Класс работа зачтена но есть ошибки

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

По выполнению контрольной работы

Дисциплина: С3.Б.15.1 «Управление персоналом в таможенных органах»

Специальность: 036401.65 «Таможенное дело»

Квалификация выпускника: специалист

Форма обучения: заочная

Автор-разработчик _________________________ Е.А. Алпатова

ВВЕДЕНИЕ

Контрольная работа, выполняемая студентами факультета таможенного дела заочной формы обучения, является одним из основных видов текущего контроля успеваемости студентов. Ее написание способствует выявлению формируемых в процессе обучения элементов профессиональных компетенций, а также оцениванию уровня самостоятельности и активности студентов.

Контрольная работа является одной из важнейших форм приобщения студента к самостоятельной работе.

Цель контрольной работы – проверка и оценка качества усвоения студентами программного материала учебной дисциплины, а также умения самостоятельно решать конкретные теоретические и практические задачи.

Данные методические указания предназначены для студентов заочной формы обучения факультета таможенного дела с целью дать им практические и методические советы по подготовке к написанию контрольных работ и указать основные требования, предъявляемые к их оформлению.

Контрольные задания содержат как теоретические вопросы, так и практические задания по ключевым темам учебной дисциплины С3.Б.15.1«Управление персоналом в таможенных органах».

Контрольные работы выполняются студентами согласно учебному графику и сдаются на кафедру управления и экономики таможенного дела не позднее, чем за две недели до начала сессий того семестра, в котором предусмотрено изучение дисциплины «Управление персоналом в таможенных органах». После регистрации контрольные работы передаются преподавателю для проверки.

Преподаватель после проверки на титульном листе ставит оценку («зачтено» — «не зачтено») и ставит свою подпись. Выявленные в ходе проверки работы замечания фиксируются преподавателем на полях работы.

Если контрольная работа не зачтена, она возвращается студенту на доработку, после устранения замечаний, работа вновь представляется на проверку.

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

Целями выполнения контрольной работы по дисциплине «Управление персоналом в таможенных органах»:

— углубление, систематизация и закрепление теоретических знаний студентов;

— проверка степени усвоения и оценка знаний студентов основных положений, принципов, направлений развития управления персоналом в таможенных органах;

— формирование знаний об особенностях толкования и применения методов управления персоналом в таможенных органах;

— развития у студентов умений и навыков поиска и отбора необходимой литературы, самостоятельной обработки, обобщения и систематизированного изложения материала;

— проверка умений студентов применять полученные теоретические знания при решении практических задач, а также приобретение навыков решения практических ситуаций при возникновении проблем в процессе управления персоналом в таможенных органах.

Задачами выполнения контрольных работ является формирование у студентов глубоких теоретических знаний в сфере управления персоналом в таможенных органах и ознакомление с актуальными проблемами и практическими приемами управления персоналом в таможенных органах.

Выполнение контрольной работы предполагает самостоятельный анализ студентами практических проблем, которые могут возникать при управлении персоналом в таможенных органах; умение применять полученные знания при решении задач и практических заданий контрольной работы.

Выбор варианта контрольной работы студента осуществляется для каждого задания по конкретному алгоритму.

Каждый вариант контрольной работы включает в себя несколько видов заданий, которые необходимо выполнить письменно.

Каждый вариант контрольной работы предполагает выполнение трех заданий:

Первое задание представляет собой решение задачи «Социометрия». При определении исходных данных для социометрического анализа необходимо воспользоваться следующим алгоритмом:

-если номер (n) по ведомости студента ≤ 5, то количество людей в анализируемом коллективе следует рассчитывать по формуле n + 2;

-если номер (n) по ведомости студента 6≤ n≤ 10, то количество людей в анализируемом коллективе следует рассчитывать по формуле (n-1):2, округляя любые дробные числа и добавляя единицей к целой части деления;

— если номер (n) по ведомости студента 11≤ n≤ 18, то количество людей в анализируемом коллективе следует рассчитывать по формуле (n-4):2, округляя любые дробные числа и добавляя единицей к целой части деления;

— если номер (n) по ведомости студента 19≤ n≤ 30, то количество людей в анализируемом коллективе следует рассчитывать по формуле (n-5):3, округляя любые дробные числа и добавляя единицей к целой части деления.

Необходимо построить социограмму, определить значения персональных социометрических индексов работников и пар работников, а также значения индексов связности, сплоченности и конфликтности группы, используя исходные данные взаимоотношений в группе по нижеприведенной таблице взаимных оценок членов коллектива (таблица 1).

Таблица 1

После выполнения расчетов соответствующего варианта, необходимо дать вывод об исследуемом коллективе в целом.

Второе задание представляет собой решение задачи «Анализ потенциальной конфликтности коллектива», руководствуясь следующим алгоритмом:

-если номер (n) по ведомости студента ≤ 5, то количество людей в анализируемом коллективе следует рассчитывать по формуле n + 2;

-если номер (n) по ведомости студента 6≤ n≤ 10, то количество людей в анализируемом коллективе следует рассчитывать по формуле (n-1):2, округляя любые дробные числа и добавляя единицей к целой части деления;

— если номер (n) по ведомости студента 11≤ n≤ 18, то количество людей в анализируемом коллективе следует рассчитывать по формуле (n-4):2, округляя любые дробные числа и добавляя единицей к целой части деления;

— если номер (n) по ведомости студента 19≤ n≤ 30, то количество людей в анализируемом коллективе следует рассчитывать по формуле (n-5):3, округляя любые дробные числа и добавляя единицей к целой части деления.

Необходимо рассчитать оценочный и поведенческий индикаторы коллектива, пар работников, а также оценить индексы потенциальной конфликтности работника, пары и коллектива в целом, используя исходные данные взаимоотношений в группе по нижеприведенной таблице взаимных оценок членов коллектива (таблица 2), а также тип поведения каждого работника, указанный в таблице 3.

Таблица 2

Исходные данные о взаимных оценках работников по пяти параметрам

Таблица 3

Исходные данные по типу поведения работника в конфликтной ситуации

Третье задание представляет собой развернутый ответ на теоретический вопрос по одной из тем учебной дисциплины «Управление персоналом в таможенных органах», используя следующий алгоритм:

При ответе на теоретический вопрос студент должен особое внимание уделить дискуссионным проблемам, определяя свое отношение к ним с должной аргументацией избранной позиции. Вопросы следует рассмотреть полно, содержание ответов должно соответствовать вопросам контрольных заданий. При ответах на вопросы в обязательном порядке должны быть ссылки на основную и дополнительную литературу с указанием страниц в квадратных скобках.

Контрольная работа может быть представлена в рукописном варианте в тетради в клетку, а также в машинописном варианте, шрифт Times New Roman; кегель – 14; 1,5 интервал.

Структура контрольной работы:

1. Титульный лист (приложение 1);

2. Задание (вариант контрольной работы с заданиями);

3.Основная часть контрольной работы, состоящая из задач и ответа на теоретический вопрос;

4. Список использованных источников.

КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ

Задание

(выбор варианта осуществите по ранее представленному алгоритму)

Решите задачу «Социометрический анализ коллектива».

Задание

(выбор варианта осуществите по ранее представленному алгоритму)

Решите задачу «Потенциальная конфликтность коллектива».

Задание

(выбор варианта осуществите по ранее представленному алгоритму)

Темы для теоретического задания:

1.Роль управления персоналом в системе современного менеджмента

2. Управление персоналом и государственная кадровая политика

3. Основы системы управления персоналом

4. Стратегия управления персоналом и кадровое планирование

5. Технологии формирования кадрового состава

6. Управление профессиональным развитием кадров в таможенных органах

7. Управление социальным развитием

8. Технологии управления поведением персонала

9. Оценка персонала: специфика организации и проведения

10. Технологии управления поведением персонала

ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

При выполнении контрольной работы студентам необходимо соблюдать требования к ее оформлению. Правила оформления текстового материала, ссылок и сносок, иллюстраций, таблиц, списка использованных источников и приложений, изложены в «Руководстве по подготовке и оформлению рефератов, контрольных, курсовых и выпускных квалификационных работ», утвержденном приказом Российской таможенной академии от 15.01.2010 № 22.

Нарушение указанных требований служит основанием для возврата работы студенту с целью ее доработки.

Титульный лист и задания на контрольную работу не нумеруются. Образец титульного листа представлен в приложении №1.

В основной части контрольной работы могут быть использованы различные элементы: заголовки, перечисления, таблицы, рисунки и т.п.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

По результатам проверки контрольной работы выставляется оценка «зачтено» — «незачтено».

Оценка «зачтено» ставится, если контрольная работа отвечает следующим критериям: работа написана студентом самостоятельно и ней в полном объеме раскрыты вопросы контрольных заданий; использована монографическая и специальная литература; работа содержит правильную формулировку понятий и категорий; в освещении вопросов заданий не содержится грубых ошибок; при решении задач сделаны правильные и аргументированные выводы.

Оценка «незачтено» ставится, если студент не справился с заданиями, в работе не раскрыто основное содержание вопросов, имеются ошибки в решении задач и освещении вопросов заданий, а так же имеются явные признаки плагиата. Оформление работы не соответствует предъявляемым требованиям.

Работа, по результатам проверки которой выставлена оценка «незачтено» возвращается студенту на доработку, причем, до тех пор пока студент не предоставит контрольную работу с доработанными недочетами и исправленными ошибками, он не может быть допущен к сдаче зачета.

Приложение 1

ПРИМЕР ОФОРМЛЕНИЯ ТИТУЛЬНОГО ЛИСТА

КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Государственное казенное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российская таможенная академия»

Ростовский филиал

Кафедра управления и экономики таможенного дела

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом в таможенных органах

Выполнил: Ф.И.О., студент Х-го курса заочной формы обучения,

специальность: 036401.65 «Таможенное дело», группа ХХХ/ХХХХ, зачетная книжка № ХХХ

Проверил: Е.А. Алпатова,

к.э.н., старший преподаватель кафедры управления и экономики таможенного дела

Оценка___________________________

Подпись__________________________

«___»______________________2014 г.

Ростов-на-Дону

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ

УКАЗАНИЯ

Ответ студента на зачете оценивается одной из следующих оценок: «зачтено» и «незачтено», которые выставляются по следующим критериям.

Оценки «зачтено» заслуживает студент, обнаруживший всестороннее, систематическое и глубокое знание учебного и нормативного материала, умеющий свободно выполнять задания, предусмотренные программой, усвоивший основную и знакомый с дополнительной литературой, рекомендованной кафедрой.

Также оценка «зачтено» выставляется студентам, обнаружившим полное знание учебного материала, успешно выполняющим предусмотренные в программе задания, усвоившим основную литературу, рекомендованную кафедрой, демонстрирующие систематический характер знаний по дисциплине и способные к их самостоятельному пополнению и обновлению в ходе дальнейшей учебной работы и профессиональной деятельности.

Наконец, оценкой «зачтено» оцениваются ответы студентов, показавших знание основного учебного материала в объеме, необходимом для дальнейшей учебы и в предстоящей работе по профессии, справляющихся с выполнением заданий, предусмотренных программой, но допустившим погрешности в ответе на экзамене и при выполнении контрольных заданий, не носящие принципиального характера, когда установлено, что студент обладает необходимыми знаниями для последующего устранения указанных погрешностей под руководством преподавателя.

Оценка «незачтено» выставляется студентам, обнаружившим пробелы в знаниях основного учебного материала, допускающим принципиальные ошибки в выполнении предусмотренных программой заданий. Такой оценки заслуживают ответы студентов, носящие несистематизированный, отрывочный, поверхностный характер, когда студент не понимает существа излагаемых им вопросов, что свидетельствует о том, что студент не может дальше продолжать обучение или приступать к профессиональной деятельности без дополнительных занятий по соответствующей дисциплине

Критерии оценки «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно»

Ответ студента на экзамене оценивается одной из следующих оценок: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно», которые выставляются по следующим критериям.

Оценки «отлично» заслуживает студент, обнаруживший всестороннее, систематическое и глубокое знание учебного и нормативного материала, умеющий свободно выполнять задания, предусмотренные программой, усвоивший основную и знакомый с дополнительной литературой, рекомендованной кафедрой. Как правило, отличная оценка выставляется студентам, усвоившим взаимосвязь основных понятий курса, их значение для приобретаемой профессии, проявившим творческие способности в понимании, изложении и использовании учебного материала, знающим точки зрения различных авторов и умеющим их анализировать.

Оценка «хорошо» выставляется студентам, обнаружившим полное знание учебного материала, успешно выполняющим предусмотренные в программе задания, усвоившим основную литературу, рекомендованную кафедрой. Этой оценки, как правило, заслуживают студенты, демонстрирующие систематический характер знаний по дисциплине и способные к их самостоятельному пополнению и обновлению в ходе дальнейшей учебной работы и профессиональной деятельности.

На «удовлетворительно» оцениваются ответы студентов, показавших знание основного учебного материала в объеме, необходимом для дальнейшей учебы и в предстоящей работе по профессии, справляющихся с выполнением заданий, предусмотренных программой. Как правило оценка «удовлетворительно» выставляется студентам, допустившим погрешности в ответе на экзамене и при выполнении экзаменационных заданий, не носящие принципиального характера, когда установлено, что студент обладает необходимыми знаниями для последующего устранения указанных погрешностей под руководством преподавателя.

Оценка «неудовлетворительно» выставляется студентам, обнаружившим пробелы в знаниях основного учебного материала, допускающим принципиальные ошибки в выполнении предусмотренных программой заданий. Такой оценки заслуживают ответы студентов, носящие несистематизированный, отрывочный, поверхностный характер, когда студент не понимает существа излагаемых им вопросов, что свидетельствует о том, что студент не может дальше продолжать обучение или приступать к профессиональной деятельности без дополнительных занятий по соответствующей дисциплине.

Методика текущей аттестации

1. Текущая аттестация проводится по результатам работы на практических занятиях/семинарах.

2. Условием аттестации в виде зачёта является присутствие студента на всех практических занятиях семестра и получение студентом зачётных баллов, свидетельствующих об освоении темы, более чем за половину практических занятий каждого семестра. Темы пропущенных практических занятий должны быть отработаны в часы индивидуальных консультаций преподавателя.

3. Для проведения текущего контроля и промежуточной аттестации (получения зачётных единиц) в ходе семестра по дисциплине используются:

а) методика устного и письменного опроса студентов по программе дисциплины «История государства и права зарубежных стран» во взаимосвязи с «Планами практических занятий» учебно-методического комплекса;

б) контроль в форме тестирования;

в) интерактивные методы работы: в форме диспута или дискуссии; инсценировок судебного процесса на историческом материале; проведения атрибуции и датировки нормативного акта или договора по косвенным признакам, извлечённым из его текста. Возможны отдельные выступления в виде развёрнутого доклада (эссе) по вопросу.

4. Студенты, не аттестованные по результатам практических занятий в семестре, выполняют письменную работу по тематике проведённых занятий в нескольких возможных формах: составление таблиц, схем, написание эссе, либо в форме тестирования.

5. Форму субсидиарной аттестации выбирает преподаватель, ведущий практические/семинарские занятия.

6. Информация о форме аттестации доводится преподавателем до сведения студентов на первом практическом занятии семестра.

Везде в этом разделе подразумевается, что для консультации по тестированию вы сможете предоставить данные для доступа (сайт, логин, пароль, название теста) и время сдачи теста не фиксированно. Если у вас ожидается тест (контрольная, зачет в форме теста) в аудитории, в конкретный день и в конкретное время, вам нужно оставить заявку на онлайн-помощь.

Стоимость дистанционной сдачи

Тесты могут быть различных типов: теория (полностью вписать ответ), теория (выбор верного варианта), решение задач (полностью решить и вписать ответ), решение задач (выбор верного ответа). В зависимости от количества вопросов теста, их характера (требуется решение или простой выбор), времени на тест, сложности предмета производится оценка стоимости.

В среднем стоимость консультации по тесту онлайн начинается от 500 рублей (цена за вопрос — от 20-30 рублей), для тестов средней сложности составляет 700-1000 рублей, для сложных и объемных (решения задач, более 50 вопросов) — 1100 и выше.

Порядок работы при решении тестов онлайн

Успешная сдача дистанционных тестов содержит 3 простых шага:

• Оформление заявки. Вы заполняете форму заявки, указывая названия предметов, вуз, желаемый процент сдачи.
• Оценка и оплата. Мы обработаем вашу заявку, оценим сложность работы и сообщим стоимость и сроки оплаты. Оплата производится вперед.
• Выполнение заказа. После получения оплаты в указанный вами период времени вы получаете профессиональную консультацию и подготовку к сдаче тестов. Выполненная работа подтверждается скриншотами результатов.

Важные советы при заказе прохождения тестов

• Укажите как можно больше предварительной информации (примеры вопросов, название системы ДО, ВУЗа или адрес сайта, точное название предмета, число вопросов и попыток и т.п.). Это позволит точнее оценить стоимость и подобрать наиболее подходящего эксперта для консультации.
• Если тест нужно сдать на определенный балл, обязательно укажите это в заявке (см. проценты и баллы).
• Если тестов несколько, и их надо сдавать последовательно, укажите в заявке все тесты и порядок их сдачи.

Гарантии на сдачу: баллы и проценты

При сдаче тестов (без указания минимального порога оценки) обычно мы даем не более чем 70-80% гарантию правильности (4-5 баллов, зачет и т.п.). Это объясняется тем, что во многих системах дистанционного тестирования содержатся ошибки в вопросах и ответах.

Наиболее частые проблемы: нет верного варианта ответа, приведены одинаковые варианты ответов, не видно условие задания целиком, не видно чертежа к задаче, задача сформулирована некорректно и не может быть решена, не указан формат ответа или число знаков после разделителя (для открытых вопросов) и т.п. Поэтому, даже при условии отличного знания предмета, не всегда удается сдать тест на 100%. По опыту прохождения тестов разных университетов, средний набранный процент составляет 75-95% (с учетом возможных некорректных вопросов и т.п.). Для математических предметов средний % сдачи обычно больше и составляет 85-100%.

Условия выполнения и возврат оплаты

• Если в заявке не был явно указан минимальный процент правильных ответов (требования к оценке) или не были присланы примеры вопросов для оценки сложности работы (не для всех предметов**), сдача теста на удовлетворительную оценку/зачет признается полным выполнением работы.
• Если в заявке был явно указан минимальный процент правильных ответов (и количество попыток не менее 3), а тест выполнен с меньшим процентом (но на удовлетворительную оценку), мы произведем возврат уплаченной суммы за вычетом 500* рублей (так как сдача все-таки осуществлена).
• Если тест выполнен неверно (не получена удовлетворительная оценка, зачет и т.п.) по нашей вине, мы произведем полный возврат уплаченной суммы.
• Если в заявке были приложены примеры вопросов (по которым оценивалась сложность тестов), а в реальном тесте вопросы оказались существенно сложнее, сдача на зачет признается полным выполнением работы (даже если был заявлен более высокий процент выполнения).
• Если в заявке указан минимальный процент правильный ответов, тест выполнен успешно по этому условию, но итоговая оценка в системе выставляется как среднее всех попыток сдачи (в том числе тех, которые были сделаны не нами и на плохие оценки) и оказывается ниже желаемой, работа считается выполненной.
• В случае, когда выполнение теста было прервано/невозможно из-за сторонних причин (например, попытка единственная, а картинки/формулы в тесте не отображаются, произошел сбой на сервере в процессе сдачи теста и т.п.), возврат суммы производится за вычетом 500* рублей (оплата потраченного времени). Такие случаи мы стараемся подтвердить скриншотами (если это технически возможно), так что вы сможете написать техническую поддержку и запросить предоставление повторной попытки и т.п.

* Точная сумма возврата может быть больше/меньше указанной, в зависимости от потраченного времени, сложности теста, степени его прохождения и т.п. В том числе возможен отказ в возврате, если тест пройден полностью, подтвержден скриншотами, но в нем присутствовали некорректные вопросы или ошибочные ответы, что не дало возможности получить требуемый балл, или сбой на стороне сервера произошел в конце сдачи теста и результат не был засчитан.
** Для стандартных предметов и систем ДО сдача тестов возможна без примеров вопросов, для объемных, сложных или профильных тестов примеры необходимы для адекватной оценки суммы и возможности выполнения.

Гарантии конфиденциальности

Мы гарантируем, что ваши контактные данные и данные для входа в систему дистанционного тестирования не будут переданы третьим лицам.

Получите консультацию по выполнению тестов прямо сейчас

На проверку студент должен предоставить контрольную работу, оформленную в соответствии с настоящими Методическими указаниями и не позднее 14 дней до начала зачетно-экзаменационной сессии.

Специалист кафедры регистрирует работу в ведомости учета движения контрольных работ (Приложение Д) и передает ее преподавателю-рецензенту.

Срок проверки контрольной работы до семи дней.

Результаты проверки отражаются в кафедральной ведомости учета движения контрольных работ отметками «зачтено»/«не зачтено» или «допущена»/«не допущена». Если контрольная работа не зачтена, то она возвращается студенту для устранения замечаний. При получении незачтенной работы студент расписывается в ведомости учета движения контрольных работ по кафедре. После устранения недостатков контрольная работа повторно предоставляется на проверку, на кафедру.

Оформление зачетной ведомости осуществляется в период сессии не позднее, чем за два дня до экзамена (зачета) по данной дисциплине.

Зачтенная контрольная работа студенту не возвращается и хранится 1 учебный год на кафедре.

ОЦЕНКА КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ

Контрольная работа оценивается «зачтено»/«не зачтено». Кафедра самостоятельно определяет критерии оценки контрольных работ. Оценка «зачтено»/«не зачтено» выставляется на титульном листе работы.

Руководитель работы должен дать рекомендации по устранению допущенных в контрольной работе ошибок.

Если контрольная работа получила оценку «не зачтено», то следует указать причины такой оценки. Настоящими Методическими указаниями устанавливается, что контрольная работа не может быть зачтена при наличии в ней хотя бы одного из нижеперечисленных недостатков:

— контрольная работа выполнена не по своему варианту;

— контрольная работа не соответствует требованиям.

При выявлении работ, выполненных несамостоятельно, преподаватель может провести защиту студентами своих работ. По результатам защиты выносится решение либо о зачете контрольной работы, либо ее возврате с изменением варианта.

Приложение А

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт управления и безопасности предпринимательства

Кафедра _______________________________________________

(наименование)

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

вариант №____

по дисциплине _________________________________________________

(название)

на тему: ______________________________________________________

Выполнил(а) студент(ка)

__________ формы обучения

направления подготовки(специальности)

___________ «_____________________________________________________»

(код) (наименование)

________ курса ________ группы _____________ /___________________/

(индекс) (подпись) (Ф.И.О.)

Преподаватель

_____________ кафедры_____________ _____________ /_________________/

(должность) (наименование) (подпись) (Ф.И.О.)

Уфа

20__

Приложение Б

Пример оформления заголовков

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ (16 пт)

1.1 Понятие конкуренции, конкурентоспособности и конкурентных преимуществ(14пт)

Текст параграфа………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……………..

1.2 Факторы, влияющие на конкурентоспособность предприятия

Текст параграфа………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……………..

Приложение В

Примеры оформления таблиц, рисунков

Таблица 1.2 – Продолжительность рабочей недели в некоторых странах Европы

В часах

Страна	Продолжительность рабочей недели
установленная государством	Установленная тарифными соглашениями	фактическая
Англия		37,6	43,6
Германия		37,4	40,1
Греция			40,9
Дания			39,3
Норвегия		37,5	38,4
Швеция		38,8

Таблица 2 – Экономические теории циклов

Наименование теории	Авторы	Причины циклов
1 Теория внешних факто­ров	У. Джевонс	Интенсивность солнечных пятен
2 Теория промышленных циклов	К. Маркс, Ф. Энгельс	Противоречия капитализма, мас­совое обновление основного ка­питала
3 Теория перенакопления капитала	М. Туган-Барановский, Г. Кассель, А. Афтальон	Образование диспропорций в структуре производства, то есть перенакопления капитала
4 Кейнсианская теория	Дж. М. Кейнс	Слабость рыночного механизма

Продолжение таблицы 2

5 Теория нововведений	И. Шумпетер	Скачкообразный характер осуществления технических изобретений и нововведений
6 Теория недопотребления	Ж. Сисмонди, К. Родбертус-Ягецов	Недостаточное потребление, падение доли заработной платы в национальном доходе
7 Монетарная теория	М. Фридмен	Нестабильность денежного обращения

Рисунок 1.2 – Равновесие E потребителя X вординалистской теории полезности,

гдеY, X – блага;

B1B2 – линия бюджетного ограничения;

E – точка равновесия потребителя;

U1, U2 – кривые безразличия.

Рисунок 2 –Доли предприятий на рынке недвижимости в г. Уфа

Приложение Г

…

Читайте также:

©2015-2022 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-04-27
Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных



Поиск по сайту:

Мы поможем в написании ваших работ!

Тестирование и оценка сотрудников

Тестирование и оценка сотрудников (персонала): методы, технологии и типичные ошибки руководителей

Не секрет, что оценка персонала (сотрудников) проводиться практически на любом этапе работы с персоналом. В частности, сотрудники подвергаться оценке в следующих случаях:

• При найме на работу.
• Продвижении на новую должность.
• Создании программ развития и обучения.
• Отбор в кадровый резерв.
• Проверка соответствия сотрудника занимаемой должности.

Вопрос в том, насколько оценка объективна и адекватна, позволяет ли она прогнозировать успешную работу сотрудника в компании.

Как правило, работодатель желает не только знания и навыки кандидата, но и но и его личностные особенности, так как это очень важно для работы в коллективе. Так же, во многих случаях, работодатель хочет узнать, способен ли кандидат вписаться в корпоративную культуру компании. Для некоторых должностей, напрямую связанных с работой с людьми, личностные характеристики сотрудника являются чуть ли не самым главным критерием. К таким должностям относятся продавцы, менеджеры по работе с клиентами, обслуживающий персонал сферы услуг.

Оценка сотрудника во время интервью

Наиболее распространенным и простым методом оценки сотрудника при приеме на работу является интервью. Однако его эффективность во многом зависит от опыта интервьюера. По данным многочисленных исследований, объективность неструктурированного интервью равна примерно 15%.  В них входит то, что соискатель рассказывает о своем образовании, опыте работы, навыках, которым кандидат, по его мнению, владеет, желаемом уровне заработной платы. Если это рядовой сотрудник, который должен владеть базовыми навыками, такими как знания ПК, иностранный язык, то пробел можно заполнить, применив к нему профессиональные экзамены и аттестацию, прогностическая точность которых порядка 50%. Однако подобная проверка требует затрат рабочего времени или затрат на оплату сторонних специалистов.   Такие затраты могут чаще всего оправданны, если есть полная уверенность, что проверка именно этих навыков позволит отобрать лучших из лучших, особенно когда поток претендентов на вакансию велик. В реальности же отмеченные ограничения и затруднения приводят к тому, что дополнительные проверки проводятся не всегда и претенденту на вакансию зачастую приходится верить на слово.

Если кандидатов на вакансию найти легко, цена ошибки не столь высока — это «всего лишь» время, затраченное на поиск, отбор, введение в должность, последующее увольнение и дальнейший поиск. Однако если речь идет о руководящем персонале и специалистах более высокого уровня, потери значительно возрастают — это уже не только трата времени, но и угроза весьма значительных финансовых потерь в случае, если ушедшего или уволенного сотрудника трудно заменить, а так-же и ущерба для корпоративной культуры компании.

Более сложные методы оценки сотрудников (персонала) требуются,  если нам необходим сотрудник, умеющий:

• Организовать работу людей.
• Управлять информацией.

Часто для оценки менеджеров и специалистов в компании проводятся несколько интервью — сначала с кандидатом встречается внутренний рекрутер, потом линейный менеджер, а потом уже руководитель. Бывает, что число интервью доходит до пяти-семи. У такой «системы фильтров» есть свои преимущества (например, можно обменяться впечатлениями о кандидате), но есть и целый ряд недостатков.

·        Часто на всех интервью кандидату приходится отвечать практически на одни и те же вопросы, в основном касающихся профессионального опыта, причины смены работы, ожидания по зарплате и т. д, но тем не менее, ясного понимания ключевых характеристик кандидата достичь не удается

·        На проведение интервью тратится рабочее время многих сотрудников, а оно стоит денег.

·        Отнюдь не всегда линейный менеджер является профессиональным интервьюером, и от него трудно требовать иных комментариев, кроме как «Похож на Петровича, надо брать…» или «Вроде бы все нормально, но какой-то он «мутный»

Иными словами, при подборе менеджеров и специалистов простым интервью без продуманной системы оценки уже не обойтись. Недостаточно понимать только где и когда человек работал и что он сделал, — важно, как именно он делал это, за счет каких своих качеств достиг такого результата.

Рассмотрим пример. Кандидат в течении двух лет занимал должность руководителя отдела продаж в крупной компании и его подразделение успешно выполнило план. Казалось бы,  этих сведений хватит, что бы принять решении о том, что он соответствует  данной должности. Но давайте подумаем. Что могло быть причиной данного успеха?

·        Во первых, ситуация на рынке могла бы быть настолько благоприятна, что выполнение плана не стоило значительных усилий.

·        Во вторых, команда была  очень профессиональна, а вклад руководителя – минимален.

·        И, наконец, третья возможная причина: наш кандидат приложил большие усилия для того, чтобы его подчиненные достигли хорошего результата

Казалось бы, в третьем случае это действительно заслуга руководителя. Но, здесь нам важно понять, что именно он делал для того, чтобы добиться успеха — воодушевлял ли своим примером, оказывал давление на сотрудников, применяя дисциплинарные меры, опирался на точный анализ рынка, проявлял нестандартный подход и креативность, умело организовывал работу и т. д.

Компетенция и компетентность

И так, совокупность конкретных действия, приведших к конечному результату, очень важен для оценки, поскольку, скорее всего, что точно так же сотрудник будет действовать в аналогичной ситуации.

Такой комплекс (кластер) поведенческих характеристик, нужный сотруднику для выполнения той или иной работы, называется компетенция. Надо добавить, что совокупность действий, направленная на достижение результата (компетенция), проявляется в поведении человека достаточно стабильно и регулярно. Если, например, сотруднику свойственны такие компетенции, как лидерство или организаторские способности, то он без особого труда может привести не один пример из своей профессиональной практики или частной жизни.

Понятие компетенции не следует путать с компетентностью. Компетентность отражает некий итог, свидетельствующий об эффективности работы сотрудника в данной должности, о его способности выполнять поставленные задачи. А компетенция – это именно конкретная совокупность действия, направленная на достижение цели (результата).

Компетентность сотрудников (персонала) основана на профессиональных стандартах, на его способности выполнять конкретные должностные обязанности. Например, мы можем сказать: «Этот компетентный специалист обладает такой развитой компетенцией, как стратегическое мышление».

Одним из инструментов, используемых для анализа компетенций, является структурированное интервью. Достоверность его прогнозов составляет около 63%. Этот вид интервью может проводиться не только для отбора внешних кандидатов, но и при оценке сотрудников-претендентов на вакансии, при формировании кадрового резерва и подведении итогов проведения программы развития и обучения.

Из зарубежной практики в нашей стране успешно взяты на вооружение несколько видов интервью по компетенциям. Все они имеют общую структуру — вопросы относятся к прошлому опыту сотрудника, относящемуся у к должности, на которую он претендует, и строятся по принципу «воронки»: от общих вопросов о профессиональной ситуации к конкретным примерам действий, которые позволили достичь заявленного результата.

Данный тип интервью достаточно  эффективен, однако его проведение требует обучения и практики. Еще одним преимуществом подобного интервьюирования является возможность количественной оценки развития той или иной компетенции. Именно поэтому для объективных и стандартизованных оценок интервьюеры должны пройти подготовку. Количественная оценка наряду с описанием поведенческих проявлений позволяет интервьюеру не только сравнивать кандидатов или сотрудников друг с другом, но и четко обосновать свою оценку, поскольку она основана не на смутных ощущениях или эмоциях, а на описании конкретных примеров.

Центр оценки

Наиболее достоверным и точным инструментом оценки сотрудников (персонала) является процедура центра оценки (ЦО). Она может быть применена практически на любом этапе работы с персоналом, начиная с подбора кандидатов и оканчивая подведения итогов программы развития кадрового резерва. Точность процедуры центра оценки варьируется от 68% до 80%.

Это групповой метод, он позволяет за один цикл оценить примерно 6-8 человек. Как правило, процесс занимает от 5 до 8 часов, иногда более. ЦО предполагает совокупность ряда техник, включая интервью с участниками, психологические тесты, а так же выполнение ряда упражнений, воспроизводящих основные аспекты предполагаемой работы (или уже имеющейся). Их содержание отражает реальные рабочие ситуации. Упражнения составляются таким образом, что бы исследуемые компетенции проявились в них с максимальной полнотой.  Это могут быть ролевые игры и письменные упражнения. Во время выполнения таких групповых или индивидуальных заданий за поведенческими проявлениями каждого участника наблюдают профессионально подготовленные специалисты-оценщики.

Точность метода центра оценки обусловлено тем, что можно наблюдать реальные поведенческие проявления. Важную роль играет и тот факт, что каждая компетенция проверяется более чем одним методом. Эффективность метода зависит и от того, насколько точно сформулированы компетенции, которые необходимо оценить. Это предполагает проведение анализа функциональных обязанностей на той или иной должности, сравнение образцов эффективного и неэффективного поведения и разработку оригинальных шкал компетенций как основы проведения ЦО.

Оценивая временные и финансовые затраты на проведение ЦО, важно просчитать и цену ошибки при приеме на работу или неверном назначении. Ведь во время ЦО важно увидеть, как потенциальный торговый представитель будет проводить презентацию или как кандидат на «топовую» позицию будет проводить совещание или планировать стратегически важные мероприятия

Метод 360 градусов.

Еще один инструмент оценки – тестирование 360 градусов, цель которого рассмотреть сотрудника «со всех сторон». Информацию получают путем беседы с сами сотрудником, его непосредственным руководителем,  коллегами, подчиненными, а в некоторых случаях и с клиентами оцениваемого. Такая оценка может проводиться для менеджеров среднего звена, руководителей команды или проекта, а также тех, кто работает с внешними и внутренними клиентами. На основе результатов оценки предоставляется развернутая обратная связь, которая основана на объективных данных и носит развивающий характер. Информация, полученная сотрудниками, позволяет не только оценить свои сильные стороны и наметить зоны развития, но и улучшить внутреннюю коммуникацию в подразделении. Данные оценки по методу «360 градусов» становятся основой для формирования программы индивидуального развития сотрудника.

Верить ли тестированию?

Как вариант, для оценки сотрудников (персонала) можно использовать и личностные опросники. Однако, только в руках обученного и опытного специалиста тесты служат инструментом, дающим возможность проанализировать и спрогнозировать поведение человека в различных ситуациях. Вряд ли стоит приобретать тот или иной тест, если нет сотрудника, который готов пройти подготовку и постоянно совершенствоваться в его использовании. Вы же не возьметесь, например, делать УЗИ только по той причине, что у вас есть соответствующая аппаратура.  Согласитесь, нужен еще специалист, умеющий пользоваться данным оборудованием.  А может ли человек без специальной психологической подготовки проводить психологическое тестирование?

Даже если на фирме есть тесты, только специалист может решить, подходят ли они для они для оценки сотрудников (персонала). Ведь мы не будет измерять вес с метрах, не так ли?  Провести тестирования сотрудников (персонала) не так то просто, как кажется на первый взгляд. Для качественного проведения тестирования сотрудника нужно мотивировать, снять эмоциональную напряженность, соблюсти все стандарты процедуры оценки.  Без этого невозможно получить достоверный результат.  Кроме того, анализ результатов требует не только профессиональной подготовки, но и практического опыта,  особенно, если речь идет о личностных опросниках или совмещении результатов нескольких тестов.  Наконец, тестирование предполагает предоставление обратной связи по результатам.

Если человеку просто зачитать отчеты по результатам тестов или высказать свое мнение, то чаще всего это может привести к непониманию,  снижению мотивации персонала или даже к психологическим травмам и убеждению многих, что тесты «не работают». Можно привести немало примеров, когда человек негативно относится к тестированию, потому что когда-то получил обратную связь от самоуверенного непрофессионала.

Использование психологических тестов является объектом постоянных дискуссий на страницах СМИ, как печатных, так и электронных. Конечно, тесто должен быть качественным, валидным и стандартизованным, а специалист, который его применяет – хорошо обучен и квалифицирован. Однако есть люди, которые априори испытывают недоверия к тестам, которое носит скорее иррациональный, чем рациональный характер. . Тем не менее западные компании применяли, применяют и будут применять подобные методики для оценки персонала.

Оценка сотрудников (персонала) – дело тонкое, и, неверно поставленные задачи, неправильный выбор методов, непрофессиональная расшифровка результатов теста, могут не только вызвать сомнения сотрудников в ценности мероприятия по тестированию, но и привести к негативным результатам.

Приведем примеры типичных ошибок при тестировании сотрудников (персонала):

1. Оценка ради оценки.  Допустим, оценка запланирована (например, ежегодная аттестация, либо выделен бюджет). В этом случае высока вероятность, что ее результаты не будут использованы в дальнейшем. Это может не только стать пустой тратой времени и сил, но и сформировать у сотрудников негативное отношение к подобным мероприятиям. Кроме того, надо помнить, что подвергаться внешней оценке со стороны незнакомых людей, цели которых неясны, — процедура весьма стрессовая для любого человека. Есть такое высказывание: «К оценке других людей равнодушно относятся только святые и психопаты». Так что лучше все-таки поставить задачу, пусть более узкую — например, оценку командных лидеров, формирование кадрового резерва, проверка соответствия сотрудников занимаемой должности.

2. Тотальный контроль. В этом случае цель руководителя формулируется примерно так: «Хочу знать все о своих сотрудниках». Чаще всего, в этом случае руководитель использует результаты тестирования для выявления немотивированных сотрудников, претендентов на увольнение, скрытых конкурентов, слабые стороны коллег. Результаты тестирования планируется использовать, главным образом с целью манипулирования. Такой запрос — невыполнимая задача, поскольку про человека нельзя сказать все (а читать между строк не хочется); кроме того, нет уверенности, что будет соблюдаться принцип «не навреди». Чаще всего такой вот тотальный контроль приводит к демотивации сотрудников, повышенному уровню стресса и нервозности. Вряд ли кому то понравиться, если его будут «словно по микроскопом» постоянно рассматривать.

3. Причина отказа. Иногда результаты оценки используются для того, чтобы упростить процедуру отказа кандидату: «Вы не прошли тест» — и все. Даже если человек не набрал нужных баллов, важно отметить, что оценка касается только данной позиции, а не умственных способностей кандидата. А в случае, когда речь идет об оценке, такой формулировкой можно нанести серьезную психологическую травму человеку. Страх перед тестированием становится понятным, когда встречаешься с «жертвами» обратной связи по результатам оценки. Некоторые  руководители акцентировали внимание в тексте представленного отчета на том, что сочли нужным, и отправляли кандидатам с комментариями типа «Вот почему я вам отказываю». Обычно они выделяли  такие характеристики, как активность, бескомпромиссность, умение отстаивать свое мнение. Тем не менее, кандидаты часто бывали шокированы.

4. Простой запрос: «Я хочу знать, кого оставить работать, а кого уволить».  Если послепроведенияоценки последуют массовые увольнения, этом может сильно демотивировать сотрудников, нарушить корпоративную культуру, повысить нервозность и уровень стресса персонала, что, естественно, отрицательно скажется на производительности труда. Важно, что бы люди видели, что за мероприятием оценки следуют не санкции, а позитивные перемены в кадровом управлении бизнесом, иначе отношение ко всякого рода аудиту будет несерьезным или даже встречать сопротивление. Гораздо важнее, чтобы люди получили обратную связь и рекомендации для дальнейшего профессионального развития.

5. Оценка лояльности.  Оценка лояльности вообще является чрезвычайно сложно задачей. Лояльность — это взаимные отношения сотрудника и компании. Точнее, это оценка структуры мотивации сотрудника и ее совпадение с корпоративными ценностями и «мотиваторами» компании.

6. Избыточная оценка. Часто в системе оценки присутствуют «лишние» показали, которые не используются в дальнейшем и никак не используются в дальнейшем. «Я шесть часов его тестировала и, кажется, знаю о нем все. Но я не знаю, как он будет продавать?» – вот пример избыточной оценки.

7. Несоблюдение конфиденциальности.  Как правило, отчеты по результатам оценки это информация конфиденциальная, которая не подлежит огласке. Отчет для руководства компании и сотрудника не отличаются по содержанию, но различны по объему и структуре. Для руководства отчет четко структурирован, направлен на оценку и сравнение показателей развития компетенций и других характеристик. Сотруднику предоставляется обратная связь консультантом, который проводил оценку или обобщенная информация, которая не должна его демотивировать и направлена на стимулирование саморазвития и поддержание морального духа.