса профессионального мастерства «Наставник года», «Лучшая пара», «Наставник+»;
• Награждение школьными грамотами «Лучший наставник»
• Благодарственные письма родителям наставников из числа обучающихся.
• Предоставлять наставникам возможности принимать участие в формировании предложений, касающихся развития школы.

7 инструментов , чтобы сделать тренинг работающим через месяц и год спустя? Тренинг наставничество программа

Тренинг «Наставничество»

«НАСТАВНИЧЕСТВО: ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ»

                                             Один совет наставника, может сэкономить годы ошибок!

   Квалификация сотрудников была и остается одним из главных конкурентных преимуществ любой организации. С каждым годом требования к уровню знаний только растут, что неминуемо отражается на методах обучения сотрудников, и на подходах к передаче знаний, которые используют руководители. Тренинги по наставничеству позволяют запустить процесс обмена знаниями в компании, и позволить молодым сотрудникам в несколько раз быстрее выйти на новый профессиональный уровень.

      Сегодня в любой организации особенно важно иметь инструменты и технологии развития навыков своих сотрудников, быстрого включения их в работу, и адаптации их умений к меняющимся условиям. Именно поэтому все большую роль играет грамотная реализация функции наставничества в каждом подразделении компании.

   В ходе тренинга «Наставничество: эффективные технологии развития сотрудников» руководители познакомятся  с  современной концепцией наставничества и получат  ответы на широкий спектр вопросов, от системных: «В каких ситуациях сотрудникам необходима поддержка наставника?» и до конкретных: «Как мне быстро и продуктивно обучить конкретного сотрудника конкретному навыку?». Данный тренинг  будет  полезен как руководителям различных уровней, так и сотрудникам, в обязанности которых входит регулярное обучение сотрудников в процессе работы.

Наш накопленный опыт позволяет говорить о следующих выгодах от применения инструментов наставничества в компании:

• Повышение эффективности работы персонала на всех уровнях
• Более быстрое достижение плановых показателей компании
• Снижение текучки кадров и взаимозаменяемость сотрудников
• Снижение уровня ошибок и сбоев в работе компании
• Поддержание системы управление знаниями
• Повышение мотивации опытных сотрудников и новичков
• Внедрение принципов самообучающейся организации
• Укрепление корпоративных ценностей компании
• Оптимизация затрат на обучение сотрудников
• Повышение качества обучения
• Быстрая адаптация сотрудников
• Повышение имиджа компании и приверженности сотрудников
• Улучшение процесса коммуникаций и информирования

Узнайте условия заказа тренинга

     Наибольшую пользу для организации и ее сотрудников приносит вариант проведения тренинга по наставничеству в корпоративном формате, что позволяет подобрать эффективную модель наставничества, и использовать наиболее подходящие инструменты в работе с сотрудниками.

    Под наставничеством чаще всего понимаются  — профессиональные взаимоотношения в которых более опытный сотрудник (наставник), помогает менее опытному (наставляемому) в приобретении конкретных знаний и навыков для работы, и повышения своей компетентности. При таких взаимоотношениях выигрывают все стороны: наставники, молодые сотрудники и организация, т.к. это помогает сохранять и преумножать знания внутри компании, и обеспечивать работникам новые возможности.     

 Программа тренинга по наставничеству: 

1.    Наставничество: базовая функция менеджмента

• Роль наставничества в бизнесе
• Современные концепции наставничества
• Наставничество, менторство и коучинг: сходства и различия
• Принципы управления знаниями в компании (knowledge management)
• Бизнес-задачи, решаемые путем наставничества:
• Адаптация сотрудников
• Изменение системы работы
• Развитие сотрудников при недостатке квалификации
• Планирование карьеры и подготовка кадрового резерва
• Организация системы передачи знаний в компании
• Внедрение принципов взаимозаменяемости и взаимного обучения
• Управление продуктивностью сотрудников

 2.   Выбор и подготовка наставников

• Особенности наставничества в зависимости от должности
  • Наставник – руководитель
  • Наставник – опытный коллега
  • Наставник – коллега из другого отдела
  • Наставник – специально обученный эксперт
  • Наставник – hrтренинг-менеджер
  • Наставник – внешний эксперт
  • Требования к квалификации и компетенциям наставника
  • Требования к деловым и личностным качествам наставника
  • Измерение эффективности работы наставника

 3.    Адаптация новых сотрудников

• Принципы ввода нового сотрудника в работу
• Основные ошибки в первые 2 недели работы новичка
• Эмоциональная и информационная адаптация
• Планирование и алгоритм процесса адаптации
• Организация эффективного взаимодействия с новым сотрудником
• Использование потенциала «свежего взгляда» нового сотрудника

 4.    Наставничество во время изменений системы работы

• Планирование и подготовка изменений
• Вовлечение сотрудников в предстоящие изменения
• Типичные реакции сотрудников на внутренние и внешние изменения
• Поведение наставника в ситуации изменений
• Принципы эффективного обучения технологиям работы

 5. Техники и инструменты наставничества

• Постановка целей в процессе наставничества и определение критериев желаемого результата
• Модель обучения на рабочем месте
• «Я расскажу, ты послушай»
• «Я покажу, ты посмотри»
• «Сделаем вместе»
• «Сделай сам, я помогу»
• «Сделай сам и объясни, почему так»
• «Научи другого»
• Оценка результатов обучения
• Особенности формирования навыков у взрослых людей

 6. Коммуникация в процессе наставничества

• Установление доверительного контакта «Наставник – Подопечный»
• Техники активного слушания и проявления эмпатии
• Воронка вопросов, модель GROW
• Демотивирующие  и мотивирующие коммуникационные модели

 7.  Обратная связь и контроль в наставничестве

• Виды и инструменты контроля наставников и подопечных
• Обратная связь как инструмент мотивации к развитию
• Алгоритм развивающей обратной связи BOFF
• Принципы контроля и обратной связи для наставников и обучаемых

 8.  Управление эффективностью сотрудника

• Принципы планирования карьеры
• Годовое планирование и составление индивидуального плана развития сотрудников (ИПР)
• Промежуточные итоги и анализ выполнения ИПР
• Итоговая аттестация и повышение квалификации

 9.  Мотивация при внедрении системы наставничества

• Внедрение принципов наставничества на разных уровнях организации
• Постановка задач для будущих наставников
• Факторы материальной и нематериальной мотивации наставников
• Типичные сомнения будущих наставников
• «Я сам недостаточно знаю, чтобы обучать»
• «Почему я?»
• «Я плохой педагог, у Иванова лучше получится»
• «У меня основной работы хватает»
• «Я Вас не устраиваю, и Вы на мое место замену готовите?»
• «А прибавка будет или освободят от части работы?»
• Связь наставничества и карьеры сотрудника в компании

 10.  Внедрение системы наставничества в компании

• Разработка политики наставничества в компании : цели и задачи
• Определение целей и показателей эффективности
• Выделение подразделений компании и областей экспертных знаний для применения технологий наставничества
• Позиционирование задач наставничества и новых функций сотрудникам компании
• Поддержка в выстраивании отношений наставников и подопечных
• Типовые ошибки при внедрении системы наставничества в организации
• Наставничество и Теория Поколений: организация процесса сохранения и передачи знаний от опытных сотрудников к молодым специалистам.

 Рекомендуемая продолжительность – 3 дня, 24 часа

Есть вопросы по Наставничеству? Нажмите!  

    Также следует помнить, что наставничество в организации может быть двух видов: формальное и неформальное. И тот и другой вид важен для организации, и только их правильное сочетание, а также закрепление на уровне корпоративной культуры помогает сделать внедрение технологий наставничество эффективным на 100%.

    В чем отличие формального и неформального (официального и неофициального наставничества)?

  При формальном наставничестве заранее устанавливаются цели, прописываются процедуры, создаются регламенты и все это подкрепляется соответствующими приказами. Результаты формального наставничества отслеживаются и измеряются. Наставники и наставляемые специально подбираются друг другу по ряду критериев. И наставнику и наставляемому обеспечивается необходимое обучение и поддержка. По результатам успешного формального наставничества, все участники получают бонусы от организации.

 Неформальное наставничество представляет собой особую систему взаимоотношений, которые складываются между членами коллектива, исходя из общих командных целей, ценности взаимной поддержки и взаимовыручки. Неформальное наставничество иногда может возникать стихийно, но лучше, когда руководитель помогает этому процессу, и поощряет такое взаимодействие в своем отделе. В такой ситуации неформальное наставничество носит ситуативный и неофициальный характер. Сотрудники чувствуют поддержку друг друга, и всегда готовы прийти на помощь. При неформальном наставничестве не ставятся конкретные цели, взаимоотношения не регламентируются никакими документами, а наставник и наставляемый притягиваются друг к другу на основе общих профессиональных интересов, любви к профессии и желании развиваться в своем деле.

   Для укрепления атмосферы формального и неформального наставничества в организации после проведения тренинга, мы предлагаем различные методы послетренинговой поддержки, консалтинга и рекомендации по закреплению полученных знаний.

Для получения дополнительной информации воспользуйтесь одним из трех способов:

1. Заполните форму «Задать вопрос» слева и получите ответ в течение 1 часа!
2. Пришлите свой запрос на адрес: [email protected]
3. Позвоните по телефону +7-995-503-23-15

1. и получите подробный ответ.

Вопросы по Наставничеству?

vision-trainings.ru

7 инструментов наставничества, чтобы сделать тренинг работающим через месяц и год спустя?

 Автор: Игорь Клюев, тренер-консультант, коуч компании лидерыизменений.рф

Уже 16 лет меня волнует вопрос – что происходит с участниками после тренинга? Что применяют? Происходят или нет изменения?

В октябре 2015 г. провёл программу «Инструменты прорыва» для лидеров сетевой компании. Двухдневный тренинг сопроводил 30-дневной поддержкой – через группу в WhatsApp и коучинговые сессии.

Каким инструментам обучал, как была организована поддержка, какие были результаты через месяц и через год?

Вы согласны, что для прорыва к выдающимся результатам нужно сформулировать цель? Мы с участниками программы «Инструменты прорыва» знаем — прорыв начинается с заряженной цели. Что значит «заряженная»? Дающая драйв, энергию движения.

Чтобы найти и «зарядить» цель мы начинали с инструмента «Шаг из будущего»

Он помогает участнику не только понять на уровне рассудка, но и эмоционально прожить свою цель и путь движения к ней.

Клиента коучинговой сессии мы по традиции называем коучи. Если вы хотите применить инструмент «Шаг из будущего», спросите коучи, где в пространстве комнаты он хотел бы расположить сегодняшний момент, а где – будущее, когда цель уже достигнута. Нарисуйте «линию времени». Можно наклеить на пол бумажный скотч или просто положить листы бумаги — «здесь и сейчас» — с одной стороны и с датой достижения цели – с другой. После этого:

Действие №1 – предложите коучи встать в область будущего. Туда, где он его поместил в пространстве комнаты. Обозначил в виде рисунка, листа бумаги, стикера и т.п. Скажите, что будущее наступило и сейчас та дата, когда его цель уже достигнута.

№2 – помогите коучи прожить будущее. Что он видит, слышит, чувствует в этот момент? Где он сейчас – на сцене, около моря, в горах?.. Это «ВАК» — визуальное, аудиальное, кинестетическое – на всех уровнях чувств – программирование себя. Формирование установки.

№3 —  помогите из места-времени достигнутой цели увидеть этапы пути. Три или четыре, не больше. Пусть коучи пройдёт путь из будущего к настоящему по этим вехам. В обратном отсчёте. И кратко повторите тот же приём – «ВАК» на каждом этапе.

№4 – дойдя до момента в настоящем, предложите участнику сессии обернуться и посмотреть на предстоящую дорогу из настоящего в будущее. Благодаря пройденным шагам из будущего к сейчас он лучше видит путь к цели. И у него есть мотивация для достижения. Это теперь для него волнующая, живая цель. В чём разница планирования из будущего в настоящее от привычного?

Во-первых, реалистичность этапов. Если мы знаем конечную дату, становится понятнее, когда и что нужно будет сделать. Это как планирование поездки в аэропорт. За точку отсчёта берём время вылета, а не время пробуждения.

Во-вторых, эмоции, драйв от встречи с желаемым будущим и вехами пути усиливает мотивацию движения к цели. Мы проводим волну драйва из наступившего в сознании коучи будущего через ключевые события предстоящего пути до настоящего момента и на этой волне делаем первый шаг.

№5 – Теперь пусть скажет, каким будет первый шаг на пути к цели?

Работая с этим инструментом, наблюдал вовлечённость, драйв участников сессии. Подобные чувства испытывали и те, для кого лидеры структур транслировали «шаг из будущего».

После тренинга разработал модификацию этой техники – «Цель – шаг – микрошаг».  16 декабря 2015 г. опубликовал её в чате для участников проекта «Прорыв»:

«Образ, краски, запахи, звуки, чувства, которые испытаете при достижении цели — и все словно сейчас происходит — так нужно представить желаемый результат.

Ключевой фактор успеха — действовать мыслью — это значит, постоянно опережать результат, который нам нужен, его образом, проживаемым в сознании в настоящем времени — так мы формируем установку, которая запустит подсознательные механизмы достижения цели. Образ цели на год переводим в образ первого шага на месяц, первый шаг — в кусочек масштабом в неделю, день, на одно действие.

Визуализируем цель, словно уже достигнутую. Затем определяем первый шаг к ней — не всё, что нужно сделать — это нереально представить и знать заранее, а первый шаг. И каждый микрошаг — визуализируем его результат, прежде чем начать действовать

Сделали микрошаг — порадовались. Вспомнили свою цель и первый шаг к ней — наметили второй микрошаг. Сделали n-ный микрошаг — увидели, что шаг номер один реализован. Снова вспомнили цель. Снова её прожили. Осознали с учётом всего произошедшего, какой нужно делать шаг номер два — визуализировали его результат. Наметили микрошаг 2.1, затем, выполнив, планируем микрошаг 2.2…Затем, когда шаг номер два достигнут — вспоминаем цель, снова её визуализируем. Вспоминаем или пересматриваем этапы пути. Осознаём, какой нужно сделать шаг номер три. Визуализируем его. Планируем микрошаг 3.1, затем, 3.2…»

По теме: Тренинг-практикум «Лидеры обучают лидеров» Руководителям, в обязанности которых входит самостоятельное обучение подчинённых методом тренинга

Почему цели работают или не работают?

Цели «работают» — приводят к изменениям:

Во-первых – когда цель стала событием внутренней жизни. Когда мы «попали» в свою реальную потребность. Кругом столько подсказок, чего мы якобы хотим – что очень непросто осознать своё настоящее желание. Например, хотим куда-нибудь за границу свозить детей. И ещё много слоёв нужно снять с этого желания, чтобы осознать – а чего я на самом деле хочу для себя?

Во-вторых – когда мы дисциплинированно следуем технологии достижения цели. Если будем ждать вдохновения, мотивации, желания действовать – не дождёмся. Каждый день действовать по инструкциям, плану, применяя инструменты. Как настоящие спортсмены или музыканты – каждая тренировка – как соревнование или выступление. А соревнование и выступление – как тренировка. Такая же дисциплина нужна и при достижении любых своих целей.

Инструмент 2 «Пятилистник наставничества»

Это ключевой инструмент для передачи опыта в любой сфере. В одной сети кулинарий после тренинга мы вместе с директором по продажам посетили несколько точек, где она была наставником для наставников (менеджеров). Приезжали втроём на торговую точку. Менеджер наблюдала работу продавца и по этому алгоритму обучала недостающим навыкам работы с клиентами. А директор по продажам – давала обратную связь менеджеру. Она становилась за прилавок и на некоторое время была в роли продавца – показывала мастер-класс и продавцу, и менеджеру. Затем подсказывала менеджеру как нужно быть наставником для продавца. А я после этого выступал в роли коуча для директора-наставника, обучавшего менеджера-наставника. В результате, в структуре продаж наставничество стало обычной практикой.

Участники программы «Прорыв» освоили алгоритм наставничества во время тренинга и применяли его в своих структурах при обучении продажам, рекрутингу.

По теме:  Тренинг-практикум «Модульная  программа-триплекс  по подготовке  наставников»

Инструмент 3 «Прыжок через барьеры»

Третий инструмент —  модификация «механизмов искажения контакта» в гештальт-подходе. Упростил ряд механизмов. Оставил три, назвав их понятными для участников проекта словами – «неясность целей», «страхи», «неумение». То есть, если ваш сотрудник мотивирован на достижение результата, но у него долго что-то не получается, можно предположить, что его сдерживает один из этих барьеров. Он либо неточно ставит цель – и промахивается. Либо чувствует себя не уверенно – и не действует. Либо делает, но неумело. Так просто представив возможные причины проблем, лидер без долгой психотерапевтической подготовки получает простые средства – применить «шаг из будущего» в первом случае. Отправить сотрудника к психологу – во втором. И применить алгоритм наставничества – в третьем. То есть, если у страхов корни уходят в детство (по каким признакам это определить мы обсуждали на тренинге) – лидеру не нужно пытаться выступать в роли психолога. Лучше доверить это специалистам. Ну, а если причина неуверенности – неумение – тогда нужно выступить в роли наставника или коуча.  Осознавая причину барьера, лидеры понимали, как его преодолеть. Во время корпоративного вебинара участники проекта с воодушевлением делились, как они помогали осознавать барьеры своим сотрудникам и как применили инструменты их преодоления в своих структурах.

Инструмент 4 «Колесо баланса»

Этот инструмент предполагает выявление значимых для человека областей жизни. Оценку удовлетворённости или успешности в каждой из них. Задача коуча — помочь коучи осознать, какая сфера его жизни может стать драйвером роста удовлетворённости и в других направлениях. «Колесо баланса» можно применять также по отношению к работе или своим проектам. В апреле 2016 проводил тренинг в Белоруссии для производственной компании, во время которого применили «колесо» для поиска и устранения «узких мест» в проектах организационного развития. В результате группа смогла достичь поставленные цели.

Инструмент 5 «Цикл изменений»

Когда лидер ставит цель ему нужно спросить себя – для её достижения нужно делать что-то новое или иначе, чем привык? Если ответ «да» — придётся менять привычки. А для этого:

Действие №1 – осознать, на каком ты этапе. Ещё сопротивляешься, или размышляешь о новых действиях? Готовишься? Или начал действовать? Даже если уже действуешь – нужно позаботиться о сохранении изменений, чтобы не вернуться в прежнее состояние. Для каждого этапа есть своя технология действий. На любом этапе нужно дать направление для новых действий – группа инструментов «погонщик», пробудить энергию – «слон» и организовать поддерживающую среду – «тропа». Погонщик кого? Почему слон? И о какой тропе идёт речь? Авторы лучшей, на мой взгляд, книги по управлению изменениями – «Сердце перемен» братья Чип и Дэн Хиз рассматривают технику перемен с помощью метафоры слона. Ему подобна наша внутренняя сила – её трудно привести в движение, но, если она пробудилась – ничто ей не сможет помешать. А направить можно и нужно. И организовать правильный путь – «Тропу» — благоприятные условия, среду для изменений.

«ПОГОНЩИК» — план и направление

«СЛОН» — энергия на изменение

«ТРОПА» — среда, помогающая переменам

Инструмент 6 «Большие камни»

Этот инструмент разработал Стивен Кови. Философия и технология работы на основе «больших камней» — одна из ключевых идей его книги «7 навыков высокоэффективных людей». Одна из участниц проекта назвала «большие камни» — дела из сектора Q2, важные, но не срочные – «большими бриллиантами». Девушкам, сказала она, больше нравится носить большие бриллианты, чем булыжники… И правда, если уделять этим делам приоритетное внимание – можно заработать и на бриллианты…

Важным открытием для участников и в этом проекте, и во многих других тренингах стала простая мысль – можно в outlook поставить на каждую неделю повторяющиеся приоритетные «большие камни» и бронировать под них время. И дисциплинированно начинать день с них. Или если в случае «пожарных» дел из Q1 не сможем их выполнить – сразу же к ним возвращаться, как только «пожар» будет ликвидирован.

После изучения и обучения инструментам Кови постоянно работаю с этой техникой. Важным изменением для меня стало преодоление «синдрома студента» — откладывания дел на последний момент. К тренингам готовлюсь сразу же после определения даты. Радуюсь, когда ещё несколько дней до старта, а уже всё сделано.

И участникам проекта понравилась эта техника расстановки приоритетов и планирования.

 Инструмент 7 «Grow»

Об этом инструменте коучинга написано так много, что ограничусь ссылкой на книгу М. Дауни «Эффективный коучинг». Участникам проекта понравились коучинговые вопросы. Оказалось, что во многих ситуациях, когда они включались и начинали говорить, что и как делать, достаточно было спросить – «А какая у тебя цель? А в чём затруднение? Какие варианты решения видишь? Какой из них тебе интереснее? С чего начнёшь?»

Почему именно эти семь инструментов дают возможность прорыва лидеру и его команде?

1. Фокусируем и заряжаем себя и команду на цель
2. Обучаем команду новым для сотрудников навыкам
3. Выявляем и устраняем барьеры на пути к цели
4. Помогаем каждому найти ресурсные области жизни, точки опоры для прорыва
5. Применяем инструменты изменений для закрепления новых привычек, необходимых для прорыва
6. Оптимизируем еженедельное планирование для гарантированного выполнения действий, ведущих к прорыву
7. Если сотрудник испытает затруднение – задавая сильные – продвигающие к цели — вопросы мы поможем найти решение и продолжить путь

Осознал сейчас, что в моём подходе тоже 7 навыков лидера…

Первый навык – ежедневно нацеливать себя и команду на главное

Второй – быть наставником

Третий – осознавать и преодолевать барьеры на пути к цели

Четвёртый – опираться на ценности и смыслы

Пятый – управлять неизбежными изменениями, когда нужно делать что-то новое

Шестой – уделять всё время приоритетам, уклоняясь от вторичного

Седьмой – быть коучем для себя и команды

По теме:  Специальный проект «Кто такой наставник? Как создавать и развивать  институт наставничества  в компании

Выводы:

Позитивные изменения: из семи участниц тренинга пять сообщили о значительных позитивных изменениях. Две участницы – не отметили позитивных изменений. Одна отметила, что в связи с серьёзными организационными изменениями её структура пострадала. При этом шесть других участниц тоже пережили поглощение компании, но смогли адаптироваться. Две из семи за год вышли из компании. Одна участница не смогла принять участие в опросе.

Применение инструментов: одна участница год спустя применяет четыре из семи инструментов, одна – три, две участницы по два инструмента, две – по одному и одна – ни одного.  В среднем процент применения инструментов тренинга год спустя – около 30%

Рейтинг семи инструментов:

1. Шаг из будущего – применяет 1 участник – третье место
2. Пятилистник наставничества – 4 участника – первое место
3. Преодоление барьеров – ни один не вспомнил через год
4. Колесо баланса – 3 участника – второе место
5. Цикл изменений – ни один не вспомнил
6. Большие камни (приоритеты) – 4 участника – первое место

Самыми востребованными оказались инструменты планирования и наставничества

Возможно, коучинговые вопросы участники используют как часть наставничества – об этом сказала одна из участниц – Татьяна М. Также колесо баланса стало востребованным и через год. Шаг из будущего был значим во время тренинга, но как инструмент для работы с командой не был освоен. Психологически сложные инструменты – преодоление барьеров и цикл изменений – не были восприняты для трансляции в своих лидерских структурах. Несмотря на это, большинство участников поверили в себя, кто-то осознал свою цель и научился определять приоритеты на пути к ней. Многие научились быть наставниками. И пять из семи отметили значительные личностные изменения. Что на мой взгляд осталось в поле неосознанного участниками – роль внутренних изменений в том, как они смогли пережить поглощение своей компании. Как смогли мобилизовать себя и свои структуры к изменению. Такие компетенции – управление внутренними изменениями — за два дня и месяц конечно же, невозможно передать. Мы – психологи, коучи, тренеры – двадцать и более лет этому учимся – как помогать менять себя и свои организации.

Итак, опыт года наблюдений за результатами тренинга и коучинга показывает – лидеров структур сетевого бизнеса, в первую очередь, нужно учить расстановке приоритетов – планированию и наставничеству. Интересно, а какие инструменты участники тренинга будут использовать гарантированно через год в крупной корпорации? Проверим вместе?

Как сделать тренинг работающим через год – резюме:

1. Пригласить мотивированных участников
2. Сделать тренинг событием для них – за два дня тренеру нужно создать условия для осознаний, сильных эмоций, отработки инструментов
3. Поддерживать в ежедневном режиме месяц после тренинга

Третий пункт необходим, чтобы через год что-то осталось от программы.

Если называть вещи своими именами – работают не тренинги, а программы. То есть, если не обеспечить длительную пост-тренинговую поддержку, то не то что через год, через месяц участники не вспомнят, что было на очередном тренинге

И вот здесь у HR конечно же возникнет вопрос – а где же взять столько денег, чтобы платить коучам за пост-тренинговую поддержку целый месяц?

Есть у меня рецепт:

1. Заказывайте меньше тренингов
2. После каждого проведённого – сопровождайте месяц. Ежедневно

Кто это будет делать? Руководители участников. А они смогут? Для этого наймите им внешнего тренера-коуча или подготовьте внутреннего.

Автор публикации

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 28Публикации: 1363Регистрация: 05-06-2013

hr-media.ru

Тренинг наставничество. Внедрение профессиональной системы наставничества и обучения

Компания «Нужные люди» входит в ТОП-3 рейтинга тренинговых компаний России по версии Trainings 2016 года

Проверь себя

Акция

Двухдневный тренинг «Эффективная команда. Создавай и достигай.» 2-3 октября 2018г.

Тренинг «Эффективная команда. Создавай и достигай.» подробнее

Основа развития любой компании — непрерывное обучение персонала. Внутрикорпоративное обучение — это инструмент, при помощи которого компания может добиться максимально эффективной и слаженной работы всего коллектива в современных условиях ведения бизнеса.

Для кого

Руководящий состав компании

Руководителиотдела продаж

HRспециалисты

Цели тренинга

1. Внедрение профессиональной системы наставничества и обучения
2. Повышение эффективности работы персонала на всех уровнях;
3. Четкое представление сотрудников и полный инструментарий для построения системы обучения и развития персонала с «нуля»
4. Более быстрое достижение плановых показателей компании;
5. Снижение текучки кадров и взаимозаменяемость сотрудников;
6. Снижение уровня ошибок и сбоев в работе компании;
7. Поддержание системы управление знаниями;
8. Повышение мотивации опытных сотрудников и новичков;
9. Внедрение принципов самообучающейся организации;
10. Укрепление корпоративных ценностей компании;
11. Оптимизация затрат на обучение сотрудников;
12. Повышение качества обучения;
13. Быстрая адаптация сотрудников;
14. Повышение имиджа компании и приверженности сотрудников;
15. Улучшение процесса коммуникаций и информирования;

Задачи тренинга

Что входит в стоимость

Комплект авторских материалов

Максимальная практичность и результативность

Сертификат о прохождении тренинга

Бесценный опыт общения и заряд энтузиазма

Тренинг ведет

Бизнес-тренер Ольга Зырянова

• Ведущий бизнес-тренер России в области менеджмента и коммуникаций, автор максимально результативных программ развития управленческих компетенций и продаж, практический опыт в бизнесе более 15-ти лет.
• Консультант по подбору, управлению и мотивации персонала российских и западных компаний
• Среди клиентов: «Аэрофлот», «Ростелеком», «Meucci», «Стокманн», «МВО», «Подружка», «Зодчий», «МИЦ», «Samsung», «Fitness Holding», «Good Wood», «Mango», «Лидер Групп» и многие другие
• Владелец и генеральный директор тренинговой компании «Нужные люди»
• Соавтор и ведущий курса директоров «Create21» в сети агентств недвижимости «Century21»
• Сертифицированный тренер DDI (Development Dimensions International)
• Автор и создатель проектов «Отдел обучения «под ключ»» и «Отдел продаж с нуля»
• Обладатель звания «Профессионал России», автор книги «Продавать легко!», статей в журналах «На стол руководителю», «Психология», «Управление продажами», цикла передач «Узнай и сделай» на json.tv 
• Тренинги проводит с 1998 г.

Бизнес-тренер Дмитрий Панин

• Ведущий бизнес-тренер России в области продаж и коммуникаций
• Совладелец и коммерческий директор тренинговой компании «Нужные люди»
• Франчайзи сети детских клубов «Сёма»
• Учредитель компании «Фитнес Персонал»
• Автор и соавтор учебных и бизнес программ
• Награда ЕАСМ «Лучшая система обучения года», 2012, 2013 гг
• Среди клиентов: ГК «МИЦ», «MEUCCI», ФСК «Лидер», «Love Radio» и многие другие
• Автор стаей в журнале «Личные продажи», цикла передач «Узнай и сделай» на json.tv , книги «Продавать легко»
• Руководитель проектов «Отдел обучения под ключ», «Отдел продаж под ключ»
• Проводит тренинги с 2006 г.

Бизнес-тренер Олег Дьяконов

• Бизнес-тренер.
• Профессиональный коуч (Icc). 
• Действующий предприниматель, инвестор. 
• Ведущий курса «Create 21» в международной сети агентств недвижимости «Century 21»
• Исследовательская деятельность в области изучения систем, ситуационного лидерства и харизмы

Бизнес-тренер Денис Разумовский

• Ведущий тренер в области продаж и управления персоналом.
• Геральдической палатой награжден медалью «Профессионал России» в области обучения и подготовки продавцов.
• Тренер по Эриксоновскому гипнозу, мастер НЛП
• Консультант в сфере кадрового менеджмента
• Автор и соавтор учебных и бизнес программ.
• Опыт в поведении  тренинговых программ и бизнес-консультировании: более 10 лет

Бизнес-тренер Гали Новикова

• Известный консультант и бизнес-тренер в области развития компетенций управляющего звена компаний.
• Профессиональный опыт: Практикующий бизнес консультант, коуч  с 1998 года. Соучредитель компании «Арт Бизнес Консалтинг».
• Неоднократно вела консалтинговые проекты по развитию компетенций руководителей.
• Выступала консультантом по управлению изменениями в инвестиционных проектах.
• Соавтор книги «Продажи. Выиграй в конкурентной борьбе» (издательство «БХВ-Петербург», 2012 году). Автор публикаций для ведущей российской и иностранной бизнес-прессы.

Бизнес-тренер Елена Жданова

• Эксперт-практик в области разработки тренинговых продуктов (проведено свыше 300 тренингов)
• Победитель конкурсов «Самый востребованный и деловой тренер-консультант ГК МИМ 2004 года»
• «Тренер года по отзывам клиентов ГК МИМ 2004 года»
• Проведения ассесмента (свыше 50 компаний прошли ассеcмент, среди них Альфа Банк, IBS, Pricewaterhouse Coopers)
• Формирования кадрового резерва (сформированы кадровые резервы группы компаний «Корпорация Центр», сети развлекательных центров «Космик»)
• Разработка программы съездов и форумов (разработала программу и участвовала в проведении I Съезда молодежи «ИНТЕР РАО ЕЭС» 2012 года, I Съезда молодежи «Мосэнерго» 2014 года)
• Подготовки и участия в тендерах (победитель свыше 50 тендеров). 

Бизнес-тренер Артем Богач

• Руководитель-практик
• Бизнес-тренер тренинговой компании «Нужные люди» 
• Коуч.
• Разрабатываю и провожу тренинговые программы посвященные темам сервисного обслуживания, лидерства и руководства, развитию личного мастерства.
• Являюсь Специалистом в сфере Анализа Поведения Человека – Certified Professional Behavior Analyst.
• Веду цикл передач посвященных развитию бизнеса и личности на Деловом ТВ.
• Преподаю в Институте Бизнеса.
• Соавтор книги «Продажи. Выиграй в конкурентной борьбе».
• Умею зарабатывать и инвестировать.
• Считаю, что проекты должны приносить не только удовольствие и радость, но и хорошую прибыль.

Программа тренинга

Наставник. Введение в профессию. 

Что такое наставничество?

• Цели наставничества, роль в системе обучения компании.  
• Польза тренерства/наставничества для компании, для линейных руководителей, для начинающих специалистов.
• Забота и развитие персонала, как основной инструмент повышения качества обслуживания.
• Кто может быть наставником.  Личность, качества, основные навыки тренера/наставника. Портрет эффективного тренера. Ключевые компетенции тренера. 
• Разработка системы наставничества как проектное сотрудничество. 
• Кого взять в команду: основные участники и зоны ответственности. 
• Ключевые вопросы для обсуждения при запуске наставничества. 
• Способы организации эффективной работы группы.
• Как воспринимают информацию новые сотрудники? 
• Особенности процесса передачи и усвоения знаний.

Виды обучения.

• Обучение на рабочем месте, обучение в классе, внешнее обучение;
• Собрание рабочего коллектива, как дополнительный инструмент передачи опыта;
• Делегирование, как способ развития подчиненных;
• Корпоративные развлекательные мероприятия, как инструменты развития подчиненных;
• Наставничество «в поле»;
• «+» и «-» различных видов обучения.
• Целесообразное планирование рабочего времени

Лидерство в работе наставника

• Характеристики и стили лидерства: директивный, побуждающий, поощряющий, делегирующий;
• Определение собственного стиля управления и повышение его эффективности;
• Личность руководителя как формального и неформального лидера;
• Ситуационное лидерство как основной инструмент в наставничестве;

Мотивация персонала в наставничестве

• Схемы мотивации. Материальное и нематериальное стимулирование сотрудников;
• Выяснение факторов, мотивирующих подчиненных. Правила построения мотивирующих указаний;
• Мотивация на выполнение плана и спецзадач. Мотивация для продвижения текущих акций;
• Мотивация на обучение;
• Мотивация на собраниях;
• Индивидуальная мотивация;
• Цели, которые могут быть поставлены перед сотрудниками;
• Действия руководителя при снижении эффективности сотрудника;
• Эффективная обратная связь;

Руководитель/Тренер/Наставник

• Схемы мотивации. Материальное и нематериальное стимулирование сотрудников;
• Цели наставничества, роль в системе обучения компании;
• Польза наставничества для компании, для линейных руководителей, для начинающих специалистов. Забота и развитие персонала, как основной инструмент повышения качества обслуживания;
• Кто может быть наставником. Личность, качества, основные навыки наставника. Портрет эффективного наставника. Ключевые компетенции наставника;
• «Моя зона роста» — каждый участник оценивает себя и определяет в каком направлении стоит расти ему;

Специфика передачи опыта от наставника к новому персоналу

• Особенности процесса передачи и усвоения знаний у взрослых  людей;
• Мотивация на развитие и изменения;
• Мотивационные роли наставника;
• Мотивационные зоны;
• Матрица «квалификация-мотивация»;
• Мотивация от- и к-;
• Базовые и дополнительные опции в обучении и развитии;
• Возможные формы нематериальной мотивации;
• Проектное задание «План вхождения новичка в должность. Содержание программы адаптации»;

Управление групповой динамикой

• Эффективное взаимодействие с коллегами. Повышение мотивации аудитории;
• Управление групповыми процессами; 
• Этапы развития группы. Критерии перехода группы с этапа на этап;
• Работа с сопротивлением в коллективе: способы утилизации антилидеров, ответы на каверзные вопросы, реагирование на агрессию;
• Средства создания и поддержания рабочей психологической атмосферы в коллективе;
• Техники «размораживания» группы;
• Инструменты наставничества. Коучинг в наставничестве
• Использование элементов коучинга в наставничестве;
• Структура разговора с подопечным по модели GROW; 
• Правила конструктивной и развивающей обратной связи;
• Рефрейминг. Виды рефрейминга;

Внутренний тренер.

• Имидж тренера и тренерские роли. Стили тренера.
• Специфика работы внутреннего тренера. Позиция тренера в компании. 
• «Сгорание» и другие проблемы в работе тренера. 
• Требования к эффективному тренингу. 
• Бизнес-тренинг: основные понятия. 
• Специфика тренинга как формы (метода) обучения. 
• Технологии проведения тренинга: основы управления группой. Тренерский инструментарий.
• Этапы развития группы. Критерии перехода группы с этапа на этап. Работа с сопротивлением в группе: способы утилизации антилидеров, ответы на каверзные вопросы, реагирование на агрессию.
• Средства создания и поддержания рабочей психологической атмосферы в коллективе. 
• Работа с трудными участниками. НЛП. 
• Базовые элементы тренинга. Тренерский инструментарий. 
• Техники «размораживания» группы. 
• Демонстрация навыка. 
• Методы активизации группы и участников. Ролевые игры. 
• Моделирование («проигрывание») ситуаций. 
• Кейсы как элемент тренинга. 
• Отработка и закрепление представленной информации и навыка. 
• Получение и предоставление обратной связи. 
• Использование технических средств обучения. 
• Эффекты и результаты групповой работы. 
• Тренинги по коммуникативным навыкам. 
• Специфика внутрифирменной коммуникации. 
• Элементы тренинга коммуникативных навыков. 

Технологии создания тренинга.

• Формирование программы обучения под необходимые навыки.
• Базовые  и дополнительные опции в обучении и развитии;
• Возможные формы нематериальной мотивации. Способы материального стимулирования;
• Проектное задание «План вхождения новичка в должность. Содержание программы адаптации».
• Как представить преимущества тренинга и формат тренинга участникам? 
• Цели и результаты тренинга. 
• Формирование навыка как основная задача тренинга. 
• Модельные сессии по формированию навыков. 
• Проектирование упражнений на формирование навыка. 
• Тренинг по повышению качества обслуживания: методические аспекты тренинга. 
• Проектирование и реализация тренинговых модулей в данной области. 
• Структура тренинга. Проектирование тренинга.
• Проектирование упражнений. Создание упражнений под бизнес-задачу. 
• Рождение тренинга как творческий процесс и изобретение. ТРИЗ. 
• Проектирование тренингового модуля. 
• Элементы тренинговой сессии (динамика форм и методов работы). 
• «Скелет» и «мясо» тренинга. 
• Проектирование целостного тренинга. Структура тренинга. 
• Упражнение по созданию элементов тренинговых программ (дизайнов) участниками тренинга. 
• Оформление программы (дизайна) тренинга. 
• Создание (разработка) раздаточных материалов. 
• Система тренинговой деятельности в организации: от потребности до отчета.
• Тренинговый цикл: до и после тренинга. 
• Как появляется потребность в тренинге? Профиль компетенций. 
• Исследование (выявление) потребностей в обучении: технологии и опыт. 
• Консультационная компетентность тренера. 
• Тренинговые и нетренинговые решения. 
• Диагностические процедуры и упражнения в бизнес-тренинге 
• Групповая и индивидуальная самодиагностика. 
• Диагностика в тренинге: методический аспект. 
• Подготовка отчета о тренинге. 
• Обратная связь руководителю подразделения.

В тренинге Наставничество приняли участие

Обратный звонок

Отправить заявку

Закажите тренинг сейчас

Сообщение успешно отправлено

Чтобы узнать результат,заполните форму ниже:

Поздравляем!

Тест является базовым и основывается на подходе к продажам, практикуемом тренинговой компанией «Нужные люди». Мы не претендуем на истину в последней инстанции, не утверждаем, что Вы плохо продаете, мы просто предлагаем обратить на это внимание, с удовольствием прокомментируем Ваш результат и подберем инструменты для дальнейшего развития!

asales.ru

Программа тренинга эффективное наставничество. Обучение наставников.

Автор статьи: Евгения

СОДЕРЖАНИЕ: На сегодняшний день наставничество является одной из распространенных и важных составляющих системы обучения во многих компаниях. В любой компании формально или неформально присутствует наставничество. Под наставничеством чаще всего понимаются — профессиональные коммуникации, в которых более опытный сотрудник (наставник), помогает менее опытному (наставляемому) в приобретении конкретных знаний, умений и навыков для успешной работы, и повышения своей компетентности. Система наставничества это эффективный современный метод адаптации и обучения сотрудников при приеме на работу, переводе на новую должность и подготовки кадрового резерва.

На сегодняшний день наставничество является одной из распространенных и важных составляющих системы обучения во многих компаниях. В любой компании формально или неформально присутствует наставничество.

Под наставничеством чаще всего понимаются — профессиональные коммуникации, в которых более опытный сотрудник (наставник), помогает менее опытному (наставляемому) в приобретении конкретных знаний, умений и навыков для успешной работы, и повышения своей компетентности.

Система наставничества это эффективный современный метод адаптации и обучения сотрудников при приеме на работу, переводе на новую должность и подготовки кадрового резерва.

Внедрение системы наставничества позволяет:

Снижать текучку кадров, за счет последовательной адаптации сотрудника.
Снижает уровень стресса при приеме на работу, обеспечивает форсированное знакомство с коллективом.

Ускорять освоение должностных обязанностей.
Позволяет передавать в кратчайшие сроки, все необходимые знания, умения и навыки для скорейшего получения результата от нового сотрудника.

Развивать сотрудников. 
Система наставничества помогает подготавливать кадровый резерв на ключевые должности.

Повышать лояльность персонала.
Когда наставник лоялен своей Компании, он своим примером передает корпоративные ценности.

Сохранять знания и экспертов внутри компании. 
Знания можно собрать, стандартизировать и передавать в различных видах: электронные курсы, методические пособия, справочный материал, но умения и навыки практически невозможно передавать без наставников. Внутренние эксперты владеют ценнейшими знаниями, основанными на опыте и реальных жизненных ситуациях.

Пополнять кадровый резерв. 
Наставники, являются экспертами в своей профессиональной сфере и обязательно должны включаться в кадровый резерв будущих управленцев.

Снижать уровень ошибок и сбоев в работе компании.

Внедрять принципы самообучающейся организации.

Повышать имидж компании.

Но чтобы наставничество приносило плоды, оно действительно должно носить системный характер, иначе результата ни какого не будет.

Есть огромное количество примеров, когда компании тратили много ресурсов на разработку положений о наставничестве, программ наставничества, мотивации и поощрений, отчетности и контроля и т.п., но через 6-12 месяцев программа наставничества отмирала.

Проблемы внедрения наставничества в компании.

Наш накопленный опыт позволяет говорить о следующих проблемах внедрения наставничества в компании:

Проблема первая. Наставничество навязано сверху.
Сотрудники не понимают целей и результатов наставничества и относятся к системе как к идее навязанной менеджерами компании. Чаще всего руководители заставляют своих подчиненных быть наставниками. Это вызывает сопротивление, работники не вовлекаются в процесс, саботируют его.

Проблема вторая. Наставники относятся к задаче формально. Наставники не вовлекаются в обучение новичков, выдают им минимум информации и не уделяют достаточно времени. Пренебрегают обратной связью. Эффект становиться деморализующим для новичков.

Проблема Третья. Наставники не хотят учить новичков. Наставники не понимают ценности своей работы, нет мотивации, не хотят никого обучать, не принимают на себя ответственность за развитие новичка.

Проблема четвертая. Наставники не владеют навыками обучения.
Наставники не знакомы с методами и инструментами обучения взрослый людей. Наставники не замотивированы на личностный и профессиональный рост.

Проблема пятая. Наставники затягивают отчетность или саботируют контроль за исполнением программы.

Обратите внимание на эти проблемы. Если хотя бы одна из них есть, результаты наставничества будут формальными. Новые сотрудники и наставники будут демотивированы, рабочие процессы будут идти менее эффективно, знания не будут передаваться в запланированном объеме и качестве.

Главная задача — обучение наставников. Тренинги

Все проблемы сводятся к одному итогу – слабым звеном системы наставничества является наставник.

И к сожалению чаще всего эйчары заостряют внимание на локальные нормативные акты по наставничеству, а не к персоне наставника. Что в конце концов приводит к неэффективности программы наставничества.

Новые сотрудники и наставники не будут взаимодействовать, программа наставничестваносить формальный характер, знания и опыт не будут передаваться стажерам в нужном объеме.

Что делать чтобы программа наставничества работала постоянно?

Выполнение 3 пунктов позволит поддерживать развитие наставничества:

1. Проведение регулярного обучения наставников с помощью интенсивных тренингов.
Самым эффективным методом развития наставников является тренинги по наставничеству. С помощью тренингов более эффективно передаются знания, умения и навыки по наставничеству. Но разовый тренинг не принесет ожидаемого результата, это должна быть регулярная программа тренингов.

2. Пост-тренинговая поддержка наставников.
Обязательно следует проводить пост-тренинговую поддержку на всем протяжении программы. Именно она повышает эффективность тренингов и способствует усвоению знаний, выработки навыков, поддержки мотивации.
Аргументация проста и очевидна: по опыту по истечении 3-6 месяцев новые навыки перестают применяться, мотивация снижается, а знания забываются. А мотивация к наставничеству пропадает уже через 2-3 месяца.

3. Программа мотивации.
Программа мотивации наставника должна содержать материальные и нематериальные инструменты и постоянно модернизироваться.

Вот только тогда система наставничества будет работать.

Пример эффективного тренинга по обучению наставников

Дополнительная информация / источник: http://hr-elearning.ru/

mirznanii.com

Тренинг «Эффективное наставничество» – Обучение персонала в Приоритет

Главная / Тренинг «Эффективное наставничество»

Тренинг «Эффективное наставничество»

Автор и ведущий программы: Нежданов Денис Викторович

Председатель совета директоров ГК «CBS – complexed business solutions», бизнес-тренер программы MBA – Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, постоянный автор деловых изданий «Советник», «Chief», эксперт телевизионных программ «Финансист», «Утренний экспресс», автор программы формирования деловых компетенций по методу Fi.S.E.Q. – Дениса НЕЖДАНОВА (Свидетельство № 15041 от 3.04.2009 Российского авторского общества под патронажем Президента РФ), лучший бизнес-тренер Москвы и Урала по версии журнала «Chief» (2010). «Бизнес-тренер года» по материалам портала Forbes.ru (2014).

Автор книг:

ЗАДАЧИ НАСТАВНИЧЕСТВА. Внедрение системы наставничества позволяет:

1). Снижать текучку кадров, за счет последовательной адаптации сотрудника.Снижает уровень стресса при приеме на работу, обеспечивает форсированное знакомство с коллективом.

2). Ускорять освоение должностных обязанностей.Позволяет передавать в кратчайшие сроки, все необходимые знания, умения и навыки для скорейшего получения результата от нового сотрудника.

3). Развивать сотрудников. Система наставничества помогает подготавливать кадровый резерв на ключевые должности.

4). Повышать лояльность персонала.Когда наставник лоялен своей Компании, он своим примером передает корпоративные ценности.

5). Сохранять знания и экспертов внутри компании. Знания можно собрать, стандартизировать и передавать в различных видах: электронные курсы, методические пособия, справочный материал, но умения и навыки практически невозможно передавать без наставников. Внутренние эксперты владеют ценнейшими знаниями, основанными на опыте и реальных жизненных ситуациях.

6). Пополнять кадровый резерв. Наставники, являются экспертами в своей профессиональной сфере и обязательно должны включаться в кадровый резерв будущих управленцев

Результаты тренинга «Эффективное наставничество».

после тренинга участники умеют:

• Осуществлять наставничество, проходя по всем этапам Цикла наставничества, не останавливаясь и не пропуская.• Правильно, не создавая «желаемое поведение» наблюдать, фиксировать факты, необходимые для эффективного наставничества.• Анализировать работу ученика по алгоритму FiSEQ.• Соблюдать правильный баланс плюсов и минусов.• Выделять плюсы в порядке приоритета и поддерживая прогресс.• Выделять минусы по порядку в стандарте.• Отрабатывать навыки по Циклу отработки.• Мотивировать учеников.• Проводить эффективную демонстрацию модели поведения.• Отрабатывать навыки учеников до автоматизма.• Транслировать технологию наставничества, осуществлять наставничество по навыкам наставничества ЦЕННОСТИ: после тренинга участники будут чаще и активнее стремиться.• Развивать навыки своих сотрудников «здесь и сейчас».• Быть наставником, а не «теоретиком», выдающим обратную связь.

Программа тренинга

«Эффективное наставничество»

Цель:

— совершенствование квалификации наставников в стимулировании и совершенствовании работы менеджеров отдела продаж в ходе взаимодействия с клиентами;

— систематизация опыта продаж, работы с возражениями, повышение результативности наставников в области обучения менеджеров по продажам в «полях»;

— ознакомление с технологиями наставничества и тренинга подчиненных с целью увеличения результативности продаж каждого сотрудника.

Блоки тренинга

Блок 1. Введение в наставничество при розничных продажах

1.1). Мини-лекция «Понятие наставничества. Цель тренинга. Расписание. Правила. Знакомство и сбор ожиданий участников».1.2). Командное упражнение «Сделайте работу с нуля» и его обсуждение.1.3). Демонстрационный видеофрагмент «Наставник».1.4). Ролевая игра – «аквариум». «Осуществите наставничество» с видеозаписью и обсуждением «по горячим следам».

1.5). Супервизия и наставничество в управлении продажами.

1.6). Внедрение корпоративной технологии «полевого обучения» специалистов по продажам.

БЛОК 2. Разработка и применение корпоративных стандартов НАСТАВНИЧЕСТВА

2.1). Стандарты и системы контроля над эффективностью продаж.

2.2). Комплексная технология увеличения объема продаж.

2.3). Увеличение количества клиентов.

2.4). Увеличение величины покупки действующими клиентами.

2.5). Увеличение процента заключаемых сделок по отношению к общему числу контактов.

Блок 3. Принципы обучения взрослых. Цикл наставничества

3.1). Мини-лекция «Принципы обучения взрослых (М. Ноулз, Д. Колб»). Цикл наставничества.3.2). Просмотр и обсуждение видеозаписи ролевой игры «Осуществите наставничество»: как можно улучшить работу?3.3). Ролевая игра – «аквариум» (по бизнесу) с подготовкой делегатов в 2-х командах. Ведется видеозапись процесса наблюдения.3.4). Ролевая игра – «аквариум» «Наставничество»: станьте наставником своих коллег, с обсуждением «по горячим следам»: как соблюден цикл?

Блок 4. Наблюдение за наставником

4.1). Мини-лекция «Наблюдение: цель и правила».4.2). Просмотр и обсуждения видеозаписи процесса наблюдения: реализовали цель, соблюли правила, как можно улучшить работу?4.3). Ролевая игра «Соблюдаю стандарты». Отработка правил наблюдения: не вмешиваемся, фиксируем факты.

Блок 5. Обсуждение и обратная связь

5.1). Мини-лекция «Обсуждение: цель и правила. Этапы формирования навыка».5.2). Ролевая игра – «аквариум», «Обсуди с сотрудником его навык» с видеозаписью и обсуждением «по горячим следам». Мини-лекция «Модель СПРИНТ».5.3). Просмотр и обсуждением видеозаписи игры «Обсуди с сотрудником его навык»: как можно улучшить работу?5.4). Ролевые игры в парах «Fiseq» и игра пары добровольцев в формате «аквариум» с видеозаписью.5.5). Мини-лекция «Плюсы и минусы. «Зона ближайшего развития».5.6). Просмотр и обсуждением видеозаписи игры «СПРИНТ»: как можно улучшить работу?5.7). Мини-лекция «Цикл отработки и алгоритм обсуждения».5.8). Сбор на флипчарт «Типичные минусы в навыках наших сотрудников».5.9). Командное упражнение «Подготовьте сценку обсуждения по типичным минусам» с видеозаписью и обсуждением «по горячим следам».5.10). Мини-лекция «Понятность обсуждения».5.11). Просмотр видеозаписи сценок «Обсуждение по типичным минусам с «заходом» в Цикл отработки»: как можно улучшить работу?5.12). Ролевая игра в тройках со сменой ролей «Наставник соседа».5.13). Игра «33 с хлопком и прыжком»: работаем с нарушениями стандарта.

Блок 6. Мотивация сторон в наставничестве

6.1). Демонстрационный видеофрагмент «Мотивация ученика».6.2). Мини-лекция «Мотивация в наставничестве».6.3). Просмотр видеозаписи сценок «Обсуждение по типичным минусам»: как можно улучшить работу?6.4). Командное упражнение «Мотивация: материальная и нематериальная» и обсуждение результатов в большой группе.6.5). Командное упражнение «Цикл наставничества».6.6). Мини-лекция «Мотивация наставника».6.7). Индивидуальное упражнение «Моя мотивация» и ее обсуждение в большой группе.

Блок 7. Демонстрация

7.1). Мини-лекция «Цель и методы этапа «Демонстрация».7.2). Демонстрационные видеофрагменты «Неэффективная демонстрация».7.3). Мини-лекция «Демонстрация и авторитет лидера».7.4). Просмотр и обсуждение видеозаписи «Цикл наставничества»: насколько эффективно демонстрировали?7.5). Ролевая игра по видеофрагменту (несколько добровольцев) «Наставники сотрудника. Фокус на демонстрации» с обсуждением «по горячим следам».

РАСШИРЕННЫЙ КУРС

8.1). Демонстрационный видеофрагмент «Дай потренироваться!».8.2). Ролевая игра (несколько добровольцев) «Наставники наставника» с обсуждением «по горячим следам».8.3). Мини-лекция «Многократная отработка. Особенности наблюдения во время тренировки. Синтез элементов».8.4). Демонстрационный видеофрагмент «Поддерживающее наблюдение».8.5). Просмотр и обсуждение видеозаписи «Цикл наставничества»: как поддерживали тренировку?

Блок 9. Наставник для наставника и итоговая отработка

9.1). Мини-лекция «Наставник наставника. Работа в формате «Матрешки».9.2). Ролевая игра с подготовкой делегатов в командах «Стань наставником наставника» и обсуждение «по горячим следам».9.3). Итоговая отработка техник тренинга. Командные сценки «Обучающее видео на тему наставничество».

Формы работы: деловые игры, групповые дискуссии проектные мастерские, квалификационные задания.

• В ходе тренинга используется видеосъемка, анализ работы каждого участника.

1. Выдаются методические материалы
2. Участникам выдаются сертификаты

БОНУСОМ ПРЕДОСТАВЛЯЕТСЯ:

1). Разработка профессионально-психологических портретов участников тренинга (при группе до 15 человек).

2). Разработка пошагового алгоритма наставничества для предприятия с применением вербальных конструкций взаимодействия наставника и подшефного с применением FiSEQ подхода – по первому и единственному официально депонированному РАО методу развития деловых компетенций в России.

www.nezhdanov-group.ru

Тренинг для наставников

Тренинг для наставников

В результате тренинга участники приобретут навыки:

—  раскрытия талантов подчиненных;

—  развития профессиональных компетенций;

—  распространения знаний, развития инициативы.

Программа тренинга

1. Навыки и процессы наставничества.

—           цели и задачи наставничества;

—          стратегия раскрытия способностей и распространение знаний;

—          навыки, качества и достоинства наставника;

—          взаимодействия между наставником и обучаемым;

—          разработка программ наставничества;

—          тактические техники в деятельности наставника.

1. Коучинг  как развивающий менеджмент.

—          что такое коучинг;

—          методика коучинга;

—          четырех шаговая модель коучинга;

1. Техники обучения взрослых.

—          особенности обучения взрослых;

—          методы обучения;

—          учебные стили;

—          трехмерные подходы к репетиторству,  помощи советом, поддержке;

—          эффективное видение и слышание;

1. Создание и процесс реализации программы наставничества.

—          формулирование задач обучения;

—          планирование задач обучения;

—          составление плана обучения и развития персонала;

—          составление программы обучения и развития;

—          выбор методов обучения;

—          процесс эффективного обучения и развития;

—          техники ответов на вопросы;

—          преодоление сопротивления к обучению и развитию;

—          техники налаживания контактов с обучаемыми;

—          логика и психология коммуникаций в процессе наставничества;

—          взаимодействие с проблемными людьми.

1. Оценка результатов наставничества.

—          понятие «изменения» личностного и профессионального;

—          контроль и оценивание положительных изменений;

—          зачем нужна оценка;

—          что следует оценивать;

—          процесс оценивания;

—          руководство по оцениванию результатов;

—          когда проводить оценку;

—          планирование дальнейшей деятельности наставника по результатам оценки обучаемого;

—          развитие новых навыков наставника.

Автор и ведущий тренинга: Евгений Ерофеев, бизнес – тренер, бизнес – консультант, опыт профессиональной деятельности 19 лет. Общее количество проведенных тренингов более 800. Автор и разработчик практических руководств и технологий управления для крупных компаний Санкт – Петербурга.

Формы и методы, используемые в ходе тренинга: Обмен опытом среди участников; мини – лекции автора тренинга; презентация приемов и технологий; деловые и ролевые игры; разбор кейсов; практические групповые и индивидуальные задания по расширению  навыков управления; работа в парах; индивидуальная тренировка; демонстрация методов;  видео-тренинг.

Все участники получают комплект раздаточного материала и сертификат участия на тренинге.

recetrik.ru

Тренинг наставничество. Эффективное обучение персонала в процессе работы.

Специальный тренинг для предпринимателей, руководителей, наставников, и всех, в чьи обязанности  входит обучение и адаптация сотрудников, а также тех, кто несет ответственность за достижение результата силами других людей. Рекомендуется для тех, кто прошел тренинг «Базовые управленческие навыки».

Вы, как руководитель, отвечаете за результат работы своего отдела  (группы, департамента, дирекции, проекта, собственного бизнеса, в конце концов). А ресурсы, которые у вас для этого есть, всегда ограничены, верно? В том числе и ресурсы человеческие. И не только количественно, но и качественно. Вы можете честно сказать, что вас на 100 % устраивает компетентность ваших сотрудников? Не всегда у нас есть  возможность (бюджеты и время) привлечения внешних тренеров. И даже, если в компании есть корпоративные тренеры, этот ресурс не всегда доступен. Да и, если честно, не всегда необходим.

• Вы вводите новый продукт и вам необходимо, чтобы ваши продавцы быстро  начали его продавать?
• Вы вводите новый бизнес-процесс  или регламент и вам нужно быстро и безболезненно научить сотрудников играть по новым правилам?
• У вас в отделе появился новичок и вам нужно быстро ввести его в работу и адаптировать в коллективе?
• Вы замечаете, что кто-то из сотрудников регулярно, раз за разом,  делает одну и ту же ошибку?
• Или наоборот, один из сотрудников сделал что-то просто  великолепно и вам необходимо закрепить успех и транслировать его остальным?
• Вы замечаете, что с одним из ваших сотрудников «что-то не так» — глазки гореть перестали, мотивация угасла, а может быть и конфликты с коллегами начались?

Как правило, в этих и многих схожих ситуациях нет необходимости для вмешательства извне. Руководитель может (и должен) сам с этим успешно разобраться.  Именно для того, чтобы научить руководителей своевременно и эффективно решать  текущие задачи обучения своих сотрудников я и разработала этот тренинг.

Что вы получите?

• Понимание того, какие именно задачи по обучению руководитель может решить своими силами, а для каких необходимо привлечение внешних ресурсов.
• Повышение эффективности работы подразделения за счет увеличения компетентности сотрудников.
• Простые и доступные технологии для решения текущих задач по обучению персонала.
• Повышение авторитета руководителя в глазах своих сотрудников.
• Дополнительные инструменты для усиления  мотивации персонала
• Экономию средств на привлечение внешнего или корпоративного тренера
• Экономию рабочего времени сотрудников, ведь большинство этих технологий не требует длительного и массового отвлечения персонала от основной работы для участия в семинарах или тренингах.

 Что в фокусе внимания на тренинге?

1. Изменение отношения к обучению сотрудников своими силами: новые возможности для повышения эффективности и авторитета, вместо дополнительной нагрузки   на и без того занятого руководителя.
2. Максимально практичные принципы, техники, приемы обучения
3. Отработка рабочих ситуаций и кейсов
4. Решение конкретных рабочих задач участников

Почему это выгодно?

• Потому что большая часть задач обучения персонала решается без привлечения внешних ресурсов и без длительного и массового отвлечения сотрудников от работы
• Потому что экономится время на внедрение новых продуктов и бизнес-процессов
• Потому что снижается сопротивление введению новшеств
• Потому что повышается личный авторитет руководителя, ведь тот, кто научил нас чему-то полезному,  становится для нас более значимым и уважаемым человеком.
• Потому что руководитель получает дополнительные инструменты для нематериальной мотивации своих сотрудников.

Что в программе тренинга?

• Что необходимо учитывать при обучении взрослых людей? 5 принципов обучения взрослых.
• Как происходит процесс сознательного обучения? Круг обучения.
• Какие задачи решаются посредством обучения?
• Чему обучать сотрудников? Определение цели и задачи обучения.
• Когда учить? Типовые ситуации, когда необходимо обучение.
• Как учить?  Форматы обучения, их возможности и ограничения.
• Как выбрать форму обучения?
• Какие формы применимы для индивидуального обучения?
• В каких ситуациях оптимально самообразование?
• Как руководитель может обеспечить успех самообразования?
• Как хвалить сотрудника, чтобы закрепить желаемое поведение?
• Как реагировать на негативное поведение сотрудника, чтобы получить желаемые изменения, вместо оправданий или пререканий?
• Как поставить конкретный навык?
• Как обеспечить эффективность инструктажа?
• Что делать, если с сотрудником «что-то не так»?
• Как помочь сотруднику локализовать и сформулировать проблему?
• Как обсуждать с сотрудником его проблему, чтобы он нашел ее решение, и чтобы проблема не стала «вашей»?
• Что делать, если необходимо обучить нескольких сотрудников?
• Какие формы применимы для группового обучения?
• Как преодолеть страх публичного выступления?
• Как подготовиться к публичному выступлению?
• Что должно быть в содержании лекции или семинара?
• На что, кроме содержания, необходимо обратить внимание?
• Когда необходим тренинг?
• Что важно учитывать при проведении мини-тренинга (мастер-класса)?
• Как использовать интерактивные тренинговые техники для повышения  эффективности группового обучения?
• Как сконструировать упражнение под конкретную задачу?
• Как отвечать на «трудные вопросы» участников?
• Что делать с «трудными участниками и групповыми сопротивлениями?

Как организована программа обучения?

Это двухдневный тренинг с соотношением – 20% теории и 80% практики. Оптимальное количество участников — от 8 до 16 человек. В случае большего размера группы, практическая работа также возможна, но, увы, вряд ли все участники получат возможность продемонстрировать и отработать свои навыки и умения. При количестве участников свыше 25 человек эффективность постановки навыка утрачивается. А поскольку этот тренинг имеет исключительно практическую, навыковую направленность, я ограничиваю группу количеством участников 25 человек. Спасибо за понимание!

Какие гарантии?

Я на 100% уверена в своей работе и поэтому готова  дать экстремальную гарантию. Это значит, что, если после тренинга участники оценят его ниже, чем на «хорошо» – я откажусь от гонорара. Согласитесь, это весомая гарантия и серьезная ответственность.

Бесплатный бонус

Все участники моих тренингов  получают право на бесплатные оперативные онлайн-консультации в течение года.

Почему именно мой тренинг

Как заказать?

Вы можете связаться со мной любым удобным для Вас способом:

E-mail: [email protected]

skype: annapetrich

mob: +7-903-000-51-27

training-business.ru

---

РОЛЬ НАСТАВНИЧЕСТВА В МОЕЙ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПРАКТИКЕ

Статья на Всероссийский конкурс педагогического мастерства на лучшую статью «Опыт наставничества в образовании»

Автор статьи: Шишкина Людмила Николаевна, мастер производственного обучения ОСП «Алчевский строительный колледж» ГОУ ВО ЛНР «ДонГТИ».

Введение

2023 год Указом Президента России Владимира Путина объявлен Годом педагога и наставника. Миссия Года – признание особого статуса педагогических работников, в том числе выполняющих наставническую деятельность.

Мероприятия Года педагога и наставника будут направлены на повышение престижа профессии учителя. По всей стране пройдут торжественные церемонии награждения ведомственными наградами, серия праздничных концертов, главный из которых состоится в Кремле в День учителя. В проект плана также включены мероприятия по празднованию 200-летия со дня рождения Константина Дмитриевича Ушинского, запланировано открытие скульптурно-архитектурной композиции, посвященной выдающемуся педагогу.

Наставничество, его роль в моей жизни и практике, копилка опыта

«Самое трудное в учении – научиться чтить учителя.

Но лишь чтя наставника, можешь перенять его правду.

И лишь перенимая правду, народ способен почитать

науки. Поэтому, согласно ритуалу, даже призванный

к государю учитель не совершает ему поклона – так

высоко древние чтили учителя».

Конфуций

Быть наставником – очень ответственная часть работы, которая требует, как глубоких профессиональных знаний, так и знаний в области психологии. В большинстве случаев именно от наставника зависит успех ученика. Когда-то об этой ответственности человека перед обществом, в котором он живет, хорошо сказал римский философ Сенека: «Общество человеческое похоже на свод, где различные камни, держась друг за друга, обеспечивают прочность целого». Продолжая мысль Сенеки, можно сказать: эту прочность обеспечивает каждый из нас, выполняя своё, иногда небольшое и, как может показаться со стороны, не такое уж значимое дело, и всё равно обеспечивая прочность этого громадного свода. Существует пять форм наставничества для разных задач и ролей:

Рис.1. Пять форм наставничества

Каждая форма направлена на решение конкретной проблемы. Каждая форма включает:

цели и задачи программы;

ожидаемые результаты;

оцениваемые результаты;

портрет участников;

вариации ролевых моделей;

описание этапов наставнического взаимодействия (раскрытие целевой программы);

область применения в рамках образовательной программы.

Чтобы стать наставником, не нужно показывать свои грамоты и регалии. Начните с того, чем вы можете поделиться, чем богат ваш опыт и потенциал. Вспомните, какие навыки вы можете легко передать коллегам, и определите свою мотивацию.

Мне по жизни с наставниками повезло. Их у меня было немного, но всех их помню поименно. Первым в моей жизни наставником и учителем была моя первая учительница Салтанова Лидия Кузьминична. Чем обязана ей по жизни, так это тем, что мудрость и опыт этого педагога и человека остались в моем сердце навсегда. И вот почему. Нелегко мне в детстве давались буквы, вернее их выговор. Когда начинала читать в классе, ребята смеялись. И с некоторых пор я просто замкнулась в себе, перестала отвечать. Другая бы учительница махнула бы на меня рукой, но не Лидия Кузьминична. Она стала заниматься со мной после уроков, отвела в детскую библиотеку, посоветовала больше читать вслух. И я хорошо закончила первую четверть первого класса. А к концу учебного года была отличницей. Лидия Кузьминична помогла мне поверить в себя, научила любить книги. За что ей огромная моя благодарность.

Вторым наставником стал мой классный руководитель Сираковская Лидия Васильевна, преподаватель языка и литературы. Лидия Васильевна пришла в нашу школу по направлению после университета, ей доверили наш шумный и озорной 5-В класс. Опыта работы у нее совсем не было, но, наверное, талант педагога — это от Бога. В том году в моей семье случилось большое горе — после продолжительной болезни умерла моя мама. Для меня, одиннадцатилетней девочки это стало тяжелой потерей. Лидия Васильевна стала для меня старшим другом, советчиком и помощником в домашних делах. А чтобы у меня не хватало времени на грустные мысли, меня по совету Лидии Васильевны избрали старостой класса. Возможно, именно ее старания помогли мне справиться со своим горем. Мы до сих пор общаемся с Лидией Васильевной, хотя она давно не преподает, на пенсии, но всегда рада встретиться и помочь советом (см. рис.2.).

Рис.2. С классным руководителем Лидией Васильевной

Успешно окончив школу, я поступила на строительный факультет института. Учеба давалась легко, и после окончания института меня приняли на работу инженером по контролю качества в строительный трест города. В то время на градообразующем предприятии шла реконструкция, заново возводились коксовые батареи. Мне как инженеру доверили непростую задачу-контролировать технологический процесс строительства и качество строительных материалов. Скажу честно, что эта работа не из легких, приходилось писать предписания о нарушениях опытным строителям. Что говорить, они так строили всю жизнь, а тут пришла молодая девушка и требует делать все по-другому. Порой и до слез доходило. Помог мне в этом вопросе главный инженер управления Николай Петрович Шахов, он научил меня многому, а главное, отношения со строителями улучшились, мои требования стали понимать и воспринимать. А с Николаем Петровичем мы дружим до сих пор (см. рис.3.)

Рис.3. С Николаем Петровичем Шаховым

Отработав десять лет на строительстве промышленных объектов города, я осталась без работы…в стране началась перестройка, и не до строительства было. И судьба занесла меня на работу в строительное училище, где взяли меня с испытательным сроком на должность мастера производственного обучения по профессии: «Электросварщик ручной сварки; газосварщик». А так как рабочей квалификации сварщика у меня не было, то я должна была еще и получить диплом рабочей квалификации. Вот и пришлось после основной работы ходить на учебу вечером, учиться сварочному искусству. И здесь мне очень повезло с наставником. Мастер сварочных работ Замогильный Виктор Степанович оказался опытным и требовательным педагогом, а человеком отзывчивым и добрым. Понимал, что мне очень тяжело после работы постигать азы сварки. Старался показать и объяснить. Скажу откровенно, тяжело было, очень тяжело! Итогом моей учебы стал диплом квалифицированного рабочего повышенного разряда. Никогда не думала, что стану педагогом. А как оказалось, что именно эта профессия стала делом всей моей жизни.

Постигать пришлось не только сварку, но и премудрости педагогики. И здесь нашелся человек, всегда готовый прийти на помощь. Это заместитель директора по учебно — производственной работе Кирпиченко Ангелина Михайловна.

Я старалась много читать учебно-педагогической литературы, участвовала в семинарах, круглых столах, одним словом осваивала свою новую профессию педагога. И нужно сказать, она мне очень нравилась! Кроме своей основной работы мастера производственного обучения и преподавателя профессионального цикла, всегда участвовала в организации и проведении общеучилищных мероприятиях, помогала Ангелине Михайловне в разработке новых учебных программ. В стране начались большие перемены. СССР распался, два строительных училища города слились в одно, зарплаты не выплачивались, рождаемость в стране резко упала, но выживать, было как – то нужно. Вот и пришла мысль директору училища Анатолию Михайловичу Погребняку, человеку богатому на различные идеи, открыть высшее профессиональное училище на базе нашего среднего профтехучилища №40. Это будет училище, в котором наши выпускники будут получать не только строительные профессии, но и иметь возможность продолжить учебу на высшей ступени и получить базовое высшее образование по двум специальностям: «Сварочное производство» и «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений». Необходимо было создать учебные планы для интегрированных профессий, добавив к некоторым строительным профессиям — сварщиков. Для выполнения этой работы был создан так называемый «мозговой центр» в составе руководителя – заместителя директора Кирпиченко А. М., методиста училища Аркатовой Нины Георгиевны и меня-мастера п/о Шишкиной Людмилы Николаевны (см. рис.4).

Рис.4. Наш «мозговой центр»: Шишкина Л.Н., Кирпиченко А.М., Аркатова Н.Г.

Не все получалось сразу, так как все было с нуля. Работы хватало на всех. Задействованы в работе были и многие сотрудники училища. Ведь таких училищ в Луганской области еще не было. Многому научилась у моих наставников за время работы в «мозговом центре». Здесь была применена форма наставничества «педагог-педагог», где целью наставничества является оказание поддержки и практической помощи начинающим педагогическим работникам в профессиональном становлении, успешном и быстром адаптации к условиям и пригодности оборудования. Задача моего наставника Ангелины Михайловны –помочь мне, своей подопечной не допустить ошибки, которые она совершила сама. Это позволило мне достигнуть профессиональных успехов быстро и с меньшим количеством критических ошибок. Ведь один совет наставника, может сэкономить годы ошибок! Ангелина Михайловна давно на заслуженном отдыхе, но теперь я не только советуюсь с ней, а и сообщаю ей о своих успехах и достижениях (см.рис.5).

Рис.5. Наши встречи с Ангелиной Михайловной

Ангелина Михайловна частый гость в колледже, присутствует на мероприятиях (см.рис.6).

Рис. 6. Мероприятие ко дню рождения колледжа

Ребята из моей группы часто бывают дома у Ангелины Михайловны, чему она очень рада (см. рис.7). «Как быстро и грозно вертится Земля, и школьные старятся учителя! Нет силы смотреть, как стареют они за мирные дни, за военные дни» …

Рис.7. Студенты группы в гостях у Ангелины Михайловны

О, наставники наши, и менторы!

Потрудившись, побившись не раз,

Вы упорной своею любовию

Прочный дуб превратили в алмаз.

И, конечно же, вашими стараниями

Наши свойства и эти, и те

Засверкали различными гранями

Извините, во всей наготе.

Отрывок из стихотворения Юлия Кима «О, наставники наши, и менторы!» как нельзя лучше отображает труд и плоды наставников.

Прошло много лет с моего первого дня педагогической деятельности, и теперь уже я учу своих молодых коллег. В опыте работы нашего учреждения используется индивидуальная форма наставничества, хотя и другие педагоги всегда с готовностью делятся опытом и рады помочь молодому или начинающему коллеге.

В нашем колледже функционирует «Школа молодого педагога». За эти годы сложились определенные традиции. В 2016-2020 годах приступили к работе 6 молодых педагогов Самые лучшие наши обучающиеся, закончив с отличием обучение, не смогли расстаться со своим, ставшим родным училищем. Наши недавние выпускники стали мастерами производственного обучения и преподавателями производственного цикла. Много лет подряд я обучала молодых специалистов в «Школе молодого педагога» (см.рис.8).

Рис.8. Занятия в «Школе молодого педагога»

Основными моими задачами было:

— развитие имеющихся у молодых специалистов знаний и умений в области предметной специализации, методики преподавания, оказание им помощи в преодолении профессиональных затруднений, развитие способностей самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него на занимаемой должности;

— ускорение роста начинающего педагогического работника в педагогическом коллективе;

— содействие профессиональному становлению начинающего педагогического работника, формирование индивидуального стиля профессиональной деятельности;

— формирование мотивации начинающего педагогического работника к стабильному профессиональному саморазвитию и самообразованию;

— знакомство с особенностью образовательного процесса и методической работы;

— консультации по составлению учебно-плановой документации (тематического плана, учебной программы, учебно-методического обеспечения образовательного процесса, контрольно-оценочных средств и т. д.), помощь в подборе тематики и методическое обеспечение организации самостоятельной работы обучающихся, лабораторных и практических работ;

— оказание методической помощи в планировании и организации производственной практики, подборе дидактических материалов, наблюдении за работой, контрольных работах и т.д. п.;

— посещение занятий с последующим тщательным анализом (не менее 1 занятия в месяц).

В зависимости от того, проблемы какого свойства сопутствуют педагогической деятельности молодого специалиста, осуществляется подбор опытного педагога на роль наставника. Ошибка в выборе роли может привести к тому, что цель наставнической помощи не будет достигнута. С учетом профессиональных потребностей молодого преподавателя можно выделить следующие роли педагогов-наставников.

1.Проводник. Обеспечит подопечному знакомство с системой данной образовательной организации «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности всех структурных подразделений, рассказать об управлении образовательным учреждением. Наставник поможет молодому преподавателю осознать свое место в системе организации, будет осуществлять пошаговое руководство его педагогической деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого преподавателя составляет более 80 %.

2.Защитник интересов. Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого специалиста; организует вокруг профессиональной деятельности молодого преподавателя атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет педагога от возможных проблем межличностного характера. Наставник может договариваться от имени молодого специалиста о его участии в различных внутри- и вне образовательных мероприятиях.

Вклад наставника в профессиональное становление молодого преподавателя составляет 60–80 %.

3.Кумир. Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого преподавателя. Подопечный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации педагогической деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого преподавателя составляет 40–60 %.

4.Консультант. За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого преподавателя составляет 30– 40 %.

5.Контролер. В организованной таким образом наставнической поддержке молодой педагог самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник контролирует правильность ее организации, эффективность форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. п. Вклад наставника в профессиональное становление молодого преподавателя составляет 10– 30 %.

Мы учились проводить уроки, заполнять документацию, рассматривали проблемные ситуации, заниматься профориентацией, организовывать внеурочные мероприятия и многому другому (рис.9).

Рис.9. Наши начинающие работники, их будни и победы

Организация индивидуальной системы по адаптации и формированию профессиональных компетенций у молодых педагогов носил поэтапный характер.

1 этап – адаптационный. На этом этапе осуществлялось знакомство молодого педагога с коллективом и особенностями образовательного процесса в колледже. В начале сотрудничества проводится диагностика с использованием методики оценки профессиональной направленности личности молодого педагога. Диагностика проводится путем устных бесед, анкетирования, наблюдения и анализа уроков.

2 этап – основной. Следующий шаг в совместной работе – составление ежегодного индивидуального плана повышения теоретического уровня и деловой квалификации, в котором отражены следующие направления:

– учебно-методическая работа;

– методическая работа;

– повышение квалификации и педагогического мастерства;

– исследовательская работа.

По направлению «Учебно-методическая работа» изучался Государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования, совместно с наставником разрабатываются рабочие программы учебных дисциплин (МДК, профессиональных модулей); комплекты оценочных средств для оценки основных показателей результатов студентов; календарно-тематические планы; методические рекомендации по выполнению практических заданий, анализируется основная и дополнительная литература.

По направлению «Методическая работа» исследовался системно-деятельностный подход к процессу обучения и алгоритм проектирования современного практико-ориентированного урока. Результатом совместной деятельности по этому направлению является создание методических продуктов:

– технологическая карта урока;

– методическая разработка урока

– определение структуры учебно-методического комплекса и составление УМК.

По направлению «Повышение квалификации и педагогического мастерства» составляется перспективный план-программа самообразования педагога. В рамках выполнения программы молодые педагоги принимают активное участие с выступлениями на заседаниях школы молодого педагога, заседаниях предметно-цикловых комиссий, педагогических советах.

По направлению «Исследовательская работа» анализировалась исследовательская деятельность педагогов и студентов. Результатом является выступление молодых педагогов на традиционном мероприятии «Педагогические чтения», и участие студентов в конференциях.

3 этап – заключительный. На заключительном этапе проводился анализ результативности профессионального развития молодых педагогов. На данном этапе усилия педагога-наставника направлены на активизацию и закрепление мотивов деятельности молодого педагога, овладение им эффективными способами преодоления трудностей, возникающих в ходе педагогической деятельности.

Итоговым показателем профессионального становления молодого педагога является проведение открытого урока.

После проведения мониторинга достижений педагогической деятельности молодого педагога принимается решение о подаче заявления в аттестационную комиссию на присвоение первой квалификационной категории.

Примерный план работы с молодыми специалистами

За это время мои подопечные много раз побеждали на областных и республиканских конкурсах профессионального мастерства, принимают участие в республиканских мероприятиях, уверенно, успешно проводят открытые уроки и внеурочные мероприятия. Положительные результаты целенаправленной системной работы можно увидеть и по результатам аттестации на первую квалификационную категорию, наличию публикаций у большинства педагогов. Глядя на наших вчерашних выпускников- сегодняшних мастеров и преподавателей, на их успехи и достижения, я с уверенностью могу сказать: «Они выбрали профессию педагога не зря!» Переняв все самое лучшее у своих наставников, они обучают сейчас ребят самой мирной профессии на Земле, профессии — СТРОИТЕЛЬ!

Еще одна форма наставничества, которую я использую в своей работе: «успевающий студент — отстающему студенту». За отстающими студентами группы закрепляю отлично и хорошо успевающих студентов. Наставники-успевающие студенты анализируют проблемные точки отстающих, подбирают необходимые способы для закрытия пробелов в знаниях и более комфортного и понятного изучения комплекса тем подопечными. По этим материалам были созданы краткие памятки для удобного использования, разбивающие крупные задачи по разработке на мелкие подзадачи для более легкого прохождения курса. Итог этой работы – высокий рейтинг среди групп колледжа, 100% получение стипендии студентами группы, сохранение контингента группы (рис.10).

Рис.10. Успехи моих студентов

В еще одной используемой мною форме наставничества «педагог —одаренный студент» происходит психологическая поддержка, раскрытие и развитие творческого потенциала студента, совместная работа над проектом и экспонатами технического и декоративного творчества. Насколько успешным будет это взаимодействие, зависит от творческого потенциала наставника. Целью такой формы наставничества является раскрытие потенциала каждого студента, желающего заниматься исследовательской работой; формирование жизненных ориентиров у обучающихся, повышение мотивации к учебе и улучшение образовательных результатов; формирование ценностей и активной гражданской позиции наставляемого; развитие гибких навыков, лидерских качеств; создание условий для осознанного выбора профессии и формирование потенциала для построения успешной карьеры; разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями. Мероприятия по самореализации студентов в колледже носят комплексный характер и реализуются через следующие механизмы: создание воспитательной среды колледжа; сопровождение личностно-профессионального развития студента; организация системы мероприятий, направленных на поиск и развитие инициатив студентов, стимулирование творческой и профессиональной активности; поддержка деятельности студенческого самоуправления, утверждение стиля партнерского взаимодействия в воспитательном процессе.

Взаимодействие педагога-наставника и студента ведется в режиме внеурочной деятельности: консультации, отработка умений и навыков, знакомство с дополнительной литературой, с ресурсами сети Интернет по определенным темам, подготовка и участие в конкурсах и олимпиадах, проектная деятельность и т. д.

Таким образом, главной целью образования становится формирование профессионально и социально компетентной личности, способной к творчеству и самоопределению в условиях меняющегося мира, обладающей развитым чувством ответственности и стремлением к созиданию.

Заключение

Современные процессы в образовании определяют необходимость более широкого применения наставничества, а также совершенствование его форм и инструментов. Наставничество может служить эффективным механизмом повышения профессионального мастерства преподавателей и мастеров производственного обучения, формирования системы передачи педагогического опыта, знаний, общечеловеческих ценностей наставляемым.

Трудно представить себя в качестве наставника, примерить образ, вообразить всё в красках, ощутить, увидеть перспективы, предстать перед миром в новой социальной роли. На сегодняшний день это — основная задача педагога.

Список литературы:

Величко Е. В. Психолого-педагогическое сопровождение профессионально-личностного развития студентов в период обучения в колледже // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). — М.: Буки-Веди, 2012. — С. 97-100.

Дворядкина Д. А. Проблемы адаптации молодого учителя в современной школе: Материалы IV Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» 15 февраля – 31 марта 2012 года – Ростов на/Д, 2012. – 35 с.

Никитина В.В. Роль наставничества в современном образовании [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-nastavnichestva-v-sovremennom- obrazovanii .

---

Подборка по базе: Ведущая школа как один из фактор развития малокомплектных школ.d, Классный час ты не один.docx, Выступление пед совет 1.odt, установочный пед совет.pptx, СР № 3 Одинцова Н. А..docx, ПРИМЕР Приказ и план мероприятий МДОУ , приуроченных к Году педа, Темы и мотивы лирики свобода и одиночество. «Нет, я не Байрон, , программа наставника амт Розиева (1).docx, Р. Брэдбери «Все лето в один день».docx, План работы Совета по профилактике правонарушений среди несоверш

---

              «Один совет наставника может сэкономить годы   ошибок!»

  Квалификация сотрудников была и остается одним из главных конкурентных преимуществ любой организации. С каждым годом требования к уровню знаний только растут, что неминуемо отражается на методах обучения сотрудников, и на подходах к передаче знаний, которые используют руководители. Тренинги по наставничеству позволяют запустить процесс обмена знаниями в компании, и позволить молодым сотрудникам в несколько раз быстрее выйти на новый профессиональный уровень.

  Сегодня в любой организации особенно важно иметь инструменты и технологии развития навыков своих сотрудников, быстрого включения их в работу, и адаптации их умений к меняющимся условиям. Именно поэтому все большую роль играет грамотная реализация функции наставничества в каждой организации.

  Очень важно найти ответы  на вопросы: «В каких ситуациях сотрудникам необходима поддержка наставника?» и «Как быстро и продуктивно обучить конкретного сотрудника конкретному навыку?».

 В настоящее время существует несколько определений понятий «наставничество» и «наставник».

Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне.

Наставничество – это планомерная работа по передаче навыков от начальника к подчиненному. Как институт обычно существует в крупных компаниях. Возведенное директорами в ранг философии фирмы, оно становится инструментом воспитания подрастающих кадров.

Наставничество – в СССР форма коммунистического воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве,в профессионально-технических училищах и т. д. передовыми опытными рабочими, мастерами, инженерно-техническими работниками. В различных формах существовало с 30-х годов, особенно распространилось с 70-х годов.

Наставник – воспитатель, учитель.

Обособление и формирование наставничества как социального института было вызвано растущими потребностями общества в создании специальных учебно-воспитательных учреждений, в теоретическом осмыслении и обобщении стихийно складывающегося опыта обучения и воспитания подрастающих поколений, специальная подготовка их к жизни. Образование и воспитание, таким образом, превратились в объективную потребность общества и стали важнейшей предпосылкой его развития.

Философы с давних времен пытались определить основные задачи деятельности наставника. Например,

Сократ главной задачей наставника считал пробуждение мощных душевных сил ученика. Беседы Сократа были направлены на то, чтобы помочь «самозарождению» истины в сознании обучающегося. В поисках истины ученик и наставник должны находиться в равном положении, руководствуясь тезисом «я знаю только то, что ничего не знаю». Его главное дидактическое достижение – майевтика («повивальное искусство») – диалектический спор, подводящий к истине посредством продуманных наставником вопросов.

  По мысли Платона, воспитание надо начинать с раннего возраста, так как оно должно обеспечить постепенное восхождение ученика к миру идей. Осуществлять подобное воспитание способен, прежде всего, наставник преклонных лет.

  Ж.-Ж. Руссо полагал, что главное и наиболее сложное искусство наставника – уметь ничего не делать с учеником.

В начале XX века о проблемах наставничества размышлял К. Д. Ушинский. Он считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в машину, которая только задает и спрашивает уроки и наказывает тех, кто попадается под руку. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с лихвой компенсируетполное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать.

Таким образом, профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника.

Считается, что понятие «наставничество» приобрело свое современное значение в середине 60-х годов XX века и рассматривалось как действенная форма профессиональной подготовки и нравственного воспитания молодежи. Наставниками, как правило, становились люди авторитетные, с хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом. В последние десятилетия этот метод профессиональной адаптации оказался забытым.

В современной теории образования за рубежом наставничеству как методу и способу адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое значение. Особого внимания заслуживает позиция Г. Льюиса, который рассматривает понятие «наставничество» как систему отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому. 

Наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией.

Наш накопленный опыт позволяет говорить о следующих выгодах от применения инструментов наставничества в организации:

• Повышение эффективности работы коллектива на всех уровнях
• Более быстрое достижение плановых показателей
• Снижение текучки кадров и взаимозаменяемость сотрудников
• Снижение уровня ошибок и сбоев в работе организации
• Поддержание системы управление знаниями
• Повышение мотивации опытных сотрудников и новичков
• Внедрение принципов самообучающейся организации
• Укрепление корпоративных ценностей
• Оптимизация затрат на обучение сотрудников
• Повышение качества обучения
• Быстрая адаптация сотрудников
• Повышение имиджа учреждения и приверженности сотрудников
• Улучшение процесса коммуникаций и информирования

И ещё можно назвать много других преимуществ.

      Наставничество-это базовая функция менеджмента,  профессиональные взаимоотношения, в которых более опытный сотрудник (наставник) помогает менее опытному (наставляемому) в приобретении конкретных знаний и навыков для работы и повышения своей компетентности. При таких взаимоотношениях выигрывают все стороны: наставники, молодые сотрудники и организация, т.к. это помогает сохранять и преумножать знания внутри компании и обеспечивать работникам новые возможности.   

Размышляя о наставничестве , необходимо различать такие понятия как:  коучинг, менторство и  тренинг.

Различия между коучингом, менторством и тренингом

Ниже приведенное схематичное изображение показывает значительные отличия между ними и подчеркивает важность того, какой вид обучения и когда применяется.

От процессного фокуса к содержательному фокусу

КОУЧИНГ	МЕНТОРСТВО	ТРЕНИНГ
· Коуч слушает: спрашивает «почему», исследует «почему». · Частное и конфиденциальное общение.	· Ментор сочетает в свое работе процессный фокус (коуч) и содержательный фокус (тренер) по необходимости.	· Тренер говорит: дает инструкции и показывает, как достичь цели. · Открытое и доступное многим общение.

Коуч помогает человеку по следующим направлениям:

• — постановка и достижение лучших качественных целей;
• — выход из «зон комфорта»;
• — фокусировка и ускорение достижения целей;
• — высвобождения потенциала, креативности и инновационности подходов.

Если говорить более развернуто, то коучинг — это искусство слушать, а не говорить. Установив связь с собеседником, коуч задает вопросы для того, чтобы узнать, почему менеджеру нужна помощь: каковы конкретные внутренние проблемы или сложности, требующие решения; цели, нуждающиеся в согласовании; насколько реально выполнение целей с учетом имеющихся возможностей; наличие ресурсов и степень контроля за ними со стороны менеджера; пути продвижения к успеху.

Процесс коучинга не зависит от содержания проблемы или задачи. Коуч должен быть абсолютно открытым и мыслить гибко, так как все управленцы отличаются друг от друга, имеют свой собственный потенциал, аналитические предпочтения и модели поведения, личные проблемы и трудности, при этом все они ищут пути продвижения от точки «где сейчас» к тому, «где хотелось бы быть». Для достижения успеха коучинг должен быть стопроцентно конфиденциальным и проводится только в частном порядке.

Тренинг – это полная противоположность коучингу. Его разрабатывают для того, чтобы дать всем участникам одни и те же навыки, соответствующие некому внешнему стандарту. Например, как построить план-график проведения проектных работ. Для этого требуется спланированный подход к тому, что и как говорить менеджерам. При этом все участники получает выгоду от обмена тренинговым опытом и идеями. Тренинг проводится по принципу « один подход для всех», привнесенному извне. Коучинг привлекает внутренние ресурсы для высвобождения индивидуального потенциала.

Менторство – это взвешенный микс этих двух подходов – процессного и содержательного. Опираясь на больший опыт, навыки и знание, ментор может посоветовать менее опытному менеджеру, как действовать в данных обстоятельствах. Ментор в переводе с англ. языка — наставник.

Выбор и подготовка наставников — одна из актуальных задач.

• Особенности наставничества в зависимости от должности
  • Наставник – руководитель
  • Наставник – опытный коллега
  • Наставник – коллега из другого отдела
  • Наставник – специально обученный эксперт
  • Наставник – hrтренинг-менеджер
  • Наставник – внешний эксперт

  Техники и инструменты наставничества

• Постановка целей в процессе наставничества и определение критериев желаемого результата
• Модель обучения на рабочем месте
  • «Я расскажу, ты послушай»
  • «Я покажу, ты посмотри»
  • «Сделаем вместе»
  • «Сделай сам, я помогу»
  • «Сделай сам и объясни, почему так»
  • «Научи другого»
• Оценка результатов обучения
• Особенности формирования навыков у взрослых людей

 Коммуникация в процессе наставничества

• Установление доверительного контакта «Наставник – Подопечный»
• Техники активного слушания и проявления эмпатии
• Воронка вопросов, модель GROW
• Демотивирующие  и мотивирующие коммуникационные модели

 Обратная связь и контроль в наставничестве

• Виды и инструменты контроля наставников и подопечных
• Обратная связь как инструмент мотивации к развитию
• Алгоритм развивающей обратной связи BOFF
• Принципы контроля и обратной связи для наставников и обучаемых

 Управление эффективностью сотрудника

• Принципы планирования карьеры
• Годовое планирование и составление индивидуального плана развития сотрудников (ИПР)
• Промежуточные итоги и анализ выполнения ИПР
• Итоговая аттестация и повышение квалификации

 Мотивация при внедрении системы наставничества

• Внедрение принципов наставничества на разных уровнях организации
• Постановка задач для будущих наставников
• Факторы материальной и нематериальной мотивации наставников
• Типичные сомнения будущих наставников
  • «Я сам недостаточно знаю, чтобы обучать»
  • «Почему я?»
  • «Я плохой педагог, у Иванова лучше получится»
  • «У меня основной работы хватает»
  • «Я Вас не устраиваю, и Вы на мое место замену готовите?»
  • «А прибавка будет или освободят от части работы?»
• Связь наставничества и карьеры сотрудника в компании

 Внедрение системы наставничества в компании

• Разработка политики наставничества в компании : цели и задачи
• Определение целей и показателей эффективности
• Выделение подразделений компании и областей экспертных знаний для применения технологий наставничества
• Позиционирование задач наставничества и новых функций сотрудникам компании
• Поддержка в выстраивании отношений наставников и подопечных
• Типовые ошибки при внедрении системы наставничества в организации
• Наставничество и Теория Поколений: организация процесса сохранения и передачи знаний от опытных сотрудников к молодым специалистам.

    Также следует помнить, что наставничество в организации может быть двух видов: формальное и неформальное. И тот и другой вид важен для организации, и только их правильное сочетание, а также закрепление на уровне корпоративной культуры помогает сделать внедрение технологий наставничество эффективным на 100%.

    В чем отличие формального и неформального (официального и неофициального наставничества)?

  При формальном наставничестве заранее устанавливаются цели, прописываются процедуры, создаются регламенты и все это подкрепляется соответствующими приказами. Результаты формального наставничества отслеживаются и измеряются. Наставники и наставляемые специально подбираются друг другу по ряду критериев. И наставнику и наставляемому обеспечивается необходимое обучение и поддержка. По результатам успешного формального наставничества, все участники получают бонусы от организации.

 Неформальное наставничество представляет собой особую систему взаимоотношений, которые складываются между членами коллектива, исходя из общих командных целей, ценности взаимной поддержки и взаимовыручки. Неформальное наставничество иногда может возникать стихийно, но лучше, когда руководитель помогает этому процессу, и поощряет такое взаимодействие в своем отделе. В такой ситуации неформальное наставничество носит ситуативный и неофициальный характер. Сотрудники чувствуют поддержку друг друга, и всегда готовы прийти на помощь. При неформальном наставничестве не ставятся конкретные цели, взаимоотношения не регламентируются никакими документами, а наставник и наставляемый притягиваются друг к другу на основе общих профессиональных интересов, любви к профессии и желании развиваться в своем деле.

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение

Рассыпянская средняя общеобразовательная школа №38

П Р И К А З

от 22.05.2020 г      

О внедрении целевой модели наставничества   в МБОУ РСОШ  №38

На основании Распоряжения Минпросвещения России от 25.12.2019 N Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися», с целью достижения результата показателя регионального проекта «Современная школа» национального проекта «Образование» «Не менее 70% обучающихся общеобразовательных организаций вовлечены в различные формы сопровождения и наставничества»,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внедрить в МБОУ РСОШ №38  целевую модель наставничества.

 2. Назначить куратором внедрения целевой модели наставничества Алексееву М.К., заместителя директора по УР.

3. Утвердить:

3.1. «Дорожную карту» реализации целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38  на 2020 год, 2020 – 2021 учебный год (Приложение 1);

3.2. Положение о наставничестве в МБОУ РСОШ №38  на 2020-2024 гг. (Приложение 2);

 3.3. Программу целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38  (Приложение 3).

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на Алексееву М.К., заместителя директора по учебной работе,  Калашник К.А. заместителя директора по воспитательной работе, педагога-психолога.

  Директор                              Усенко И.И.

Приложение №1

к приказу от №

«Дорожная карта»

реализации целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38

на 2020 год, 2020 – 2021 учебный год

№ пп	Наименование этапа	Мероприятия	Содержание деятельности	Сроки	Ответственные
1	Подготовка условий для запуска программы  наставничества	Изучение и систематизация имеющихся материалов по проблеме наставничества	Изучение Распоряжения Министерства просвещения Российской Федерации № Р-145 от 25 декабря 2019 г. «Об утверждении методологии (целевой) модели наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися». 2. Подготовка системных папок по проблеме наставничества. 3. Ознакомление с шаблонами документов для реализации целевой модели.	Май-июнь 2020 г	Усенко И.И. директор школы, администрация школы
Подготовка нормативной базы реализации целевой  модели наставничества  в МБОУ РСОШ №38	Издание приказа «Внедрение целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38». 2. Разработка и утверждение Положения о наставничестве в МБОУ РСОШ №38. 3. Разработка и утверждение Целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38. 4. Разработка и утверждение «дорожной карты» внедрения системы наставничества в МБОУ РСОШ №38. 5. Назначение куратора внедрения Целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38.	Июль-август 2020 г	Усенко И.И. директор школы, администрация школы
Выбор форм и программ наставничества исходя из потребностей школы	1. Проведение мониторинга по выявлению предварительных запросов от потенциальных  наставляемых и о заинтересованных  в  наставничестве  аудитории внутри школы	Июль-август 2020 г	Заместители  директора, педагог-психолог
2. Проведение административного совещания по вопросам реализации целевой модели наставничества. Выбор форм и программ наставничества.	Июль-август 2020 г	Усенко И.И. директор школы,
3. Сформировать банк программ по двум формам наставничества «Ученик – ученик», «Учитель – учитель», «Учитель – ученик»	Июль-август 2020 г	куратор целевой модели наставничества
Информирование родителей, педагогов,  обучающихся  о возможностях и целях целевой модели наставничества	1. Проведение педагогического совета. 2. Проведение родительских собраний. 3. Проведение ученической конференции. 4. Проведение классных часов. 5. Информирование на сайте школы. 6. Информирование внешней среды.	Июль-август 2020 г	Усенко И.И. директор школы, администрация школы, классные руководители
2	Формирование  базы наставляемых	Сбор  данных  о  наставляемых	Проведение анкетирования среди обучающихся/педагогов желающих принять участие в программе наставничества.   Сбор согласий на обработку персональных данных от совершеннолетних участников программы и согласия от родителей (законных представителей) несовершеннолетних наставляемых. Сбор дополнительной информации о запросах наставляемых обучающихся от третьих лиц: классный руководитель, психолог, соцработник, родители. 4. Сбор дополнительной информации о запросах наставляемых педагогов из личных дел, анализа методической работы, рекомендаций аттестаций, анализа анкет профстандарта.	Июль-август 2020 г	Заместители  директора
Формирование базы наставляемых	1. Формирование базы наставляемых числа педагогов. 2. Формирование базы данных наставляемых из числа обучающихся.	Июль-август 2020 г	куратор целевой модели наставничества
3	Формирование  базы  наставников	Сбор  данных  о  наставниках	Проведение анкетирования среди потенциальных наставников, желающих принять участие в программе наставничества. Сбор согласий на сбор и обработку персональных данных.	Июль-август 2020 г	куратор целевой модели наставничества
3.Проведение   мероприятия  (круглый стол) для  информирования  и  вовлечения потенциальных наставников.	Август  2020 г	Усенко И.И. директор школы
Формирование базы наставников	Формирование базы данных наставников из числа педагогов. Формирование базы данных наставников из числа обучающихся.	Июль-август 2020 г	куратор целевой модели наставничества
4	Отбор и обучение наставников	Выявление  наставников,  входящих  в  базу потенциальных  наставников	Провести анализ базы наставников и выбрать подходящих для конкретной программы.	Август   2020 г	Заместители  директора
Обучение наставников  для работы с наставляемыми	Подготовить методические материалы для сопровождения наставнической деятельности.	Август  2020 г	Заместители  директора
Издать приказ  об  организации  «Школы наставников» с утверждение  программ  и графиков обучения наставников.	Август    2020 г	Усенко И.И. директор школы
Организовать «Школу наставников» и провести обучение.	Сентябрь 2020 г	Заместители  директора, куратор целевой модели наставничества
5	Формирование  наставнических пар / групп	Отбор наставников и наставляемых	1.Анализ заполненных анкет потенциальных наставников и сопоставление данных с анкетами наставляемых. 2.Организация групповой встречи наставников и наставляемых. 3.Проведение анкетирования на предмет предпочитаемого наставника/наставляемого после завершения групповой встречи. 4.Анализ анкет групповой встречи и соединение наставников и наставляемых в пары/ группы.	Сентябрь 2020 года	Заместители  директора, куратор целевой модели наставничества
Закрепление  наставнических пар /  групп	1.Издание приказа  «Об  утверждении  наставнических пар/групп».	Сентябрь 2020 года	Усенко И.И. директор школы
2.Составление планов  индивидуального  развития наставляемых, индивидуальные траектории обучения.	Сентябрь 2020 года	Наставники
3.Организация психологического сопровождения наставляемым, не сформировавшим пару или группу  (при необходимости), продолжить поиск наставника.	Сентябрь 2020 года	Педагог-психолог
6	Организация и  осуществление работы  наставнических пар /  групп	Организация комплекса последовательных встреч  наставников и наставляемы	1.Проведение первой, организационной, встречи наставника и наставляемого.  2. Проведение второй, пробной рабочей, встречи наставника и наставляемого. 3. Проведение встречи-планирования рабочего процесса в рамках программы наставничества с наставником и наставляемым.  4. Регулярные встречи наставника и наставляемого. 5. Проведение заключительной встречи наставника и наставляемого.	2020 — 2021 учебный год.	Наставники
Организация текущего контроля достижения планируемых  результатов наставниками	Анкетирование.  Форматы анкет обратной связи для промежуточной оценки	Февраль 2021 г	куратор целевой модели наставничества
7	Завершение  наставничества	Отчеты по итогам наставнической  программы	1.Проведение мониторинга личной удовлетворенности участием в программе наставничества. 2. Проведение мониторинга качества реализации программы наставничества. 3. Мониторинг и оценка влияния программ на всех участников	Февраль 2021 года	куратор целевой модели наставничества
Мотивация и поощрения наставников	1.Приказ о поощрении участников наставнической деятельности. 2. Благодарственные письма партнерам. 3. Издание приказа «О проведении итогового мероприятия в рамках реализации целевой модели наставничества»	Февраль 2021 года	Усенко И.И. директор школы
4.Публикация результатов программы наставничества, лучших наставников, информации на сайтах школы и организаций-партнеров. 5. Проведение школьного конкурса профессионального мастерства «Наставник года», «Лучшая пара «	Февраль	Заместители  директора, куратор целевой модели наставничества

Приложение №2

к приказу от №

ПОЛОЖЕНИЕ

об организации  наставничества в МБОУ  РСОШ  №38

в 2020-2024 гг.  

1. Общие положения.

 1.1.  Настоящее Положение о наставничестве в МБОУ РСОШ №38 (далее — положение) разработано в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 г. № 273- ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями), во исполнение постановления Министерства просвещения РФ от 25 декабря 2019 года № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих  деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися».

 1.2. Целевая модель наставничества  МБОУ РСОШ №38 (далее школа), осуществляющая образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам (далее — целевая модель наставничества) разработана в целях достижения результатов федеральных и региональных проектов «Современная школа», «Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)» и «Успех каждого ребенка» национального проекта «Образование».

  1.3. Настоящее положение устанавливает правовой статус наставника и наставляемого, регламентирует взаимоотношения между участниками образовательных отношений в деятельности наставничества.  

2. Основные понятия и термины

2.1. Наставничество — универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

2.2. Форма наставничества — способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

2.3. Программа наставничества — комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов. 2.4. Наставляемый — участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.

2.5. Наставник — участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

 2.6. Куратор — сотрудник школы, осуществляющей деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам, который отвечает за организацию программы наставничества.

 2.7. Целевая модель наставничества — система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в школе.

 2.8. Благодарный выпускник — выпускник школы, который ощущает эмоциональную связь с ней, чувствует признательность и поддерживает личными ресурсами (делится опытом, мотивирует обучающихся и педагогов, инициирует и развивает эндаумент, организует стажировки и т.д.).  

3. Цели и задачи наставничества

3.1. Целью наставничества в школе является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся, педагогических работников (далее — педагоги) разных уровней образования и молодых специалистов МБОУ РСОШ №38.

3.2.  Основными задачами  школьного наставничества являются:

• разработка и реализация мероприятий дорожной карты внедрения целевой модели;
•  разработка и реализация программ наставничества;
•  реализация кадровой политики, в том числе: привлечение, обучение и контроль за деятельностью наставников, принимающих участие в программе наставничества;
•  инфраструктурное и материально-техническое обеспечение реализации программ наставничества;
•  осуществление персонифицированного учета обучающихся, молодых специалистов и педагогов, участвующих в программах наставничества;
•  проведение внутреннего мониторинга реализации и эффективности программ наставничества  в школе;
• формирования баз данных программ наставничества и лучших практик;
• обеспечение условий для повышения уровня профессионального мастерства педагогических работников, задействованных в реализации целевой модели наставничества, в формате непрерывного образования.  

4. Организационные основы наставничества.

 4.1. Школьное наставничество организуется на основании приказа директора школы.

4.2. Руководство деятельностью наставничества осуществляет куратор, заместители директора школы по УР и ВР.

4.3. Куратор целевой модели наставничества назначается приказом директора школы.

 4.4. Реализация  наставнической программы  происходит через работу куратора с  двумя базами: базой наставляемых и базой наставников.

 4.5. Формирование   баз наставников и наставляемых  осуществляется  директором школы, куратором, педагогами, классными руководителями  и  иными  лицами  школы,  располагающими информацией о потребностях педагогов и подростков — будущих участников программы.

  4.6. Наставляемым могут быть обучающиеся:

•  проявившие выдающиеся способности;
•  демонстрирующие неудовлетворительные образовательные результаты;
•  с ограниченными возможностями здоровья;
•  попавшие в трудную жизненную ситуацию;
•  имеющие проблемы с поведением;
•  не принимающие участие в жизни школы, отстраненных от коллектива.

 4.7. Наставляемыми могут быть  педагоги:

• молодые специалисты;
• находящиеся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости;
• находящиеся в процессе адаптации на новом месте работы;
• желающие овладеть современными программами, цифровыми навыками, ИКТ компетенциями и т.д.

4.8. Наставниками могут быть:

•  обучающиеся,  мотивированные  помочь  сверстникам  в  образовательных,  спортивных, творческих  и  адаптационных  вопросах;
• педагоги и специалисты, заинтересованные в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы;
• родители обучающихся –  активные участники родительских  советов;
• выпускники, заинтересованные в поддержке своей школы;
• сотрудники   предприятий,  заинтересованные  в  подготовке  будущих кадров;
• успешные  предприниматели  или  общественные  деятели,  которые  чувствуют потребность передать свой опыт;
•  ветераны педагогического труда.

 4.9. База наставляемых и база наставников может меняться в зависимости от потребностей школы в целом и от потребностей участников образовательных отношений: педагогов, учащихся и их родителей (законных представителей).  

4.10. Участие наставника и наставляемых в целевой модели основывается на добровольном согласии.

4.11. Для участия  в программе заполняются согласия на  обработку персональных данных от совершеннолетних участников программы и согласия  от родителей  (законных представителей) несовершеннолетних наставляемых и наставников.

 4.12. Формирование наставнических пар / групп осуществляется после знакомства с программами наставничества.

  4.13. Формирование наставнических пар / групп осуществляется на добровольной основе и утверждается приказом директора школы.

4.14. С наставниками, приглашенными из внешней среды составляется договор о сотрудничестве на безвозмездной основе.  

5. Реализация целевой модели наставничества.

5.1. Для успешной реализации целевой модели наставничества, исходя из образовательных потребностей школы в целевой модели наставничества рассматриваются три формы наставничества: «Ученик – ученик», «Учитель – учитель», «Учитель – ученик».

5.2. Представление программ наставничества в форме «Ученик – ученик» «Учитель – учитель», «Учитель — ученик» на ученической конференции, педагогическом совете и родительском совете.

5.3. Этапы комплекса мероприятий по реализации взаимодействия наставник  — наставляемый.

• Проведение первой, организационной, встречи наставника и наставляемого.
•  Проведение второй, пробной рабочей, встречи наставника и наставляемого.
• Проведение встречи-планирования рабочего процесса в рамках программы наставничества с наставником и наставляемым.
• Регулярные встречи наставника и наставляемого.
• Проведение заключительной встречи наставника и наставляемого.

5.4. Реализация целевой модели наставничества осуществляется в течение календарного года.

 5.5. Количество встреч наставник и наставляемый определяют самостоятельно при приведении встречи – планировании.    

6. Мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества.

6.1. Мониторинг процесса реализации программ наставничества понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о программе наставничества и/или отдельных ее элементах.

 6.2. Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:

• оценка качества процесса реализации программы наставничества;
•  оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

6.3. Сравнение изучаемых личностных характеристик участников программы наставничества проходит на «входе» и «выходе» реализуемой программы.

 6.4. Мониторинг проводится куратором и наставниками два раза за период наставничества: промежуточный  и итоговый.

 6.5. В ходе проведения мониторинга не выставляются отметки.  

7. Обязанности наставника:

• Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, Устава МБОУ РСОШ №38,  определяющих права и обязанности.
• Разработать совместно с наставляемым план наставничества.
• Помогать  наставляемому  осознать  свои  сильные  и  слабые  стороны  и определить векторы развития.
• Формировать наставнические  отношения  в  условиях  доверия,  взаимообогащения  и открытого диалога.
• Ориентироваться  на  близкие,  достижимые  для  наставляемого  цели,  но обсуждает с ним долгосрочную перспективу и будущее.
• Предлагать свою помощь в достижении целей и желаний наставляемого, и указывает на риски и противоречия.
• Не  навязывать  наставляемому  собственное  мнение  и  позицию,  но стимулирует развитие у наставляемого своего индивидуального видения.
•  Оказывать наставляемому личностную и психологическую поддержку, мотивирует, подталкивает и ободряет его.
• Личным примером развивать положительные качества наставляемого, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
• Подводить итоги наставнической программы, с формированием отчета о проделанной работе  с предложениями и выводами.  

8. Права наставника: 

• Вносить на рассмотрение администрации школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством.
•  Защищать профессиональную честь и достоинство.
•  Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.
• Проходить обучение с использованием федеральных программы, программ  Школы наставничества.
•  Получать  психологическое сопровождение.
• Участвовать в школьных, региональных и всероссийских конкурсах наставничества.

9. Обязанности наставляемого:

• Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, Устава МБОУ РСОШ №38, определяющих права и обязанности.
•  Разработать совместно с наставляемым план наставничества.
•  Выполнять этапы реализации программы наставничества.  

10. Права наставляемого:

• Вносить на рассмотрение администрации школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством.
•  Выбирать самому наставника из предложенных кандидатур.
• Рассчитывать на оказание психологического сопровождения.
• Участвовать в школьных, региональных и всероссийских конкурсах наставничества.
•  Защищать свои интересы самостоятельно и (или) через представителя.  

11. Механизмы мотивации и поощрения наставников.

Мероприятия по популяризации роли наставника.

• Организация и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников на школьном уровне.
•  Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.
•  Проведение школьного конкурса профессионального мастерства «Наставник года», «Лучшая пара»,  «Наставник+»;
•  Создание специальной рубрики «Наши наставники» на школьном сайте.
• Создание на школьном сайте методической копилки с программами наставничества.
•  Доска почета «Лучшие наставники».
•  Награждение школьными грамотами «Лучший наставник»
•  Благодарственные письма родителям наставников из числа обучающихся.  
•  Предоставлять наставникам возможности принимать участие в формировании предложений, касающихся развития школы.  

12. Документы, регламентирующие наставничество

К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

• Положение о наставничестве в МБОУ РСОШ №38;

• Приказ директора школы о внедрении целевой модели наставничества;  

• Целевая модель наставничества в  МБОУ РСОШ №38;
• Дорожная карта внедрения системы наставничества в  МБОУ РСОШ №38;
• Приказ о назначение куратора внедрения Целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38;
• Приказ  об  организации  «Школы наставников» с утверждением  программ  и графиков обучения наставников.
• Приказ  «Об  утверждении  наставнических пар/групп».
• Приказ «О проведении итогового мероприятия в рамках реализации целевой модели наставничества.

Приложение №3

 к приказу от____ №______

ПРОГРАММА

ЦЕЛЕВОЙ МОДЕЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА В МБОУ РСОШ №38.

1. Пояснительная записка.

Настоящая целевая модель наставничества  МБОУ РСОШ №38 осуществляющего образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам (далее — целевая модель наставничества) разработана в целях достижения результатов федеральных и региональных проектов «Современная школа», «Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)» и «Успех каждого ребенка» национального проекта «Образование».  

Целью внедрения целевой модели наставничества является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся, педагогических работников (далее — педагоги) разных уровней образования и молодых специалистов МБОУ РСОШ №38.

Создание целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38 позволит решить задачу адаптации учителей на рабочем месте, учитывать потребности молодых педагогов, предупреждать отток кадров, а также создавать условия для помощи всем педагогам, имеющим профессиональный дефицит.  

В программе используются следующие понятия и термины.  

Наставничество — универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

Форма наставничества — способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

Программа наставничества — комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов. Наставляемый — участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции. В конкретных формах наставляемый может быть определен термином «обучающийся».

Наставник — участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого. Куратор — сотрудник организации, осуществляющей деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования, либо организации из числа ее партнеров, который отвечает за организацию программы наставничества.

Целевая модель наставничества — система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в образовательных организациях.

Методология наставничества — система концептуальных взглядов, подходов и методов, обоснованных научными исследованиями и практическим опытом, позволяющая понять и организовать процесс взаимодействия наставника и наставляемого.

Активное слушание — практика, позволяющая точнее понимать психологические состояния, чувства, мысли собеседника с помощью особых приемов участия в беседе, таких как активное выражение собственных переживаний и соображений, уточнения, паузы и т.д. Применяется, в частности, в наставничестве, чтобы установить доверительные отношения между наставником и наставляемым. Буллинг — проявление агрессии, в том числе физическое насилие, унижение, издевательства в отношении обучающегося образовательной организации со стороны других обучающихся и/или учителей. Одна из современных разновидностей буллинга — кибербуллинг, травля в социальных сетях. Метакомпетенции — способность формировать у себя новые навыки и компетенции самостоятельно, а не только манипулировать полученными извне знаниями и навыками.

Тьютор — специалист в области педагогики, который помогает обучающемуся определиться с индивидуальным образовательным маршрутом.

Благодарный выпускник — выпускник образовательной организации, который ощущает эмоциональную связь с ней, чувствует признательность и поддерживает личными ресурсами (делится опытом, мотивирует обучающихся и педагогов, инициирует и развивает эндаумент, организует стажировки и т.д.).

Школьное сообщество (сообщество образовательной организации) — сотрудники данной образовательной организации, обучающиеся, их родители, выпускники и любые другие субъекты, которые объединены стремлением внести свой вклад в развитие организации и совместно действуют ради этой цели.  

2. Нормативные основы целевой модели наставничества.

Нормативные правовые акты международного уровня.  

• Конвенция о правах ребенка, одобренная Генеральной Ассамблеей ООН 20 ноября 1989 г., ратифицированной Постановлением ВС СССР от 13 июня 1990 г. N 1559- 1.
• Всеобщая Декларация добровольчества, принятая на XVI Всемирной конференции Международной ассоциации добровольческих усилий (IAVE, Амстердам, январь, 2001 год).
• Резолюция Европейского парламента 2011/2088(INI) от 1 декабря 2011 г. «О предотвращении преждевременного оставления школы». Нормативные правовые акты Российской Федерации.  
•  Конституция Российской Федерации.
•  Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
• Стратегия развития волонтерского движения в России, утвержденная на заседании Комитета Государственной Думы Российской Федерации по делам молодежи (протокол N 45 от 14 мая 2010 г.).
• Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года, утвержденные распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014 г. N 2403-р.
• Стратегия развития воспитания в Российской Федерации до 2025 года (утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 мая 2015 г. N 996-р).
• Гражданский кодекс Российской Федерации.
• Трудовой кодекс Российской Федерации.
• Федеральный закон от 11 августа 1995 г. N 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях».

• Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ «Об общественных объединениях».
•  Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях».
• Распоряжение министерства образования Российской Федерации № Р-145 от 25 декабря 2019 г. «Об утверждении методологии (целевой) модели наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися».  

Нормативные правовые акты МБОУ РСОШ №38.

• Устав  МБОУ РСОШ №38.
• Программа развития МБОУ РСОШ №38.
• Отчет о результатах самообследования деятельности МБОУ РСОШ №38.
• Положение о педагогическом совете  
• Положение о методическом совете  

3. Задачи целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38.

 1. Разработка и реализация мероприятий «дорожной карты» внедрения целевой модели.

2. Разработка и реализация программ наставничества.

3. Реализация кадровой политики, в том числе: привлечение, обучение и контроль за деятельностью наставников, принимающих участие в программе наставничества.

4. Инфраструктурное и материально-техническое обеспечение реализации программ наставничества.

5. Осуществление персонифицированного учета обучающихся, молодых специалистов и педагогов, участвующих в программах наставничества.

6. Проведение внутреннего мониторинга реализации и эффективности программ наставничества в школе.

7. Формирования баз данных Программы наставничества и лучших практик.

8. Обеспечение условий для повышения уровня профессионального мастерства педагогических работников, задействованных в реализации целевой модели наставничества, в формате непрерывного образования.  

4. Ожидаемые результаты внедрения целевой модели наставничества.

 1. Измеримое улучшение показателей, обучающихся в образовательной, культурной, спортивной сферах и сфере дополнительного образования.

2. Улучшение психологического климата в образовательной организации как среди обучающихся, так и внутри педагогического коллектива, связанное с выстраиванием долгосрочных и психологически комфортных коммуникаций на основе партнерства.

3. Плавный «вход» молодого учителя и специалиста в целом в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе взаимообогащающих отношений начинающих и опытных специалистов.

4.  Адаптация учителя в новом педагогическом коллективе.

5. Измеримое улучшение личных показателей эффективности педагогов и сотрудников школы, связанное с развитием гибких навыков и метакомпетенций.

6. Рост мотивации к учебе и саморазвитию учащихся.

7. Снижение показателей неуспеваемости учащихся.  

8. Практическая реализация концепции построения индивидуальных образовательных траекторий.

9. Рост числа обучающихся, прошедших профориентационные мероприятия.

10. Формирование осознанной позиции, необходимой для выбора образовательной траектории и будущей профессиональной реализации.

 11. Формирования активной гражданской позиции школьного сообщества.

12.  Рост информированности о перспективах самостоятельного выбора векторов творческого развития, карьерных и иных возможностях.

13.   Повышение уровня сформированности ценностных и жизненных позиций и ориентиров.

14.  Снижение конфликтности и развитые коммуникативных навыков, для горизонтального и вертикального социального движения.

15.  Увеличение доли учащихся, участвующих в программах развития талантливых обучающихся.

16.  Снижение проблем адаптации в (новом) учебном коллективе: психологические, организационные и социальные.

17.  Включение в систему наставнических отношений детей с ограниченными возможностями здоровья.  

5. Структура управления реализацией целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38.

Уровни структуры	Направления деятельности
Министерство общего и среднего образования Ростовской области	1. Осуществление государственного управление в сфере образования.  2. Принимает решение о внедрении целевой модели наставничества;  3. Обеспечивает организацию инфраструктуры и материально-техническое обеспечение программ наставничества.
ИПК и ППРО	1.Организационная, методическая, экспертно-консультационная, информационная и просветительская поддержка участников внедрения целевой модели наставничества. 2. Выработка предложений по совместному использованию инфраструктуры в целях внедрения целевой модели наставничества. 3. Содействие распространению и внедрению лучших наставнических практик различных форм и ролевых моделей для обучающихся, педагогов и молодых специалистов РО 4. Содействие привлечению к реализации наставнических программ образовательных организаций; предприятий и организаций РО; государственных бюджетных учреждений культуры и спорта; юридических и физических лиц, чья деятельность связана с образовательной, спортивной, культурной и досуговой деятельностью.
Отдел образования администрации Песчанокопского района	Контролирует реализацию мероприятий по внедрению целевой модели наставничества; Обеспечивает развитие инфраструктурных, материально-технических ресурсов и кадрового потенциала МБОУ РСОШ №38, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам.  Содействует привлечению к реализации программ наставничества образовательных организаций; предприятий и организаций муниципалитета; государственных бюджетных учреждений культуры и спорта; юридических и физических лиц, чья деятельность связана с образовательной, спортивной, культурной и досуговой деятельностью.
МБОУ РСОШ №38	1. Разработка и утверждение комплекта нормативных документов, необходимых для внедрения целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38. 2. Разработка целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38. 3. Разработка и реализация мероприятий дорожной карты внедрения целевой модели МБОУ РСОШ №38. 4. Реализация программ наставничества.  5. Реализация кадровой политики в программе наставничества. 6. Назначение куратора внедрения целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38. 7. Инфраструктурное и материально-техническое обеспечение реализации программ наставничества.
Куратор целевой модели  наставничества МБОУ РСОШ №38.	1. Формирование базы наставников и наставляемых. 2. Организация обучения наставников (в том числе привлечение экспертов для проведения обучения). 3. Контроль процедуры внедрения целевой модели наставничества. 4. Контроль проведения программ наставничества.  5. Участие в оценке вовлеченности обучающихся в различные формы наставничества. 6. Решение организационных вопросов, возникающих в процессе реализации модели.  7. Мониторинг результатов эффективности реализации целевой модели наставничества.
Ответственные лица за направления форм наставничества	Разработка программ моделей форм наставничества. Контроль за реализацией
Наставники и наставляемые	Модели форм наставничества.   1. Реализация Форма наставничества «Ученик – ученик». 2. Реализация Форма наставничества «Учитель – учитель». 3. Реализация Форма наставничества «Учитель — ученик».

6. Кадровая система реализации целевой модели наставничества

МБОУ РСОШ №38.

Целевой модели наставничества выделяется три главные роли:  

1. Наставляемый –  участник программы, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные задачи, личные и профессиональные, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.

2. Наставник – участник программы, имеющий успешный опыт в достижении жизненного результата, личностного и  профессионального,  способный  и  готовый поделиться  этим  опытом  и  навыками,  необходимыми  для  поддержки  процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

 3. Куратор –  сотрудник образовательной организации, который отвечает за организацию всего цикла  программы наставничества. Реализация наставнической программы происходит через работу куратора с  двумя базами: базой наставляемых и базой наставников.  

Формирование этих баз осуществляется директором школы, куратором, педагогами, классными руководителями и иными лицами школы,  располагающими информацией о потребностях педагогов и подростков — будущих участников программы.  

● Формирование базы наставляемых:  

• из числа обучающихся:

• проявивших выдающиеся способности;
• демонстрирующий неудовлетворительные образовательные результаты;
• с ограниченными возможностями здоровья;
• попавших в трудную жизненную ситуацию;
• имеющих проблемы с поведением;
• не принимающих участие в жизни школы, отстраненных от коллектива.

•  из числа педагогов:

• молодых специалистов;

• находящихся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости;
• находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;
• желающими овладеть современными программами, цифровыми навыками, ИКТ компетенциями и т.д.

● Формирование базы наставников из числа:  

• o обучающихся, мотивированных помочь сверстникам в образовательных, спортивных, творческих и адаптационных вопросах;  
• педагогов и специалистов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы;
• родителей обучающихся –  активных участников родительских или управляющих советов;
•  выпускников, заинтересованных в поддержке своей школы;
• сотрудников   предприятий, заинтересованных в подготовке  будущих кадров;
• успешных  предпринимателей  или  общественных  деятелей,  которые  чувствуют потребность передать свой опыт;  
•  ветеранов педагогического труда.  

База наставляемых и база наставников может меняться в зависимости от потребностей школы в целом и от потребностей участников образовательных отношений: педагогов, учащихся и их родителей (законных представителей).

7. Этапы реализации целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38.

Этапы	Мероприятия	Результат
Подготовка условий для запуска программы наставничества	1.  Создание благоприятных условий для  запуска  программы.   2. Сбор предварительных запросов от потенциальных наставляемых.   3. Выбор аудитории для поиска наставников. 4. Информирование   и  выбор форм  наставничества. 5. На внешнем  контуре  информационная  работа  направленная  на  привлечение  внешних ресурсов  к  реализации  программы.	Дорожная карта реализации  наставничества.   Пакет документов.
Формирование базы наставляемых	Выявление  конкретных  проблем  обучающихся школы,  которые  можно  решить  с  помощью  наставничества. Сбор и систематизация запросов от потенциальных наставляемых.	Сформированная  база наставляемых с  картой запросов.
Формирование базы наставников	Работа с внутренним контуром включает действия по формированию базы из числа: ●обучающихся,  мотивированных  помочь  сверстникам  в  образовательных,  спортивных,  творческих  и  адаптационных  вопросах  (например,  участники  кружков  по  интересам,  театральных или музыкальных групп, проектных классов, спортивных секций); ●педагогов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании  продуктивной педагогической атмосферы; ●  родителей обучающихся –  активных участников родительских или управляющих советов,  организаторов  досуговой  деятельности  в  образовательной  организации  и  других  представителей родительского сообщества с выраженной гражданской позицией. 2.Работа  с  внешним  контуром  на  данном  этапе  включает  действия  по  формированию  базы  наставников из числа:  ●выпускников, заинтересованных в поддержке своей школы;   ●  сотрудников  региональных  предприятий,  заинтересованных  в  подготовке  будущих  кадров (возможно пересечение с выпускниками);  ●успешных  предпринимателей  или  общественных  деятелей,  которые  чувствуют  потребность передать свой опыт; представители других организаций, с которыми есть партнерские связи.	Сформированная  база наставников,  которые  потенциально  могут участвовать как в текущей программе наставничества, так и в будущем
Отбор и обучение наставников	1. Выявление  наставников,  входящих  в  базу потенциальных  наставников,  подходящих  для  конкретной  программы. 2. Обучение наставников  для работы с наставляемыми.	1. Заполненные анкеты в письменной свободной  форме всеми потенциальными наставниками. 2.Собеседование с  наставниками. 3.Программа обучения
Формирование наставнических пар/групп	Провести  общую  встречу  с  участием  всех  отобранных  наставников  и  всех  наставляемых в любом формате. Зафиксировать сложившиеся пары в специальной базе куратора.	Сформированные наставнические пары / группы, готовые  продолжить работу в рамках программы.
Организация хода наставнической программы	Закрепление гармоничных и продуктивных отношений  в наставнической паре/группе так, чтобы они были максимально комфортными, стабильными  и результативными для обеих сторон.  Работа в каждой паре/группе включает: встречу-знакомство,   пробную рабочую встречу, встречу-планирование, комплекс последовательных встреч,  итоговую встречу.	Мониторинг: ●  сбор  обратной  связи  от  наставляемых  –  для  мониторинга  динамики  влияния  программы на наставляемых; ●  сбор  обратной  связи  от  наставников,  наставляемых  и  кураторов  –  для  мониторинга эффективности реализации программы.
Завершение программы наставничества	1.Подведение  итогов  работы  каждой  пары/группы. 2. Подведение  итогов  программы школы. 3. Публичное  подведение  итогов  и  популяризация практик.	Собраны лучшие  наставнические  практики. Поощрение наставников.

8. Формы наставничества МБОУ РСОШ №38.

Для успешной реализации целевой модели наставничества предусматривается выделение 5 возможных форм наставничества.   Исходя из образовательных потребностей МБОУ РСОШ №38  в данной целевой модели наставничества рассматриваются три формы наставничества: «Ученик – ученик», «Учитель – учитель», «Учитель – ученик».

8.1. Форма наставничества «Ученик – ученик».

Цель: разносторонняя поддержка обучающихся с особыми образовательными или социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения.

Задачи: 1. Помощь в реализации лидерского потенциала.

2. Улучшение образовательных, творческих или спортивных результатов.

3. Развитие гибких навыков и метакомпетенций.

 4. Оказание помощи  в адаптации к новым условиям среды.

5. Создание комфортных условий и коммуникаций внутри образовательной организации.

6. Формирование устойчивого сообщества обучающихся и сообщества благодарных выпускников.

Результат:

1. Высокий уровень включения наставляемых во все социальные, культурные и образовательные процессы.

2. Повышение успеваемости в школе.

3. Улучшение психоэмоционального фона внутри группы, класса, школы в целом. 4. Численный рост посещаемости творческих кружков, объединений, спортивных секций.

 5. Количественный и качественный рост успешно реализованных творческих и образовательных проектов.

6. Снижение числа обучающихся состоящих на различных видах учета.

7. Снижение количества жалоб от родителей и педагогов, связанных с социальной незащищенностью и конфликтами внутри коллектива обучающихся.

Характеристика участников формы наставничества «Ученик – ученик».

Наставник	Наставляемый
Кто может быть	Пассивный	Активный
Активный ученик, обладающий лидерским и организаторскими качествами, нетривиальностью мышления. Ученик, демонстрирующий высокие образовательные результаты.  Победитель школьных и региональных олимпиад и соревнований. Лидер класса или параллели, принимающий активное участие в жизни школы.  Возможный участник всероссийских детско – юношеских организаций и объединений.	Социально или ценностно -дезориентированный обучающийся более низкой по отношению к наставнику ступени, демонстрирующий неудовлетворительные образовательные результаты или проблемы с поведением, не принимающим участие в жизни школы, отстраненный от коллектива.	Обучающийся с особыми образовательными потребностями, нуждающийся в профессиональной поддержке или ресурсах для обмена мнениями и реализации собственных проектов.

Возможные варианты программы наставничества «Ученик – ученик».

Формы взаимодействия	Цель
«Успевающий – неуспевающий»	Достижение лучших образовательных результатов
«Успевающий – неуспевающий»	Психоэмоциональная поддержка с адаптацией в коллективе или с развитием коммуникационных, творческих, лидерских навыков.
«Равный – равному»	Обмен навыками для достижения целей.
«Адаптированный – неадаптированный»	Адаптация к новым условиям обучения

Схема реализации формы наставничества «Ученик – ученик».

Этапы реализации	Мероприятия
Представление программ наставничества в форме «Ученик – ученик».	Ученическая конференция.
Проводится отбор наставников из числа активных учащихся школьного сообщества	Анкетирование. Собеседование. Использование базы наставников.
Обучение наставников	Обучение проводится куратором.
Проводится отбор учащихся, имеющих особые образовательные потребности, низкую учебную мотивацию, проблемы с адаптацией в коллективе, не включенные в школьное сообщество  и желающих добровольно принять участие в программе наставничества.	Анкетирование. Листы опроса. Использование базы наставляемых.
Формирование пар, групп.	После личных встреч, обсуждения вопросов. Назначения куратором.
Наставляемый улучшает свои образовательные результаты, он интегрирован в школьное сообщество, повышена мотивация и осознанность	Предоставление конкретных результатов взаимодействия (проект, улучшение показателей). Улучшение образовательных результатов, посещаемости.
Рефлексия реализации формы наставничества.	Анализ эффективности реализации программы.
Наставник получает уважаемый и заслуженный статус. Чувствует свою причастность школьному сообществу.	Поощрение на ученической конференции.

8.2. Форма наставничества «Учитель – учитель».  

Цель: разносторонняя поддержка для успешного закрепления на месте работы  молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня  и поддержка нового сотрудника при смене его места работы, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.  

Задачи: 1. Способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности. 2. Развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса. 3. Ориентировать начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности. 4. Прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях его закрепления в образовательной организации. 5. Ускорить процесс профессионального становления педагога. 

Результат: 1. Высокий уровень включенности молодых специалистов и новых педагогов в педагогическую работу и культурную жизнь образовательной организации.

2. Усиление уверенности в собственных силах и развитие личного творческого и педагогического потенциала.

3. Улучшение психологического климата в образовательной организации.

4. Повышение уровня удовлетворенности в собственной работой и улучшение психоэмоционального  состояния специалистов.

5. Рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном коллективе образовательного учреждения.

6. Качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных наставляемых классах и группах.

 7. Сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами.

8. Рост числа собственных профессиональных работ (статей, исследований, методических практик молодого специалиста и т. д.).

Характеристика участников формы наставничества «Учитель – учитель».

Наставник	Наставляемый
Молодой специалист	Педагог
Опытный педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, ведущий вебинаров и семинаров).  Педагог, склонный к активной общественной работе, лояльный участник педагогического и  школьного сообществ.  Педагог, обладающий лидерскими, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией.	Имеет малый опыт работы (от 0 до 3 лет), испытывающий трудности с организацией учебного процесса, с взаимодействием с обучающимися, другими педагогами, родителями.	Специалист, находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимо получать представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации.
Типы наставников	Педагог, находящийся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости. Наставник
Наставник — консультант	Наставник — предметник
Создает комфортные условия для реализации профессиональных качеств, помогает с организацией образовательного процесса и с решение конкретных психолого – педагогичексих и коммуникативных проблем, контролирует самостоятельную работу молодого специалиста или педагога.	Опытный педагог одного и того же предметного направления, что и молодой учитель, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку преподавания отдельных дисциплин

Возможные варианты программы наставничества «Учитель – учитель».

Формы взаимодействия	Цель
«Опытный педагог  – молодой специалист»	Поддержка для приобретения необходимых профессиональных навыков и  закрепления на месте работы.
«Опытный классный руководитель  – молодой специалист»	Поддержка для приобретения необходимых профессиональных навыков в работе с классным коллективом и  закрепления на месте работы.
«Лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий проблемы»	Реализация психоэмоциональной поддержки сочетаемый с профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и инициатив.
«Педагог новатор – консервативный педагог»	Помощь в овладении современными программами, цифровыми навыками, ИКТ- компетенциями
«Опытный предметник – неопытный предметник»	Методическая поддержка по конкретному предмету.

Схема реализации формы наставничества «Учитель – учитель».

Этапы реализации	Мероприятия
Представление программ наставничества в форме «Учитель – учитель».	Педагогический совет. Методический совет.
Проводится отбор наставников из числа активных и опытных педагогов и  педагогов,  самостоятельно выражающих желание помочь педагогу	Анкетирование. Использование базы наставников
Обучение наставников	Проводится при необходимости
Проводится отбор педагогов, испытывающий профессиональные проблемы, проблемы адаптации и желающих добровольно принять участие в программе наставничества.	Анкетирование. Листы опроса. Использование базы наставляемых
Формирование пар, групп	После встреч, обсуждения вопросов

8.3. Форма наставничества «Учитель – ученик»

Цель —  успешное формирование у учеников младшей,  средней  и  старшей  школы  осознанного  подхода  к  реализации  личностного потенциала,  рост  числа  заинтересованной  в  развитии  собственных  талантов  и  навыков молодежи.   Задачи:   

1. Помощь учащимся в  раскрытии  и  оценке  своего  личного    потенциала.  

2. Повышение  мотивации  к учебе и саморазвитию, к саморегуляции, формирования  ценностных  и  жизненных  ориентиров.

3. Развитие  лидерских, организационных,  коммуникативных  навыков  и  метакомпетенций.  

4. Помощь  в  построении образовательной траектории и будущей профессиональной реализации. 

Результат: 1. Повышение  успеваемости  и  улучшение  психоэмоционального  фона  в младшей, средней  и старшей школе.

2. Численный  рост  кружков  по  интересам,  а  также  внеурочных  мероприятий.

3. Увеличение  процента  учеников,  успешно  прошедших  предпрофориентационную программу.

4. Численный  рост  успешно  реализованных  и  представленных  результатов  проектной деятельности в старших классах (совместно с представителем предприятия).

5. Увеличение  числа  учеников,  планирующих  стать  наставниками  в  будущем  и присоединиться к сообществу благодарных выпускников.

Характеристика участников формы наставничества «Учитель – ученик».

Наставник	Наставляемый
Кто может быть	Пассивный	Активный
Неравнодушный  профессионал  с  большим  (от  5  лет)  опытом  работы с  высокой квалификацией.    Активная  жизненная  позиция.    Обладает развитыми коммуникативными навыками, гибкостью в общении, умением отнестись к ученику как к равному в диалоге и потенциально будущему  коллеге.   Возможно,  выпускник  того  же  образовательного  учреждения,  член  сообщества благодарных выпускников.  Возможно, родитель образовательного учреждения	Социально  активный  школьник  с  особыми  образовательными  потребностями,  мотивированный  к  расширению  круга  общения,  самосовершенствованию,  получению новых навыков.	Плохо мотивированный,  дезориентированный  школьник, не имеющий желания самостоятельно выбирать образовательную траекторию, мало  информированный о карьерных и образовательных  перспективах, равнодушный к процессам  внутри школы и ее сообщества.

Возможные варианты программы наставничества «Учитель – ученик».

Формы взаимодействия	Цель
«Активный  профессионал  –  равнодушный  потребитель»	Мотивационная  и  ценностная  поддержка  с  развитием  коммуникативных, творческих, лидерских  навыков,  стимулирование  идей  саморазвития,  осознанного  выбора  образовательной и карьерной траектории.
«Коллега  –  молодой  коллега»	Совместная  работа  по  развитию  творческого, предпринимательского  или  социального  проекта,  в  процессе  которой наставляемый делится свежим видением и креативными идеями, которые могут оказать  существенную поддержку наставнику, а сам наставник выполняет роль организатора и  куратора.

Схема реализации формы наставничества «Учитель – ученик».

Этапы реализации	Мероприятия
Представление программ наставничества в форме «Учитель – ученик».	Ученическая конференция
Проводится отбор наставников из числа активных и опытных учителей, представителей благодарных выпускников	Анкетирование. Использование базы наставников
Обучение наставников	Обучение проводится куратором программы наставничества при необходимости. Работа с пособиями Ментори «Рабочие тетради наставника».
Проводится отбор учащихся, имеющих проблемы с учебой, не мотивированных, не умеющих строить свою образовательную траекторию. Либо – учащиеся, с особыми образовательными потребности, не имеющими возможности реализовать себя в рамках школьной программы.	Анкетирование. Листы опроса. Использование базы наставляемых
Формирование пар, групп	Личные встречи или групповая работа в формате «быстрых встреч».
Повышение образовательных результатов у наставляемых. Мотивированны, интегрированы в сообщество. Осознано подходят к выбору профессий.	Защита проекта. Анализ  успеваемости. Представление бизнес – плана. Определение образовательной траектории.
Рефлексия реализации формы наставничества.	Анализ эффективности реализации программы.
Наставник получает уважаемый и заслуженный статус.	Поощрение наставляемого на ученической конференции. Благодарственное письмо на предприятие или организацию наставника.

9. Мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества.

 Мониторинг процесса реализации программ наставничества понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о программе наставничества и/или отдельных ее элементах.

Организация систематического мониторинга программ наставничества дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой наставляемых), а также какова динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей деятельностью.

Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:

1) оценка качества процесса реализации программы наставничества;

2) оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

9.1. Мониторинг и оценка качества процесса реализации программы наставничества.

 Этап 1. Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар или групп «наставник-наставляемый». Мониторинг помогает, как выявить соответствие условий организации программы наставничества требованиям и принципам модели, так и отследить важные показатели качественного изменения образовательной организации, реализующей программу наставничества, динамику показателей социального благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие педагогического коллектива в практической и научной сферах.

Цели мониторинга: 1) оценка качества реализуемой программы наставничества; 2) оценка эффективности и полезности программы как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри образовательной организации и сотрудничающих с ней организаций или индивидов.

 Задачи мониторинга: 

• сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);
• обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника;
• контроль хода программы наставничества;
• описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого (группы наставляемых);  
• определение условий эффективной программы наставничества;
•  контроль показателей социального и профессионального благополучия.

 Оформление результатов.

По результатам опроса в рамках первого этапа мониторинга будет предоставлен SWOT-анализ реализуемой программы наставничества.            Сбор данных для построения SWOT-анализа осуществляется посредством анкеты. Анкета содержит открытые вопросы, закрытые вопросы, вопросы с оценочным параметром. Анкета учитывает особенности требований к трем формам наставничества.

SWOT-анализ проводит куратор программы.

 Для оценки соответствия условий организации программы наставничества требованиям модели и программ, по которым она осуществляется, принципам, заложенным в модели и программах, а также современным подходам и технологиям, используется анкета куратора. Результатом успешного мониторинга будет аналитика реализуемой программы наставничества, которая позволит выделить ее сильные и слабые стороны, изменения качественных и количественных показателей социального и профессионального благополучия, расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников программы наставничества.

9. Мониторинг и оценка влияния программ на всех участников.

            Этап 2. Второй этап мониторинга позволяет оценить: мотивационно-личностный и профессиональный рост участников программы наставничества; развитие метапредметных навыков и уровня вовлеченности обучающихся в образовательную деятельность; качество изменений в освоении обучающимися образовательных программ; динамику образовательных результатов с учетом эмоционально-личностных, интеллектуальных, мотивационных и социальных черт участников.

Основываясь на результатах данного этапа, можно выдвинуть предположение о наличии положительной динамики влияния программ наставничества на повышение активности и заинтересованности участников в образовательной и профессиональной деятельности, о снижении уровня тревожности в коллективе, а также о наиболее рациональной и эффективной стратегии дальнейшего формирования пар «наставник-наставляемый».

 Процесс мониторинга влияния программ на всех участников включает два подэтапа, первый из которых осуществляется до входа в программу наставничества, а второй — по итогам прохождения программы.  

Соответственно, все зависимые от воздействия программы наставничества параметры фиксируются дважды (таблица 2).

Цели мониторинга влияния программ наставничества на всех участников.  1. Глубокая оценка изучаемых личностных характеристик участников программы. 2. Оценка динамики характеристик образовательного процесса (оценка качества изменений в освоении обучающимися образовательных программ).

1. Анализ и необходимая корректировка сформированных стратегий образования пар «наставник-наставляемый».

Задачи мониторинга: 

• научное и практическое обоснование требований к процессу организации программы наставничества, к личности наставника;
• экспериментальное подтверждение необходимости выдвижения описанных в целевой модели требований к личности наставника;
• определение условий эффективной программы наставничества;
•  анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и внесение корректировок во все этапы реализации программы в соответствии с результатами;
• сравнение характеристик образовательного процесса на «входе» и «выходе» реализуемой программы;
•  сравнение изучаемых личностных характеристик (вовлеченность, активность, самооценка, тревожность и др.) участников программы наставничества на «входе» и «выходе» реализуемой программы.

10.  Механизмы мотивации и поощрения наставников

К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества на школьном, общественном, муниципальном и государственном уровнях; создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль. Мероприятия по популяризации роли наставника.

• Организация и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников на школьном уровне.
• Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.
• Проведение школьного конкурса профессионального мастерства «Наставник года», «Лучшая пара», «Наставник+»;
• Награждение школьными грамотами «Лучший наставник»
• Благодарственные письма родителям наставников из числа обучающихся.
• Предоставлять наставникам возможности принимать участие в формировании предложений, касающихся развития школы.