Библиографическое описание:
Чеботарь, Е. Ю. Ошибки в процессе адаптации новых сотрудников / Е. Ю. Чеботарь. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 50 (445). — С. 147-149. — URL: https://moluch.ru/archive/445/97833/ (дата обращения: 13.06.2023).
В статье представлен ряд ошибок в процессе адаптации вновь принятого персонала, приводящие к снижению вовлеченности, росту текучести и другим негативным последствиям.
Ключевые слова:
адаптация, управление, персонал, ошибки.
Если рассматривать любое предприятие, то это в первую очередь живой организм, со своими законами, порядком, принципами работы и главное место здесь занимают сотрудники, которые выполняют закрепленные за ними трудовые обязанности.
Ранее большое внимание не уделялось персоналу, а о адаптации его при приеме на работу и речи не было. Сотрудника быстро вводили в курс дела, потому что обычно новый сотрудник приходил на место человека, который дорабатывал положенные ему две недели после написанного заявления об уходе и дальше новичку приходилось разбираться во всем самостоятельно, применять опыт, полученный им ранее в различных ситуациях на прежнем месте работы.
Но за последние несколько лет ситуация кардинально изменилась и на процесс адаптации персонала стало уделяться гораздо больше времени — и различные тому исследования, проведенные специалистами в области работы с персоналом, позволили доказать важность данного этапа при вхождении вновь принятого персонала в компанию.
Проведенные исследования указывают на тот момент, что около 80 % людей принимали решение покинуть место работы в течении первого года и это решение они приняли далеко не через месяц, два или три, а уже в первый день, но по каким-либо обстоятельствам им приходилось какой-то период продолжать трудовую деятельность ровно до того момента пока не было найдено другое место работы. Так что же заставляет принимать такого рода решения?
- Информационный бум или как узнать «все и сразу за один рабочий день».
Первый рабочий день для любого новичка, пришедшего в компанию является насыщенным и в некоторой степени изнурительным, поэтому если за один день вы предложите ему заполнить огромное количество документов и изучить материалы касающиеся его работы и компании в целом, то вряд ли вы получите должную отдачу с его стороны, потому как перед Вами не робот, в которого можно загрузить данные, и он их безошибочно и досконально усвоит. В этом случае необходимо понимать, что разработанная программа адаптации и изучение информации должны происходить дозированно изо дня в день на протяжении от 2 до 3,5 месяцев, примерно выделяя не более 2-х часов рабочего времени (обычно этот период совпадает с испытательным сроком) для того чтобы было ее правильное усвоение и понимание, а впоследствии и применение полученных знаний при выполнении своих профессиональных обязанностей. Такой подход значительно поможет снизить давление на вновь прибывшего сотрудника и дадут ему определенное количество времени, так как за один день или же неделю усвоить весь поток проходящей через него новой информации как показывает практика просто невозможно обычному среднестатистическому человеку.
- Отсутствие системы наставничества или помощи со стороны коллег, имеющих необходимый опыт.
Отсутствие системы наставничества или же помощи со стороны опытных коллег в решении рабочих задач может повлечь ситуацию, когда вновь принятый сотрудник будет чувствовать себя абсолютно не причастным к коллективу и происходящему рабочему процессу. Более того когда новичок не знает к кому обратиться за помощью при возникающих вопросах он может, конечно, действовать по своему усмотрению, но не всегда такие самостоятельные шаги могут привести к положительным результатам, так как каждая компания по своей сущности индивидуальна и в ней могут присутствовать свои наработанные методы и приемы, а также чек листы как действовать в той или иной ситуации. Именно поэтому важно, чтобы новичок с первых дней работы мог быть под присмотром опытного коллеги, к которому он может всегда обратиться за помощью в той или иной ситуации, а в свою очередь наставник сможет с первых дней прививать именно ту модель поведения, которая принята в организации.
- Отсутствие качественно разработанной программы адаптации
Разработка программы адаптации — это сложный и кропотливый процесс — она должна быть качественно структурирована и желательно автоматизирована. Автоматизация здесь важна особенно в тех случаях, когда, например, происходит расширение какого-либо отдела и в компанию принимаются сразу же несколько человек одной должности. Здесь также следует отметить, что программа адаптации должна разрабатываться для каждого отдела с учетом их особенностей работы. Например, если новичок принимается на должность менеджера по продажам, то для такого сотрудника важными блоками будет знакомство с продуктом компании, клиентами, особенностями и техниками продаж, используемых в организации и др. моменты. Если же сотрудник принимается на должность бухгалтера, то здесь для него важным будут юридическая принадлежность компании (например, ООО, АО, ОАО), программное обеспечение, и др. При этом стоит отметить, что для обоих принимаемых сотрудников будут иметь место общие блоки и соответственно персонализированные учитывая конкретный отдел и занимаемую им должность.
- Отсутствие знакомства с корпоративной культурой и ценностями компании.
Когда сотрудник только лишь приступает к работе в компании у него нет еще связи с коллективом поэтому очень важно познакомить новичка с корпоративными ценностями и культурой, для того чтобы как можно скорее сформировать у него лояльное представление не только о компании в целом, но и коллективе, в котором ему предстоит трудится. Если упустить данный момент в процессе адаптации, то наличие таких пробелов могут быть расценены со стороны нового персонала как существенные пробелы в работе компании, т. е. если отсутствует налаженная работа с людьми, то какие еще пробелы и проблемы могут вскрыться в процессе работы. Естественно, что такие моменты сыграют не в пользу компании и новичок скорее всего откажется от дальнейшего прохождения испытательного срока.
- Отсутствие четких критериев по результатам работы
Необходимо достаточно четко прорабатывать данный блок в программе адаптации. Каждый сотрудник должен четко понимать, как оцениваются его результаты работы, от каких критериев это зависит, т. е. есть должны быть четкие и понятные инструкции. Здесь также стоит отметить, что критерии оценки следует разрабатывать с учетом того, что сотрудник только приступил к своим обязанностям и на период испытательного срока его результаты работы будут естественно отличаться от сотрудника, который выполняет свои обязанности на протяжении года или нескольких лет. Стоит заметить, важность подтверждения цифровых значений — не стоит брать их «с потолка», всему должно быть обоснованное разъяснение почему именно так, а не иначе.
- Отсутствие логической увязки преследуемых целей проведения адаптации с применяемыми инструментами
Самая большая ошибка при разработке программы адаптации — это заимствование различных методов и приемов без предварительной адаптации их с учетом специфики работы своей компании. Например, в одной компании решили использовать методы «геймификации» в форме проведения квестов, а другая компания, не разобравшись в сути данной идеи ее особенностях берет и полностью копирует ее на своем предприятии. В результате должного эффекта от применения такого метода вторая компания не получает и это логично, так как не была проведена должным образом адаптация метода и возможность его применения для организации. Необходимо осознавать, что бездумное копирование никогда не приведет к положительному результату.
В заключении следует отметить, что от ошибок в процессе разработки программы адаптации никто не застрахован, но всегда следует стремиться к их минимизации, так как адаптация — это процесс значимый, который оказывает влияние не только на первичное погружение новичка в бизнес-процесс, но и на дальнейшую его эффективность. Именно поэтому при составлении программы необходимо тщательно прорабатывать каждый блок, который будет способствовать ускорению процесса адаптации новичков, повышению их лояльности к компании с первых дней работы и быстрому вливанию в трудовой процесс. В противном случае если использовать формальный подход к процессу, бездумно применять различные методы, приемы, которые не имеют никакой связи с компанией и допускать другие распространенные ошибки, то в данном случае наступление негативных моментов не избежать.
Литература:
- Мыльникова Л. А. Проблемы эффективности профессионального развития в системе управления персоналом / Л. А. Мыльникова // Актуальные проблемы теории и практики управления. — 2019. — С.218–222.
- Овчарова А. А., Холодов О. М. Проблемы теории и практики управления персоналом на сегодняшний день / А. А. Овчарова, О. М. Холодов // Проблемы инновационного развития российской экономики. — 2019. — С.130–138.
- Попов Ю. А. Адаптация персонала как одна из ключевых задач кадрового менеджмента организации / Ю. А. Попов // Вектор экономики. — 2022. — № 1 — С.1–11
- Суркова Ю. В. Ошибки адаптации персонала в современных организациях /Ю. В. Суркова // HumanРrogress. — 2018. — Том 4. — № 12.
- Соловьева Н. С., Болотова О. В. Проблема адаптации персонала в организации / Н. С. Соловьева, О. В. Болотова // Скиф. Вопросы студенческой науки. — 2020. — № 12 (52). — С.204–208.
- Хисамутдинов И. А., Мутаев А. Р. Современные проблемы управления персоналом / И. А. Хисамутдинов, А. Р. Мутаев // Современные проблемы национальной экономики. — 2019. — С.235–237.
Основные термины (генерируются автоматически): компания, день, испытательный срок, результат работы, сотрудник, день работы, место работы, отсутствие системы наставничества, программа адаптации, процесс адаптации.
адаптация, управление, персонал, ошибки
Похожие статьи
Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО…
Процесс адаптации считается законченным если работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения и страха и
Предлагаемая программа адаптации должная состоять из следующих этапов
– ознакомить нового сотрудника с Положением об адаптации персонала
– ознакомить с Положением о наставничестве; – обсудить 1 рабочий день [5, c. 114].
Адаптация персонала в современной компании
Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация
рабочее место, сотрудник, адаптация, коллектив, работа, обязательный порядок, опытный сотрудник.
Адаптация персонала в новом коллективе занимает от 3 до 12 месяцев.
Адаптация новичка на новом месте работы | Статья в журнале…
Библиографическое описание: Кисурина, М. А. Адаптация новичка на новом месте работы
В статье ставится задача рассмотреть особенности адаптации новичка на новом рабочем
В результате анализа, автор доказывает, что адаптации на новом рабочем месте сегодня
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого…
На сегодняшний день метод Job Shadowing (в переводе в англ. «бытие тенью» является
Традиционно процесс адаптации трактуется как приспособление сотрудника к условиям.
Опытные соискатели сравнивают компанию-соискателя с предыдущим местом работы…
Ключевые слова: адаптация, процесс адаптации, этапы адаптации, программа адаптации…
Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг
Вступление работника в новую должность должно сопровождаться процессом адаптации.
При анкетировании сотрудников нами было выявлено, что процесс адаптации на
На основании их ответов было выявлено отсутствие как таковой системы адаптации для новых
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала
Устраиваясь на новую работу, каждый хоть раз задумывался о том, как будет проходить период его адаптации в компании, как привыкнуть к новым правилам, режиму и коллективу. Как сделать так, чтобы в кратчайшие сроки обучиться всему, что важно для работы на том или ином месте.
Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…
Некоторые организации до сих пор не имеют даже базовых программ адаптации.
В анкетировании приняли участие 12 сотрудников со стажем работы от 0 до 3 месяцев.
Система адаптации выгодна не только новому сотруднику, но и руководству организации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация…
О роли адаптации персонала в системе эффективного…
Производственная адаптация — это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому
– личностными качествами адаптируемого сотрудника, облегчающими процесс адаптации.
Одни работники, приходя на новое место работы, не принимают ценностей.
Кадровая политика в свою очередь напрямую влияет на процесс адаптации.
Организация процесса адаптации выпускников технического…
В процессе профессиональной адаптации происходит приспособление сотрудника к новому
Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности специалиста.
Часто адаптации соответствует испытательного срока, устанавливается в соответствии с…
Оценка работы новичка в период адаптации, испытательного срока представляет собой…
Похожие статьи
Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО…
Процесс адаптации считается законченным если работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения и страха и
Предлагаемая программа адаптации должная состоять из следующих этапов
– ознакомить нового сотрудника с Положением об адаптации персонала
– ознакомить с Положением о наставничестве; – обсудить 1 рабочий день [5, c. 114].
Адаптация персонала в современной компании
Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация
рабочее место, сотрудник, адаптация, коллектив, работа, обязательный порядок, опытный сотрудник.
Адаптация персонала в новом коллективе занимает от 3 до 12 месяцев.
Адаптация новичка на новом месте работы | Статья в журнале…
Библиографическое описание: Кисурина, М. А. Адаптация новичка на новом месте работы
В статье ставится задача рассмотреть особенности адаптации новичка на новом рабочем
В результате анализа, автор доказывает, что адаптации на новом рабочем месте сегодня
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого…
На сегодняшний день метод Job Shadowing (в переводе в англ. «бытие тенью» является
Традиционно процесс адаптации трактуется как приспособление сотрудника к условиям.
Опытные соискатели сравнивают компанию-соискателя с предыдущим местом работы…
Ключевые слова: адаптация, процесс адаптации, этапы адаптации, программа адаптации…
Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг
Вступление работника в новую должность должно сопровождаться процессом адаптации.
При анкетировании сотрудников нами было выявлено, что процесс адаптации на
На основании их ответов было выявлено отсутствие как таковой системы адаптации для новых
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала
Устраиваясь на новую работу, каждый хоть раз задумывался о том, как будет проходить период его адаптации в компании, как привыкнуть к новым правилам, режиму и коллективу. Как сделать так, чтобы в кратчайшие сроки обучиться всему, что важно для работы на том или ином месте.
Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…
Некоторые организации до сих пор не имеют даже базовых программ адаптации.
В анкетировании приняли участие 12 сотрудников со стажем работы от 0 до 3 месяцев.
Система адаптации выгодна не только новому сотруднику, но и руководству организации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация…
О роли адаптации персонала в системе эффективного…
Производственная адаптация — это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому
– личностными качествами адаптируемого сотрудника, облегчающими процесс адаптации.
Одни работники, приходя на новое место работы, не принимают ценностей.
Кадровая политика в свою очередь напрямую влияет на процесс адаптации.
Организация процесса адаптации выпускников технического…
В процессе профессиональной адаптации происходит приспособление сотрудника к новому
Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности специалиста.
Часто адаптации соответствует испытательного срока, устанавливается в соответствии с…
Оценка работы новичка в период адаптации, испытательного срока представляет собой…
Первое впечатление — самое важное. Какое впечатление о компании ваша программа адаптации оставляет у новичков? Как избежать типичных ошибок? Узнайте об этом из перевода статьи 5 Common Missteps In Onboarding Programs Ханны Фон Банк из Allen Interactions.
Согласно исследованиям, эффективные программы адаптации новых сотрудников повышают показатели удержания и производительности. А вот неэффективные – напротив, ведут к финансовым потерям, выгоранию сотрудников и увеличению текучки.
Ежегодно в США 25% трудящихся меняют работу, поэтому для работодателей создание привлекательной и прозрачной кадровой политики должно стать ключевой задачей.
Что означает «эффективная адаптация» на самом деле?
Конкретные цели адаптации новых сотрудников в разных компаниях могут отличаться. Однако судя по результатам опросов самих новичков и их руководителей, главные цели комплексной программы включают:
- Принятие сотрудником культуры, ценностей и приоритетов компании.
- Лояльность по отношению к работодателю.
- Поощрение социализации и создание чувства принадлежности.
- Снижение тревожности новых сотрудников.
- Формулирование четких критериев оценки результатов.
- Уменьшение кривой обучения.
- Решение административных вопросов (предоставление льгот и т.п.).
Согласуется ли ваша программа адаптации с этими целями? Если ваш ответ — нечто иное, нежели «На все сто!», не бойтесь — вы не одиноки. Allen Interactions уже более 20 лет работает в сфере обучения. За это время мы видели сотни программ адаптации сотрудников для самых разных отраслей. В этой статье мы расскажем о самых распространенных ошибках, с которыми мы сталкивались в своей практике.
1. Информационный шквал, или программа «узнай все за один день»
Первый день на новом месте всегда изнурителен. И едва ли вы облегчите жизнь новичку, попросив его в течение одного дня заполнить все документы и пройти вводный электронный курс. Усвоить такое количество информации, пожалуй, способен лишь мифический идеальный сотрудник, который все записывает и никогда, слышите, никогда не жмет «далее», не прочитав весь текст до конца, так как понимает, насколько он важен.
Волшебного рецепта успеха здесь нет. Программа адаптации — один из самых комплексных типов обучения, поэтому ее невозможно пройти и хорошо усвоить за один день или даже за неделю. В идеале она должна занимать не более двух часов рабочего времени в день, и длиться 2-6 месяцев. Такой формат снимает давление с новичков («ты должен знать все и сразу») и дает им достаточно времени, чтобы усвоить информацию, задать интересующие вопросы и начать применять полученные знания в работе.
2. Исключение опытных сотрудников из процесса обучения новичков
Часто в программах адаптации отсутствуют встречи и общение с коллегами. А это очень важно для снижения тревожности новых сотрудников и создания чувства причастности. В конце концов, разве не для этого создаются такие программы?
Опытный менеджер или коллега может стать бесценным источником информации, когда у новичка возникают вопросы или ему необходимо привить правильную модель поведения. А что самое важное, он может помочь новому сотруднику не ощущать себя новеньким в классе. Программы наставничества, социальных мероприятий и командных обсуждений в процессе адаптации — недорогой способ достичь всего этого.
Ваши опытные сотрудники могут также помочь ценными советами по созданию учебных материалов (в конце концов, они уже через него проходили) и даже взять на себя разработку полезных ресурсов. К примеру, создать FAQ или группу для новичков в соцсети.
3. Чрезмерный фокус на компании
Вероятно, вы наняли новых сотрудников, потому что заметили в них уникальные черты характера, идеи или набор навыков, которые добавят ценности вашей компании. Отличный способ пренебречь этим — полностью сосредоточиться на себе («Вот что, что МЫ здесь делаем, а вот ваше место») в формате одинакового для всех монолога. Избегайте этой ловушки. Дайте новичкам возможность делиться идеями, задавать вопросы, ставить цели личного развития и размышлять о ценности, которую они приносят компании. (Прим. пер.: автор также советует прочитать статью Эллен Бернс-Джонсон на тему фокуса на ученике).
4. Негативное или неточное представление корпоративного бренда и культуры
Речь идет не о визуальном оформлении курсов. Какое мнение должно сложиться у новых сотрудников о вашей компании и ее культуре после прохождения программы адаптации? Вряд ли вы бы хотели услышать эпитеты «скучный», «монотонный», «неинтересный», «нудный» и «незапоминающийся». Однако именно эти слова мы чаще всего слышим от сотрудников компаний, когда просим описать их вводное обучение.
Одна из главных целей обучения новых сотрудников в большинстве компаний — знакомство с корпоративными ценностями и культурой. Так что у менеджеров и специалистов по обучению есть уникальная возможность (и ответственность) продемонстрировать характер компании так, чтобы это осталось в памяти.
Если ваша компания позиционирует себя как классное, гибкое и инновационное место работы — продемонстрируйте это забавными интерактивностями, оживленными обсуждениями и персонализированными уроками. У вашей компании богатая история? Создайте наглядную интерактивную шкалу времени. Как вы расскажете свою историю — зависит от вас, главное, расскажите ее!
Надеемся, на этом этапе ваши новые сотрудники уже имеют некоторое представление о том, чем они будут заниматься. Но действительно ли они понимают, что значит справляться со своими обязанностями и как их руководители будут это оценивать? Речь идет не о должностной инструкции или буклете «50 причин, по которым вас могут уволить» — для этого есть справочник сотрудника. Речь о ежедневных вопросах «зачем» и «как» для каждой конкретной должности.
Допустим, менеджеры вашего колл-центра знают, что они должны совершать X звонков в день. Но знают ли они, почему? Ведь есть же какие-то причины, почему норма — именно столько. Понимание того, что эти цифры взяты не с потолка, поможет сотрудникам осознать, как их работа влияет на общую картину.
Будут ли результаты сотрудника, работающего два месяца, отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом? Естественно. Сообщите новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и поясните, что на этом этапе их главная задача — учиться, а не начать делать все и сразу. Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.
Адаптация — это нечто большее, чем требования HR-отдела или список основных ценностей компании. Адаптация — это возможность рассказать историю своей компании. Возможность оказать теплый прием, учить и учиться самим. Ваша программа адаптации сформирует отношение ко всему дальнейшему обучению, так почему бы не произвести хорошее впечатление?
А что об этом думаете вы? Поделитесь с нами в комментариях ниже!
Сколько теряет компания после увольнения сотрудника в первый год работы? Гораздо больше, чем затраченные на него силы и деньги. Остановить текучку людей и финансов может правильная адаптация. Рассказываем какие пять ошибок мешают ей больше всего.
Адаптация — это инвестиции
У англоязычных HR есть выражение Half-Day Tony. Так говорят о сотруднике, который увольняется в первый рабочий день, точнее просто отправляется на обед и не возвращается.
На конференции «Адаптация персонала-2022» эксперты озвучили следующие цифры: 28% сотрудников уходят в первые три месяца работы. Есть данные, что около 80% новичков уже в первые две недели понимают, что отношения с работодателем не сложатся. И даже если испытательный срок они пройдут успешно, надолго оставаться в компании они не намерены.
Уход каждого сотрудника в первый год — двойные потери для компании. Это не окупившиеся затраты на его найм и дополнительные расходы на поиск замены.
Есть и ещё один нюанс. На сайте для поиска работы и сотрудников появляется вакансия, на неё приходит много отзывов. Из списка кандидатов выбирают лучшего, но он спустя месяц по каким-то причинам уходит. Вакансия открывается вновь. Вот только отзывов на неё будет уже меньше и найти нового человека станет гораздо сложней. И дороже. Ведь потенциальный кандидат задаст резонный вопрос: «Что там происходит, раз вакансию открыли спустя месяц?»
Так что успешная адаптация имеет вполне измеримый финансовый и репутационный результат. Рассмотрим, что мешает сотрудникам успешно адаптироваться на новом месте, и что можно сделать, чтобы исправить ошибки.
Ошибка 1. Рабочее место не готово
Раньше было проще. Новый работник приходил в контору, где его ждали жёсткий стул, счёты и пачка бумаги. Можно приступать!
Сегодня стулья мягче, а вот рабочее место намного сложней. Уже в первый день сотрудник должен получить:
- Логин и пароль от рабочего компьютера
- Доступ к системе управления задачами, CRM, файловому хранилищу и другим специфичным ресурсам
- Данные для входа на корпоративный портал и LMS
- Аккаунт в корпоративном мессенджере (если он есть)
А если этого набора нет? Приходит молодой горящий сотрудник, включает компьютер, видит поля для ввода пароля и… Пароль неправильный. В итоге вход в корпоративные системы может затянуться до обеда.
Рабочее место — это первое впечатление. И если сотрудник сразу сталкивается с ненужными и необоснованными трудностями, будет ли он мотивирован работать с полной отдачей?
Что можно сделать?
Заранее подготовить рабочее место сотрудника, организовать минимум необходимых доступов и проверить их. А если компьютер до этого принадлежал другому сотруднику, удалить или скрыть предыдущие учётные записи и документы.
Ошибка 2. Слишком мало или слишком много вводной информации
Новичок точно знает, чем занимается ООО или ГК, в которую пришёл. Он читал про неё на сайте, ему коротко рассказали об этом на собеседовании (а то и не одном). Что ещё нужно-то? Пора приступать к работе. Новичка выбрасывают из лодки и смотрят, как он будет добираться до берега.
Бывает и обратная ситуация.
Сотрудник пришёл, оформил все документы, получил пропуск и тут же попал на двухчасовую лекцию (без антракта) об истории компании, её корпоративной культуре и возможностях.
После — отправляют на углубленный тренинг по компетенциям или назначают четырехчасовой онлайн-курс о продукте со всеми техническими подробностями.
Такой шквал информации может сбить с ног и добавить стресса и без того нелегкому процессу адаптации на новом месте.
Что можно сделать?
Проблему может решить преонбординг. Он проходит до первого выхода сотрудника на работу. На этом этапе новичка можно пригласить в офис и провести экскурсию, познакомить с будущими коллегами и объявить время его выхода.
Альтернативный вариант — отправить сотруднику презентацию или ролик о компании, её культуре и регламентах. Предложить познакомиться с продуктом или сферой, которой он будет заниматься, в комфортном режиме и удобном формате.
Как РЕСО-Гарантия превращает кандидатов в агенты в профессиональных страховых представителей
Обучение новичков не ограничивается только передачей профессиональных знаний. Компании важно показать будущим коллегам, что их рады видеть в своих рядах.
Talent Manager Blog
Ошибка 3. Нет целей и задач
Большой соблазн передать новичку задачи от прошлого сотрудника. Пусть закончит его сделки и проекты, пусть покажет себя на испытательном сроке.
Но испытательный срок и адаптация — не одно и тоже. Выход нового сотрудника на целевые показатели продуктивности может занять от полугода и выше. Адаптация руководителя ещё сложней и идёт ещё дольше.
Подкаст «Курсы, рок и L&D». «Объединяйте разных руководителей — это уникальный опыт.»
Как обучать вечно занятых руководителей? Почему тренеру нужен словарь? И зачем объединять лидеров с разным опытом.
Talent Manager Blog. Блог об управлении талантами в современных компанияхРома Сукманов
И если сотрудник пришёл в новую для себя сферу, то довольно сложно ждать от него выдающихся успехов. С другой стороны, перекладывание бумаг, заполнение огромных бессмысленных таблиц — не самые лучшие задачи для адаптации.
Что можно сделать?
Поставить чёткие критерии и KPI: количество сделок или продаж, число закрытых задач, достигнутые показатели
Кроме профессиональной адаптации, важна и социальная — отношения с коллегами, руководителем, другими отделами, клиентами.
И здесь нужно постоянно собирать обратную связь. Всё ли понятно новичку в целях, задачах, процессах. Какая нужна помощь?
Сбор обратной связи помогает скорректировать программу адаптации, убрать острые углы. И главное показывает — новый сотрудник нужен компании и его мнение важно.
Ошибка 4. Нет проводника-наставника
Можно составить великолепные, чёткие и понятные регламенты. Ролик о корпоративной культуре может претендовать на пару «Оскаров» и «Львов». Welcome box будет сочиться свитшотами, блокнотами и прочей роскошью.
Сотрудник получит позитивный эмоциональный заряд. Но что будет дальше?
Если оставить новичка с одного с задачами, в какой-то момент он может почувствовать себя брошенным. Он никого не знает, не понимает к кому обращаться с разными просьбами.
Одиночество не способствует успешной адаптации, а работе тем более.
Если я не выстрою процессы под мобильность — я проиграю
Встретились с Юрием Филатовым, директором учебного центра агентства недвижимости «Аякс». Обсудили ошибки адаптации и как использовать мобильное обучение
Talent Manager Blog. Блог об управлении талантами в современных компанияхРома Сукманов
Что можно сделать?
Ввести систему наставничества. Например, бадди может отвечать за социальную адаптацию: знакомить с коллегами, помогать разобраться в офисе и документах, погрузить в культуру компании.
Но, как правило, бадди не касается рабочих вопросов. Для этого нужен уже полноценный наставник, который помогает разобраться с рабочими вопросами, даёт рекомендации и обратную связь.
К наставничеству могут быть разные подходы, но его существование значительно облегчает адаптацию сотрудника.
Как внедрить практику наставничества
Десять идей как стимулировать сотрудников делиться опытом и делать онбординг эффективней
Talent Manager Blog. Блог об управлении талантами в современных компанияхРома Сукманов
Ошибка 5. Слишком много корпоративной культуры
Корпоративные стандарты и культура безусловно важны. Но готов ли новичок проникнуться ею с первых дней? Скорей всего нет. У него другие приоритеты: влиться в рабочие процессы, познакомиться с коллегами и приложить максимум усилий к тому, чтобы пройти испытательный срок.
Опрос PWC показывает: 71% руководителей считает важной корпоративную культуру. Но только 48% сотрудников согласны с этим утверждением.
«Накачка» культурой и попытка растворить новичка в новой для него системе отношений скорей вызовет отторжение, чем желание оставаться. Например, обязательное ношение корпоративного мерча или посещение неформальных мероприятий в выходные дни.
А если сотрудник удалённый, то для него многие требования амбассадоров корпоративной культуры могут показать просто абсурдными. Зачем носить фирменное поло, если меня никто не видит?
Ещё одна причина, по которой сотрудник предпочтёт уйти из офиса и больше никогда не возвращаться — разрыв между декларацией корпкультуры и реальностью. Например, если компания позиционирует себя как этичная и «бирюзовая», а руководители практикуют жестко авторитарный стиль руководства и дискриминирующие высказывания. Как бы красиво ни выглядел сайт HR-бренда, важнее всегда реальные отношения в коллективе.
Что можно сделать?
Если отбросить причуды отдельных руководителей, то приобщение к корпоративной культуре начинается с преонбординга. Это знакомство с историей, направлением работы и основными ценностями.
В дальнейшем можно проводить отдельные мероприятия для новичков или неформальные созвоны, завести отдельный чат для поддержки и обмена новостями. Для них же можно создать закрытую группу в социальных сетях или ленту в приложении, где HR смогут пошагово вводить сотрудников в корпкультуру и собирать обратную связь.
На успешную адаптацию нового сотрудника влияет много факторов и выделить среди них главные и второстепенные довольно сложно. Тем более, что после обратной связи новичка, программа вхождения может измениться. Но лояльный и эффективный сотрудник окупает все затраты.
На каждом из этапов процесса адаптации нового сотрудника руководитель должен постараться не допускать нижеперечисленных ошибок.
Не подготовлено рабочее место для нового сотрудника. Первый день новичок провел в переговорной, в столовой или на месте отсутствующего работника, так как руководитель не позаботился заранее о том, где тот будет трудиться.
Руководитель не провел экскурсию по офису. Многие начальники не делают этого, считая, что коллеги помогут или сам сотрудник постепенно все узнает. В результате новичок постеснялся расспросить коллег и долгое время чувствовал себя некомфортно.
Работнику не объяснили традиций обучения, карьерного роста и мотивационные моменты в компании (из чего складывается зарплата, за что могут быть произведены вычеты из премиальной части, какие есть компенсации и проч.).
Пример
Начальник не объяснил новому сотруднику, что в компании для работников отдела продаж раз в месяц по субботам проводится тренинг. Когда коллеги, прощаясь в пятницу, сказали новичку «увидимся завтра на тренинге», он был, мягко говоря, удивлен. Как выяснилось позже, перспектива раз в месяц по субботам проводить время на обучении его не воодушевила и через какое-то время он уволился.
Руководитель отсутствовал в офисе, когда новый сотрудник вышел на работу, и не назначил ответственного. Новичка привел менеджер службы по персоналу и показал его рабочее место. Другой вариант – начальник не представил коллегам новичка, считая, что они сами познакомятся. В результате – неприязнь, дистанция в общении и проч.
Пример
В отдел маркетинга была принята новая сотрудница. Коллеги слышали, что нашли человека, но когда она выходит, руководитель не говорил. В понедельник начальник зашел в кабинет с симпатичной девушкой и посадил ее на пустое рабочее место. Сотрудники ждали, что он ее представит, но этого не произошло. На следующий день ситуация повторилась. Все видели, что она подходит к руководителю, задает вопросы, но с коллективом не общается. Еще через несколько дней начальник поинтересовался у ведущего специалиста, почему они не контактируют с девушкой, отметив при этом, что устал отвечать на ее вопросы. Каково же было его удивление, когда он понял, что забыл представить коллективу новенькую и это послужило причиной такого поведения сотрудников отдела.
Новичок не получил информации о взаимоотношениях в коллективе. Распространенная ошибка, когда сотрудника не ставят в известность о традициях, принятых в отделе, из-за чего у него возникают проблемы в общении с коллегами.
Пример
Каждую пятницу по окончании рабочего дня сотрудники отдела устраивали неофициальное совещание, обсуждали итоги недели, обменивались новостями и пили чай. К этому мероприятию каждый покупал что-нибудь вкусное. Новичок не знал об этой традиции. И когда все пошли совещаться, он ушел домой, полагая, что раз рабочий день уже закончился, то это не обязательно. В итоге его коллеги решили, что он «задирает нос» и неответственно относится к работе, а сотрудник в результате не узнал всех необходимых ему новостей.
Нового сотрудника перегрузили информацией. Например, завалили справочниками, каталогами, учебниками, ссылками в Интернете и прочими источниками информации о направлении, в котором работает компания, ее производстве, товарах, услугах и т. п., чтобы он быстренько изучал все это.
Начальник ставит новому подчиненному слишком сложные, амбициозные цели и задачи. Это усиливает стресс, приводит к перенапряжению и отрицательно сказывается на конечном результате работы.
Между руководителем и новым сотрудником не налажена обратная связь. Начальник не отслеживает настроение новичка, не знает о его впечатлении от работы, коллектива и насколько совпадают его ожидания от компании и реальность и т. д.
Пример
В компанию был принят новый юрисконсульт. Начальник юридического отдела был им доволен. Но ни разу не поинтересовался у него, как работа, что получается, а что нет, и т. д. Через два месяца новый сотрудник написал заявление об увольнении. Начальник очень удивился, ведь, на его взгляд, все было хорошо, нареканий работник не вызывал. На выходном интервью выяснилось, что с коллегами он так и не нашел общий язык и компания не оправдала его ожиданий.
Экспертная группа «Управление персоналом», Центр кадровых технологий, компания «МЦФЭР»
Главные ошибки на новом рабочем месте
«Раз за разом делаю ошибки на новой работе, результаты хуже, чем могли бы быть, ничего не получается». Знакомая ситуация? Сегодня мы рассказываем про ошибки, которые вы можете совершить на новом рабочем месте, и объясняем, как лучше вести себя в первые дни на новой должности.
Вы хотите построить головокружительную карьеру, наконец-то добиться должности своей мечты или даже иммигрировать за границу по работе? Мы знаем, как вам помочь! Приходите на первую конференцию C. Academy по поступлению за границу и построению карьеры 28 февраля в Москве — вас будут ждать выступления карьерных менторов, аудит профиля, разбор кейсов и возможность задать вопрос лично основателю Академии Ирине Челышевой. Регистрация все еще открыта по ссылке: https://czeshkacademy.com/mosconference.
Ошибки на новом месте работы: главные промахи, которые не стоит допускать
Заполнять все документы за один день.
Их может быть слишком много — усвоить огромный массив информации за несколько рабочих часов вы вряд ли сможете. К документам относятся и должностные обязанности, и NDA, и сам договор, и дополнительные соглашения. В крупных корпорациях количество документов, которые вы подписываете при приеме на работу, доходит до 10 штук. Будьте внимательны и не торопитесь.
Отказываться от программы адаптации, если она существует в организации.
Крупные компании, работающие на западе, всегда предлагают ее новичкам. Иногда «в комплекте» идет «стартерпак нового сотрудника»; в него входит сувенирная продукция организации, необходимая для работы техника (и не только), брошюры, рассказывающие о деятельности компании. Вы хотите показать, что вы — настоящий профессионал, который не нуждается в адаптационных мерах? Уверены, что у вас получится сделать это уже в процессе самой работы.
Не уточнять, какие результаты (KPI) требуются от вас в первые несколько месяцев работы, а просто работать «по инерции».
Обычно первые три месяца сотрудничества считаются испытательным сроком; затем вам продляют договор, могут повысить заработную плату и добавить несколько дополнительных обязанностей. Чтобы успешно пройти испытательный срок, вам потребуется и правильно себя презентовать (об этом мы рассказывали в ЭТОМ материале), и узнать, достижения каких результатов от вас ждут, и, собственно, достичь этих результатов.
Буквально жить на работе.
Приверженность своему делу — отличное качество, которое порадует любого работодателя. Однако, если вы задерживаетесь на работе допоздна, чтобы выполнить допзадачи (или попросту закончить задачи, данные на рабочий день), это вряд ли покажет вашу лояльность руководству. Наоборот, живущий на работе человек воспринимается как специалист, который ничего не успевает и ничем особо-то не интересуется. Постарайтесь соблюдать баланс. Показать свою лояльность и экспертизу вы сможете во время работы над проектами.
Основные ошибки на новом месте работы: гайд для карьериста
Бояться спрашивать о чем-либо.
От банального «Где здесь дамская комната» до «Как работать в этой программе». Вы не обязаны знать абсолютно все. Более того, даже после долгих лет работы на одну и ту же компанию вы не будете знать абсолютно все, что непосредственно связано с вашей работой. Мы много раз говорили об этом на карьерных КОНСУЛЬТАЦИЯХ с нашими менторами и готовы повторить еще раз: никогда не бойтесь спрашивать, уточнять и выяснять те моменты, которые вам непонятны. Вы не будете выглядеть как самозванец, не обладающий нужной для этой должности квалификацией.
Принимать критику исключительно на свой счет.
Вас не хотят обвинить во всех бедах компании, опозорить, унизить или вообще уволить. Критика — естественная часть рабочего процесса. Относитесь к ней с должным вниманием, но не воспринимайте ее как сомнение в вашем профессионализме. Более того, отсутствие критики или отказ давать обратную связь намного хуже, чем аргументированное объяснение того, почему задача была выполнена неверно или некачественно.
Сравнивать все вокруг с предыдущим местом работы.
Да, сравнения наподобие «А раньше было вот так» напрашиваются сами собой, однако стиль работы и управления в каждой компании свой и в сопоставлении двух различных подходов нет никакого смысла. Вы не получите из этого процесса пользы, а лишь убедите себя в том, что на новом месте вам сложнее, что люди вокруг не всегда улыбаются во все 32 зуба, а руководство требует выполнения KPI. Да, в первое время сложно каждому новичку в организации, и это нормально. Помните поговорку «глаза боятся, а руки делают», относитесь к окружающим без предубеждения и забудьте про сравнения хотя бы на первые пару недель адаптации.
Саботировать принятые в компании правила.
По словам карьерного коуча Линды Рейнер, саботаж правил и, к примеру, отказ от участия в каких-либо общих собраниях говорит о том, что вы одновременно хотите и выделиться на фоне коллег, получить (как вам кажется, заслуженное) внимание от руководства, и успокоить самого себя («Мы играем по собственным правилам, здесь достаточно безопасно»). Что с этим делать? Отследить, когда вы начинаете саботировать правила и почему, признаться в этом самому себе и попытаться отказаться от саботажа через медленное принятие (не нырять в корпоративную культуру с головой, а аккуратно заходить в воду).
Не узнавать корпоративную культуру в принципе.
Она есть не во всех организациях, однако небольшое знакомство с тем, «что здесь принято», не повредит. Может быть, ваши коллеги активно общаются в «Телеграме», а не в «Слаке»? Или ходят вместе в фитнес-центр, абонемент в который вам предлагается бесплатно по программе лояльности? Или раз в неделю устраивают бранчи в ближайшем кафе, обсуждая и проекты, и новые идеи, и результаты команды в неформальной обстановке? Уточните это сразу же — лишним точно не будет.
Ошибки на новом рабочем месте
Ошибки на новой должности: будьте особенно внимательны!
Панибратски, фамильярно относиться к новым коллегам.
Соблюдайте субординацию, пока не поймете, какие правила здесь приняты, как между собой общаются коллеги и топ-менеджеры, как руководитель относится к подчиненным. Возьмите тайм-аут в минимум 2 недели, чтобы изучить микроклимат, и лишь затем выбирайте линию поведения.
Очень простой, но очень важный совет. Воздержитесь от распространения сплетен и обсуждения их, если кто-то из ваших коллег захотел поделиться свежими новостями о других людях в вашем присутствии. Это того не стоит.
Ставить себе нереальные цели.
Понимаем, вы хотите показать себя с наилучшей стороны. Однако нереальные, завышенные цели, на достижение которых уйдет год, а не намеченный вами месяц, — это не лучший способ доказать всем вокруг, что вы и правда стоите этой должности. А стоит ли кому-то что-то доказывать? А не является ли доказательством тот факт, что вы на эту должность были приняты, пройдя семь кругов собеседований?
Хотите добиваться амбициозных целей — составляйте карьерную стратегию, о которой мы уже говорили ЗДЕСЬ (версия для новичков) и ЗДЕСЬ (версия для специалистов), и разделяйте путь к этим целям на промежуточные достижения. Такой подход позволит и не «бить себя кулаком в грудь», и достичь намеченного, и не выгореть в процессе.
Создавать свой ложный образ.
Не говорите, что вы обладаете уникальными навыками, которые здесь и сейчас нужны вашему руководству, если на самом деле вы либо только начали процесс их приобретения, либо вообще не знаете, что это такое. Не беритесь за управление крупным проектом, если до этого вы ни разу не организовывали работу команды. Не создавайте маркетинговую стратегию, если ваш опыт в этой сфере ограничивается хорошим знакомством с одним маркетологом. Понаблюдайте, как задачу выполняют профессионалы, попробуйте свои силы на небольших (и, честно скажем, не очень важных для компании в плане получения прибыли) проектах.
Вы выходите на новую работу?
Поздравляем! И советуем уже сейчас записаться на карьерную консультацию к нашим менторам — расскажем, как построить карьерную стратегию в рамках вашей новой компании, наметим новые карьерные цели и объясним, как вы можете их добиться.