Как уволить если часто делает ошибки

Когда человек устраивается на работу, он и его начальник надеются на долгое и успешное сотрудничество. Но иногда со временем начальник понимает, что работника надо увольнять. Причины могут быть разные:

  1. Ошибка при подборе. 

  2. Изменения в компании, к которым работник не готов. 

  3. Сотрудник перерос свою должность.

  4. Сотрудник стал антилидером противоположной неформальной группы. 

Так или иначе, появились причины уволить работника и начальник принял решение от него избавиться.

Правовые способы увольнения

В помощь руководителю практика предлагает различные методы увольнения, например, правовые: 

  1. Сокращение. 

  2. Увольнение за несоответствие должности. 

  3. Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей. 

Правовые средства неплохи, но требуют соблюдение процедур, оформления документов, а нередко и выплат. Поэтому прежде, чем пользоваться ими, можно попробовать применить психологические методы увольнения. 

Как уволить сотрудника: психологические способы

Например, я использую методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться», и убеждаюсь снова и снова, что они работают.

Автор методики исходит из принципа, что обязанность по формированию успешной команды и поддержанию психологического климата лежит на руководителе. Если вы начальник отдела, то именно вы отвечаете за подбор, увольнение, развитие подчиненных. А не HR-менеджер или директор по персоналу — они могут только оказать методическую поддержку.

Поэтому если вы решили брать ответственность за ваш коллектив на себя, можно воспользоваться тремя психологическими методами увольнения, предложенными Михаилом Литваком.

Увольнительная беседа 

Суть этой беседы — дать понять работнику, что он перерос вашу компанию и достоин лучшего. Поэтому надо ругать себя, а хвалить работника. Итак, работник начинает жаловаться вам или коллегам в вашем присутствии на порядки, установленные в компании. Он считает, что все нужно делать по-другому. Вы можете приступить к увольнительной беседе и сказать: 

«Да, Иван Петрович, я вас действительно завалил работой и не могу толком объяснить, как и что делать. Если бы я был хорошим начальником, то, конечно, смог бы вам объяснить. Вы уже переросли эту должность и достойны лучшего. Наша фирма небольшая, платить столько, сколько вы заслуживайте, мы не можем, работу интересную предложить не можем. Я уверен, что вы найдете лучшее место, где вас оценят по достоинству. Я буду отпускать вас на собеседования и дам наилучшие рекомендации. Думаю, что двух недель на поиски вам хватит. Вот бланк заявления».

Здесь главное — сохранять хладнокровие, ведь работник может дать истерическую реакцию. Не надо вступать в спор, продолжайте повторять уже сказанное, чтобы дать понять, что это дело решенное, ему пора увольняться.

Конечно, стопроцентной гарантии, что работник уволится, нет. Поэтому если метод не сработал, можно воспользоваться другим — «пасом в сторону».

Пас в сторону

Скажите работнику: 

«Ваша квалификация уже больше этой должности, но вакансий у нас нет, поэтому мы решили привлечь вас к консультационной и аналитической работе, где потребуются ваши знания и опыт. Пожалуйста, найдите в интернете и опишите тенденции развития того-то, и того-то».

И, конечно, оставить в интернете только ограниченный доступ — к библиотекам и информационным ресурсам. И что далее? Не спрашивайте результата этого исследования. Когда работник захочет дать отчет, ссылайтесь на свою загруженность. При этом никаких других заданий работнику не давайте. Он будет отрезан от общения с клиентами, коллегами. 

Так вы примените метод управления «игнорирование», который, как показывает практика, переживается острее явных наказаний.

Использование коллектива

Этот способ можно применить, если работник ранее отказывался от заданий. Суть метода состоит в том, чтобы отдавать работу сотрудника коллегам, чтобы вызывать их недовольство в отношении него. Если работник говорит: «Почему опять мне задание, а вон другие не загружены», вы тут же говорите другому работнику потихоньку:

«Марья Ивановна, сделайте, пожалуйста, отчет вместо Ивана Петровича, вы же знаете, как с ним трудно договориться, сразу скандалит».

Постепенно вся работа Ивана Петровича раздается его коллегам. Сотрудники недовольны, что им приходится выполнять дополнительную работу, уже общаются с ним неохотно. Он оказывается в личностной и профессиональной изоляции, не получая заданий.

Как показывает практика, в большинстве случаев при использовании указанных методов работники увольняются. Но, конечно, результат зависит от того, что именно вы говорите подчиненному, от вашей выдержки и авторитета в коллективе. 

Главное, что этому можно научиться. Просто начинайте увольнять непокорных подчиненных. 2-3 увольнения и вы приобретете навык: будете не только результативно увольнять, но и делать это без волнений. Ведь это просто ваша работа — управлять людьми, в нее входит и расставание с подчиненными.

Запомнить

  • Принимая работников, мы всегда надеемся на долгое сотрудничество. Но в реальности бывает всякое, иногда нам приходится этих людей увольнять.
  • Существует два метода увольнения сотрудников: правовой и психологический.
  • Правовой метод включает несколько способов, например: сокращение, увольнение за несоответствие должности, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей. Все они трудозатратные и часто требуют дополнительных выплат со стороны работодателя.
  • Хорошо работают психологические методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться»: увольнительная беседа, пас в сторону и использование коллектива. Они помогают сократить издержки компании, но требуют от руководителя моральной устойчивости и умения общаться.

Присоединяйтесь к нам в Telegram! Канал Русской Школы Управления о вопросах непрерывного развития, повышения квалификации и трендах бизнес-образования @rusuprav

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Источник

Как уволить сотрудника: 10 законных способов

Неудовлетворительные результаты аттестации, ночные смены, несоблюдение дресс-кода, пьянство в офисе и другие причины для увольнения по инициативе работодателя

Что делать, если хедхантеры нашли професионала для компании, но он не вписался в коллектив или просто стал раздражать начальство? Когда формальных поводов для увольнения сотрудника нет, на помощь приходит Трудовой кодекс (ТК) РФ. Статей для увольненения там немного, зато способов ими воспользоваться у кадровиков множество. Forbes отобрал из них 10 самых популярных*.

* Forbes благодарит за помощь специалистов Rabota.ru  и HeadHunter.ru

Соглашение сторон

Fotobank·Getty Images

Соглашение сторон

Статья ТК РФ: 78

Как действует: Наименнее «кровожадный» способ увольнения сотрудника. Применяется в тех случаях, когда работодатель не может найти формальную статью в ТК. Чаще всего причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи становятся достоянием общественности.

Сокращение штата

Fotobank·Getty Images

Сокращение штата

Статья ТК РФ: 81, пункт 2

Как действует: Сначала работодателю придется доказать, что других подходящих для увольняемого вакансий нет. Преденденту на увольнение должен быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенциям — например, аналогичная  позиция, но в региональном филиале компании. Если работник отказывается от переезда, необходимо получить от него письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.  Кроме того, увольняемый может рассчитывать на денежную компенсацию — до трех месячных окладов.

Прогулы

Fotobank·Getty Images

Прогулы

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт А

Как действует: Если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд, увольнение происходит автоматически. Сложнее уволить часто опаздывающего сотрудника, но и это возможно. Достаточно убедиться, что время начала работы прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, а также в коллективном договоре, если таковой имеется в компании. При приеме на работу человек должен ознакомиться с этими документами и поставить подпись. Так работодатель при случае сможет доказать, что сотрудник знал о времени начала рабочего дня, но намеренно не соблюдал его.

Несоответствие занимаемой должности

Fotobank·Getty Images

Несоответствие занимаемой должности

Статья ТК РФ: 81, пункты 3 и 5

Как действует. Предупредив сотрудника за два месяца, работодатель имеет право изменить его должностную инструкцию, например добавить пункт о выполнении индивидуальных рабочих показателей, которые могут выражаться в обработке конкретного числа документов, достижении определенной прибыли и т. д. Затем в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей могут сниматься по удобному для работодателя графику: раз в неделю, месяц, квартал. Если работник не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Fotobank·Getty Images

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Статья ТК РФ: 192

Как действует. Как и в случае с временем начала рабочего дня, информация о запрете на курение, о необходимости соблюдать дресс-код должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, под которыми подписываются все сотрудники еще при приеме на работу. Нужно понимать, что работодателю недостаточно просто указать «соблюдать дресс-код». Он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников, какую именно одежду начальство считает подходящей для работы с подробным описанием фасона и цвета одежды. Изменения в правила внутреннего трудового распорядка вносятся приказом, все сотрудники должны поставить подпись, что с изменениями ознакомились. Копия документа сотруднику не выдается, однако к нему должен быть обеспечен свободный доступ всех сотрудников, чтобы у них была возможность вновь прочитать правила.

Алкогольное опьянение

Fotobank·Getty Images

Алкогольное опьянение

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт Б

Как действует. Согласно этому пункту, для увольнения достаточно однократного появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на своем рабочем месте на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Однако тут есть свои тонкости. Чтобы воспользоваться данным способом, работодателю в качестве доказательства придется предоставить результаты медицинского освидетельствования сотрудника. Для этого необходимо, например, вызвать «скорую помощь» в офис. Но затея может оказаться бессмысленной, если официальный рабочий день в компании длится до 18 часов, а врач приехал на освидетельствование в 18.05. Чаще всего подобным способом увольнения пользуются в таксопарках или на автобазах, где в штате обязательно присутствие врача.

Разглашение профессиональной тайны

Fotobank·Getty Images

Разглашение профессиональной тайны

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт В

Как действует. По российскому законодательству, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, — серьезное нарушение трудовых обязанностей. При этом понятие персональных данных очень широкое, и теоретически уволить можно даже за сообщение кому-либо домашнего телефона коллеги. Если запрет на разглашение секретной информации включен не только в должностную инструкцию, но и в трудовой договор конкретного сотрудника, суд непременно примет сторону работодателя.

Изменение основных условий труда

Fotobank·Getty Images

Изменение основных условий труда

Статья ТК РФ: 74

Как действует. Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за два месяца. И здесь открывается огромное пространство возможностей для работодателя, и сотрудники вынуждены либо соглашаться с ними, либо увольняться самостоятельно. Например, неугодному сотруднику можно предложить сдельную оплату труда. Человек, привыкший сидеть в офисе трутнем, как правило, отказывается от такого изменения оплаты труда. Также можно перевести производство на круглосуточный график, и тогда многие сотрудники предпочтут отказаться от ночных смен.

Неисполнение трудовых обязанностей

Fotobank·Getty Images

Неисполнение трудовых обязанностей

Статья ТК РФ: 81, пункт 5

Как действует. Этот пункт позволяет уволить сотрудника с дисциплинарным взысканием за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Чаще всего работодатель применяет такую формулировку, когда другие законные способы увольнения уже исчерпаны или не подходят. В этом случае сотруднику могут дать невыполнимую по срокам задачу, а потом потребовать представить объяснительную записку о причинах неисполнения. Морально-этическая сторона подобных действий вызывает, конечно, очень много вопросов.

Неудовлетворительные результаты аттестации

Fotobank·Getty Images

Неудовлетворительные результаты аттестации

Статья ТК РФ: 81, пункт 3

Как действует. Это крайняя мера, на которую идет работодатель ради увольнения сотрудника, так как аттестацию проводить долго и затратно. В компании должно быть положение об аттестации, а в аттестационную комиссию должны входить лица, имеющие профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Все решения комиссия отражает в протоколе. Если результаты проверки неудовлетворительные, компания вправе уволить сотрудника, но только после того, как он откажется от предложенной ему в этой же компании новой работы, соответствующей квалификации или ниже ее и с меньшим заработком.

Мобильное приложение Forbes Russia на Android

Наименование издания:
forbes.ru

Cетевое издание «forbes.ru» зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций, регистрационный номер и дата принятия решения о регистрации: серия Эл № ФС77-82431 от 23 декабря 2021 г.

Адрес редакции, издателя: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Адрес редакции: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Главный редактор: Мазурин Николай Дмитриевич

Адрес электронной почты редакции: press-release@forbes.ru

Номер телефона редакции: +7 (495) 565-32-06

Перепечатка материалов и использование их в любой форме, в том числе и в электронных СМИ, возможны только с письменного разрешения редакции. Товарный знак Forbes является исключительной собственностью Forbes Media Asia Pte. Limited. Все права защищены.

AO «АС Рус Медиа»
·
2023

16+

Источник
  • Основания для увольнения
  • Действия работодателя
  • Кто принимает решение
    • Сроки
    • Исключения
    • Промахи работодателя
  • Действия сотрудника
  • Заключение

увольнение

Сотрудника не могут уволить без причины

Основания для увольнения

Каждый руководитель подбирает сотрудников, ориентируясь на их знания и опыт. Но не всегда желаемое совпадает с действительным. Иногда соискатели предоставляют недостоверные данные, чтобы занять вакантное место и обойти конкурентов. 

Не редкость, когда претенденты приписывают себе те или иные качества, указывают ложную информацию о рабочих способностях и приукрашивают возможности. Но бывает иначе. Например, потенциальный сотрудник подходит по всем параметрам, однако в процессе работы появляются слабые стороны: нехватка знаний, практики, умений.

Сокращение: что делать, если вас увольняют, и какая компенсация положена

В таком случае наниматель, если утвердил кандидатуру соискателя, со временем справедливо задумывается о смене сотрудника, если  тот не соответствует регламенту, указанному в должностной инструкции. 

Важно: нормативы для сотрудника формируются на основании ЕТКС 

Чтобы уволить человека, надо засвидетельствовать доводы руководства о несоответствии занимаемой должности и получить подтверждающие документы (ст. 195.1 Трудового кодекса РФ).

Работодатель при увольнении опирается на двух китов:

  • профстандарт (полное описание квалификации и должностных обязанностей);
  • квалификация (уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыта работы). 

Важно: уволить могут и при медицинских показаниях, которые мешают человеку работать в той или иной должности. Но для увольнения по этой причине начальнику надо подтвердить доводы заключением специалистов. 

Основные причины для увольнения:

  • низкое качество работы;
  • отставание от плана;
  • невыполнение задач;
  • жалобы партнеров фирмы, коллег, клиентов;
  • порча техники из-за нехватки знаний для ее использования.

Все это управление компанией, фирмой, предприятием обязано подкреплять не только устными обвинениями или претензиями, но и документами. Если начальство не сумеет собрать доказательную базу в течение 30 рабочих дней, основания для увольнения аннулируются.

Действия работодателя

Представим, что Иван, сотрудник компании по производству оладий «Ладушки»,  не устроил начальника и подвергся строгому испытанию на уровень аттестации. 

Работодатель оформил несоответствие, направил уведомление Ивану и предложил альтернативные вакансии. Работник опроверг инициативу начальника, посчитав, что другие должности ему не подходят, и направил руководству письменный отказ. 

Тогда директор «Ладушек» подготовил приказ о рассмотрении увольнения Ивана за несоответствие занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). 

Кто принимает решение

Подозрения, что Иван все-таки не справляется с поставленными задачами, подкрепились приказом о проверке и специальным положением. После этого ему посоветовали пройти аттестацию. 

Для этого руководитель «Ладушек» созвал комиссию и пригласил одного представителя профсоюзной организации. Специалисты уведомили сотрудника о предстоящей аттестационной встрече за два месяца. 

несоответствие занимаемой должности

Уровень квалификации сотрудника рассматривает специальная комиссия

В день X комиссия выдала Ивану задания, похожие на должностные обязанности, и попросила их выполнить. После «экзамена» работник должен получить решение о сохранении должности за ним или увольнении.

Сроки

Работодатель должен определиться за месяц: оставить или уволить. Пока начальство думает, отдел кадров готовит необходимые документы, собирает письменные свидетельские показания, оформляет приказ. 

Ивану не повезло: руководитель решил с ним попрощаться, направив предписание для ознакомления в течение трех дней. Однако сотрудник «Ладушек» счел претензию работодателя необоснованной и подписал акт при свидетелях. Теперь Ивану остается обратиться в надзорные органы и оспорить увольнение. 

В любом случае потеря работы – это не приговор, а возможность пересмотреть жизненные ценности и цели. Бывший работник по найму может изменить сферу деятельности и, например, заняться бизнесом или обеспечить себе пассивный доход с помощью инвестиций.

Исключения

Возможны, однако лишь в некоторых случаях. Например, работодатель Ивана все-таки пересмотрел ситуацию и отозвал претензии, предложив мужчине повысить квалификацию или сменить должность (ст. 81 Трудового кодекса РФ). 

Важно: работодатель обязан учитывать мнение профсоюза, если сотрудник, попавший под увольнение, является членом такой организации (ст. 82  Трудового кодекса РФ). 

Сокращению за несоответствие занимаемой должности не подлежат родители-одиночки с детьми младше 14 лет, беременные женщины, несовершеннолетние сотрудники, молодые специалисты, проработавшие меньше полугода (ч.1 ст. 261, ст .269 Трудового кодекса РФ). 

Промахи работодателя

Иногда руководители недобросовестно пытаются уволить сотрудника по определенной статье, допуская некоторые ошибки. В частности, сотруднику не отправляют уведомление или не предлагают вакансию, которая может соответствовать его квалификации. Зачастую это происходит из-за отсутствия положения об аттестации в компании.

Кроме того, работодатели забывают о пакете документов, состоящем из претензий, докладных, жалоб коллег, письменных подтверждений низкого качества работы и промахов, задокументированного согласия профсоюза, если такой есть на предприятии, приказов и иных бумаг. 

Действия сотрудника

При неутешительном вердикте аттестационной комиссии или отсутствии законных оснований сотрудник имеет право подать апелляцию в отделение суда по месту проживания или Государственную инспекцию труда. 

Кроме того, оспорить решение руководства и комиссии можно, если вы на момент увольнения находились на больничном, в отпуске или в декрете. 

трудовой договор

Работник может защитить свои права при увольнении

Заявление в Роструд:

  • основание обращения;
  • подтверждение неправоты начальства;
  • доказательства.

Обращение рассматривают в течение двух недель. Но срок продлевается, если сотрудникам Роструда (Государственной трудовой инспекции) необходимо дополнительно проверить какие-либо аспекты обращения гражданина. 

Как рассчитать отпускные при увольнении и при этом получить чуть больше

Суд же рассматривает иск в установленном порядке, основываясь на подтверждения, предоставленные истцом в рамках действующего законодательства. Быстрее подобные споры решаются при участии юриста. 

Если оспорить решение руководителя не удалось, он обязан выплатить сотруднику зарплату за отработанный срок, отпускную компенсацию, начисленные премии, тринадцатую заработную плату, если она положена. 

Ивану, который все-таки не решился принимать предложение начальника, грозящего его уволить по статье, выплатили около 250 тысяч рублей. Однако этого оказалось мало для погашения остатка по кредиту, и мужчина решился на рефинансирование.

Рефинансируйте кредит в Совкомбанке со ставкой от 6,9%. Предоставьте паспорт и неудобные кредитные договоры, которые нужно закрыть. Совкомбанк рассчитается по старым кредитам и предоставит один новый с выгодными условиями и комфортным платежом. Оставьте заявку онлайн и платите меньше!

Заключение

Наниматель не вправе увольнять сотрудников, основываясь только на личных предпочтениях, недовольстве или предвзятости. Каждую претензию к работнику он обязан подтвердить документально и удостовериться в несоответствии занимаемой должности, следуя положениям ТК РФ.

Тепленькое местечко. Как найти работу по душе и на что жить во время поиска

Сотрудник в свою очередь может согласиться или не согласиться с действиями руководства. Он должен помнить, что на его сторону в случае несправедливости встанут Роструд и суд. 

Источник

Собрали причины, по которым работодатель может законно уволить сотрудника без его согласия. В статье — алгоритм и примеры

Ольга Семенова

Неудовлетворительные результаты аттестации, ночные смены, несоблюдение дресс-кода, пьянство в офисе и другие причины для увольнения по инициативе работодателя

Что делать, если хедхантеры нашли професионала для компании, но он не вписался в коллектив или просто стал раздражать начальство? Когда формальных поводов для увольнения сотрудника нет, на помощь приходит Трудовой кодекс (ТК) РФ. Статей для увольненения там немного, зато способов ими воспользоваться у кадровиков множество. Forbes отобрал из них 10 самых популярных*.

* Forbes благодарит за помощь специалистов Rabota.ru  и HeadHunter.ru

Соглашение сторон

Fotobank·Getty Images

Соглашение сторон

Статья ТК РФ: 78

Как действует: Наименнее «кровожадный» способ увольнения сотрудника. Применяется в тех случаях, когда работодатель не может найти формальную статью в ТК. Чаще всего причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи становятся достоянием общественности.

Сокращение штата

Fotobank·Getty Images

Сокращение штата

Статья ТК РФ: 81, пункт 2

Как действует: Сначала работодателю придется доказать, что других подходящих для увольняемого вакансий нет. Преденденту на увольнение должен быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенциям — например, аналогичная  позиция, но в региональном филиале компании. Если работник отказывается от переезда, необходимо получить от него письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.  Кроме того, увольняемый может рассчитывать на денежную компенсацию — до трех месячных окладов.

Прогулы

Fotobank·Getty Images

Прогулы

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт А

Как действует: Если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд, увольнение происходит автоматически. Сложнее уволить часто опаздывающего сотрудника, но и это возможно. Достаточно убедиться, что время начала работы прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, а также в коллективном договоре, если таковой имеется в компании. При приеме на работу человек должен ознакомиться с этими документами и поставить подпись. Так работодатель при случае сможет доказать, что сотрудник знал о времени начала рабочего дня, но намеренно не соблюдал его.

Несоответствие занимаемой должности

Fotobank·Getty Images

Несоответствие занимаемой должности

Статья ТК РФ: 81, пункты 3 и 5

Как действует. Предупредив сотрудника за два месяца, работодатель имеет право изменить его должностную инструкцию, например добавить пункт о выполнении индивидуальных рабочих показателей, которые могут выражаться в обработке конкретного числа документов, достижении определенной прибыли и т. д. Затем в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей могут сниматься по удобному для работодателя графику: раз в неделю, месяц, квартал. Если работник не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Fotobank·Getty Images

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Статья ТК РФ: 192

Как действует. Как и в случае с временем начала рабочего дня, информация о запрете на курение, о необходимости соблюдать дресс-код должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, под которыми подписываются все сотрудники еще при приеме на работу. Нужно понимать, что работодателю недостаточно просто указать «соблюдать дресс-код». Он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников, какую именно одежду начальство считает подходящей для работы с подробным описанием фасона и цвета одежды. Изменения в правила внутреннего трудового распорядка вносятся приказом, все сотрудники должны поставить подпись, что с изменениями ознакомились. Копия документа сотруднику не выдается, однако к нему должен быть обеспечен свободный доступ всех сотрудников, чтобы у них была возможность вновь прочитать правила.

Алкогольное опьянение

Fotobank·Getty Images

Алкогольное опьянение

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт Б

Как действует. Согласно этому пункту, для увольнения достаточно однократного появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на своем рабочем месте на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Однако тут есть свои тонкости. Чтобы воспользоваться данным способом, работодателю в качестве доказательства придется предоставить результаты медицинского освидетельствования сотрудника. Для этого необходимо, например, вызвать «скорую помощь» в офис. Но затея может оказаться бессмысленной, если официальный рабочий день в компании длится до 18 часов, а врач приехал на освидетельствование в 18.05. Чаще всего подобным способом увольнения пользуются в таксопарках или на автобазах, где в штате обязательно присутствие врача.

Разглашение профессиональной тайны

Fotobank·Getty Images

Разглашение профессиональной тайны

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт В

Как действует. По российскому законодательству, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, — серьезное нарушение трудовых обязанностей. При этом понятие персональных данных очень широкое, и теоретически уволить можно даже за сообщение кому-либо домашнего телефона коллеги. Если запрет на разглашение секретной информации включен не только в должностную инструкцию, но и в трудовой договор конкретного сотрудника, суд непременно примет сторону работодателя.

Изменение основных условий труда

Fotobank·Getty Images

Изменение основных условий труда

Статья ТК РФ: 74

Как действует. Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за два месяца. И здесь открывается огромное пространство возможностей для работодателя, и сотрудники вынуждены либо соглашаться с ними, либо увольняться самостоятельно. Например, неугодному сотруднику можно предложить сдельную оплату труда. Человек, привыкший сидеть в офисе трутнем, как правило, отказывается от такого изменения оплаты труда. Также можно перевести производство на круглосуточный график, и тогда многие сотрудники предпочтут отказаться от ночных смен.

Неисполнение трудовых обязанностей

Fotobank·Getty Images

Неисполнение трудовых обязанностей

Статья ТК РФ: 81, пункт 5

Как действует. Этот пункт позволяет уволить сотрудника с дисциплинарным взысканием за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Чаще всего работодатель применяет такую формулировку, когда другие законные способы увольнения уже исчерпаны или не подходят. В этом случае сотруднику могут дать невыполнимую по срокам задачу, а потом потребовать представить объяснительную записку о причинах неисполнения. Морально-этическая сторона подобных действий вызывает, конечно, очень много вопросов.

Неудовлетворительные результаты аттестации

Fotobank·Getty Images

Неудовлетворительные результаты аттестации

Статья ТК РФ: 81, пункт 3

Как действует. Это крайняя мера, на которую идет работодатель ради увольнения сотрудника, так как аттестацию проводить долго и затратно. В компании должно быть положение об аттестации, а в аттестационную комиссию должны входить лица, имеющие профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Все решения комиссия отражает в протоколе. Если результаты проверки неудовлетворительные, компания вправе уволить сотрудника, но только после того, как он откажется от предложенной ему в этой же компании новой работы, соответствующей квалификации или ниже ее и с меньшим заработком.

Мобильное приложение Forbes Russia на Android

Наименование издания:
forbes.ru

Cетевое издание «forbes.ru» зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций, регистрационный номер и дата принятия решения о регистрации: серия Эл № ФС77-82431 от 23 декабря 2021 г.

Адрес редакции, издателя: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Адрес редакции: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Главный редактор: Мазурин Николай Дмитриевич

Адрес электронной почты редакции: press-release@forbes.ru

Номер телефона редакции: +7 (495) 565-32-06

Перепечатка материалов и использование их в любой форме, в том числе и в электронных СМИ, возможны только с письменного разрешения редакции. Товарный знак Forbes является исключительной собственностью Forbes Media Asia Pte. Limited. Все права защищены.

AO «АС Рус Медиа»
·
2023

16+

Источник
  • Основания для увольнения
  • Действия работодателя
  • Кто принимает решение
    • Сроки
    • Исключения
    • Промахи работодателя
  • Действия сотрудника
  • Заключение

увольнение

Сотрудника не могут уволить без причины

Основания для увольнения

Каждый руководитель подбирает сотрудников, ориентируясь на их знания и опыт. Но не всегда желаемое совпадает с действительным. Иногда соискатели предоставляют недостоверные данные, чтобы занять вакантное место и обойти конкурентов. 

Не редкость, когда претенденты приписывают себе те или иные качества, указывают ложную информацию о рабочих способностях и приукрашивают возможности. Но бывает иначе. Например, потенциальный сотрудник подходит по всем параметрам, однако в процессе работы появляются слабые стороны: нехватка знаний, практики, умений.

Сокращение: что делать, если вас увольняют, и какая компенсация положена

В таком случае наниматель, если утвердил кандидатуру соискателя, со временем справедливо задумывается о смене сотрудника, если  тот не соответствует регламенту, указанному в должностной инструкции. 

Важно: нормативы для сотрудника формируются на основании ЕТКС 

Чтобы уволить человека, надо засвидетельствовать доводы руководства о несоответствии занимаемой должности и получить подтверждающие документы (ст. 195.1 Трудового кодекса РФ).

Работодатель при увольнении опирается на двух китов:

  • профстандарт (полное описание квалификации и должностных обязанностей);
  • квалификация (уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыта работы). 

Важно: уволить могут и при медицинских показаниях, которые мешают человеку работать в той или иной должности. Но для увольнения по этой причине начальнику надо подтвердить доводы заключением специалистов. 

Основные причины для увольнения:

  • низкое качество работы;
  • отставание от плана;
  • невыполнение задач;
  • жалобы партнеров фирмы, коллег, клиентов;
  • порча техники из-за нехватки знаний для ее использования.

Все это управление компанией, фирмой, предприятием обязано подкреплять не только устными обвинениями или претензиями, но и документами. Если начальство не сумеет собрать доказательную базу в течение 30 рабочих дней, основания для увольнения аннулируются.

Действия работодателя

Представим, что Иван, сотрудник компании по производству оладий «Ладушки»,  не устроил начальника и подвергся строгому испытанию на уровень аттестации. 

Работодатель оформил несоответствие, направил уведомление Ивану и предложил альтернативные вакансии. Работник опроверг инициативу начальника, посчитав, что другие должности ему не подходят, и направил руководству письменный отказ. 

Тогда директор «Ладушек» подготовил приказ о рассмотрении увольнения Ивана за несоответствие занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). 

Кто принимает решение

Подозрения, что Иван все-таки не справляется с поставленными задачами, подкрепились приказом о проверке и специальным положением. После этого ему посоветовали пройти аттестацию. 

Для этого руководитель «Ладушек» созвал комиссию и пригласил одного представителя профсоюзной организации. Специалисты уведомили сотрудника о предстоящей аттестационной встрече за два месяца. 

несоответствие занимаемой должности

Уровень квалификации сотрудника рассматривает специальная комиссия

В день X комиссия выдала Ивану задания, похожие на должностные обязанности, и попросила их выполнить. После «экзамена» работник должен получить решение о сохранении должности за ним или увольнении.

Сроки

Работодатель должен определиться за месяц: оставить или уволить. Пока начальство думает, отдел кадров готовит необходимые документы, собирает письменные свидетельские показания, оформляет приказ. 

Ивану не повезло: руководитель решил с ним попрощаться, направив предписание для ознакомления в течение трех дней. Однако сотрудник «Ладушек» счел претензию работодателя необоснованной и подписал акт при свидетелях. Теперь Ивану остается обратиться в надзорные органы и оспорить увольнение. 

В любом случае потеря работы – это не приговор, а возможность пересмотреть жизненные ценности и цели. Бывший работник по найму может изменить сферу деятельности и, например, заняться бизнесом или обеспечить себе пассивный доход с помощью инвестиций.

Исключения

Возможны, однако лишь в некоторых случаях. Например, работодатель Ивана все-таки пересмотрел ситуацию и отозвал претензии, предложив мужчине повысить квалификацию или сменить должность (ст. 81 Трудового кодекса РФ). 

Важно: работодатель обязан учитывать мнение профсоюза, если сотрудник, попавший под увольнение, является членом такой организации (ст. 82  Трудового кодекса РФ). 

Сокращению за несоответствие занимаемой должности не подлежат родители-одиночки с детьми младше 14 лет, беременные женщины, несовершеннолетние сотрудники, молодые специалисты, проработавшие меньше полугода (ч.1 ст. 261, ст .269 Трудового кодекса РФ). 

Промахи работодателя

Иногда руководители недобросовестно пытаются уволить сотрудника по определенной статье, допуская некоторые ошибки. В частности, сотруднику не отправляют уведомление или не предлагают вакансию, которая может соответствовать его квалификации. Зачастую это происходит из-за отсутствия положения об аттестации в компании.

Кроме того, работодатели забывают о пакете документов, состоящем из претензий, докладных, жалоб коллег, письменных подтверждений низкого качества работы и промахов, задокументированного согласия профсоюза, если такой есть на предприятии, приказов и иных бумаг. 

Действия сотрудника

При неутешительном вердикте аттестационной комиссии или отсутствии законных оснований сотрудник имеет право подать апелляцию в отделение суда по месту проживания или Государственную инспекцию труда. 

Кроме того, оспорить решение руководства и комиссии можно, если вы на момент увольнения находились на больничном, в отпуске или в декрете. 

трудовой договор

Работник может защитить свои права при увольнении

Заявление в Роструд:

  • основание обращения;
  • подтверждение неправоты начальства;
  • доказательства.

Обращение рассматривают в течение двух недель. Но срок продлевается, если сотрудникам Роструда (Государственной трудовой инспекции) необходимо дополнительно проверить какие-либо аспекты обращения гражданина. 

Как рассчитать отпускные при увольнении и при этом получить чуть больше

Суд же рассматривает иск в установленном порядке, основываясь на подтверждения, предоставленные истцом в рамках действующего законодательства. Быстрее подобные споры решаются при участии юриста. 

Если оспорить решение руководителя не удалось, он обязан выплатить сотруднику зарплату за отработанный срок, отпускную компенсацию, начисленные премии, тринадцатую заработную плату, если она положена. 

Ивану, который все-таки не решился принимать предложение начальника, грозящего его уволить по статье, выплатили около 250 тысяч рублей. Однако этого оказалось мало для погашения остатка по кредиту, и мужчина решился на рефинансирование.

Рефинансируйте кредит в Совкомбанке со ставкой от 6,9%. Предоставьте паспорт и неудобные кредитные договоры, которые нужно закрыть. Совкомбанк рассчитается по старым кредитам и предоставит один новый с выгодными условиями и комфортным платежом. Оставьте заявку онлайн и платите меньше!

Заключение

Наниматель не вправе увольнять сотрудников, основываясь только на личных предпочтениях, недовольстве или предвзятости. Каждую претензию к работнику он обязан подтвердить документально и удостовериться в несоответствии занимаемой должности, следуя положениям ТК РФ.

Тепленькое местечко. Как найти работу по душе и на что жить во время поиска

Сотрудник в свою очередь может согласиться или не согласиться с действиями руководства. Он должен помнить, что на его сторону в случае несправедливости встанут Роструд и суд. 

Источник

Собрали причины, по которым работодатель может законно уволить сотрудника без его согласия. В статье — алгоритм и примеры

Ольга Семенова

Ольга Семенова

Эксперт по кадровому делопроизводству

Поделитесь статьей

Если сотрудник плохо работает, не соблюдает условия трудового договора или приходит на работу пьяным, можно с ним расстаться, даже если он не хочет увольняться.

Мы выяснили, когда сотрудника можно уволить даже без его желания и как это правильно сделать. Статья будет полезна руководителям, специалистам по персоналу и всем, кто нанимает сотрудников на работу.

В подготовке статьи помогал эксперт по праву Леонид Яковлев.

Уволить можно любого сотрудника, главное — подобрать законное основание для расторжения трудового договора. Но есть категории сотрудников, которых уволить сложно, даже если для этого есть объективные причины:

  • беременные женщины;

  • женщины с детьми до трех лет;

  • одинокие родители, воспитывающие ребенка младше 14 лет или ребенка-инвалида младше 18 лет;

  • единственные кормильцы в многодетной семье с детьми до 14 лет или при наличии ребенка-инвалида младше 18 лет.

Таких работников нельзя сократить, а уволить настолько сложно, что проще сделать это при ликвидации компании или прекращении деятельности ИП. Второй вариант, когда можно уволить женщину с детьми, одинокого родителя и единственного кормильца, — если работник грубо нарушил рабочую дисциплину, например прогулял смену или попался на воровстве.

Важный нюанс: любого сотрудника нельзя уволить, если он заболел или в отпуске. Как выздоровеет и выйдет из отпуска — можно.

Подписка на новое в Бизнес-секретах

Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Подписываясь, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя прописаны в статье 81 ТК РФ. В ней указаны причины, по которым можно уволить сотрудника. Разберем самые распространенные из них и добавим еще одну из ст. 83 ТК об основаниях увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Разберем подробно каждую причину.

Это единственное основание увольнения по инициативе работодателя, при котором уволить можно всех работников, в том числе нетрудоспособных, находящихся в отпусках, несовершеннолетних и беременных.

Что значит. Ликвидация — это когда компания или ИП прекращает деятельность, рассчитывается со всеми сотрудниками и закрывается. Причины у каждого свои: например, владелец продуктового магазина больше не хочет заниматься розницей, поэтому решил закрыть компанию или прекратить статус ИП и уволить всех сотрудников.

Как уволить. Компания должна письменно под подпись предупредить сотрудников о ликвидации бизнеса за два месяца, ИП — в срок, предусмотренный в трудовом договоре с работником. Каждому сотруднику выдают уведомление в двух экземплярах: на одном сотрудник расписывается и отдает в отдел кадров, а второй забирает себе.

Составили шаблон уведомления о ликвидации организации. Чтобы использовать, сделайте копию документа и введите свои данные.

В день увольнения только компании выплачивают выходное пособие в размере средней зарплаты. У ИП такой обязанности нет, если это не было предусмотрено в трудовом договоре.

Если сотрудник не найдет работу в течение второго месяца, полагается выплатить ему еще одну среднюю зарплату. Всего работник может получить три среднемесячных зарплаты — третью, если в течение двух недель после увольнения встал на учет в центре занятости и в течение третьего месяца не нашел работу. Но для этого нужно предъявить бывшему работодателю решение центра занятости.

При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность остается. А при сокращении штата из штатного расписания должность исключают.

Что значит. Увольнение по сокращению можно провести, когда работодателю не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас. Например, раньше завод выпускал тысячу единиц техники, а сейчас только сотню, и часть сотрудников сидит без работы.

Как уволить. Процесс увольнения по сокращению схож с процессом при ликвидации: компании нужно предупредить работников за два месяца. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику любую другую должность, которая имеется, даже нижестоящую. Например, если завод сокращает инженера, то ему могут предложить должность техника или даже водителя, если есть водительские права.

Если сотрудник не согласился на предложенные вакансии, в день увольнения отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Если квалификация работника выше, чем у остальных, у него больше прав остаться на работе по ст. 179 ТК РФ.

Еще эта статья объясняет, каким сотрудникам отдать предпочтение при одинаковой производительности:

  • семейным работникам — при наличии двух и более иждивенцев;

  • сотрудникам, в семье которых нет других кормильцев;

  • работникам, которые получили заболевание или увечье во время работы в этой организации;

  • инвалидам боевых действий при защите Отечества;

  • работникам, которые повышают квалификацию, не отрываясь от работы. Например, проходят профессиональное обучение.

Если при сокращении стоит выбор, кого увольнять, а кого оставить, в первую очередь оставить надо людей, которые подходят под критерии из этого списка.

Сотрудника уволили по сокращению. Он решил, что это незаконно, обратился в суд и проиграл

Компания приняла решение сократить штат и 8 апреля издала приказ о сокращении. Работников сократили 16 июня.

Один из сотрудников решил, что компания предупредила о сокращении поздно, и обратился в суд. Основанием для обращения стало то, что телеграмму о сокращении он будто бы получил только 7 июля.

Представители компании принесли в суд документы, которые подтвердили, что сотруднику в апреле направили копию приказа о сокращении заказным письмом с уведомлением о вручении.

Суд признал, что работника своевременно предупредили о сокращении, и в иске ему отказали.

Дело № 2-1904/2020

Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя — сотрудник не прошел испытательный срок.

Что значит. Когда сотрудника принимают на работу, в трудовом договоре могут прописать условие об испытательном сроке. Если такого условия нет, считается, что сотрудник принят на работу без него.

Стандартный срок испытания — 3 месяца. У руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей — до 6 месяцев. Если трудовой договор заключен на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не может длиться больше 2 недель.

Сотрудника, который плохо работает, например не выполняет задания, не соблюдает принятые правила, можно уволить еще на испытательном сроке. Критерии оценки работы испытуемых лучше прописать в локальном нормативном акте, например в положении о приеме на работу.

Как уволить. Если через несколько дней или недель ясно, что новый сотрудник не справляется с работой, его можно уволить. Ждать окончания испытательного срока не обязательно.

За три дня до даты увольнения работодатель обязан уведомить сотрудника об этом. Дата увольнения не должна выходить за рамки испытательного срока.

Уведомление работодатель обязан вручить сотруднику за три дня до увольнения под подпись

Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, нужно составить акт об отказе.

Пример акта, если сотрудник отказывается подписать уведомление

Сотрудника нельзя уволить, если работодатель считает, что тот плохо работает. Нужно документально подтвердить это результатами аттестации.

Что значит. Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, если компетенций сотрудника недостаточно для качественной работы. Например, в компанию приняли нового менеджера по продажам, а он не справляется.

Просто так сотрудника уволить нельзя, надо доказать его непрофессионализм.

Для этого проводят аттестацию: создают специальную комиссию и проверяют, соответствует ли сотрудник своей должности. Аттестация помогает выявить некомпетентных сотрудников и уволить их по закону. Для этого результаты аттестации фиксируют, их можно предъявить в суде, если бывший работник туда обратится.

Проводить аттестацию желательно одновременно для всех сотрудников на аналогичной должности, иначе трудовая инспекция может решить, что аттестация — лишь повод для увольнения конкретного работника.

Как уволить. В законе не прописано, как проводить аттестацию, поэтому ее проводят по нормативным правовым актам, принятым у работодателя. Для проведения аттестации нужно:

  1. Утвердить состав аттестационной комиссии, это делает руководитель компании или ИП. В комиссию могут входить заместитель руководителя, руководитель отдела, секретарь или любой сотрудник.

  2. Установить категорию сотрудников для аттестации — например, менеджеры отдела продаж.

  3. Утвердить график проверки: определить дату аттестации, где она будет проходить и в каком виде — например, в виде экзамена или устного опроса.

  4. Подготовить документы на сотрудников, которых выбрали для аттестации. Обычно это характеристика сотрудника или отчет о проделанной работе за определенный период.

  5. Уведомить сотрудников, когда и где будет проходить аттестация — это нужно сделать заранее. Точный срок на усмотрение работодателя, оптимально — за месяц.

  6. Создать и согласовать положение об аттестации. В нем прописывают детали: цель, кто проходит, состав комиссии, порядок проведения и критерии оценки сотрудников. Положение разрабатывают в отделе кадров, затем директор компании ставит в документе свою подпись.

  7. В назначенный день провести аттестацию. Обязательно должна присутствовать вся комиссия. По итогам проверки оценивают квалификацию сотрудника и составляют протокол с решением, прошел аттестацию или нет. Сотрудник должен поставить подпись на бланке со своими результатами.

Если сотрудник не прошел аттестацию, работодатель обязан предложить альтернативную вакансию, которая подходит работнику по уровню квалификации, и зафиксировать отказ работника, если он не согласен.

Если сотрудник отказался от вакансии, можно его уволить. Законом не предусмотрен конкретный срок, когда нужно уволить сотрудника за непрохождение аттестации. Работодатель назначает срок самостоятельно, обычно это 14 календарных дней.

Обязанности работника прописаны в его трудовом договоре и в локальных нормативных актах. В них зафиксировано, например, что должен делать сотрудник, по какому графику он работает.

Что значит. Сотрудника можно уволить, если он плохо выполняет работу и нарушает рабочую дисциплину, например небрежно составляет документы или опаздывает.

Как уволить. Чтобы сотрудника можно было уволить, должно быть не меньше двух нарушений в течение года, подтвержденных приказами о дисциплинарных взысканиях. Если прошло больше года, проступки автоматически снимаются — уволить по ним нельзя.

Рабочий день в компании начинается в девять утра. Сотрудник нередко приходит в половину десятого, а то и позднее. Однажды из-за очередного опоздания на работу клиент не дождался сотрудника, разозлился и ушел. Сотруднику объявили замечание, а в следующий раз — выговор. Если сотрудник опоздает в третий раз, его можно уволить.

Просто так заметить, что сотрудник нарушил правила, недостаточно. Все нарушения нужно документально зафиксировать и издать приказы о дисциплинарном взыскании.

Как уволить сотрудника за нарушения без его желания

Порядок действий при увольнении за неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Порядок действий такой:

  1. Зафиксировать нарушение. Подойдет акт, в котором зафиксированы показания свидетелей, или записи с камер видеонаблюдения.

  2. Запросить объяснительную у сотрудника — письменную в произвольной форме. На размышления дают минимум два рабочих дня.

  3. Если сотрудник отказывается писать объяснительную, нужно составить акт об отказе с подписями двух свидетелей.

  4. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании, а на второй или третий раз — об увольнении, если работник отказался давать объяснения или они неубедительны. Ознакомить сотрудника с приказом под подпись нужно в течение трех рабочих дней.

  5. Если сотрудник не хочет подписывать приказы, составьте акт об отказе. В акте нужно указать дату и время составления, его должны подписать не менее двух свидетелей.

Уволить сотрудника за неоднократное нарушение дисциплины можно в течение календарного месяца с момента второго нарушения или в течение шести месяцев с момента обнаружения проступка. Например, если сотрудник нагрубил коллеге полгода назад и это было его второе нарушение, а вы узнали только сейчас — уволить не получится.

Любое дисциплинарное взыскание должно учитывать тяжесть проступка. Если сотрудник опоздал на 15 минут и от этого работа компании либо ИП не пострадала, делать выговор не нужно. И не стоит увольнять за второе такое же опоздание на следующий день.

Не обязательно сразу увольнять, если сотрудник допустил грубое нарушение трудовых обязанностей, — это остается на усмотрение директора или ИП.

Что значит. Грубым нарушением трудовых обязанностей считается:

  • сотрудника нет на рабочем месте всю рабочую смену или дольше четырех часов подряд без уважительной причины, не считая обеденный перерыв;

  • сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

  • разглашение служебной или коммерческой тайны или персональных данных другого сотрудника;

  • воровство или уничтожение чужого имущества, если это доказано в суде;

  • нарушение охраны труда, которое могло привести или привело к тяжким последствиям: например, сотрудник явился на строительный объект без каски.

Чтобы уволить сотрудника, достаточно одного такого нарушения. Тяжесть проступка оценивает работодатель, закон это никак не регламентирует.

Как уволить. Действовать нужно так же, как и при неоднократном нарушении трудовых обязанностей: зафиксировать нарушение, потребовать объяснительную и выпустить приказ об увольнении, если работник не предоставил объяснения или они неубедительны.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную и подписывать приказ, составить акт об отказе и подписать у двух и более свидетелей. Разница в том, что не нужно ждать двух или более нарушений, за грубые проступки можно уволить сразу.

Сотрудницу уволили за пьянство, суд подтвердил правоту работодателя

Ситуация. Женщина работала санитаркой в доме-интернате. Во время работы к ней подошел директор интерната и потребовал, чтобы она прошла тест на алкоголь. Сотрудница отказалась, а на следующий день не вышла на работу, после чего ее уволили. Женщина подала в суд и потребовала восстановить ее на работе.

Что было в суде. Директор интерната в суде утверждал, что еще утром почувствовал запах алкоголя от санитарки, это подтвердила постовая медсестра. Вместо того чтобы пройти тест на алкоголь, санитарка сбежала через пожарный выход. По словам свидетелей, это был не первый случай, когда сотрудница приходила пьяной. В суд директор предоставил показания свидетелей и акт о нахождении сотрудницы на работе в нетрезвом виде.

Решение. Суд признал, что работодатель все сделал правильно и права сотрудницы не нарушил.

Дело № 2-1007/2018

Такая причина применима к сотрудникам, с которыми подписан договор о материальной ответственности. У них есть доступ к деньгам и другим ценностям работодателя.

Что значит. Если сотрудник пользуется имуществом работодателя в своих интересах, его можно уволить. Например, продавец обсчитывает покупателей или курьер ворует из посылок.

Как уволить. Чтобы доказать вину сотрудника, нужно провести служебное расследование — например, при недостаче провести инвентаризацию.

Чтобы провести расследование, понадобится:

  1. Создать комиссию. Комиссию утверждает руководитель компании или ИП, в нее могут входить специалист отдела кадров или бухгалтер. Создание комиссии нужно утвердить приказом.

  2. Выяснить обстоятельства нарушения. Комиссия собирает доказательства нарушения, например записи с видеокамер или показания свидетелей.

  3. Запросить у сотрудника объяснительную. В ней он должен подробно описать причины происшествия.

  4. Оформить акт или заключение. В документе члены комиссии прописывают результаты расследования, прикладывают доказательства и направляют руководителю.

  5. Ознакомить сотрудника с результатами расследования под подпись. Если вина доказана — составить приказ об увольнении. Ознакомить с ним сотрудника нужно в течение трех рабочих дней.

Требование о предоставлении объяснительной для работника пишут в свободной форме, единой нет. В ней нужно указать ФИО сотрудника и причину, по которой у него просят объяснительную. При получении нужно, чтобы сотрудник поставил дату и подпись. С этой даты ему положено минимум два рабочих дня на предоставление объяснительной.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную — оформляют отказ от дачи объяснительной.

Требование объяснений при недостаче товара

Пример требования о предоставлении объяснений, когда обнаружили недостачу товара

Уволить сотрудника в связи с утратой доверия можно в течение месяца с момента обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения. Например, если продавец воровал в январе, наказать его за это в августе уже нельзя.

Этот пункт распространяется на тех, кто занимается воспитательной деятельностью, например преподавателей курсов подготовки к ЕГЭ и воспитателей в детском саду.

Что значит. К аморальным поступкам относят, например, скандалы, драки. Если учитель ругается матом на учеников, это может стать основанием для увольнения. Не обязательно, чтобы проступок совершили на рабочем месте: за аморальное поведение могут уволить, даже если сотрудник был на улице или в отпуске.

К аморальным поступкам относят скандалы, драки или жестокое обращение с животными. Если учитель ругается матом на учеников, это может стать основанием для увольнения. Необязательно, чтобы проступок совершили на рабочем месте: за аморальное поведение могут уволить, даже если сотрудник был на улице или в отпуске.

Как уволить. В законе не прописано, как определить аморальное поведение сотрудника, это решает руководитель. Если сотрудник распускает руки — это повод для увольнения. Если нарушение не такое серьезное, например, родители увидели учителя на пикнике с пивом в руке, вместо увольнения применяют дисциплинарное взыскание.

Порядок действий тот же, что и в случае с утратой доверия: создать комиссию, провести расследование, запросить у сотрудника объяснительную, составить акт с итогами расследования, принять решение об увольнении.

Разница в том, что тяжесть проступка оценивает сам руководитель или ИП, уточнений в законе на этот счет нет. Если сотрудник в первый раз совершил проступок, его не обязательно сразу уволят, это остается на усмотрение работодателя. Кто-то может сделать замечание за единожды сказанное матерное слово, а кто-то — сразу начать проверку и уволить по статье.

Уволить сотрудника за аморальное поведение тоже можно в течение одного календарного месяца с момента обнаружения проступка и в течение полугода со дня совершения. Например, воспитательница в детском саду обозвала ребенка, а вы узнали об этом на следующий день — увольте в течение месяца.

Учитель физкультуры оскорбил ученика, и учителя уволили

Ситуация. Ученик пришел к учителю физкультуры, чтобы договориться о занятиях. В кабинете физрука ученик разволновался и стал заикаться. Тот накричал на школьника, обозвал заикой и выставил за дверь.

Ошибка работника. Родители ученика вызвали физрука на общее собрание с директором школы. На собрании физрук стал кричать, толкать и оскорблять коллег. Другие школьники подтвердили, что физрук и раньше вел себя агрессивно и пугал их. Учителя уволили, он решил, что это несправедливо, и пошел в суд.

Решение. Суд подтвердил, что аморальным поступкам в школе не место, и отказал физруку в иске.

Дело № 2-366/2019

При трудоустройстве у сотрудника требуют документы, например диплом по специальности или образовательные сертификаты. Иногда соискатели их подделывают, чтобы устроиться на работу, и это повод для увольнения, если наличие образования обязательно по закону.

Что значит. Какие документы запрашивает работодатель:

  1. Паспорт.

  2. Трудовую книжку, если работа не первая. Если ее нет — форму СТД-Р.

  3. СНИЛС.

  4. Документ об образовании, специальности или квалификации. Например, диплом или сертификат о прохождении курсов. Для некоторых работ нужно определенное образование — скажем, права для водителя автобуса и медицинский диплом и актуальный сертификат для медсестры.

  5. Военный билет, если человек военнообязанный.

  6. Дополнительные документы для работы. Например, медицинскую книжку.

Работника можно уволить только за те ложные документы, которые требуются при трудоустройстве для выполнения рабочих обязанностей. Если у него есть другие поддельные документы, за это уволить нельзя: например, инженера-химика за поддельные права, если работа никак не связана со служебными поездками на автомобиле.

Как уволить. Сотрудника нельзя уволить, если вам показалось, что его документ не похож на настоящий. Надо доказать, что документ поддельный. Для этого нужно:

  1. Проверить документ, направив запрос в ту организацию, которая его выдала. Например, если поддельным кажется диплом о высшем образовании, его можно проверить на сайте Рособрнадзора через ФРДО —

    Федеральный реестр сведений документов об образовании

     — или направить письменный запрос в вуз. В запросе указывают ФИО, документ, который хотят проверить, и данные документа: серию, номер, дату выдачи.

  2. Получить письменное уведомление. Если запрос направляли письменно, то вуз или другая организация должны подтвердить официальным письмом, что документ фальшивый.

  3. Составить докладную на имя руководителя. Ее пишут в свободной форме, к ней прикладывают копию подложного документа и подтверждение ведомства.

  4. Руководитель вправе потребовать от виновного письменное объяснение, а если тот отказывается его предоставлять — составить акт об отказе писать объяснительную в присутствии двух свидетелей.

  5. Работодатель может предложить сотруднику уволиться по собственному желанию, если он отказывается — издают приказ об увольнении с указанием причины.

Составили пример докладной записки о предоставлении подложного диплома. Можно взять его за основу для написания докладной.

Докладная о подложном дипломе для увольнения сотрудника по желанию работодателя

Пример докладной записки, если сотрудник представил подложный диплом

Закон не устанавливает точный срок, в который работника можно уволить за подложные документы. Обычно сотрудника увольняют на общих основаниях — в течение месяца со дня обнаружения нарушения.

Иногда стороны трудового договора вынуждены его расторгнуть по независящим от них обстоятельствам, в частности при проблемах со здоровьем сотрудника.

Что значит. Расторгнуть трудовой договор можно: если здоровье не позволяет работать в прежней должности, а подходящих вакантных мест нет либо в случае полной потери дееспособности. Это нужно подтвердить медицинской справкой. В ней врач указывает причины, по которым с сотрудником следует попрощаться. Например, водитель компании попал в ДТП, ударился головой и потерял зрение. Больше водить машину он не сможет, а у работодателя нет подходящей для него работы. Врач выдаст справку об инвалидности, она будет основанием для увольнения.

Плохое самочувствие, временное недомогание, прохождение лечения — не основания для увольнения, даже если болезнь тяжелая. Например, нельзя уволить по состоянию здоровья сотрудника, который заболел туберкулезом, даже если лечение затянется на полгода.

Как уволить. Если сотрудник или его родственник предоставил справку о полной недееспособности — работодатель увольняет сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Если же человек частично трудоспособен, ему нужно предоставить другую должность или нагрузку, с которой он будет в состоянии справиться. Сотрудник может письменно согласиться на предложение работодателя или же отказаться, так как обычно заработная плата в таких случаях снижается. Если сотрудник не согласен работать в новой должности или с другой нагрузкой, работодатель увольняет его по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Независимо от причины увольнения нужно подготовить приказ об увольнении по форме Т-8 с указанием причины и ознакомить с ним сотрудника под подпись в течение трех рабочих дней. В день увольнения надо внести запись с причиной в трудовую книжку, если она есть. Еще работника необходимо полностью рассчитать и подготовить необходимые документы.

Выплаты. В последний день работы сотруднику выплачивают:

  1. зарплату за отработанные дни;

  2. компенсацию за неиспользованный отпуск за все время работы — если сотрудник не отдыхал три года, то компенсацию выплачивают за три года. Если сотрудник сходил в отпуск заранее, до того, как заработает отпускные дни, компания вычитает излишне выплаченную сумму отпускных из расчета;

  3. выходное пособие, если сотрудника увольняют при ликвидации компании или сокращении штата. Выходное пособие платят только компании. Если сотрудник работает на ИП, выходное пособие не полагается при условии, что выплата не предусмотрена трудовым договором.

Документы. В день увольнения работнику нужно выдать следующие документы:

  • расчетный листок;

  • трудовую книжку, если она есть, или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р;

  • выписку из раздела 3 РСВ «Персонифицированные сведения о застрахованных лицах»;

  • выписку из подразделов 1.2 формы ЕФС-1;

  • выписку из персонифицированных сведений о физлицах.

Это обязательный перечень, но сотрудник может запросить дополнительные документы, например справку о доходах, бывшую 2-НДФЛ, или копию приказа об увольнении.

С жалобой на незаконное увольнение работник может обратиться в государственную инспекцию труда — ГИТ, прокуратуру или в суд. Если увольнение будет признано незаконным, сотрудника восстановят на работе на прежних условиях.

Наказание зависит от того, кто восстановит права сотрудника:

  • ГИТ — может оштрафовать работодателя на сумму до 50 000 ₽ и восстановить сотрудника на работе, если были процедурные нарушения;

  • суд — может обязать работодателя выплатить компенсацию морального вреда и судебных издержек, если этого потребует сотрудник.

Кроме этого, работодателю придется оплатить сотруднику:

  • вынужденный прогул с момента увольнения до восстановления на работе в размере среднего заработка сотрудника, при условии, что ко дню вступления в силу решения суда человек еще не трудоустроен. Если он нашел новую работу, оплату за вынужденный прогул посчитают пропорционально времени ее поиска;

  • отпускные, так как период вынужденного прогула работника войдет в стаж для его отпуска.

Последствия незаконного увольнения беременных женщин, женщин с маленькими детьми и предпенсионеров более серьезные. За это директора или ИП могут привлечь по ст. 145 УК РФ и наказать штрафом до 200 000 ₽.

  1. При увольнении по сокращению и ликвидации компании работнику полагается выходное пособие.

  2. Если сотрудник работает на ИП, выходное пособие при прекращении деятельности ИП или сокращении ему не положено.

  3. Прежде чем увольнять по сокращению, нужно предложить работнику любую другую вакантную должность.

  4. Если сотрудник на испытательном сроке плохо работает, не соблюдает принятые правила, его можно уволить.

  5. Если здоровье сотрудника не позволяет работать в прежней должности, а подходящих вакантных мест нет либо он недееспособен, работодатель и работник могут принять решение расторгнуть трудовой договор.

  6. Сотрудника можно уволить за второе или последующее нарушение дисциплины. Для этого нужно зафиксировать два проступка или более в течение года.

  7. Если сотрудник грубо нарушил дисциплину, например прогулял работу, уволить можно после первого нарушения.

  8. Если сотрудник не справляется с рабочими обязанностями, его можно уволить по результатам проведенной аттестации.

  9. Если есть подозрения, что сотрудник ворует или берет взятки, то его можно уволить по результатам служебного расследования, собрав доказательства.

  10. Работника можно уволить за поддельные документы, если он использовал их, чтобы устроиться на работу. Уволить разрешается лишь за те документы, без которых сотрудник не может работать в этой должности.

Источник

Трудовая дисциплина — подчинение требованиям, указанным в Трудовом кодексе, условиям коллективного и трудового договора и других локальных актов, соблюдать которые должны все сотрудники организации независимо от должности. Их нарушение может привести к наложению дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения для работника, а для работодателя это связано с нарушением нормальной работы организации. И тут следует поступать со знанием дела под лозунгом «пожертвовать малым ради спасения целого».

Часто работодатель нарушает процедуру расторжения трудового договора, что приводит к незаконному увольнению и как следствие восстановлению работника на прежней должности. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины непростая задача.

Не секрет, что вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров. С точки зрения Конституции РФ и Трудового кодекса, увольнение считается ограничением права работника на труд и может быть произведено только в соответствии с действующим законодательством. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, нужно знать и помнить соответствующие положения ТК.

Законные основания для увольнения за нарушение дисциплины

Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

  • прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
  • нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.

Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

  • неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
  • несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т. п.).

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Предлагаем пошагово разобраться с алгоритмом действий работодателя.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником за то, что он несколько раз без уважительных причин не исполнил свои трудовые обязанности. Уволить по такому основанию можно, только если работник имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание и с момента его применения прошло не более одного года. Дело в том, что если в течение года со дня применения взыскания сотрудник не подвергнется новым замечаниям или выговорам, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Порядок увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

1. Установить, нарушил ли работник трудовые обязанности

Если работник не исполнил конкретную обязанность, зафиксированную в трудовом договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах, соблюдать которые он обязан, увольнение по рассматриваемому основанию возможно.

Если работник нарушил обязанность, которая не относится к его служебным обязанностям и не закреплена в перечисленных документах, уволить работника за неисполнение трудовых обязанностей нельзя.

Вывод: необходимо иметь трудовые договоры с сотрудниками с детально проработанными должностными обязанностями или отдельно разработанные должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, с которыми нужно ознакомить сотрудника под роспись.

2. Зафиксировать факт повторного неисполнения трудовых обязанностей

Основанием увольнения неисполнение обязанностей будет, если не прошел год со дня привлечения к ответственности за неисполнение должностных обязанностей.

Зафиксировать и документально подтвердить неисполнение сотрудником обязанностей можно с помощью: докладной записки, соответствующего акта, заключения комиссии.

В этих документах следует указать:

  • какой проступок допустил работник,
  • дату его совершения,
  • ФИО, должность и подпись лица, составившего соответствующий документ;
  • дату составления этого документа.

3. Затребовать от работника объяснения

Соответствующее требование стоит составить в письменной форме и ознакомить сотрудника с ним под подпись. Если требование не удается вручить лично, его следует направить по почте на адрес работника. Направлять требование лучше заказным письмом или ценным с описью вложения, с уведомлением о вручении. В письме указать срок, в течение которого работник должен предоставить объяснения.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснение работник должен представить в течение двух рабочих дней. Если работник не исполнил свои трудовые обязанности по уважительным причинам или представил оправдательные документы, подтверждающие его невиновность, то уволить его по рассматриваемому основанию нельзя.

Если же работник не представил никаких объяснений, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом стоит отметить, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в качестве увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Издать и зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора

Приказ об увольнении можно издать по форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8 и форма № Т-8а) или по самостоятельно разработанной форме.

В основании указывается «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В строке «Документ, номер и дата» этого приказа указываются докладные записки, акты и объяснительные работника.

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ.

Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у работодателя не получится. Закон гласит: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Приказ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) либо в ином порядке, установленном работодателем.

5. Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под подпись

Если работник потребовал выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа о прекращении трудового договора, то работодатель обязан это сделать.

Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то на приказе нужно сделать соответствующую запись. Кроме того, нужно составить акт о невозможности ознакомить работника с приказом (либо об отказе работника ознакомиться с приказом).

6. Подать СЗВ-ТД об увольнении работника

Вне зависимости от способа ведения трудовой книжки уволенного работника работодатель обязан представить в ПФР сведения о его увольнении по форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п (п. 2.4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Сведения необходимо представить не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении.

7. Внести запись в личную карточку работника

Унифицированные формы личной карточки утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Форма № Т-2 предназначена для коммерческих организаций, форма № Т-2ГС(МС) — для государственных и муниципальных служащих.

В строке «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» Раздела XI личной карточки производится запись в соответствии с приказом об увольнении. В рассматриваемом случае необходимо указать:

«Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

С записью в личной карточке необходимо ознакомить работника под подпись. В случае отказа работника необходимо поставить подпись лица, ответственного за кадровый учет, а также составить соответствующий акт.

В настоящее время на рассмотрении находится законопроект, вносящий изменения в порядок ведения бумажных трудовых книжек. В соответствии с нововведениями планируется отменить норму, обязывающую знакомить работника с каждой записью в трудовой. Если они будут приняты, то ставить подпись в карточке будет не нужно.

8. Внести запись об увольнении в трудовую книжку

Данный пункт необходимо выполнять только в том случае, если трудовая книжка работника ведется на бумажном носителе (ст. 66 ТК РФ). В случае если трудовая книжка ведется в электронной форме (ст. 66.1 ТК РФ) запись об увольнении не вносится, поскольку трудовая книжка находится у работника. В этом случае сведения об увольнении отражаются только в отчете по форме СЗВ-ТД.

9. Осуществить окончательный расчет с работником

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое он посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

  • текущую зарплату;
  • компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
  • возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
  • премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
  • оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
  • все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

В день увольнения работника с ним нужно произвести окончательный расчет (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случаях, когда сотрудник не работает в день увольнения произвести с ним расчет нужно не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

10. Выдать работнику документы, связанные с работой

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. В день прекращения трудового договора с работником ему выдаются:

  • трудовая книжка — если трудовая книжка ведется на бумажном носителе в соответствии со ст. 66 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
  • сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, утв. приказом Минтруда России от 20.01.2020 № 23н — если трудовая книжка ведется в электронной форме в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
  • копии сведений персонифицированного учета (4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Для увольняемого работника нужно подготовить выписку из СЗВ-СТАЖ, раздела 3 расчета по страховым взносам, содержащую информацию именно о нем.
  • справка о сумме заработка и иных выплат, на которые были начислены страховые взносы, за два календарных года, предшествующих году увольнения для последующего назначения бывшему сотруднику пособий на новом месте работы.

Когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя недопустимо

Даже при наличии веских и вполне законных оснований нельзя прекратить трудовой договор с беременной сотрудницей, за исключением случаев полной ликвидации компании. Ограничение действует до окончания беременности.

Кроме того, существуют определенные ограничения на увольнение в одностороннем порядке лиц с семейными обязательствами. Например, женщину, воспитывающую ребенка младше трех лет, можно уволить по инициативе работодателя только за виновные действия или в рамках ликвидации компании. Аналогичное правило распространяется на: одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет и сотрудников, воспитывающих таких детей без матери.

Несовершеннолетних работников увольняют только с согласия трудовой инспекции и органов по делам несовершеннолетних, если только речь не идет о ликвидации компании.

Важно! Закон запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в период пребывания на больничном или в отпуске. Следует дождаться возвращения сотрудника на работу, и только потом приступить к оформлению процедуры.

Лучше попробовать договориться

Однако, прежде чем наказывать работника увольнением «по статье», посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон. Это более безопасно для работодателя и выгодно работнику (не будет пятна на репутации). Почему так

  1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, то при проверке будут проверять весь кадровый учет. Это отнимет рабочее время в пользу проверки, добавит работы кадрам и бухгалтерии.
  2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда. Работодатели часто не соблюдают процедуру и совершают фатальные ошибки, которые позволяют бывшему сотруднику восстановиться.
  3. Если зарплата частично платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют. Понятно, что серая зарплата это уже нарушение, а последствия скандального увольнения могут парализовать работу организации и нанести большой финансовый урон, т. к. инспекция и фонды будут настаивать на перерасчете не только уволенному сотруднику, но и остальным работникам.

Задайте вопрос эксперту по зарплате

Мы подготовим вам письменный ответ со ссылками на законодательство!

Оставьте заявку на консультацию прямо сейчас!

Укажите контактные данные и наш специалист свяжется с вами, первая консультация — бесплатно:

Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Как уволить если ошибка в договоре
  • Как увидеть ошибку синего экрана
  • Как увидеть ошибку при загрузке
  • Как увидеть ошибку на синем экране
  • Как увидеть ошибку в системе