Профессиональные ошибки, от которых не застрахован никто из нас, могут приводить просто к неловким ситуациям, а могут — к серьезным катастрофам и гибели людей. Как устранить саму возможность вмешательства человеческого фактора в системы, от которых зависит наша безопасность? Об этом говорится в статье специалиста по эргономике, профессора Университета Ноттингема Сары Шарплз, опубликованной британским онлайн-изданием The Conversation. Предлагаем вам прочитать ее в переводе на русский язык.
Тодд Лэндмен, профессор политологии, получив приглашение выступить в утренней программе на «Би-би-си» Breakfast TV show, никак не ожидал, что, когда он придет, ему предложат поговорить об альпинизме. Вообще-то его звали на специально назначенную и заранее спланированную программу, темой которой должен был стать Дональд Трамп.
Однако череда примитивных ошибок привела к неловкому недоразумению: ведущий утреннего шоу только в ходе прямого эфира, к большому удовольствию журналистов из конкурирующих изданий и пользователей соцсетей, понял, что его собеседник — не Лесли Биннз, альпинист и бывший британский военнослужащий из Северного Йоркшира, а университетский ученый с американским акцентом.
Подобные ошибки случаются нередко. Многим памятна подобная путаница, когда ведущий «Би-би-си» в прямом эфире пытался интервьюировать конголезского сотрудника IT-сферы Гая Гому о судебном разбирательстве между компанией Apple Computer и группой The Beatles, приняв его за британского журналиста Гая Кюьни.
Никто персонально не был виноват в той путанице, в которую попал Тодд. Вследствие необычной комбинации совпадений и недоразумений ведущие и редакторы «Би-би-си» искренне думали, что Тодд — это Лесли Биннз, и это несмотря на тщательные процедуры планирования каждой программы. Как же получается, что простые ошибки способны приводить к столь существенным сбоям в сложной системе со многими уровнями проверок? Ответив на этот вопрос, мы приблизимся к пониманию того, как предотвращать куда более серьезные ошибки, например, во время медицинских операций или при аварии на борту самолета.
Поможет нам в этом такая наука, как
. Она изучает влияние человеческого фактора и может подсказать, как проектировать устройства и системы с учетом способностей и ограничений, свойственных человеку. Люди часто принимают решения, основанные на неполной информации, и прибегают к примерным правилам, известным как эвристические, чтобы перескочить к наиболее желательному решению или гипотезе. Проблема с решениями, которые мы принимаем на основании этих правил, заключается в том, что они могут быть предвзяты.
В случае с Тоддом ни он сам, ни сотрудница «Би-би-си» просто не ожидали, что может произойти такая путаница. По этой причине каждый из них по-своему понял реплики, которыми они успели обменяться перед съемками. Сотрудница, встретившая Тодда в редакции, обратилась к нему со словами: «Здравствуйте, Лесли, да вы в костюме», — подразумевая под этим отсутствие альпинистского снаряжения. Тодд понял это иначе: «Здравствуйте, [меня зовут] Лесли», — после чего последовала малозначащая реплика по поводу его внешнего вида. Из-за этой разницы интерпретаций, а также дефицита времени в студии ни один из них не понял, что произошла ошибка.
Предвзятость с подтверждением
В системах, для которых безопасность является критическим фактором, последствия таких предубеждений и поступков, совершенных на их основании, могут оказаться куда серьезнее, чем неловкая ситуация, возникшая в результате путаницы на «Би-би-си» Breakfast. В 1989 году пилоты рейса номер 92 авиакомпании British Midland ошибочно решили, что им поступил сигнал о возгорании правого двигателя. Когда они выключили его, вибрация самолета, начавшаяся незадолго до этого, прекратилась.
Так в процесс принятия ими решений вкралась предвзятость, основанная на подтверждении, — их действие привело ровно к тому результату, который они ожидали, поэтому они подумали, что устранили проблему. К сожалению, они изначально неправильно интерпретировали поступившую информацию и выключили не тот двигатель. Самолет разбился на подлете к аэропорту, и 47 пассажиров погибли.
Решения не принимаются в социальном вакууме. Мы следуем социальным нормам и ведем себя так, чтобы соответствовать ожиданиям других людей как на работе, так и за ее пределами. Подобно тому как Тодд не стал разбираться в недоразумении, хотя и заметил, что что-то пошло не так, еще до начала передачи, мы не хотим оспаривать или обсуждать чьи-то решения в определенных ситуациях, когда опасаемся попасть в неловкую ситуацию или когда ответственность лежит не на нас.
Например, в больницах пациенты и младшие медработники часто полагают, что врачи никогда не ошибаются. К сожалению, случай Элейн Бромили, которая скончалась от удушья в ходе самой обычной операции, показывает, чем грозит недопонимание в операционной. К гибели пациентки привело сразу несколько факторов, но особенно подчеркивалось, что медсестры, ассистировавшие при операции, увидели опасность прежде, чем врачи успели осознать всю серьезность происходящего. К несчастью, медсестры не решились побеспокоить врачей вопросами.
Сегодня в больницах Великобритании принимаются специальные меры к тому, чтобы все члены персонала могли обсуждать медицинские решения и оспаривать их, если кому-то — пусть даже самому младшему из коллег — они кажутся неверными.
В случае с рейсом 92 пассажиры услышали, как по внутреннему радио пилоты объявили о неполадках в правом двигателе, но через иллюминаторы им было видно, что горит левый двигатель. Выжившие в катастрофе позже рассказывали, что заметили несоответствие между тем, что видели своими глазами, и тем, о чем объявил командир экипажа, но им не пришло в голову, что это элементарная ошибка и в действия пилотов необходимо срочно внести исправления.
Когда что-то необычное начинает происходить в рамках динамической системы, мы включаем интеллектуальные и социальные навыки, чтобы устранить возможную опасность. Это состояние известно как озарение при стрессе, или бессознательная компетенция. Наиболее сложные динамические системы должны строиться с учетом как особенностей техники, так и человеческого фактора. Они должны сохранять работоспособность, исходя из возможного поведения людей в разных ситуациях, и включать в себя такие компоненты для предотвращения ошибок, как обязательные проверки и формализованный процесс коммуникации.
При этом важно убедиться, что эти компоненты не вводят людей в замешательство и не порождают чувства неловкости между ними. И когда мы столкнемся с чьей-то возможной ошибкой, мы должны чувствовать себя достаточно уверенно, чтобы собрать всю свою храбрость и вежливо, но твердо сказать: «Сэр, мне кажется, к вам в студию пришел не тот человек».
Перевод с английского Д. Иванова
Профессиональные ошибки, от которых не застрахован никто из нас, могут приводить просто к неловким ситуациям, а могут — к серьезным катастрофам и гибели людей. Как устранить саму возможность вмешательства человеческого фактора в системы, от которых зависит наша безопасность? Об этом говорится в статье специалиста по эргономике, профессора Университета Ноттингема Сары Шарплз, опубликованной британским онлайн-изданием The Conversation. Предлагаем вам прочитать ее в переводе на русский язык.
Тодд Лэндмен, профессор политологии, получив приглашение выступить в утренней программе на «Би-би-си» Breakfast TV show, никак не ожидал, что, когда он придет, ему предложат поговорить об альпинизме. Вообще-то его звали на специально назначенную и заранее спланированную программу, темой которой должен был стать Дональд Трамп.
Однако череда примитивных ошибок привела к неловкому недоразумению: ведущий утреннего шоу только в ходе прямого эфира, к большому удовольствию журналистов из конкурирующих изданий и пользователей соцсетей, понял, что его собеседник — не Лесли Биннз, альпинист и бывший британский военнослужащий из Северного Йоркшира, а университетский ученый с американским акцентом.
Подобные ошибки случаются нередко. Многим памятна подобная путаница, когда ведущий «Би-би-си» в прямом эфире пытался интервьюировать конголезского сотрудника IT-сферы Гая Гому о судебном разбирательстве между компанией Apple Computer и группой The Beatles, приняв его за британского журналиста Гая Кюьни.
Никто персонально не был виноват в той путанице, в которую попал Тодд. Вследствие необычной комбинации совпадений и недоразумений ведущие и редакторы «Би-би-си» искренне думали, что Тодд — это Лесли Биннз, и это несмотря на тщательные процедуры планирования каждой программы. Как же получается, что простые ошибки способны приводить к столь существенным сбоям в сложной системе со многими уровнями проверок? Ответив на этот вопрос, мы приблизимся к пониманию того, как предотвращать куда более серьезные ошибки, например, во время медицинских операций или при аварии на борту самолета.
Поможет нам в этом такая наука, как
. Она изучает влияние человеческого фактора и может подсказать, как проектировать устройства и системы с учетом способностей и ограничений, свойственных человеку. Люди часто принимают решения, основанные на неполной информации, и прибегают к примерным правилам, известным как эвристические, чтобы перескочить к наиболее желательному решению или гипотезе. Проблема с решениями, которые мы принимаем на основании этих правил, заключается в том, что они могут быть предвзяты.
В случае с Тоддом ни он сам, ни сотрудница «Би-би-си» просто не ожидали, что может произойти такая путаница. По этой причине каждый из них по-своему понял реплики, которыми они успели обменяться перед съемками. Сотрудница, встретившая Тодда в редакции, обратилась к нему со словами: «Здравствуйте, Лесли, да вы в костюме», — подразумевая под этим отсутствие альпинистского снаряжения. Тодд понял это иначе: «Здравствуйте, [меня зовут] Лесли», — после чего последовала малозначащая реплика по поводу его внешнего вида. Из-за этой разницы интерпретаций, а также дефицита времени в студии ни один из них не понял, что произошла ошибка.
Предвзятость с подтверждением
В системах, для которых безопасность является критическим фактором, последствия таких предубеждений и поступков, совершенных на их основании, могут оказаться куда серьезнее, чем неловкая ситуация, возникшая в результате путаницы на «Би-би-си» Breakfast. В 1989 году пилоты рейса номер 92 авиакомпании British Midland ошибочно решили, что им поступил сигнал о возгорании правого двигателя. Когда они выключили его, вибрация самолета, начавшаяся незадолго до этого, прекратилась.
Так в процесс принятия ими решений вкралась предвзятость, основанная на подтверждении, — их действие привело ровно к тому результату, который они ожидали, поэтому они подумали, что устранили проблему. К сожалению, они изначально неправильно интерпретировали поступившую информацию и выключили не тот двигатель. Самолет разбился на подлете к аэропорту, и 47 пассажиров погибли.
Решения не принимаются в социальном вакууме. Мы следуем социальным нормам и ведем себя так, чтобы соответствовать ожиданиям других людей как на работе, так и за ее пределами. Подобно тому как Тодд не стал разбираться в недоразумении, хотя и заметил, что что-то пошло не так, еще до начала передачи, мы не хотим оспаривать или обсуждать чьи-то решения в определенных ситуациях, когда опасаемся попасть в неловкую ситуацию или когда ответственность лежит не на нас.
Например, в больницах пациенты и младшие медработники часто полагают, что врачи никогда не ошибаются. К сожалению, случай Элейн Бромили, которая скончалась от удушья в ходе самой обычной операции, показывает, чем грозит недопонимание в операционной. К гибели пациентки привело сразу несколько факторов, но особенно подчеркивалось, что медсестры, ассистировавшие при операции, увидели опасность прежде, чем врачи успели осознать всю серьезность происходящего. К несчастью, медсестры не решились побеспокоить врачей вопросами.
Сегодня в больницах Великобритании принимаются специальные меры к тому, чтобы все члены персонала могли обсуждать медицинские решения и оспаривать их, если кому-то — пусть даже самому младшему из коллег — они кажутся неверными.
В случае с рейсом 92 пассажиры услышали, как по внутреннему радио пилоты объявили о неполадках в правом двигателе, но через иллюминаторы им было видно, что горит левый двигатель. Выжившие в катастрофе позже рассказывали, что заметили несоответствие между тем, что видели своими глазами, и тем, о чем объявил командир экипажа, но им не пришло в голову, что это элементарная ошибка и в действия пилотов необходимо срочно внести исправления.
Когда что-то необычное начинает происходить в рамках динамической системы, мы включаем интеллектуальные и социальные навыки, чтобы устранить возможную опасность. Это состояние известно как озарение при стрессе, или бессознательная компетенция. Наиболее сложные динамические системы должны строиться с учетом как особенностей техники, так и человеческого фактора. Они должны сохранять работоспособность, исходя из возможного поведения людей в разных ситуациях, и включать в себя такие компоненты для предотвращения ошибок, как обязательные проверки и формализованный процесс коммуникации.
При этом важно убедиться, что эти компоненты не вводят людей в замешательство и не порождают чувства неловкости между ними. И когда мы столкнемся с чьей-то возможной ошибкой, мы должны чувствовать себя достаточно уверенно, чтобы собрать всю свою храбрость и вежливо, но твердо сказать: «Сэр, мне кажется, к вам в студию пришел не тот человек».
Перевод с английского Д. Иванова
Изначально понятие человеческого фактора пришло в мир из военного дела и авиации — все мы знаем примеры его влияния на ход событий в мировой истории. Но всё чаще и чаще на расплывчатую формулировку «да это человеческий фактор» списывают косяки в бизнесе. Утечка данных? Человеческий фактор. Ошибка в тендере? Человеческий фактор. Упал софт у клиента на продакшене? Ну это вообще всегда человеческий фактор. Мы решили углубиться в проблему и понять, что это за явление, как оно влияет на бизнес и управление и что можно сделать для снижения влияния человеческого фактора. Ну не плыть же по течению, списывая всё на какую-то абстрактную сущность. В общем, поговорим о человеческих эксепшенах.
В каждом из них незримо живёт человеческий фактор: нельзя мини, будет декольте; нельзя рыбок, будет собака, директор вообще отморозился ну и т.д.
Прим. Для тех, кто не в разработке: эксепшен — это не ошибка, это исключительный случай работы в программе, неожиданное отклонение.
Откуда берётся человеческий фактор и почему он важен?
Любая ошибка стоит компании прибыли, ресурсов (человеческих, временных, производственных — да каких угодно) и, конечно же, нервов. Качество, безопасность, ИТ-инфраструктура, репутация — неполный список уязвимых аспектов, способных ощутимо пострадать от выключенного рубильника, бага в ПО, ошибки в таблицах Excel (кроме шуток, например, во время тендера или расчёта рентабельности тарифа, продукта и т.д.). Одна человеческая ошибка — и насмарку идут процессы, проекты и целые месяца работы. Но, как известно, человеку свойственно ошибаться и он рано или поздно ошибётся. Значит, остаётся одно — научиться минимизировать влияние человеческого фактора. Давайте прикинем, что можно сделать?
Например, исключить людей из процессов — тотальная автоматизация всего, что можно. Прекрасная идея, и, казалось бы мы, как разработчики CRM-системы и другого ПО для автоматизации бизнеса должны топить именно за неё и расписать постов на пять как круто, когда вкалывают роботы, счастлив человек, идёт прибыль и т.д. Но именно потому что мы опытные автоматизаторы (17 лет в IT-деле, 11 лет в CRM), мы никогда такого не скажем.
На самом деле человеческий фактор, как бы его красиво ни называли, это всего лишь обычный организационный риск, который нужно закладывать при разработке стратегий и постановке задач. Проще говоря, должна быть какая-то схема реагирования на инциденты и защиты от основных видов человеческих ошибок, которые, к слову, могут быть как непреднамеренные (задел плечом кнопку, споткнулся и выдернул провод, закинул в рассылку всех клиентов с открытым адресом почты, ошибся адресатом, оставил портфель с документами и флешкой в кафе), так и злонамеренные (взлом, кража, увод данных, хантинг команды на новое место и т.д.).
Так, человеческий фактор стоил агентству NASA 165,6 млн. $. В 1999 году команда инженеров, создающих софт для нового орбитального аппарата Mars Climate Orbiter, не смогла перевести единицы измерения из английской системы мер в метрическую. Данные в системе управления были перепутаны, и космический аппарат потерялся в космосе.
Ещё одна история. Британская клиника, занимающаяся лечением пациентов с ВИЧ, в 2015 году влетела на штраф 180 000 фунтов стерлингов в результате 100%-ной человеческой ошибки. Дело в том, что информационный бюллетень был отправлен 781 пациенту, а в поле «Кому» стояли все 781 адресов и имён-фамилий. Таким образом, получатели смогли легко узнать, кто ещё болен ВИЧ.
Human factor — трудности перевода и дикая находка топа выдачи
Когда мы пишем статьи, всегда стараемся посмотреть зарубежные источники на предмет исследований и крупных примеров из жизни известных корпораций. В этот раз мы ввели в поиск «human factor», но получили немного не то, что ожидали: больше о человек ориентированных компаниях и о коллективном влиянии, которое сотрудники оказывают на успешность компании. Оказалось, что нам был нужен термин «human reliability» (надёжность), и это очень правильное определение. Кстати, сравните:
- Русскоязычная Википедия
- Англоязычная Википедия
Ну и вот, увы, русскоязычный бред по запросу «человеческий фактор в бизнесе». Мы не стали гуглить эти векторы дальше, потом репутацию поисковых запросов не отмоешь, погуглили автора «концепции», вот думаем, как всё это развидеть. (Осторожно, ссылка может травмировать психику и вызвать неудержимый ржач).
Все человеческие факторы можно классифицировать по разным критериям, но мы предлагаем пока остановиться на двух.
Первая классификация, по степени умысла, наиболее общая, охватывающая все остальные группы двумя блоками.
- Непреднамеренные ошибки — ситуации, возникающие вне зависимости от желания сотрудника совершить неправильное действие. Обычно они возникают случайно или из-за воздействия третьей стороны, но тем не менее это не значит, что вины сотрудника нет: здесь играет роль фактор невнимательности, небрежности, непонимания и т.д.
Пример. Несколько лет назад в интерфейсе Google Adwords при проставлении десятичного разделителя числа в виде русской запятой число принималось целиком, нужна была точка (сейчас этот баг обработан и появляется предупреждение). Менеджер по рекламе выставил ставку на топовое слово, равную 23,7$, которую Google обработал как 237$. За ночь было «съедено» более 25 000 долларов, по тем временам около 800 тыс. руб. Кто виноват? Вроде бы хочется обвинить Google. Но почему сотрудник не посмотрел на ставку после того, как её применил? Какая мера наказания должна быть?
- Преднамеренные ошибки — влияние человеческого фактора, обусловленное злым умыслом либо некачественным исполнением обязанностей. Сюда можно отнести все правонарушения против безопасности, нарушения трудовой дисциплины, конфликты, кражи и т.д. В этих случаях у человека есть вина, мотив, осознание действия и он, как правило, имеет чёткое представление о том, что произойдёт в случае обнаружения его ошибки. Или же он точно знает, что его лень, халатность, недопонимание рано или поздно приведут к ошибке.
Вторая классификация, важная именно для целей и задач бизнеса, разработки, производства — то есть коммерческой сферы, — это группировка по признаку-причине. Зададим два извечных вопроса: кто виноват и что делать.
Кто виноват?
Профессиональные ошибки — группа ошибок, которые совершает сотрудник в своей непосредственной деятельности. Их истоки могут крыться в излишней самоуверенности (не протестировал свой код), в плохом обучении, в непонимании предмета (новичок стесняется спрашивать и косячит), в замыленности глаза (инженер просматривает ошибку в чертежах, полагаясь на ранее безупречного коллегу), случайности и т.д.
Что делать?
- Устанавливать правила работы, общие стандарты (например, code style), которые будут выполняться всеми в компании.
- Проводить периодическое обучение, презентацию работы разных отделов и продуктов, обсуждать нововведения на совещаниях. Профессиональный уровень сотрудников не должен останавливаться в день заключения трудового договора, он должен расти.
- Перераспределять задачи между сотрудниками, чтобы не снижать уровень внимания к деталям.
- Бороться с микроменеджментом — стремлением отдельных сотрудников контролировать все процессы, а ещё лучше выполнять всю работу. Например, мы ставим задачи сотрудникам в нашей RegionSoft CRM и они всегда точно знают, что и в какое время должны выполнить именно они.
Кто виноват?
Материальная или иная выгода — ситуации, в которых человеческий фактор срабатывает из-за преднамеренных действий человека, желающего получить выгоду. Случайность здесь как правило исключена, все действия обдуманы, у сотрудника есть план достижения своей цели. Это та самая группа ситуаций, для исключения которых нужно предпринимать действия, предупреждающие нарушения.
Пример из жизни — простой, комплексный и впечатляющий по уровню
распи…дурости. Софтверная компания. Все программисты, DevOps и системные администраторы заморочены на безопасности, поскольку несколько лет назад произошла крупная неприятность: код трёх продуктов был полностью украден сотрудником, и российский суд не оказал особого содействия истцу, все формулировки были расплывчаты, обошлось штрафом. Сотрудник внаглую внёс небольшие изменения и стал конкурентом. Соответственно, обжегшись на молоке, вся компания стала дуть на воду. Всё было нормально, пока не пришёл новый маркетолог-сеошник, с неплохой соображалкой. Он заметил, что старший маркетолог, женщина сильно за 40, рассеянная и неорганизованная, утром и в обед смотрит под клавиатуру. В очередной обед туда заглянул он. Думаю, все угадали, что там было написано маркером на столе? Он зашёл в аккаунт, слил всех клиентов и в тот же день уволился на испытательном сроке (без отработки). Думаю, почему он устроился, куда он ушёл и где до сих пор работает, все тоже угадали…
Что делать?
- Исключить беспрепятственный и неконтролируемый доступ сотрудников к важным данным. И тут, несмотря на наш пример, айтишникам проще — код обычно хорошо защищён программно и охраняется патентным правом, чего не скажешь о коммерческой информации. Да, мы все подписываем бумажку о коммерческой тайне, но это не мешает сотням менеджеров покидать компанию и уводить клиентскую базу из Excel или облака. Десктопная CRM-система (например, RegionSoft CRM) видится более надёжным решением за счёт надёжного распределения прав доступа, возможности физической защиты, механизма приватных клиентов и тотального логирования выгрузки, формирования и печати отчётов (в том числе списков клиентов).
- Проверять сотрудников в момент приёма на работу — как правило, опытный работник с «криминальным талантом» уже непременно где-то наследил и этот след можно обнаружить. Если нет ничего криминального, можно, например, выявить сотрудничество новичка с конкурентами.
- Оценивать резкие изменения в поведении сотрудников — как правило, нарушение безопасности имеет свою мотивировку и готовится заранее. Обычно руководитель отдела может выявить такие маркеры на раннем этапе: особое внимание к внезапно долго болеющим сотрудникам, увольняющимся, тем, кто внезапно меняет модель поведения (например, прохладно относился к старшему менеджеру и вдруг стал закадычным другом).
Кто виноват?
Психоэмоциональное состояние сотрудника — огромная и сложная группа, про которую чаще всего говорят «человеческий фактор» и с которой реже всего работают. Если сотрудник резко меняет настроение, испытывает жизненные трудности или горе, он может оказаться никудышным работником, который будет ошибаться (реже — будет стремящейся к выгоранию супер эффективной машиной, реализующей задачу за задачей). В любом случае конечный исход — это ошибки, выгорание и заброшенная работа. Обычно это списывают на слабохарактерность в одном случае или трудоголизм в другом, но мало кто думает о том, что человек в таких состояниях находится под воздействием физиологических процессов (если теряется, грубит, меняет настроение и тупит — победила лимбическая система, если прёт как супер разумный робот-исполнитель — привет префронтальной коре головного мозга). Человек внутри такого дисбаланса не может работать по-настоящему продуктивно.
Что делать?
- Первое и главное правило: если у сотрудника случилось горе, беда (развод, смерть, болезнь близкого, какой-то кратковременный стресс (плохие анализы, например)) не гоните его домой и не заставляйте работать. Обозначьте ему, что какое-то время он может работать немного меньше или, по желанию, не работать несколько дней без финансовых потерь. Так работник сам выберет: хочет он забыться работой и получить поддержку коллег или закрыться на три дня дома и пережить всё в одиночестве.
- Не эскалируйте ситуацию, если возникает внезапный конфликт — мягко уйдите от темы, проконтролируйте, чтобы коллеги не обидели человека во время стресса.
- Если у человека заметно снизилась работоспособность, на время исключите его из важных бизнес-процессов, поручите рутинную работу. Объясните, что это временная мера.
- Коллектив обязательно должен транслировать работнику в стрессовой ситуации, что он нужен, важен и все ждут его обратно в строй.
Кажется, просто? На самом деле, иногда быть человеком — сложнее всего.
Кто виноват?
Физическое состояние сотрудника — ещё одна очень серьёзная группа, вызывающая влияние человеческого фактора на бизнес. С одной стороны, мы все знаем, как плохо думается с насморком, ангиной и температурой, поэтому решение лежит на поверхности: взял больничный и вернулся трудоспособным. Но существуют состояния, когда человек не готов взять больничный или он даже ему не положен — например, затяжные боли в спине. Он уже привык к ним, но для минимизации болевых ощущений принимает индометацин, который может снижать внимание и вызывать неприятную сонливость. Честно говоря, кодить или подсчитывать финансовый план в таком состоянии очень сложно. Кроме таких ситуаций, могут быть хронические заболевания, органические проблемы с органами чувств, беременность и т.д. Более того, причиной почти всех этих проблем и состояний может быть как раз работа.
Что делать?
- Оплачивайте больничные и не используйте их как элемент шантажа.
- Обеспечьте сотрудникам ДМС и мотивируйте их проходить обследование и лечение в нужном объёме (не путайте с дурацкими и неприятными профосмотрами, которые каким-то образом смогли пролезть в коммерческие компании).
- Регулируйте график отпусков с учётом потребностей и возможностей человека (например, парню, практикующему дайвинг в Египте, не принципиально отдохнуть в июле, а девушке, отдыхающей с детьми на даче в Нижегородской области, отпуск в короткое жаркое время критичен).
- Выгоняйте носителей ОРЗ и ОРВИ болеть дома — пусть выполняют свои задачи удалённо. Сейчас становится всё меньше должностей, требующих строгого присутствия в офисе — например, продажник или логист могут работать в системе RegionSoft CRM из дома, пользуясь всеми преимуществами: телефонией, базой, записью звонков, почтой и т.д.
Кто виноват?
Межличностные отношения общего плана ощутимо сказываются на работе. Дружба и вражда сотрудников и отделов, дружеские отношения руководителя с подчинённым, фаворитизм, разделение сотрудников по каким-то непрофессиональным признакам — настоящий бич современных офисов, особенно в малом и среднем бизнесе. Сотрудники могут мстить, пакостить или наоборот работать на зависть (и ненависть) всем только из-за нелюбви или любви к коллегам. В этих условиях возникают ошибки в работе, перекосы в качестве ведения проектов, нарушаются бизнес-процессы, в которые нельзя заложить межличностный фактор.
Что делать?
Можно написать целое сочинение про дружбу на работе, конфликты, типы взаимодействий. Но это точно не в рамках и так перегруженной темы. Совет универсальный: работайте, общайтесь, выстраивайте корпоративную культуру на идеологии общей цели, свободы и ответственности.
Кто виноват?
Межличностные отношения, связанные с семьёй и влечением. Это самая ужасная группа ситуаций, которая может привести компанию к серьёзным кадровым, интеллектуальным и репутационным потерям. Даже говорить о ней не будем — приведём пример.
Пример. В компанию устроилась девушка, в неё влюбился ведущий DevOps, на котором висели почти все билды на 4 страны мира (включая США). Девушка была не очень глубокого ума, и парень взялся приходить к ней и делать за неё её работу — писать рассылки и письма на английском языке. Замечания со стороны коллег пропускались мимо ушей. Постепенно от клиентов стали увеличиваться тикеты по багам установки и поддержки, количество незакрытых задач в Jira дошло до генерального. Он долго думал, что делать, но в итоге уволил девушку с отличной выплатой. Через 2 недели и 1 день ушёл парень, на прощание почистив ВСЕ виртуалки. Контора оправлялась месяц, нанимала нового три месяца. Потери были в среднем около 30 000 долларов. Сейчас они муж и жена, совет да любовь, конечно, но… дороговато любовь конторе встала, в общем. Скажете, та контора сама виновата, что замкнула столько процессов на одном человеке? Конечно. Опять же, человеческий фактор.
Что делать?
Это слишком щепетильная ситуация, чтобы что-то советовать. Однозначно не стоит брать на работу родственников (хотя тут с нами могут поспорить), чтобы не нести кадровые потери. Ну и наверное, нужно транслировать влюблённым, что офис — не притон и не семейное гнёздышко, а рабочее место. Иногда довольно жёстко.
Кто виноват?
Форс-мажорные обстоятельства — это уже настоящий бизнес-риск, внутри которого заложен человеческий фактор в силу того, что все люди по-разному ведут себя в экстремальных условиях. Сюда можно отнести технологические катастрофы, отраслевые проблемы, экономический кризис, валютный риск и т.д. Внутри этой группы возникают ситуации, в которых всегда нужно действовать максимально хладнокровно и пытаться сохранить минимально жизнеспособный бизнес, отладить и перестроить процессы исходя из возникших реалий.
Что делать?
- Не создавайте панику: соберите сотрудников, закажите пиццу и пиво/лимонад и расскажите, что происходит и каков истинный масштаб проблемы, предложите свои пути решения и поинтересуйтесь видением сотрудников.
- Не инициируйте сокращения до последнего.
- Предотвратите слухи и домыслы, будьте открыты, выкладывайте информацию на портале, делайте рассылки, устраивайте небольшие стратегические совещания — почти как капитан корабля. Просто небольшой шторм
- Перестраивайте бизнес-процессы. Кстати, их гораздо проще перестроить, если они автоматизированы — например, созданы процессы в CRM-системе. Вам достаточно внести изменения в сам процесс или создать новый и запустить его.
Преступление и наказание
Итак, что-то произошло. Руководитель говорит заказчику, что error, sorry, но дальше нужно что-то делать — как минимум для того, чтобы такая история не повторилась вновь.
Компании предпочитают пост-реакцию и им гораздо проще заявить об издержках бизнеса, чем мотивированно вложиться в предотвращение рисков. Нужно исходить не из позиций слабости человека, а их позиций его надёжности и разумной силы. Но пока осознание этих вещей к бизнесу не пришло (вот даже мы, автоматизаторы, компания, которая ставит и себя и других на рельсы тесной работы с софтом, не берёмся заявить, что мы преодолели человеческий фактор), стоит озаботиться другими вещами, связанными с постреакцией.
Первая из них — санкции за нарушения. Это очень тонкий момент. Если наказать работника несоразмерно и неадекватно его ошибке и, главное, её мотивам и причинам, может возникнуть две степени непонимания: либо вас сочтут слабым и возникнет иллюзия вседозволенности, либо вы перегнёте палку и потеряете сотрудника. Какие меры могут быть приняты? (Конечно, в случае, если это не преднамеренное нарушение, а реально случайное влияние человеческого фактора).
- Наказать виновного материально, например, снизить премию. Это не лучший вариант, потому что, во-первых, трудно оценить соразмерность вины и доли премии (ну например, сколько вычесть из премии у той, что проспала гугловскую ставку?), во-вторых, это довольно демонстративное и при этом мало мотивирующее наказание, которое скорее вызовет озлобленность, чем раскаяние и рост мастерства.
- Провести обучение по мотивам совершённой ошибки, если это требуется, — более привлекательный и полезный вариант. Но это должна быть не какая-то демонстративная форма, а индивидуальная работа: разъяснение правил безопасности с глазу на глаз с объяснением возможных проблем, обучение по темам, где возникли пробелы. Вообще, в компании всегда должен быть человек (или несколько), кому можно задать вопросы и получить квалифицированный ответ. Если среди сотрудников отношения наставничества не складываются, ответственность должен взять на себя менеджер проекта, начальник отдела, руководитель.
- Обсудить ошибки и выровнять стратегию командной работы — менее обидный способ. Если проблемы, вызванные человеческим фактором, не критичны, можно их зафиксировать и проанализировать в конце недели или месяца — тогда получится не разбор полётов, а спокойный и продуктивный мозговой штурм.
- Создать внутри компании такие системы и подходы, чтобы избежать ошибки и снизить риски. Как вы видели в типологии рисков, многие из них можно избежать с помощью автоматизации бизнес-процессов, централизованного хранения данных, управления безопасностью и т.д. Дополнительные возможности для минимизации рисков дают инструкции, регламенты, напоминания — причём из этого процесса можно сделать что-то интересное и даже весёлое, а не скучные нудные фолианты на корпоративном портале.
- Проработать аспекты нематериальной мотивации работников. Если сотрудник будет привязан к компании не только деньгами, но и интересным проектом, здоровым и комфортным климатом в коллективе, то он будет ценить своё место и включаться в задачи с большим вниманием и стремлением сделать круто.
- Применить дисциплинарное наказание — худшее из того, что может случиться. Уволить, отправить в неоплачиваемый отпуск на три дня, понизить в должности, подключить систему контроля рабочего времени, попросить перевестись в другой отдел, написать молчаливую докладную генеральному, чтобы виновный получил выволочку «на ковре» и был унижен — это то, о чём стоить забыть, если вы стремитесь работать в компании, а не в пыточной. Особенно это касается менеджеров среднего звена, которые любят самоутвердиться на ошибках коллег.
Ошибиться может каждый, и это абсолютно нормально. Более того, отсутствие ошибок — верный признак отсутствия работы. Другое дело, насколько ошибка злонамеренна, убыточна, в который раз она воспроизводится одним и тем же человеком. Человеческий фактор был, есть и будет даже тогда, когда труд будет максимально автоматизирован. О нём нужно помнить и к нему нужно быть готовым. Поэтому не забывайте, что ничто человеческое никому из ваших сотрудников не чуждо, а самый главный человеческий фактор — это сам человек. Делегируйте, доверяйте, стройте человек ориентированную компанию и будьте начеку. Это здорово экономит нервы и деньги.
У нас проходит новогодняя акция на всё программное обеспечение, разработанное нашей командой, так что если кому нужна мощная десктопная и функциональная RegionSoft CRM со скидкой до 15%, ловите момент, есть дополнительные плюшки.
У нас проходит новогодняя акция на всё программное обеспечение, разработанное нашей командой, так что если кому нужна мощная десктопная и функциональная RegionSoft CRM со скидкой до 15%, ловите момент, есть дополнительные плюшки.P.P.S.: Заканчивая эту статью, мы поняли, что это просто галопом по европам, и тема человеческого фактора в управлении и бизнесе настолько актуальна для ИТ-сферы, что её стоит развить. Мы перечислим в опросе примерные темы и постепенно будем их раскрывать по мере величины интереса.
Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.
Какая тема вам кажется самой-самой интересной?
22.32%
Существующие методологии работы с человеческим фактором
25
13.39%
Проблематика причин профессиональных ошибок
15
34.82%
Влияние психоэмоционального состояния человека на качество работы
39
29.46%
Физиология работоспособности
33
Проголосовали 112 пользователей.
Воздержались 30 пользователей.
Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.
Вы сталкивались с человеческим фактором на работе?
Проголосовали 128 пользователей.
Воздержались 17 пользователей.
Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.
Какие причины имел человеческий фактор, с которым вы сталкивались?
79.66%
Случайность и случайная неосторожность
94
63.56%
Профессиональная ошибка
75
57.63%
Психоэмоциональное состояние сотрудника
68
22.88%
Физическое состояние сотрудника
27
48.31%
Межличностные отношения и конфликт
57
23.73%
Межличностные отношения личного плана
28
1.69%
Другое, расскажу в комментариях
2
Проголосовали 118 пользователей.
Воздержались 28 пользователей.
Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.
Что, на ваш взгляд, может минимизировать человеческий фактор?
58.33%
Регламенты и инструкции
70
60%
Обучение сотрудников
72
7.5%
Дисциплинарные взыскания
9
9.17%
Материальное наказание
11
5%
Показательное увольнение
6
61.67%
Прозрачность отношений среди сотрудников
74
0%
Другое, расскажу в комментариях
0
Проголосовали 120 пользователей.
Воздержались 26 пользователей.
Министерство
сельского хозяйства Российской Федерации
Федеральное
государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего профессионального
образования
Пермская
государственная сельскохозяйственная
академия
имени
Д.Н. Прянишникова
Кафедра
менеджмента.
Реферат
По
дисциплине: Организационное поведение
На
тему: Человеческий фактор в организации:
сущность, типология, значимость для
бизнеса.
Выполнил:
студент факультета экономики, финансов
и коммерции направления «Менеджмент»
Никонова Елена Александровна
Руководитель:
ст.преподаватель
Овчинникова
И.А
Пермь
2012
Содержание
Введение 3
1.Сущность
человеческого фактора. 4
1.1.
Человеческий фактор как причина ошибочных
действий. 9
2.Типология
человеческого фактора в организационных
отношениях. 12
3.Человеческий
фактор и его роль для бизнеса. 26
3.1.
Активизация
человеческого фактора 28
3.2.Человеческий
фактор руководителя. 32
Заключение 36
Список
использованных источников 37
Введение
Основу
любой организации составляет человеческий
фактор, заключенный в знании субъектом
управления своего дела, в умении
организовать собственный труд и работу
коллектива. Центральной фигурой
организации выступает профессионал —
управляющий, способный видеть перспективы
развития дела, которым он занимается,
умеющий быстро оценивать реальную
ситуацию, находящий оптимальное решение
для достижения поставленной цели. В
этой связи менеджер должен обладать
определенными профессиональными и
личными качествами.
Основой
человеческого фактора является личность:
психологический облик человека, как
дееспособного члена общества, сознающего
свою роль в обществе.
Цель
реферата — выявить влияние человеческого
фактора на формирование и деятельность
организации.
Актуальность
темы реферата заключается в том, что
руководители процветающих фирм любят
повторять, что главный потенциал их
предприятий заключен в кадрах. Без
человека ни одно предприятие не может
быть организовано. Какие бы ни были
прекрасные идеи, новейшие технологии,
благоприятные внешние условия, без
хорошо подготовленного персонала
высокой эффективности работы добиться
невозможно. Вложения в человеческие
ресурсы и кадровую работу становятся
долгосрочным фактором конкурентоспособности
и выживания фирмы. Объектом исследования
является человек, как важнейший элемент
производственного процесса на предприятии.
1.Сущность
человеческого фактора.
1.1
Понятие
человеческого фактора.
Для
характеристики человеческого (личного)
фактора производства используются
такие понятия, как «рабочая сила»,
«трудовые ресурсы», «личность»,
«работник», «рабочий».
Рабочая
сила представляет собой совокупность
физических и умственных способностей
человека, которые он использует для
производства материальных благ и услуг.
По
отношению к непосредственному процессу
труда она выступает как потенциальная
величина, в то время как труд — это
функционирующая способность,
функционирующая рабочая сила.
Традиционно
в отечественной экономической науке
под рабочей силой подразумевают
способность к труду, под трудом —
целесообразную деятельность человека.
Рабочая
сила как товар, в отличие от других видов
товара, обладает качественной особенностью:
ей присуща значительная пластичность,
способность активно изменять свои
характеристики и тем самым активно
влиять на конъюнктуру спроса и предложения.
Естественно, каждый человек имеет свой,
присущий только ему диапазон товарных
характеристик, востребуемых рынком
труда. У одних он шире, у других — уже:
все зависит от наличных знаний, умений,
навыков, т.е. от того, что в широком смысле
называют опытом личности, а также от ее
способностей приобретать новый опыт —
как осознаваемых, так и потенциальных,
о которых иногда не подозревает и сама
личность.
Под
трудовыми ресурсами понимается все
социально активное население.
Цель
управления этим видом ресурсов —
социальная активизация населения в
решении бытовых, семейных, культурных,
экологических, экономических проблем.
В трудовой процесс вовлекается большая
часть человеческих ресурсов. Особое
внимание в сфере труда уделяется
подросткам, домохозяйкам, пенсионерам,
инвалидам, поощряются подработки,
совместительство и параллельные работы.
Они
включают часть населения в трудоспособном
возрасте, из которой исключаются инвалиды
1-й и 2-й группы и прибавляются фактически
работающие пенсионеры.
Из
приведенных определений видно, что это
нетождественные категории, но они тесно
связаны между собой. Труд не может быть
осуществлен без способности к труду, а
способность к труду реализуется только
в процессе труда. Трудовые ресурсы — это
совокупные способности к труду всего
общества, значительная часть которых
(способности домашних хозяек, студентов
и т.д.) не используется в общественном
производстве.
В
данной категории воплощается единство
людей в биологическом и социальном
смысле, их единство как личностного
фактора производства и субъектов
производственных отношений, единство
социально-экономической сущности и
конкретных, естественно-исторически
обусловленных количественных и
качественных характеристик.
В
то же время приведенные определения
рассматривают понятия «рабочая сила»
и «трудовые ресурсы» как пассивные
объекты внешнего управления.
Поскольку
«рабочая сила» и «трудовые
ресурсы» не что иное, как совокупность
физических и умственных способностей
людей, предназначенных для производства
материальных благ и услуг, они не могут
ставить собственных целей, иметь
потребности. преследовать определенные
интересы, проявлять творческую инициативу.
По
самой своей сущности они предназначались
для того, чтобы их в условиях плановой
системы хозяйствования государственные
органы формировали, распределяли,
перераспределяли, использовали для
создания материально-технической базы,
последовательного наращивания
экономического потенциала, увеличения
общественного продукта и национального
дохода.
В
конце 80-х годов, когда в экономике возник
и стал наглядно проявляться «дефицит»
трудовых ресурсов, трудящиеся стали
рассматриваться как фактор производства.
Термин «фактор» определяется в
словарях как причина, движущая сила
чего-либо, т.е. в противоположность
термину «ресурс» он подчеркивает
активную роль чего-либо, в данном случае
— человека.
Для
выражения нового взгляда на роль человека
в производстве в экономической литературе
с середины 80-х годов все чаще стали
использоваться термины «человеческий
фактор» и «трудовой потенциал».
При этом обычно предполагается, что
понятие человеческий (или иногда
личностный) фактор фиксирует внимание
на активной роли человека в экономике.
Это в наибольшей степени соответствует
новой социальной ситуации, характеризующейся
недостаточно эффективным использованием
живого труда. В понятие «человеческий
фактор» вкладывается более широкий
и глубинный смысл, чем в понятия «рабочая
сила» и «трудовые ресурсы». Многие
ученые отмечали, что человеческий
капитал является даже более ценным, чем
материальный, поэтому человеческие
ресурсы имеют особое значение для
развития общества в целом и каждой фирмы
в отдельности. При этом речь идет не о
«человеческом факторе», а именно
о «человеческих ресурсах». Понятие
«человеческий фактор» основано на
технократическом подходе к развитию
производства, при котором наемный
рабочий отчужден от себя в процессе
труда. Эта проблема, возникшая во второй
половине прошлого столетия, является
актуальной и в настоящее время. О растущей
неудовлетворенности наемного рабочего
своей трудовой жизнью свидетельствуют
такие факты, как текучесть кадров, рост
прогулов и опозданий на работу и т. д.,
что отрицательно сказывается на
производительности труда и его
качественных показателях и не способствует
творческому росту работника. Эти
последние категории рассматривают
людей как общее условие функционирования
и развития производства — только как
рабочих. Представление совокупности
людей как трудовых ресурсов означает
фактическое приравнивание их к
материально-вещественным факторам
производства, таким, как техника, сырье,
энергия и т.п. При таком подходе люди
рассматриваются не как сознательные
субъекты хозяйственной деятельности,
а как объекты управления. Ясно, что до
тех пор, пока в экономической науке на
место «работающего», «трудящегося»
или «индивида вообще» не будет
поставлен живой человек во всем
многообразии его жизненных потребностей,
нечего и думать о перестройке сложившейся
системы управления «человеческим
фактором».
Что
же такое человеческий фактор производства,
экономики, общества? Однозначного ответа
на этот вопрос нет. По мнению академика
Т. И. Заславской, человеческий фактор —
«это система взаимодействующих,
занимающих разное положение классов,
слоев и групп, деятельность и взаимодействие
которых обеспечивают прогрессивное
развитие общества».
Другими
словами, человеческий фактор раскрывает
человека во многих измерениях: как
трудящегося, как гражданина и семьянина,
как человека во всем многообразии его
чувств и помыслов.
Личный
фактор производства (в непосредственно-социальном
значении — личностный фактор) характеризует
все многообразие качеств субъекта
(работника), проявляющееся в процессе
его трудовой деятельности.
Другими
словами, личный фактор — это функционирующая
(реализуемая в действии) рабочая сила,
рассматриваемая в совокупности своих
качественных характеристик.
Личный
фактор производства и рабочая сила
соотносятся как целое и частное. Рабочая
сила, выражая лишь производственные
потенции работника, не может выступать
в качестве фактора производства. Им
является человек, обладающий способностью
к труду (рабочей силой), который
осуществляет процесс труда, т.е. включен
в процесс производства.
Человеческий
фактор надо рассматривать как проявление
всей совокупности личностных качеств
человека, которые влияют на его трудовую
активность. Данное понятие указывает
на решающую роль человека в процессе
производства.
Человеческий
фактор — это люди организаций и учреждений,
объединенные для совместной деятельности.
В структурном плане — это в первую очередь
личность, рабочая группа, трудовой
коллектив.
Человеческий
фактор — это не только коллективный
работник, но и коллективный субъект
общественной жизни, имеющий социальную,
демографическую, экономическую и
политическую структуру, взаимодействие
элементов которой обеспечивает развитие
общества.
Такой
взгляд согласуется с пониманием цели
общественного развития как создание
необходимых условий для социального
развития людей, а повышение эффективности
экономики — как средство достижения
этой цели.
Признание
человека полноправным и сознательным
участником общественного развития
наряду с жизненными потребностями
выдвигает на первый план также потребности
в творческой деятельности, информации,
участия в управлении и т.д.
Разное
содержание понятии «трудовые ресурсы»
и «человеческий фактор» требует и
разных подходов и способов их изучения.
Трудовые ресурсы региона, отрасли и
предприятия, как правило, описываются
показателями численности и территориальности,
демографической, отраслевой,
профессиональной и квалификационной
структур. Человеческий фактор производства
характеризуется кроме этих признаков
показателями отношения к труду,
инициативы, предприимчивости, интересов,
потребностей, ценностей, способов
поведения в различных ситуациях.
Представляя
значительный шаг вперед по сравнению
с трудовыми ресурсами, понятие
человеческого фактора содержит
определенную ограниченность: в его
рамках люди рассматриваются не как
главная ценность общества, а как фактор
внешних по отношению к ним процессов
развития. Понятно, что эта ограниченность
отражает достигнутую ступень развития
нашего общества.
Человеческий
фактор — экономико-политический термин,
предмет интересов современной общей
теории систем, психологии труда,
эргономики и социологии. Внимание к
человеческому фактору непосредственно
связано с необходимостью ускорения
социально-экономического развития,
которое невозможно обеспечить, используя
авторитарные, административно-бюрократические
методы управления.[6]
Человеческий
фактор — многозначный термин, описывающий
возможность принятия человеком ошибочных
или аналогичных решений в конкретных
ситуациях.
Конструкторы
различной техники, устройств и т. п.
стараются предусмотреть, не допустить
и уменьшить последствия такого поведения
человека. Термин используется в
психологии, инжиниринге, индустриальном
дизайне, статистике, эргономике и
антропометрии.
Выражение
человеческий фактор часто используется,
как объяснение причин катастроф и
аварий, повлёкших за собой убытки или
человеческие жертвы.
Любому
человеку свойственны ограничения
возможностей или ошибки. Не всегда
психологические и психофизиологические
характеристики человека соответствуют
уровню сложности решаемых задач или
проблем. Характеристики, возникающие
при взаимодействии человека и технических
систем, часто называют «человеческий
фактор». Ошибки, называемые проявлением
человеческого фактора, как правило,
непреднамеренны: человек выполняет
ошибочные действия, расценивая их как
верные или наиболее подходящие.
Причины,
способствующие ошибочным действиям
человека, можно объединить в несколько
групп:
-
недостатки
информационного обеспечения, отсутствие
учёта человеческого фактора; -
ошибки,
вызванные внешними факторами; -
ошибки,
вызванные физическим и психологическим
состоянием и свойствами человека; -
ограниченность
ресурсов поддержки и исполнения
принятого решения.
Отсутствие
полной уверенности в успешности
выполнения предстоящего действия,
сомнения в возможности достижения цели
деятельности порождают эмоциональную
напряженность, которая проявляется как
чрезмерное волнение, интенсивное
переживание человеком процесса
деятельности и ожидаемых результатов.
Эмоциональная напряженность ведет к
ухудшению организации деятельности,
перевозбуждению или общей заторможенности
и скованности в поведении, возрастании
вероятности ошибочных действий. Степень
эмоциональной напряженности зависит
от оценки человеком своей готовности
к действиям в данных обстоятельствах
и ответственности за их результаты.
Появлению напряженности способствуют
такие индивидуальные особенности
человека, как излишняя впечатлительность,
чрезмерная старательность, недостаточная
общая выносливость, импульсивность в
поведении.
Источником
ошибок может служить снижение внимания
в привычной и спокойной обстановке. В
такой ситуации человек расслабляется
и не ожидает возникновения какого-либо
осложнения. При монотонной работе иногда
появляются ошибки, которые практически
никогда не встречаются в напряженных
ситуациях.
Ошибки
в выполнении тех или иных действий могут
быть связаны с неудовлетворительным
психическим состоянием человека. При
этом у человека подавленное настроение,
повышенная раздражительность,
замедленность реакций, а иногда, наоборот,
излишнее волнение, суетливость, ненужная
говорливость. У человека рассеивается
внимание, возникают ошибки при выполнении
необходимых действий, в особенности
при неожиданных отказах оборудования
или внезапных изменениях ситуации.[7]
2.Типология человеческого фактора в организационных отношениях.
В
основе процесса взаимодействия личности
и организации находятся психологический
и экономический контракты, которые
определяют условия психологического
и экономического вовлечения сотрудника
в совместную деятельность. Они отражают
существенные ожидания личности
(интересная работа, достойная оплата,
хороший психологический климат, уважение
личности, удовлетворенность работой,
возможности использования своего
творческого потенциала) и соответствующие
ожидания организации (высокие результаты
деятельности сотрудника, преданность
организации, добросовестный труд,
организационная культура).
Психологический
контракт представляет собой определенный
обмен ценностями и отражает желание
человека работать в этой организации
и желание организации нанять его. Когда
человек нанимается на работу, такой
обмен только ожидается. В процессе
работы ожидания могут подтвердиться
или не подтвердиться. В связи с этим
менеджер должен постоянно следить за
тем, чтобы работник и организация
продолжали получать то, чего они ожидали
друг от друга, т. е. выполнения
психологического контракта. В случае
равноценного обмена в соответствии с
психологическим контрактом можно
говорить об идеальном положении: балансе
между затратами и вознаграждением. В
этом случае можно рассчитывать на то,
что работник будет хорошо относиться
к своей работе и будет доволен своими
отношениями с организацией. Если же
обмен совершен неравноценно, результаты
будут совершенно противоположными. У
людей, ожидания которых не оправдались,
может сформироваться отрицательное
отношение к работе, у них может пропасть
желание работать усердно, они перестанут
считать свою работу лучшей. При
сравнительном анализе ожиданий сотрудника
и ожиданий организации может получиться
так (как часто и бывает), что эти ожидания
окажутся несовместимыми. Сотрудники,
естественно, реагируют на такую
несовместимость множеством способов.
Например, некоторые могут пытаться
получить продвижение по службе в пределах
фирмы в надежде на то, что на более
высоких уровнях иерархии они смогут
удовлетворить свои разнообразные
потребности с помощью профессионального
роста и использования своих знаний и
мастерства. Однако если перспектива
продвижения по службе ограничена либо
невозможна в ближайшее время, то
существует вероятность того, что реакция
служащего будет достаточно негативна.
Такие отрицательные реакции проявляются
в увольнениях, участии в профсоюзных
забастовках, сокращении выпуска
продукции, а в чрезвычайных ситуациях
даже в саботаже или воровстве выпускаемой
продукции или оборудования.
Люди
по-разному приспосабливаются к жизненным
условиям. По способности адаптироваться
можно выделить три
типа людей. Представители
первого типа ориентируются на текущий
момент, легко приспосабливаются к
обстановке. Они могут принимать
эффективные решения «здесь и сейчас».
Вторые – привязаны к прошлому и способны
действовать в рамках жесткой структуры
с четкими разрешениями и запретами.
Действия этих людей рациональны в рамках
имеющейся структуры. Третий тип людей
смотрит в будущее, их поведение неадекватно
ситуации. Они плохо приспосабливаются
к иерархической структуре, но хорошо
генерируют полезные идеи. Знания о
возможностях и типах адаптации людей
к организационной среде позволяют
разумно строить с ними деловые отношения.
Подчиненные ожидают уважения по отношению
к себе, а также хотят ощущать значимость
выполняемой работы. Сама организация
требует, чтобы ее сотрудники во всем
полагались на организационные цели и
правила, следовали ее миссии, а также
исполняли поставленные перед ними
задачи.
В
бизнесе имеется три основных персоны,
от которых зависит его успех. Это
Созидатель, Управленец и Владелец
бизнеса.
Особенно
кадровый вопрос касается инновационных
проектов, где процент провалов самый
большой (да он и теоретически не может
даже приближаться к 100%), и для успеха
которых требуются кадры не только с
высокой квалификацией и значительным
практическим стажем, а и с большим
творческим потенциалом, даром предвидения.
Назовем их созидателями. Привлечение
самых лучших кадровых управленцев к
этой проблеме не может дать хороших
результатов.
К
таким инновационным проектам относятся
все проекты по созданию, расширению,
автоматизации и реорганизации бизнеса
(соответственно к таким проектам
относятся все проекты создания
корпоративных сайтов, порталов и систем).
И большинство таких проектов оканчивалось
крахом только из-за отсутствия таких
кадров (созидателей) или отсутствия у
этих кадров требуемых полномочий
(несоответствующие Владельцы и
Управленцы).
С
другой стороны, успешно созданные
проекты зачастую угасали, если созидатели
занимали руководящие посты созданного
бизнеса, здесь уже нужны профессиональные
управленцы, грамотные и педантичные
менеджеры.
Для
успешного создания бизнеса (проекта) и
успешного управления бизнесом (созданным
проектом) нужны совершенно разные кадры,
нужен другой опыт и знания, другие
творческие способности, другой интерес
к работе, другие стимулы.
По
жизни, как правило, человек либо
созидатель, либо управленец. Каждый
человек должен знать кто он, иначе у
него ничего не получается. Знать свое
место и в жизни, и в бизнесе.
Основная
задача владельца бизнеса это найти
специалистов и для создания и расширения
бизнеса, и для ведения бизнеса. Для этого
тоже требуются особые качества, первое
из которых – разбираться в людях. Он
может быть и не созидателем, и не
управленцем, но он обязан знать, кому
он может доверить проект по расширению
бизнеса, а кому ведение бизнеса. В
противном случае ему очень скоро будет
нечем владеть. Второе особое качество
– это мужество. Владелец должен иметь
очень большое мужество, что бы доверить
свой бизнес посторонним для него людям,
дать им возможность спокойно работать,
не гнетя их постоянной опекой, мелочным
контролем, навязыванием им своего
мнения.
Другая
сторона человеческого фактора – это
работа в команде. Будь то команда
созидателей, команда управленцев,
команда владельцев бизнеса. Основной
принцип работы в команде – это создать
такие условия, чтобы личные цели каждого
члена команды совпадали с целями бизнеса.
В
инновационных проектах необходимо
учитывать не только человеческие
факторы, влияющие на ход и создание
проекта, но и человеческие факторы,
возникающие при работе человека с уже
созданным проектом. Это и «юсабилити»
корпоративных сайтов и порталов, и
факторы принятия и эффективного
использования человеком бизнес-процессов,
заложенных в корпоративных порталах и
системах, и принятие и эффективная
работа организационной структуры,
заложенной в корпоративную систему
(например, ряд организационных структур
не соответствует принципу единоначалия).
Например,
какими бы то ни было распрекрасными
техническими характеристиками ни
обладал бы новый автомобиль, его
никто не приобретет, если он не удобен
в управлении.
Поэтому,
при создании проекта на него нужно
смотреть не глазами владельца, управленца
или создателя, а глазами конечного
пользователя, который, в конечном итоге,
или принимает проект, или отвергает
его. А навязывание конечному пользователю
проекта, не соответствующего человеческим
факторам, приведет, в конечном итоге, в
малой эффективности созданного проекта,
или даже к его убыточности.[5]
Рекомендации
по выработке индивидуального подхода
к управлению можно строить на основе
различных типологий. Рассмотрим здесь
те типологии, которые признаны в
психологической науке и тщательно
проверены на больших выборках и
статистическом материале.
Психологические
рекомендации по выработке психологической
совместимости в команде можно строить
на основе различных типологий. В последнее
время предпринимаются попытки построения
систем рекомендаций даже на основе
астрологических и именных типологий,
особенностей внешности людей, их почерка
и биоритмов.
Не
отрицая этих попыток, остановимся на
тех типологиях, которые признаны в
психологической науке и тщательно
проверены на больших выборках и огромном
статистическом материале.
Различают
четыре типа темперамента — холерический,
флегматический, сангвинический и
меланхолический. Конечно, в реальности
присутствуют и смешанные темпераменты,
но все же доминирование какого-то одного
темпераментного свойства бывает очень
заметным.
Кроме
того, даже если в результате воспитания,
обучения и опыта человек научился
«маскировать» свой темперамент
посредством ролевого поведения и
самоконтроля, то в экстремальных и
стрессовых ситуациях его темпераментные
качества становятся доминирующими:
холерик начинает суетиться, а флегматик
впадает в ступор.
Темперамент
проявляется в таких характеристиках
деятельности, поведения и общения
человека, как скорость, выносливость
и степень открытости. При этом
темпераментные свойства являются
наследственно заданными и мало меняются
на протяжении всей жизни человека.
Например,
если в детстве ребенок был активным,
подвижным и общительным, то в юности, в
зрелые годы и в старости он все равно
по сравнению с другими людьми будет
активным, подвижным и общительным.
Разумеется, эта активность во второй
половине жизни снизится и человек станет
более спокойным и менее общительным,
но все равно холерик не может полностью
«превратиться» в медлительного и
замкнутого флегматика.
Холерик
обладает очень высокой работоспособностью,
выносливостью, активностью и инициативой.
Хорошо работает в условиях изменений.
Очень часто холерик стремится к
формальному или неформальному лидерству,
самостоятельности, ответственности.
Он отличается также высокой скоростью
мышления и переживаний, повышенной
возбудимостью и эмоциональностью,
способен на неожиданную смену настроений
в течение дня.
Холерики
любят трудности и умеют их преодолевать,
можно сказать, что препятствия и проблемы
повышают их жизненную энергию и стремление
к самоутверждению. В некоторых случаях
эти сотрудники неосознанно сами
«организуют себе проблемы», чтобы «жизнь
и работа не казались излишне скучными
и монотонными».
Работник,
обладающий холерическим темпераментом,
может быть вспыльчивым и раздражительным,
нередко имеет сниженный самоконтроль
и направлен на «сбрасывание» своих
эмоций на других людей.
Управление
подчиненным-холериком:
-
давать
поручения, связанные с ответственностью
и самостоятельностью, применять
умеренный контроль; -
поручать
задачи, требующие высокой творческой
активности и креативности, если
подчиненный-холерик является
профессионалом в определенной области; -
учитывая
тот факт, что подчиненный стремится
сделать карьеру и чувствовать себя
значимым, создавать перспективу
повышения; использовать на прорывах,
инновациях; -
посылать
в нужные командировки по завязыванию
связей и контактов с клиентами и
партнерами; -
организовывать
общение в нейтрально-партнерском стиле,
поскольку подчиненный-холерик плохо
переносит власть и давление; -
холерик
психологически совместим с сангвиником.
Не рекомендуется создавать тандемы
«холерик — флегматик» и «холерик —
меланхолик». В первом случае холерик
будет раздражаться на медлительного
флегматика, а флегматик — испытывать
неуверенность в себе. Во втором —
меланхолик будет переживать и обижаться
на вспыльчивость холерика; -
учитывать,
что холерик восстанавливается и отдыхает
в туристических поездках и общении с
большим количеством различных людей
(знакомых и незнакомых).
Если
холерик — высший руководитель, то он
часто реализует в управлении сильный
и авторитарный стиль, требует от
подчиненных высокой работоспособности
и трудоголизма, ждет от них быстрых
решений, не любит, когда ему сопротивляются,
не любит спорщиков и критиков, может
позволить себе резкую критику в адрес
своих сотрудников.
Флегматик
— спокойный, медлительный, вдумчивый
и основательный работник. Проявляет
надежность в отношениях и стабильность.
Нуждается в длительной адаптации, новую
информацию воспринимает с трудом,
запоминает долго, но глубоко и основательно.
При изменении условий работы может
временно снизить производительность.
Склонен к уединению, замкнутости, не
любит конфликтов. Имеет невысокую
инициативность. Может проявлять
склонность к повторению ошибок. Хорошо
работает в условиях однообразия и
монотонии. Не рвется в лидеры, хорошо
психологически совместим с сангвиниками,
меланхоликами и флегматиками. Отличается
терпеливостью, но склонен накапливать
неудовлетворенность и редко, но очень
сильно проявлять «взрыв негодования».
Управление
подчиненным-флегматиком:
-
рекомендуется
использовать его на участках работы,
требующих хорошей концентрации внимания,
а также там, где нужно работать в условиях
однообразия и монотонии (составление
отчетов, обобщение большого массива
фактических данных); -
поскольку
в стрессовых ситуациях флегматик
сохраняет спокойствие и самообладание,
можно использовать его при урегулировании
конфликтов в команде; -
при
формулировании задания давать время
для запоминания, предлагать записать
необходимые условия задачи; обязательно
контролировать выполнение задания,
стимулировать и «подгонять», держать
активный контакт и заинтересовывать;
активизировать инициативу, например,
на совещаниях спрашивать его мнение и
его оценку; -
не
использовать на участках работы, где
требуется высокая скорость принятия
решения и общительность; -
учитывать,
что флегматик хорошо отдыхает и
восстанавливает работоспособность в
условиях уединения.
Если
флегматический темперамент имеет
высший руководитель, то он ждет от
подчиненных активности, инициативы и
самостоятельности. Он нуждается также
в постоянной обратной связи: докладах
и записках о том, как идут дела, что
удалось сделать, а что — не удалось и
т. п. В общении с таким руководителем
нужно немного «замедляться» и уметь
держать паузу в те моменты, когда
руководитель думает и принимает решение.
Руководитель, имеющий флегматический
темперамент, является упрямым человеком,
поэтому, если он принял отрицательное
решение, взять «тайм-аут» и только потом
предпринимать меры по изменению решения.
Сангвиник
— активный, энергичный, имеет высокую
работоспособность и развитый самоконтроль.
Общительный, жизнерадостный человек.
Ориентирован на карьеру и хороший
заработок. Хорошо переносит перегрузки
и эмоционально устойчив к неприятностям
и тяжелым событиям. Эмоционально мало
чувствительный, как говорят, «толстокожий».
Психологически совместим с холериком,
сангвиником, меланхоликом.
Управление
подчиненным-сангвиником:
-
использовать
хорошие организационные способности
такого подчиненного по созданию
эффективной команды; -
создавать
перспективы карьеры и заработка, в
противном случае он может уволиться и
перейти к конкуренту; -
увлекать
новой задачей, стимулировать,
контролировать выполнение задания;
загружать делами; поддерживать
формально-деловые отношения.
Высший
руководитель, имеющий сангвинический
темперамент, ждет от своих подчиненных
высокого профессионализма, самоотдачи
в работе и подчеркнутой деловитости в
общении.
Меланхолик
отличается эмоциональной чувствительностью,
долго переживает ошибки и неудачи,
проявляет повышенную обидчивость.
Отличается высокой тревожностью,
рисковать не любит. Может расстраиваться
при неудачах, женщины-меланхолики часто
плачут. Тяжело переживают несправедливость
и конфликты. Склонны к самообвинению и
самокопанию. Обладают интуицией. Ценят
позитивную атмосферу в компании, по
причине хороших отношений на работе
переходить в другую организацию не
будут даже тогда, когда там предложат
более высокую заработную плату.
Психологически совместимы с сангвиниками
и флегматиками.
Управление
подчиненным-меланхоликом:
-
такой
подчиненный нуждается в эмоциональной
поддержке и позитивной оценке в случае
достижений; -
нежелательно
критиковать в присутствии других людей,
лучше — наедине; -
не
рекомендуется назначать на управленческие
должности; поддерживать позитивную
атмосферу в компании и подразделениях; -
не
рекомендуется использовать на участках
работы, связанных с риском и стрессом; -
можно
найти конструктивное применение
интуиции подчиненного-меланхолика,
если приглашать его на переговоры в
качестве наблюдателя, с тем чтобы потом
получить от него точную психологическую
характеристику оппонентов; -
можно
применять способности меланхолика в
реализации поддержки и сочувствия тем
сотрудникам, которые переживают личное
горе или беду.
Чаще
всего меланхолик работает в позиции
подчиненного, в неформальной структуре
играет роль ведомого. Довольно редко
люди с этим темпераментом становятся
руководителями. Но если все же это
произошло, руководитель-меланхолик
нуждается в постоянной эмоциональной
поддержке друзей и близких людей. Кроме
того, ему рекомендуется регулярно
отдыхать, поддерживать хорошую
психологическую и физическую форму,
внимательно относиться к своему рациону.
Если
за основу типологии подчиненных мы
возьмем стилевые особенности их
мыслительной деятельности, то можно
выделить пять психологических типов:
аналитики, прагматики, реалисты,
идеалисты и критики.
Работники,
характеризующиеся аналитическим
мышлением, любят оперировать цифровыми
данными и количественными характеристиками,
в своей работе опираются на директивные
документы, инструкции и юридические
нормы. Работают тщательно, ответственно,
продумывают детали, педантичны.
Ориентированы на высокую успешность и
не любят ошибаться. Стремятся к высокому
профессионализму и не терпят
недобросовестности в работе. Часто
проявляют перфекционизм. Перед решением
задачи осуществляют тщательное
планирование. Любят порядок, регулярность,
системность, четкость. Эффективно
работают в стабильных условиях при
наличии достаточного времени. Они
консервативны, устойчивы, стабильны.
Проявляют серьезность в обучении,
уважают авторитеты.
Во
внешности и поведении — солидны, любят
добротную и дорогую одежду, ведут себя
с достоинством. Общаются сдержанно, без
лишних эмоций. Их устная речь похожа на
письменную, с правильными оборотами и
законченными предложениями. Стремятся
повлиять на собеседника прежде всего
логикой и аргументами. Конфликтовать
не любят, но если попадают в конфликтную
ситуацию, могут проявить упорство и до
конца отстаивать свою позицию.
Психологически совместимы с аналитиками,
реалистами и идеалистами.
Чтобы
правильно решать задачу использования
в управлении сильных сторон каждого
сотрудника, разберем, в каких ситуациях
каждый психологический тип эффективен,
а в каких его эффективность существенно
снижается.
Аналитики
успешны:
1)при
работе над важным проектом, требующим
высокой компетентности и профессионализма;
2)
в процессе принятия стратегически
важного решения;
3)
при сравнении различных подходов и
выработке наиболее эффективного подхода
к решению проблемы;
4)при
составлении справочников, таблиц и
классификаций;
5)при
единоличном выполнении задания, не
требующего организации команды и
интенсивного общения с сотрудниками.
Эффективность
аналитиков снижается:
-
в
условиях лимита времени и неопределенности; -
в
условиях постоянных изменений; -
при
наличии конфликта и напряжения.
Прагматики
стремятся прежде всего к получению
конкретных результатов. Не терпят «общих
разговоров». Ориентированы на инновации,
любят все новое, избегают однообразия
и монотонии. Вокруг них — всегда люди,
они всех активизируют, будоражат,
заряжают новыми идеями. Могут одновременно
выполнять несколько дел. Легко переносят
ошибки, при неудачах быстро переключаются
на другое направление деятельности.
Редко
планируют работу заранее, предпочитая
сразу же включиться в дело и осуществлять
планирующие действия по ходу работы.
Живые, подвижные и общительные. Нередко
обладают эмоциональным обаянием.
Не
любят подчиняться нормам и авторитетам.
Часто бывают независимыми предпринимателями.
Легко чувствуют себя в конфликте и
противоборстве, потому борьба их
«заряжает» энергией. В условиях
противоборства и конфронтации часто
выигрывают. Психологически совместимы
с реалистами, прагматиками и критиками.
Прагматики
успешны:
-
в
условиях развития, при начинании нового
дела или нового направления в работе; -
в
процессе принятия решения со многими
неизвестными и с опорой на интуицию;
при ограничениях во времени; -
при
необходимости быстро организовать
команду единомышленников.
Эффективность
прагматиков снижается:
1.в
условиях однообразия и монотонии;
2.
в условиях затягивания времени, когда
возникает отсрочка в достижении цели;
3.
при общении с медлительными и нерешительными
партнерами;
4.при
жестком, авторитарном управлении,
давлении и излишне частом и детальном
контроле.
Реалисты
похожи на прагматиков: такие же живые
и общительные. Но если прагматики
ориентированы на самостоятельное
достижение результата и доверяют только
своему личному опыту, то реалисты
направлены на создание команды, которую
они могут направить на решение задачи.
Опираются на практику, ценят факты,
полученные другими. Реалисты не всегда
стремятся сами иметь знания в различных
областях, они подбирают команду из
хороших специалистов и доверяют им.
Существует
мнение, что эффективный руководитель
получается из тех работников, которые
обладают реалистическим мышлением. Они
любят управлять ситуацией и людьми, и
на работе, и при неформальной встрече.
Они всегда стремятся оказывать влияние,
рекомендовать, советовать.
Общаются
в простой, деловой манере. Любят
рассказывать анекдоты, шутить. Чужды
сантиментов, увлекаются работой и
карьерой. Из своих близких, как правило,
стремятся тоже сделать работающую
команду: жена — секретарь, дети —
помощники в деле и бизнесе. Психологически
совместимы со всеми: реалистами,
аналитиками, прагматиками, идеалистами
и критиками.
Реалисты
успешны:
1.в
управлении;
2.при
взаимодействии с внешними организациями,
партнерами и клиентами;
3.в
переговорах.
Эффективность
реалистов снижается:
1.в
ситуациях деликатного и доверительного
характера;
2.в
ситуации, в которой нужно переждать и
сделать перерыв;
3.в
случае, если они имеют в своем распоряжении
непроверенные или искаженные факты.
Идеалисты
любят рассуждать о морально-этических
и нравственных ценностях, увлекаются
философией и эзотерическими учениями.
Стремятся помочь людям, к ним часто
обращаются за помощью. Характеризуются
гуманными установками. Заботятся об
атмосфере в коллективе, миролюбивы, их
любят и уважают. Идеалисты — прекрасные
слушатели, прощающие ошибки и погрешности.
Влияют на других через позитивные
средства: хвалят, восхищаются, поощряют,
выделяют позитивы.
Напряжение
их внутренней жизни часто связано с
тем, что они хотят, чтобы «всем было
хорошо», но понимают реальную недостижимость
своего идеала. Психологически совместимы
с идеалистами и реалистами.
Идеалисты
успешны:
1.при
улаживании конфликтов;
2.в
переговорах, когда необходимо вызвать
доверие у партнеров;
3.в
роли неформальных лидеров в коллективе;
4.при
разработке системы мотивации и поощрений.
Эффективность
идеалистов снижается:
1.в
условиях борьбы и противостояния;
2.в
условиях необходимости критики коллеги;
3.когда
нужно выявить конфликт с целью его
анализа и проработки.
Критически
настроенные сотрудники, обладающие
профессиональной компетентностью,
способны вовремя выявить важные ошибки
в процессе принятия решения. Несмотря
на то, что критики не очень удобны в
общении и часто проявляют язвительность
и ироничность, именно они могут вовремя
предсказать возможные риски.
На
семинарах участники обычно спрашивают,
какова «санитарная норма» наличия
критиков в работающей команде с учетом
ее численности. К сожалению, пока нет
развернутых исследований, чтобы точно
ответить на этот вопрос. Однако желательно,
чтобы в каждом коллективе и каждом
подразделении работал хотя бы один
грамотный и профессиональный критик,
и не только в периоды становления новой
компании или на «прорывах», но и на
постоянной основе. Психологически
совместимы с реалистами и прагматиками.
Критики
успешны:
1.в
ходе построения прогноза возможных
ошибок и кризисов компании;
2.при
ограничении и корректировке
руководителя-диктатора, не признающего
инакомыслия в своем подразделении.
Эффективность
критиков снижается:
1.если
коллектив «лихорадит» по причине часто
повторяющегося конфликта;
2.в
условиях, когда необходимо стабилизировать
разрушающуюся команду.[2]
Даже при эффективной системе менеджмента в области охраны труда и качественном обучении работников, инциденты все равно происходят: как минимизировать вероятность возникновения несчастного случая рассказал директор SRG-ECO Николай Сачков.
У нас проходит новогодняя акция на всё программное обеспечение, разработанное нашей командой, так что если кому нужна мощная десктопная и функциональная RegionSoft CRM со скидкой до 15%, ловите момент, есть дополнительные плюшки.
P.P.S.: Заканчивая эту статью, мы поняли, что это просто галопом по европам, и тема человеческого фактора в управлении и бизнесе настолько актуальна для ИТ-сферы, что её стоит развить. Мы перечислим в опросе примерные темы и постепенно будем их раскрывать по мере величины интереса.
Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.
Какая тема вам кажется самой-самой интересной?
22.32%
Существующие методологии работы с человеческим фактором
25
13.39%
Проблематика причин профессиональных ошибок
15
34.82%
Влияние психоэмоционального состояния человека на качество работы
39
29.46%
Физиология работоспособности
33
Проголосовали 112 пользователей.
Воздержались 30 пользователей.
Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.
Вы сталкивались с человеческим фактором на работе?
Проголосовали 128 пользователей.
Воздержались 17 пользователей.
Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.
Какие причины имел человеческий фактор, с которым вы сталкивались?
79.66%
Случайность и случайная неосторожность
94
63.56%
Профессиональная ошибка
75
57.63%
Психоэмоциональное состояние сотрудника
68
22.88%
Физическое состояние сотрудника
27
48.31%
Межличностные отношения и конфликт
57
23.73%
Межличностные отношения личного плана
28
1.69%
Другое, расскажу в комментариях
2
Проголосовали 118 пользователей.
Воздержались 28 пользователей.
Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.
Что, на ваш взгляд, может минимизировать человеческий фактор?
58.33%
Регламенты и инструкции
70
60%
Обучение сотрудников
72
7.5%
Дисциплинарные взыскания
9
9.17%
Материальное наказание
11
5%
Показательное увольнение
6
61.67%
Прозрачность отношений среди сотрудников
74
0%
Другое, расскажу в комментариях
0
Проголосовали 120 пользователей.
Воздержались 26 пользователей.
Министерство
сельского хозяйства Российской Федерации
Федеральное
государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего профессионального
образования
Пермская
государственная сельскохозяйственная
академия
имени
Д.Н. Прянишникова
Кафедра
менеджмента.
Реферат
По
дисциплине: Организационное поведение
На
тему: Человеческий фактор в организации:
сущность, типология, значимость для
бизнеса.
Выполнил:
студент факультета экономики, финансов
и коммерции направления «Менеджмент»
Никонова Елена Александровна
Руководитель:
ст.преподаватель
Овчинникова
И.А
Пермь
2012
Содержание
Введение 3
1.Сущность
человеческого фактора. 4
1.1.
Человеческий фактор как причина ошибочных
действий. 9
2.Типология
человеческого фактора в организационных
отношениях. 12
3.Человеческий
фактор и его роль для бизнеса. 26
3.1.
Активизация
человеческого фактора 28
3.2.Человеческий
фактор руководителя. 32
Заключение 36
Список
использованных источников 37
Введение
Основу
любой организации составляет человеческий
фактор, заключенный в знании субъектом
управления своего дела, в умении
организовать собственный труд и работу
коллектива. Центральной фигурой
организации выступает профессионал —
управляющий, способный видеть перспективы
развития дела, которым он занимается,
умеющий быстро оценивать реальную
ситуацию, находящий оптимальное решение
для достижения поставленной цели. В
этой связи менеджер должен обладать
определенными профессиональными и
личными качествами.
Основой
человеческого фактора является личность:
психологический облик человека, как
дееспособного члена общества, сознающего
свою роль в обществе.
Цель
реферата — выявить влияние человеческого
фактора на формирование и деятельность
организации.
Актуальность
темы реферата заключается в том, что
руководители процветающих фирм любят
повторять, что главный потенциал их
предприятий заключен в кадрах. Без
человека ни одно предприятие не может
быть организовано. Какие бы ни были
прекрасные идеи, новейшие технологии,
благоприятные внешние условия, без
хорошо подготовленного персонала
высокой эффективности работы добиться
невозможно. Вложения в человеческие
ресурсы и кадровую работу становятся
долгосрочным фактором конкурентоспособности
и выживания фирмы. Объектом исследования
является человек, как важнейший элемент
производственного процесса на предприятии.
1.Сущность
человеческого фактора.
1.1
Понятие
человеческого фактора.
Для
характеристики человеческого (личного)
фактора производства используются
такие понятия, как «рабочая сила»,
«трудовые ресурсы», «личность»,
«работник», «рабочий».
Рабочая
сила представляет собой совокупность
физических и умственных способностей
человека, которые он использует для
производства материальных благ и услуг.
По
отношению к непосредственному процессу
труда она выступает как потенциальная
величина, в то время как труд — это
функционирующая способность,
функционирующая рабочая сила.
Традиционно
в отечественной экономической науке
под рабочей силой подразумевают
способность к труду, под трудом —
целесообразную деятельность человека.
Рабочая
сила как товар, в отличие от других видов
товара, обладает качественной особенностью:
ей присуща значительная пластичность,
способность активно изменять свои
характеристики и тем самым активно
влиять на конъюнктуру спроса и предложения.
Естественно, каждый человек имеет свой,
присущий только ему диапазон товарных
характеристик, востребуемых рынком
труда. У одних он шире, у других — уже:
все зависит от наличных знаний, умений,
навыков, т.е. от того, что в широком смысле
называют опытом личности, а также от ее
способностей приобретать новый опыт —
как осознаваемых, так и потенциальных,
о которых иногда не подозревает и сама
личность.
Под
трудовыми ресурсами понимается все
социально активное население.
Цель
управления этим видом ресурсов —
социальная активизация населения в
решении бытовых, семейных, культурных,
экологических, экономических проблем.
В трудовой процесс вовлекается большая
часть человеческих ресурсов. Особое
внимание в сфере труда уделяется
подросткам, домохозяйкам, пенсионерам,
инвалидам, поощряются подработки,
совместительство и параллельные работы.
Они
включают часть населения в трудоспособном
возрасте, из которой исключаются инвалиды
1-й и 2-й группы и прибавляются фактически
работающие пенсионеры.
Из
приведенных определений видно, что это
нетождественные категории, но они тесно
связаны между собой. Труд не может быть
осуществлен без способности к труду, а
способность к труду реализуется только
в процессе труда. Трудовые ресурсы — это
совокупные способности к труду всего
общества, значительная часть которых
(способности домашних хозяек, студентов
и т.д.) не используется в общественном
производстве.
В
данной категории воплощается единство
людей в биологическом и социальном
смысле, их единство как личностного
фактора производства и субъектов
производственных отношений, единство
социально-экономической сущности и
конкретных, естественно-исторически
обусловленных количественных и
качественных характеристик.
В
то же время приведенные определения
рассматривают понятия «рабочая сила»
и «трудовые ресурсы» как пассивные
объекты внешнего управления.
Поскольку
«рабочая сила» и «трудовые
ресурсы» не что иное, как совокупность
физических и умственных способностей
людей, предназначенных для производства
материальных благ и услуг, они не могут
ставить собственных целей, иметь
потребности. преследовать определенные
интересы, проявлять творческую инициативу.
По
самой своей сущности они предназначались
для того, чтобы их в условиях плановой
системы хозяйствования государственные
органы формировали, распределяли,
перераспределяли, использовали для
создания материально-технической базы,
последовательного наращивания
экономического потенциала, увеличения
общественного продукта и национального
дохода.
В
конце 80-х годов, когда в экономике возник
и стал наглядно проявляться «дефицит»
трудовых ресурсов, трудящиеся стали
рассматриваться как фактор производства.
Термин «фактор» определяется в
словарях как причина, движущая сила
чего-либо, т.е. в противоположность
термину «ресурс» он подчеркивает
активную роль чего-либо, в данном случае
— человека.
Для
выражения нового взгляда на роль человека
в производстве в экономической литературе
с середины 80-х годов все чаще стали
использоваться термины «человеческий
фактор» и «трудовой потенциал».
При этом обычно предполагается, что
понятие человеческий (или иногда
личностный) фактор фиксирует внимание
на активной роли человека в экономике.
Это в наибольшей степени соответствует
новой социальной ситуации, характеризующейся
недостаточно эффективным использованием
живого труда. В понятие «человеческий
фактор» вкладывается более широкий
и глубинный смысл, чем в понятия «рабочая
сила» и «трудовые ресурсы». Многие
ученые отмечали, что человеческий
капитал является даже более ценным, чем
материальный, поэтому человеческие
ресурсы имеют особое значение для
развития общества в целом и каждой фирмы
в отдельности. При этом речь идет не о
«человеческом факторе», а именно
о «человеческих ресурсах». Понятие
«человеческий фактор» основано на
технократическом подходе к развитию
производства, при котором наемный
рабочий отчужден от себя в процессе
труда. Эта проблема, возникшая во второй
половине прошлого столетия, является
актуальной и в настоящее время. О растущей
неудовлетворенности наемного рабочего
своей трудовой жизнью свидетельствуют
такие факты, как текучесть кадров, рост
прогулов и опозданий на работу и т. д.,
что отрицательно сказывается на
производительности труда и его
качественных показателях и не способствует
творческому росту работника. Эти
последние категории рассматривают
людей как общее условие функционирования
и развития производства — только как
рабочих. Представление совокупности
людей как трудовых ресурсов означает
фактическое приравнивание их к
материально-вещественным факторам
производства, таким, как техника, сырье,
энергия и т.п. При таком подходе люди
рассматриваются не как сознательные
субъекты хозяйственной деятельности,
а как объекты управления. Ясно, что до
тех пор, пока в экономической науке на
место «работающего», «трудящегося»
или «индивида вообще» не будет
поставлен живой человек во всем
многообразии его жизненных потребностей,
нечего и думать о перестройке сложившейся
системы управления «человеческим
фактором».
Что
же такое человеческий фактор производства,
экономики, общества? Однозначного ответа
на этот вопрос нет. По мнению академика
Т. И. Заславской, человеческий фактор —
«это система взаимодействующих,
занимающих разное положение классов,
слоев и групп, деятельность и взаимодействие
которых обеспечивают прогрессивное
развитие общества».
Другими
словами, человеческий фактор раскрывает
человека во многих измерениях: как
трудящегося, как гражданина и семьянина,
как человека во всем многообразии его
чувств и помыслов.
Личный
фактор производства (в непосредственно-социальном
значении — личностный фактор) характеризует
все многообразие качеств субъекта
(работника), проявляющееся в процессе
его трудовой деятельности.
Другими
словами, личный фактор — это функционирующая
(реализуемая в действии) рабочая сила,
рассматриваемая в совокупности своих
качественных характеристик.
Личный
фактор производства и рабочая сила
соотносятся как целое и частное. Рабочая
сила, выражая лишь производственные
потенции работника, не может выступать
в качестве фактора производства. Им
является человек, обладающий способностью
к труду (рабочей силой), который
осуществляет процесс труда, т.е. включен
в процесс производства.
Человеческий
фактор надо рассматривать как проявление
всей совокупности личностных качеств
человека, которые влияют на его трудовую
активность. Данное понятие указывает
на решающую роль человека в процессе
производства.
Человеческий
фактор — это люди организаций и учреждений,
объединенные для совместной деятельности.
В структурном плане — это в первую очередь
личность, рабочая группа, трудовой
коллектив.
Человеческий
фактор — это не только коллективный
работник, но и коллективный субъект
общественной жизни, имеющий социальную,
демографическую, экономическую и
политическую структуру, взаимодействие
элементов которой обеспечивает развитие
общества.
Такой
взгляд согласуется с пониманием цели
общественного развития как создание
необходимых условий для социального
развития людей, а повышение эффективности
экономики — как средство достижения
этой цели.
Признание
человека полноправным и сознательным
участником общественного развития
наряду с жизненными потребностями
выдвигает на первый план также потребности
в творческой деятельности, информации,
участия в управлении и т.д.
Разное
содержание понятии «трудовые ресурсы»
и «человеческий фактор» требует и
разных подходов и способов их изучения.
Трудовые ресурсы региона, отрасли и
предприятия, как правило, описываются
показателями численности и территориальности,
демографической, отраслевой,
профессиональной и квалификационной
структур. Человеческий фактор производства
характеризуется кроме этих признаков
показателями отношения к труду,
инициативы, предприимчивости, интересов,
потребностей, ценностей, способов
поведения в различных ситуациях.
Представляя
значительный шаг вперед по сравнению
с трудовыми ресурсами, понятие
человеческого фактора содержит
определенную ограниченность: в его
рамках люди рассматриваются не как
главная ценность общества, а как фактор
внешних по отношению к ним процессов
развития. Понятно, что эта ограниченность
отражает достигнутую ступень развития
нашего общества.
Человеческий
фактор — экономико-политический термин,
предмет интересов современной общей
теории систем, психологии труда,
эргономики и социологии. Внимание к
человеческому фактору непосредственно
связано с необходимостью ускорения
социально-экономического развития,
которое невозможно обеспечить, используя
авторитарные, административно-бюрократические
методы управления.[6]
Человеческий
фактор — многозначный термин, описывающий
возможность принятия человеком ошибочных
или аналогичных решений в конкретных
ситуациях.
Конструкторы
различной техники, устройств и т. п.
стараются предусмотреть, не допустить
и уменьшить последствия такого поведения
человека. Термин используется в
психологии, инжиниринге, индустриальном
дизайне, статистике, эргономике и
антропометрии.
Выражение
человеческий фактор часто используется,
как объяснение причин катастроф и
аварий, повлёкших за собой убытки или
человеческие жертвы.
Любому
человеку свойственны ограничения
возможностей или ошибки. Не всегда
психологические и психофизиологические
характеристики человека соответствуют
уровню сложности решаемых задач или
проблем. Характеристики, возникающие
при взаимодействии человека и технических
систем, часто называют «человеческий
фактор». Ошибки, называемые проявлением
человеческого фактора, как правило,
непреднамеренны: человек выполняет
ошибочные действия, расценивая их как
верные или наиболее подходящие.
Причины,
способствующие ошибочным действиям
человека, можно объединить в несколько
групп:
-
недостатки
информационного обеспечения, отсутствие
учёта человеческого фактора; -
ошибки,
вызванные внешними факторами; -
ошибки,
вызванные физическим и психологическим
состоянием и свойствами человека; -
ограниченность
ресурсов поддержки и исполнения
принятого решения.
Отсутствие
полной уверенности в успешности
выполнения предстоящего действия,
сомнения в возможности достижения цели
деятельности порождают эмоциональную
напряженность, которая проявляется как
чрезмерное волнение, интенсивное
переживание человеком процесса
деятельности и ожидаемых результатов.
Эмоциональная напряженность ведет к
ухудшению организации деятельности,
перевозбуждению или общей заторможенности
и скованности в поведении, возрастании
вероятности ошибочных действий. Степень
эмоциональной напряженности зависит
от оценки человеком своей готовности
к действиям в данных обстоятельствах
и ответственности за их результаты.
Появлению напряженности способствуют
такие индивидуальные особенности
человека, как излишняя впечатлительность,
чрезмерная старательность, недостаточная
общая выносливость, импульсивность в
поведении.
Источником
ошибок может служить снижение внимания
в привычной и спокойной обстановке. В
такой ситуации человек расслабляется
и не ожидает возникновения какого-либо
осложнения. При монотонной работе иногда
появляются ошибки, которые практически
никогда не встречаются в напряженных
ситуациях.
Ошибки
в выполнении тех или иных действий могут
быть связаны с неудовлетворительным
психическим состоянием человека. При
этом у человека подавленное настроение,
повышенная раздражительность,
замедленность реакций, а иногда, наоборот,
излишнее волнение, суетливость, ненужная
говорливость. У человека рассеивается
внимание, возникают ошибки при выполнении
необходимых действий, в особенности
при неожиданных отказах оборудования
или внезапных изменениях ситуации.[7]
2.Типология человеческого фактора в организационных отношениях.
В
основе процесса взаимодействия личности
и организации находятся психологический
и экономический контракты, которые
определяют условия психологического
и экономического вовлечения сотрудника
в совместную деятельность. Они отражают
существенные ожидания личности
(интересная работа, достойная оплата,
хороший психологический климат, уважение
личности, удовлетворенность работой,
возможности использования своего
творческого потенциала) и соответствующие
ожидания организации (высокие результаты
деятельности сотрудника, преданность
организации, добросовестный труд,
организационная культура).
Психологический
контракт представляет собой определенный
обмен ценностями и отражает желание
человека работать в этой организации
и желание организации нанять его. Когда
человек нанимается на работу, такой
обмен только ожидается. В процессе
работы ожидания могут подтвердиться
или не подтвердиться. В связи с этим
менеджер должен постоянно следить за
тем, чтобы работник и организация
продолжали получать то, чего они ожидали
друг от друга, т. е. выполнения
психологического контракта. В случае
равноценного обмена в соответствии с
психологическим контрактом можно
говорить об идеальном положении: балансе
между затратами и вознаграждением. В
этом случае можно рассчитывать на то,
что работник будет хорошо относиться
к своей работе и будет доволен своими
отношениями с организацией. Если же
обмен совершен неравноценно, результаты
будут совершенно противоположными. У
людей, ожидания которых не оправдались,
может сформироваться отрицательное
отношение к работе, у них может пропасть
желание работать усердно, они перестанут
считать свою работу лучшей. При
сравнительном анализе ожиданий сотрудника
и ожиданий организации может получиться
так (как часто и бывает), что эти ожидания
окажутся несовместимыми. Сотрудники,
естественно, реагируют на такую
несовместимость множеством способов.
Например, некоторые могут пытаться
получить продвижение по службе в пределах
фирмы в надежде на то, что на более
высоких уровнях иерархии они смогут
удовлетворить свои разнообразные
потребности с помощью профессионального
роста и использования своих знаний и
мастерства. Однако если перспектива
продвижения по службе ограничена либо
невозможна в ближайшее время, то
существует вероятность того, что реакция
служащего будет достаточно негативна.
Такие отрицательные реакции проявляются
в увольнениях, участии в профсоюзных
забастовках, сокращении выпуска
продукции, а в чрезвычайных ситуациях
даже в саботаже или воровстве выпускаемой
продукции или оборудования.
Люди
по-разному приспосабливаются к жизненным
условиям. По способности адаптироваться
можно выделить три
типа людей. Представители
первого типа ориентируются на текущий
момент, легко приспосабливаются к
обстановке. Они могут принимать
эффективные решения «здесь и сейчас».
Вторые – привязаны к прошлому и способны
действовать в рамках жесткой структуры
с четкими разрешениями и запретами.
Действия этих людей рациональны в рамках
имеющейся структуры. Третий тип людей
смотрит в будущее, их поведение неадекватно
ситуации. Они плохо приспосабливаются
к иерархической структуре, но хорошо
генерируют полезные идеи. Знания о
возможностях и типах адаптации людей
к организационной среде позволяют
разумно строить с ними деловые отношения.
Подчиненные ожидают уважения по отношению
к себе, а также хотят ощущать значимость
выполняемой работы. Сама организация
требует, чтобы ее сотрудники во всем
полагались на организационные цели и
правила, следовали ее миссии, а также
исполняли поставленные перед ними
задачи.
В
бизнесе имеется три основных персоны,
от которых зависит его успех. Это
Созидатель, Управленец и Владелец
бизнеса.
Особенно
кадровый вопрос касается инновационных
проектов, где процент провалов самый
большой (да он и теоретически не может
даже приближаться к 100%), и для успеха
которых требуются кадры не только с
высокой квалификацией и значительным
практическим стажем, а и с большим
творческим потенциалом, даром предвидения.
Назовем их созидателями. Привлечение
самых лучших кадровых управленцев к
этой проблеме не может дать хороших
результатов.
К
таким инновационным проектам относятся
все проекты по созданию, расширению,
автоматизации и реорганизации бизнеса
(соответственно к таким проектам
относятся все проекты создания
корпоративных сайтов, порталов и систем).
И большинство таких проектов оканчивалось
крахом только из-за отсутствия таких
кадров (созидателей) или отсутствия у
этих кадров требуемых полномочий
(несоответствующие Владельцы и
Управленцы).
С
другой стороны, успешно созданные
проекты зачастую угасали, если созидатели
занимали руководящие посты созданного
бизнеса, здесь уже нужны профессиональные
управленцы, грамотные и педантичные
менеджеры.
Для
успешного создания бизнеса (проекта) и
успешного управления бизнесом (созданным
проектом) нужны совершенно разные кадры,
нужен другой опыт и знания, другие
творческие способности, другой интерес
к работе, другие стимулы.
По
жизни, как правило, человек либо
созидатель, либо управленец. Каждый
человек должен знать кто он, иначе у
него ничего не получается. Знать свое
место и в жизни, и в бизнесе.
Основная
задача владельца бизнеса это найти
специалистов и для создания и расширения
бизнеса, и для ведения бизнеса. Для этого
тоже требуются особые качества, первое
из которых – разбираться в людях. Он
может быть и не созидателем, и не
управленцем, но он обязан знать, кому
он может доверить проект по расширению
бизнеса, а кому ведение бизнеса. В
противном случае ему очень скоро будет
нечем владеть. Второе особое качество
– это мужество. Владелец должен иметь
очень большое мужество, что бы доверить
свой бизнес посторонним для него людям,
дать им возможность спокойно работать,
не гнетя их постоянной опекой, мелочным
контролем, навязыванием им своего
мнения.
Другая
сторона человеческого фактора – это
работа в команде. Будь то команда
созидателей, команда управленцев,
команда владельцев бизнеса. Основной
принцип работы в команде – это создать
такие условия, чтобы личные цели каждого
члена команды совпадали с целями бизнеса.
В
инновационных проектах необходимо
учитывать не только человеческие
факторы, влияющие на ход и создание
проекта, но и человеческие факторы,
возникающие при работе человека с уже
созданным проектом. Это и «юсабилити»
корпоративных сайтов и порталов, и
факторы принятия и эффективного
использования человеком бизнес-процессов,
заложенных в корпоративных порталах и
системах, и принятие и эффективная
работа организационной структуры,
заложенной в корпоративную систему
(например, ряд организационных структур
не соответствует принципу единоначалия).
Например,
какими бы то ни было распрекрасными
техническими характеристиками ни
обладал бы новый автомобиль, его
никто не приобретет, если он не удобен
в управлении.
Поэтому,
при создании проекта на него нужно
смотреть не глазами владельца, управленца
или создателя, а глазами конечного
пользователя, который, в конечном итоге,
или принимает проект, или отвергает
его. А навязывание конечному пользователю
проекта, не соответствующего человеческим
факторам, приведет, в конечном итоге, в
малой эффективности созданного проекта,
или даже к его убыточности.[5]
Рекомендации
по выработке индивидуального подхода
к управлению можно строить на основе
различных типологий. Рассмотрим здесь
те типологии, которые признаны в
психологической науке и тщательно
проверены на больших выборках и
статистическом материале.
Психологические
рекомендации по выработке психологической
совместимости в команде можно строить
на основе различных типологий. В последнее
время предпринимаются попытки построения
систем рекомендаций даже на основе
астрологических и именных типологий,
особенностей внешности людей, их почерка
и биоритмов.
Не
отрицая этих попыток, остановимся на
тех типологиях, которые признаны в
психологической науке и тщательно
проверены на больших выборках и огромном
статистическом материале.
Различают
четыре типа темперамента — холерический,
флегматический, сангвинический и
меланхолический. Конечно, в реальности
присутствуют и смешанные темпераменты,
но все же доминирование какого-то одного
темпераментного свойства бывает очень
заметным.
Кроме
того, даже если в результате воспитания,
обучения и опыта человек научился
«маскировать» свой темперамент
посредством ролевого поведения и
самоконтроля, то в экстремальных и
стрессовых ситуациях его темпераментные
качества становятся доминирующими:
холерик начинает суетиться, а флегматик
впадает в ступор.
Темперамент
проявляется в таких характеристиках
деятельности, поведения и общения
человека, как скорость, выносливость
и степень открытости. При этом
темпераментные свойства являются
наследственно заданными и мало меняются
на протяжении всей жизни человека.
Например,
если в детстве ребенок был активным,
подвижным и общительным, то в юности, в
зрелые годы и в старости он все равно
по сравнению с другими людьми будет
активным, подвижным и общительным.
Разумеется, эта активность во второй
половине жизни снизится и человек станет
более спокойным и менее общительным,
но все равно холерик не может полностью
«превратиться» в медлительного и
замкнутого флегматика.
Холерик
обладает очень высокой работоспособностью,
выносливостью, активностью и инициативой.
Хорошо работает в условиях изменений.
Очень часто холерик стремится к
формальному или неформальному лидерству,
самостоятельности, ответственности.
Он отличается также высокой скоростью
мышления и переживаний, повышенной
возбудимостью и эмоциональностью,
способен на неожиданную смену настроений
в течение дня.
Холерики
любят трудности и умеют их преодолевать,
можно сказать, что препятствия и проблемы
повышают их жизненную энергию и стремление
к самоутверждению. В некоторых случаях
эти сотрудники неосознанно сами
«организуют себе проблемы», чтобы «жизнь
и работа не казались излишне скучными
и монотонными».
Работник,
обладающий холерическим темпераментом,
может быть вспыльчивым и раздражительным,
нередко имеет сниженный самоконтроль
и направлен на «сбрасывание» своих
эмоций на других людей.
Управление
подчиненным-холериком:
-
давать
поручения, связанные с ответственностью
и самостоятельностью, применять
умеренный контроль; -
поручать
задачи, требующие высокой творческой
активности и креативности, если
подчиненный-холерик является
профессионалом в определенной области; -
учитывая
тот факт, что подчиненный стремится
сделать карьеру и чувствовать себя
значимым, создавать перспективу
повышения; использовать на прорывах,
инновациях; -
посылать
в нужные командировки по завязыванию
связей и контактов с клиентами и
партнерами; -
организовывать
общение в нейтрально-партнерском стиле,
поскольку подчиненный-холерик плохо
переносит власть и давление; -
холерик
психологически совместим с сангвиником.
Не рекомендуется создавать тандемы
«холерик — флегматик» и «холерик —
меланхолик». В первом случае холерик
будет раздражаться на медлительного
флегматика, а флегматик — испытывать
неуверенность в себе. Во втором —
меланхолик будет переживать и обижаться
на вспыльчивость холерика; -
учитывать,
что холерик восстанавливается и отдыхает
в туристических поездках и общении с
большим количеством различных людей
(знакомых и незнакомых).
Если
холерик — высший руководитель, то он
часто реализует в управлении сильный
и авторитарный стиль, требует от
подчиненных высокой работоспособности
и трудоголизма, ждет от них быстрых
решений, не любит, когда ему сопротивляются,
не любит спорщиков и критиков, может
позволить себе резкую критику в адрес
своих сотрудников.
Флегматик
— спокойный, медлительный, вдумчивый
и основательный работник. Проявляет
надежность в отношениях и стабильность.
Нуждается в длительной адаптации, новую
информацию воспринимает с трудом,
запоминает долго, но глубоко и основательно.
При изменении условий работы может
временно снизить производительность.
Склонен к уединению, замкнутости, не
любит конфликтов. Имеет невысокую
инициативность. Может проявлять
склонность к повторению ошибок. Хорошо
работает в условиях однообразия и
монотонии. Не рвется в лидеры, хорошо
психологически совместим с сангвиниками,
меланхоликами и флегматиками. Отличается
терпеливостью, но склонен накапливать
неудовлетворенность и редко, но очень
сильно проявлять «взрыв негодования».
Управление
подчиненным-флегматиком:
-
рекомендуется
использовать его на участках работы,
требующих хорошей концентрации внимания,
а также там, где нужно работать в условиях
однообразия и монотонии (составление
отчетов, обобщение большого массива
фактических данных); -
поскольку
в стрессовых ситуациях флегматик
сохраняет спокойствие и самообладание,
можно использовать его при урегулировании
конфликтов в команде; -
при
формулировании задания давать время
для запоминания, предлагать записать
необходимые условия задачи; обязательно
контролировать выполнение задания,
стимулировать и «подгонять», держать
активный контакт и заинтересовывать;
активизировать инициативу, например,
на совещаниях спрашивать его мнение и
его оценку; -
не
использовать на участках работы, где
требуется высокая скорость принятия
решения и общительность; -
учитывать,
что флегматик хорошо отдыхает и
восстанавливает работоспособность в
условиях уединения.
Если
флегматический темперамент имеет
высший руководитель, то он ждет от
подчиненных активности, инициативы и
самостоятельности. Он нуждается также
в постоянной обратной связи: докладах
и записках о том, как идут дела, что
удалось сделать, а что — не удалось и
т. п. В общении с таким руководителем
нужно немного «замедляться» и уметь
держать паузу в те моменты, когда
руководитель думает и принимает решение.
Руководитель, имеющий флегматический
темперамент, является упрямым человеком,
поэтому, если он принял отрицательное
решение, взять «тайм-аут» и только потом
предпринимать меры по изменению решения.
Сангвиник
— активный, энергичный, имеет высокую
работоспособность и развитый самоконтроль.
Общительный, жизнерадостный человек.
Ориентирован на карьеру и хороший
заработок. Хорошо переносит перегрузки
и эмоционально устойчив к неприятностям
и тяжелым событиям. Эмоционально мало
чувствительный, как говорят, «толстокожий».
Психологически совместим с холериком,
сангвиником, меланхоликом.
Управление
подчиненным-сангвиником:
-
использовать
хорошие организационные способности
такого подчиненного по созданию
эффективной команды; -
создавать
перспективы карьеры и заработка, в
противном случае он может уволиться и
перейти к конкуренту; -
увлекать
новой задачей, стимулировать,
контролировать выполнение задания;
загружать делами; поддерживать
формально-деловые отношения.
Высший
руководитель, имеющий сангвинический
темперамент, ждет от своих подчиненных
высокого профессионализма, самоотдачи
в работе и подчеркнутой деловитости в
общении.
Меланхолик
отличается эмоциональной чувствительностью,
долго переживает ошибки и неудачи,
проявляет повышенную обидчивость.
Отличается высокой тревожностью,
рисковать не любит. Может расстраиваться
при неудачах, женщины-меланхолики часто
плачут. Тяжело переживают несправедливость
и конфликты. Склонны к самообвинению и
самокопанию. Обладают интуицией. Ценят
позитивную атмосферу в компании, по
причине хороших отношений на работе
переходить в другую организацию не
будут даже тогда, когда там предложат
более высокую заработную плату.
Психологически совместимы с сангвиниками
и флегматиками.
Управление
подчиненным-меланхоликом:
-
такой
подчиненный нуждается в эмоциональной
поддержке и позитивной оценке в случае
достижений; -
нежелательно
критиковать в присутствии других людей,
лучше — наедине; -
не
рекомендуется назначать на управленческие
должности; поддерживать позитивную
атмосферу в компании и подразделениях; -
не
рекомендуется использовать на участках
работы, связанных с риском и стрессом; -
можно
найти конструктивное применение
интуиции подчиненного-меланхолика,
если приглашать его на переговоры в
качестве наблюдателя, с тем чтобы потом
получить от него точную психологическую
характеристику оппонентов; -
можно
применять способности меланхолика в
реализации поддержки и сочувствия тем
сотрудникам, которые переживают личное
горе или беду.
Чаще
всего меланхолик работает в позиции
подчиненного, в неформальной структуре
играет роль ведомого. Довольно редко
люди с этим темпераментом становятся
руководителями. Но если все же это
произошло, руководитель-меланхолик
нуждается в постоянной эмоциональной
поддержке друзей и близких людей. Кроме
того, ему рекомендуется регулярно
отдыхать, поддерживать хорошую
психологическую и физическую форму,
внимательно относиться к своему рациону.
Если
за основу типологии подчиненных мы
возьмем стилевые особенности их
мыслительной деятельности, то можно
выделить пять психологических типов:
аналитики, прагматики, реалисты,
идеалисты и критики.
Работники,
характеризующиеся аналитическим
мышлением, любят оперировать цифровыми
данными и количественными характеристиками,
в своей работе опираются на директивные
документы, инструкции и юридические
нормы. Работают тщательно, ответственно,
продумывают детали, педантичны.
Ориентированы на высокую успешность и
не любят ошибаться. Стремятся к высокому
профессионализму и не терпят
недобросовестности в работе. Часто
проявляют перфекционизм. Перед решением
задачи осуществляют тщательное
планирование. Любят порядок, регулярность,
системность, четкость. Эффективно
работают в стабильных условиях при
наличии достаточного времени. Они
консервативны, устойчивы, стабильны.
Проявляют серьезность в обучении,
уважают авторитеты.
Во
внешности и поведении — солидны, любят
добротную и дорогую одежду, ведут себя
с достоинством. Общаются сдержанно, без
лишних эмоций. Их устная речь похожа на
письменную, с правильными оборотами и
законченными предложениями. Стремятся
повлиять на собеседника прежде всего
логикой и аргументами. Конфликтовать
не любят, но если попадают в конфликтную
ситуацию, могут проявить упорство и до
конца отстаивать свою позицию.
Психологически совместимы с аналитиками,
реалистами и идеалистами.
Чтобы
правильно решать задачу использования
в управлении сильных сторон каждого
сотрудника, разберем, в каких ситуациях
каждый психологический тип эффективен,
а в каких его эффективность существенно
снижается.
Аналитики
успешны:
1)при
работе над важным проектом, требующим
высокой компетентности и профессионализма;
2)
в процессе принятия стратегически
важного решения;
3)
при сравнении различных подходов и
выработке наиболее эффективного подхода
к решению проблемы;
4)при
составлении справочников, таблиц и
классификаций;
5)при
единоличном выполнении задания, не
требующего организации команды и
интенсивного общения с сотрудниками.
Эффективность
аналитиков снижается:
-
в
условиях лимита времени и неопределенности; -
в
условиях постоянных изменений; -
при
наличии конфликта и напряжения.
Прагматики
стремятся прежде всего к получению
конкретных результатов. Не терпят «общих
разговоров». Ориентированы на инновации,
любят все новое, избегают однообразия
и монотонии. Вокруг них — всегда люди,
они всех активизируют, будоражат,
заряжают новыми идеями. Могут одновременно
выполнять несколько дел. Легко переносят
ошибки, при неудачах быстро переключаются
на другое направление деятельности.
Редко
планируют работу заранее, предпочитая
сразу же включиться в дело и осуществлять
планирующие действия по ходу работы.
Живые, подвижные и общительные. Нередко
обладают эмоциональным обаянием.
Не
любят подчиняться нормам и авторитетам.
Часто бывают независимыми предпринимателями.
Легко чувствуют себя в конфликте и
противоборстве, потому борьба их
«заряжает» энергией. В условиях
противоборства и конфронтации часто
выигрывают. Психологически совместимы
с реалистами, прагматиками и критиками.
Прагматики
успешны:
-
в
условиях развития, при начинании нового
дела или нового направления в работе; -
в
процессе принятия решения со многими
неизвестными и с опорой на интуицию;
при ограничениях во времени; -
при
необходимости быстро организовать
команду единомышленников.
Эффективность
прагматиков снижается:
1.в
условиях однообразия и монотонии;
2.
в условиях затягивания времени, когда
возникает отсрочка в достижении цели;
3.
при общении с медлительными и нерешительными
партнерами;
4.при
жестком, авторитарном управлении,
давлении и излишне частом и детальном
контроле.
Реалисты
похожи на прагматиков: такие же живые
и общительные. Но если прагматики
ориентированы на самостоятельное
достижение результата и доверяют только
своему личному опыту, то реалисты
направлены на создание команды, которую
они могут направить на решение задачи.
Опираются на практику, ценят факты,
полученные другими. Реалисты не всегда
стремятся сами иметь знания в различных
областях, они подбирают команду из
хороших специалистов и доверяют им.
Существует
мнение, что эффективный руководитель
получается из тех работников, которые
обладают реалистическим мышлением. Они
любят управлять ситуацией и людьми, и
на работе, и при неформальной встрече.
Они всегда стремятся оказывать влияние,
рекомендовать, советовать.
Общаются
в простой, деловой манере. Любят
рассказывать анекдоты, шутить. Чужды
сантиментов, увлекаются работой и
карьерой. Из своих близких, как правило,
стремятся тоже сделать работающую
команду: жена — секретарь, дети —
помощники в деле и бизнесе. Психологически
совместимы со всеми: реалистами,
аналитиками, прагматиками, идеалистами
и критиками.
Реалисты
успешны:
1.в
управлении;
2.при
взаимодействии с внешними организациями,
партнерами и клиентами;
3.в
переговорах.
Эффективность
реалистов снижается:
1.в
ситуациях деликатного и доверительного
характера;
2.в
ситуации, в которой нужно переждать и
сделать перерыв;
3.в
случае, если они имеют в своем распоряжении
непроверенные или искаженные факты.
Идеалисты
любят рассуждать о морально-этических
и нравственных ценностях, увлекаются
философией и эзотерическими учениями.
Стремятся помочь людям, к ним часто
обращаются за помощью. Характеризуются
гуманными установками. Заботятся об
атмосфере в коллективе, миролюбивы, их
любят и уважают. Идеалисты — прекрасные
слушатели, прощающие ошибки и погрешности.
Влияют на других через позитивные
средства: хвалят, восхищаются, поощряют,
выделяют позитивы.
Напряжение
их внутренней жизни часто связано с
тем, что они хотят, чтобы «всем было
хорошо», но понимают реальную недостижимость
своего идеала. Психологически совместимы
с идеалистами и реалистами.
Идеалисты
успешны:
1.при
улаживании конфликтов;
2.в
переговорах, когда необходимо вызвать
доверие у партнеров;
3.в
роли неформальных лидеров в коллективе;
4.при
разработке системы мотивации и поощрений.
Эффективность
идеалистов снижается:
1.в
условиях борьбы и противостояния;
2.в
условиях необходимости критики коллеги;
3.когда
нужно выявить конфликт с целью его
анализа и проработки.
Критически
настроенные сотрудники, обладающие
профессиональной компетентностью,
способны вовремя выявить важные ошибки
в процессе принятия решения. Несмотря
на то, что критики не очень удобны в
общении и часто проявляют язвительность
и ироничность, именно они могут вовремя
предсказать возможные риски.
На
семинарах участники обычно спрашивают,
какова «санитарная норма» наличия
критиков в работающей команде с учетом
ее численности. К сожалению, пока нет
развернутых исследований, чтобы точно
ответить на этот вопрос. Однако желательно,
чтобы в каждом коллективе и каждом
подразделении работал хотя бы один
грамотный и профессиональный критик,
и не только в периоды становления новой
компании или на «прорывах», но и на
постоянной основе. Психологически
совместимы с реалистами и прагматиками.
Критики
успешны:
1.в
ходе построения прогноза возможных
ошибок и кризисов компании;
2.при
ограничении и корректировке
руководителя-диктатора, не признающего
инакомыслия в своем подразделении.
Эффективность
критиков снижается:
1.если
коллектив «лихорадит» по причине часто
повторяющегося конфликта;
2.в
условиях, когда необходимо стабилизировать
разрушающуюся команду.[2]
Даже при эффективной системе менеджмента в области охраны труда и качественном обучении работников, инциденты все равно происходят: как минимизировать вероятность возникновения несчастного случая рассказал директор SRG-ECO Николай Сачков.
Сачков Николай, директор SRG-ECO
Основные тезисы:
- Как интегрировать методы оценки человеческого фактора в используемую методику оценки и управления рисками
- Примеры взаимосвязи человеческого фактора и аварийности
- Развитие компетенций по управлению личностными характеристиками позволяет управлять рисками на предприятии
Как показывает статистика, 70% несчастных случаев и аварий случаются по причине человеческого фактора, 45% из них – по причинам особенностей человеческого поведения. Таким образом, 30% происшествий могут происходить независимо от качественного уровня системы менеджмента.
Конечно же, исключить полностью человеческий фактор при работах на опасных производствах невозможно, но этим фактором совершенно точно можно управлять.
Риск человеческого фактора, как и любые другие опасности, имеет свои особые источники. В контексте данной темы – это особенности личности. Одной из главных ошибок при управлении человеческим фактором является попытка управлять узким набором причин — «опасным поведением» или «склонностью к риску».
На наш взгляд, помимо этого необходимо оперировать и набором личных характеристик, которые определяют отношение к таким составляющим корпоративной жизни как коллектив, ценности компании, рабочие задачи и многим другим.
Сегодня уже очевидно, что для безопасности на производстве существуют особенные показатели личности, которые влияют на небезопасное поведение, и с помощью результатов анализа этих показателей можно добиться снижения уровня травматизма, повышения эффективность труда!
Пример
Крупная металлургическая компания запустила у себя на производстве оценку профиля безопасности персонала. Оценка проводилась среди действующих сотрудников. По результатам оценки выявлено:
- Была зафиксирована корреляция между результатами оценки и реальными происшествиями на производстве. Виновниками аварии действительно становились люди с низким показателем надежности.
- Были выделены подразделения с высокой концентрацией ненадёжных сотрудников. Это позволило произвести штатные перестановки внутри компании с целью снижения риска в отдельных местах.
- Сотрудники с экстремально низкими показателями надежности были дополнительно интервьюированы и переведены на менее опасные участки работы.
- Сотрудникам были назначены дополнительные обучающие курсы для развития личностных показателей (коммуникации, эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость и др.)
Следует отметить, что для реализации подобных проектов необходима поддержка ТОП-менеджмента и выделение ресурсов в компании. Со стороны HR необходима помощь в вовлечении персонала и мотивировании руководителей для того, чтобы все сотрудники прошли тестирование. Департамент ОТиПБ, в свою очередь, обеспечивает анализ реальных происшествий и интеграцию результата оценки персонала в систему управления профессиональными рисками.
Однако нельзя забывать и про то, что неправильная организация работ может привести к происшествию, несмотря на высокую надежность и качественную профессиональную подготовку персонала.
На основе этих данных можно определить вероятность возникновения инцидентов из-за особенностей поведения работника. По сути, это и есть риск человеческого фактора. Развитие компетенций по управлению личностными характеристиками или внедрение организационно-управленческих компенсирующих действий позволяет этими рисками управлять и снижать их.
К таким компетенциям можно отнести:
- Эффективные коммуникации;
- Управление эмоциями и самоорганизация;
- Управление рабочим временем;
- Критическое мышление.
Часто причинами происшествий становится низкое качество инструктажа на рабочем месте, при этом мы понимаем, что люди, которые проводят инструктаж, не обладают элементарными навыками коммуникации и презентации. Развитие таких навыков позволяет построить процесс обучения сотрудников, который будет достигать конечной цели – информирование работников о реальных рисках на предприятиях и понимание, как минимизировать эти риски.
Часто работники попадают в опасные ситуации из-за того, что боятся показаться некомпетентными или нелояльными руководству. И это происходит из-за отсутствия навыков критического мышления и способности давать качественную обратную связь руководителю.
Исследования и сбор данных экспертами SRG-ECO показал следующие результаты:
Человеческий фактор и аварийность
- Аварийность в первую очередь связывается с неиспользованием имеющихся знаний (около 35%) или с недостатком знаний (около 25%), особенно для новых и сложных объектов (по данным о роли ЧФ при авариях);
- Недостаток знаний по отдельным поражающим факторам (до 10–15%), по неизвестным и не предусмотренным нормами (до 5–10%) создают вторую группу составляющих ЧФ;
- Прямые промахи и ошибки (до 5–10%) в устойчивой и регламентированной системе могут быть устранены или снижены при переходе на автоматизированные системы разработки проектов, технологий и контроля.
Субъективные факторы надежности
- Вероятность наступления события часто оценивается личным опытом;
- Незнакомые ситуации оцениваются как маловероятные;
- Личный опыт влияет на осознание вероятности событий: приводит к переоценке, если они уже были, и к недооценке, если таких не случалось;
- Сформированное представление о вероятности события сложно изменить: если информация противоречит устоявшемуся образу, человек ей просто не поверит;
- Человек недооценивает возможность вероятных событий и переоценивает возможность маловероятных;
- Человек переоценивает вероятность двух последовательных независимых событий, устанавливая между ними причинно-следственную связь.
Личная значимость последствий
- Человек оценивает последствия с точки зрения личных угроз (угроза жизни, здоровью, карьере и т.д.), поэтому при оценке значимости важна роль ЛПР.
Распределение угрозы во времени и в пространстве
- Человек больше переживает за масштабные катастрофы, нежели за частые, мелкие аварии. А оценка негативных последствий выше, если они близко к значимым для человека местам.
Связь между возможными последствиями и их вероятностью
- Человек недооценивает вероятность катастроф с серьезными последствиями (н-р, наводнение) и переоценивает высоковероятные события с меньшими потерями (н-р, ДТП).
Контролируемость ситуации
- На оценку надежности ситуации влияет использование своих знаний, навыков в целях предупреждения негативных последствий.
Возможность свободного выбора
- Человек допускает более высокий уровень риска событий, где исход зависит его выбора.
Личностные характеристики, принимающего решение
- Склонность к небезопасному поведению определяется особенностями личности: уровнем образования, образом жизни и т.д.
Для того чтобы использовать вышеуказанные данные в управлении профессиональными рисками, компания должна интегрировать методы оценки человеческого факторов и поведения в используемую методику оценки и управления рисками. Сегодня существуют различные методики оценки человеческого фактора, как правило, они давно апробированы за пределами России ввиду более раннего развития психологии как науки.
Учитывая тот факт, что стандарты поведения и культурные аспекты влияют на поведение и нормирование человеческого фактора, компания SRG-ECO приняла решение разработать собственную методику оценки человеческого фактора: диагностико-превентивную систему оценки человеческого фактора HALP (Human Aspect in Labor Protection).
Методика была создана на основе многолетних исследований экспертов компании SRG-ECO под портрет среднестатистического рабочего в России. Сейчас она успешно прошла апробацию и уже используется в ряде крупных компаний.
Инструмент представляет собой специальное онлайн-тестирование для оценки личностных черт работников, которые влияют на небезопасное поведение. Методика оценивает более 20 поведенческих тенденций для штатных ситуаций (к примеру, склонность к риску, социальная ответственность, соперничество, отрицание тревоги) и типы неконструктивной профессиональной позиции (например, оптимизм, инфантильность, халатность). Все они подразделяются на четыре группы: опасное поведение, злоупотребление, несотрудничество и конфликтность.
Кроме того, методика способна диагностировать преобладающие типы поведения работника в экстренной ситуации. Результатом оценки является расчет риска человеческого фактора и рекомендации по его минимизации и корректировке.
Сама по себе личностная черта как отдельный показатель значения не имеет, ценность несет именно интегральная оценка личностных черт. У отдельного человека может быть низкая склонность к рискованным действиям, но соответствующий уровень инертности и заниженный уровень тревожности, что не позволит ему правильно оценить риск в рабочих действиях, и сотрудник может стать виновником серьезной аварии.
При определении вероятности несчастных случаев, то крайне важно проводить анализ в совокупности с оценкой профессиональных рисков. Сейчас работодатели привыкают оценивать риски, но мало кто учитывает личностные черты сотрудника, хотя именно они могут предопределить, произойдет происшествие или нет.
Недавно мы столкнулись с такой ситуацией: сотрудник прошел тестирование по методике HALP, и по результатам оценки у него была зафиксирована низкая склонность к риску и высокая надежность. После общения с топ-менеджментом компании было установлено, что в данный сотрудник имел репутацию лидера безопасности.
В одном из цехов этого предприятия случилось возгорание, и вышеупомянутый сотрудник принял решение о самостоятельной ликвидации возгорания. Огонь был потушен, никто не пострадал. Однако в результате расследования было выявлено, что работник нарушил инструкции, подверг свою жизнь и жизнь окружающих опасности.
Когда к нам обратились за разъяснением результатов тестирования, мы первым делом обратили внимание на следующие типы неконструктивной позиции: высокий показатель необоснованного оптимизма и инфантильности. Дальнейшее интервью с сотрудником подтвердило, что в конкретной ситуации он действительно был уверен, что сможет справится с огнем в обход всех инструкций и посчитал неуместным поднимать шум.
Во избежание подобных ситуаций и качественного применения результатов оценки по методике HALP мы всегда рекомендуем в качестве корректирующего мероприятия пройти модульное обучение для развития тех навыков, которых недостает сотруднику.
Кроме того, методика предоставляет организационные рекомендации для работы по анализу и повышению личной безопасности сотрудников. Методика HALP внедрена в онлайн-систему, это позволяет использовать результаты в удобном формате: быстро и без глубоких знаний психологии проводить анализ риска человеческого фактора и повысить качество оценки профессиональных рисков. Вы можете увидеть интерфейс портала на рисунках № 1 и №2.
Так, система позволяет зарегистрировать всех сотрудников компании, отправить каждому персональные доступы для тестирования и получать в реальном времени отчеты по каждому сотруднику. Пример отчета представлен на рисунках № 3 и 4.
Мы всегда говорим и продолжим напоминать, что в вопросах безопасности важен именно комплексный подход. Так, помимо проведения работ по идентификации рисков, необходимо использовать полученную информацию и применять превентивные меры.
Система HALP в автоматическом режиме выдает рекомендации по каждому работнику, в частности, сделает на основе полученных данных подборку обучающих и корректирующих программ для развития навыков повышения уровня безопасности и надежности. Вам останется лишь внедрить их на производстве и производить профилактические работы.
Отметим, что данный инструмент можно применять не только для анализа действующих сотрудников, но и при отборе новых работников. Более того, он является удобным инструментом для оценки культуры безопасности, расследования коренных причин происшествий, а также полезен в развитии вовлеченности работников в вопросы производственной безопасности.
Если говорить про периодичность проведения поведенческого анализа персонала, то эксперты SRG-ECO рекомендуют делать оценку хотя бы раз в год, чтобы следить за динамикой изменений.
Узнать больше о методике HALP можно на странице, посвященной данной системе.
Если у вас возникнут вопросы или потребуется консультация, обращайтесь к специалистам SRG-ECO любым удобным способом:
- +7 (495) 260-11-47
- info@srg-eco.ru
Источник: Журнал «Охрана труда и пожарная безопасность», 07-2021
