Как сообщить руководству о своей ошибке

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Did this article help you?

Каждый руководитель время от времени сталкивается с промахами подчиненных. От его реакции на эти проблемы зависит его репутация в коллективе и продуктивность всей команды. Александр Шульгин, управляющий партнер агентства Purrweb, рассказывает, как работать с такими ситуациями, чтобы из неприятных случайностей они превратились в инструмент развития бизнеса.

Почему происходят факапы

Сотрудники совершают ошибки по нескольким причинам. Если это происходит из-за нехватки знаний и soft skills, человеку нужно дать ментора и план обучения. Если ему не хватает ресурсов — пересмотреть загрузку и бюджет проекта, если желания и настойчивости — проверить систему мотивации. Но эти инструменты сработают, только если сотрудник готов меняться.

К счастью, сотрудник был готов пересмотреть свою позицию. Вместе с ним мы вывели проектный менеджмент на новый уровень меньше чем за год. 

Shutterstock/retrorocket

Почему покер-фейс так же вреден, как и грубый разнос

Большинство руководителей понимают, что бурная реакция с криками, а тем более оскорблениями и угрозами — это плохо, но сдержаться удается не всегда. В сложные моменты у человека могут сработать поведенческие паттерны, заложенные еще в детстве. Если вы сорвались на подчиненного больше трех раз подряд — это уже не случайность, а паттерн. Чтобы его победить, нужна осознанная работа.

Чему учат провалы

1. Не вините людей за ошибки, а мобилизуйте их для работы над проблемой

Как-то раз у нас сильно упали продажи. Я не стал искать виноватых, вместо этого собрал продажников и сказал: ребята, в этом месяце может случиться кассовый разрыв. Давайте вместе подумаем, почему у нас нет сделок.

2. Учите сотрудников сообщать о факапах как можно раньше

Николай Петелин, сооснователь банка «Точка», руководитель направления МСБ банка «Восточный»:

Однажды при запуске услуги по регистрации ИП я нанял на это направление перспективного, как мне показалось, сотрудника и отпустил вожжи. А через несколько месяцев выяснилось, что все это время он вместо упрощенной системы налогообложения оформлял клиентам общую, где размер налога выше в разы. Из-за того, что режим налогообложения можно менять только раз год, клиенты компании целый год бы платили повышенные налоги. 

Я исповедую принцип, что если клиент пострадал из-за твоих действий, в том числе финансово, ты должен ему все возместить. Сумма возмещения быстро росла и по первичным подсчетам могла дойти почти до 3 млн рублей. Все это время сотрудник знал о своей ошибке, но не приходил и не сознавался.

О проблеме мы узнали от клиента. Мне пришлось оперативно нанять более опытного бухгалтера из старой гвардии. Она, успев переоформить части клиентов документы, снизила сумму возмещений почти в пять раз. Наши потери были бы меньше, если бы сотрудник рассказал о проблеме вовремя.

3. Конфликты в коллективе повышают риск провалов

Федор Борщев, ex-руководитель проектов «Студии Артемия Лебедева», ex-CTO «ГдеМатериал», консультант-CTO iGooods: 

Когда-то я с партнером пришел руководить командой, в которой все программисты были на ножах и между собой, и с бизнес-заказчиком. Продукт каждую неделю падал, причем каждый раз по новой причине. Каждое обсуждение превращалось в эмоциональную перепалку. Вместо того, чтобы системно разбирать и чинить проблемы, люди винили друг друга: каждый факап воспринимался как предательство, а плохо написанный код — как личная лень программиста.

Мы договорились писать после каждого серьезного фейла Post mortem — документ, в котором рассказывается, почему ошибка случилась, как она развивалась, какие системы защиты не сработали и как ее предотвратить в будущем. 

На проекте был большой технический долг, поэтому договорились с бизнес-заказчиком, что будем разбираться с ним параллельно с разработкой новых функций. За три-четыре месяца спокойно его закрыли. Продакшн перестал падать, в команде наступил мир. Она до сих пор успешно приносит бизнесу деньги.

4. Важно научить команду сверяться с видением заказчика

Николай Петелин: 

В банке разрабатывали дизайн приложения. Ответственный за этот проект руководитель полгода показывал стейкхолдеру банка отдельные элементы дизайна, а когда за месяц до релиза дизайн продукта был презентован целиком, то неожиданно выяснилось, что весь стиль этой работы руководству не нравится. Для разработки этого дизайна нанимали стороннюю команду, потратили много времени и денег, а теперь все это полетело в корзину. Произошло это из-за того, что стейкхолдер, не видя весь дизайн целиком, дорисовывал себе совершенно другую картину, а сотрудник не учитывал этот момент.

Как достичь максимума

• Реакция на ошибку сотрудника должна зависеть от ее причины. Если ему не хватает знаний или ресурсов, это не его ошибка. Если он не согласен с перечнем своих обязанностей, нужно искать компромисс. И только в случае твердого нежелания меняться с сотрудником лучше расстаться.
• Не допускайте появления в коллективе звезд, которые подают свою небрежность в работе как особые права. Это плохой пример для остального коллектива. 
• Не отвечайте на сообщение об ошибке сразу, если чувствуете усталость или раздражение, — отложите разговор на час или на следующий день. 
• Грубость и угрозы в рабочем общении неприемлемы, но и полное отсутствие реакции со стороны руководителя может сработать в минус. Не скрывайте, что вы расстроены из-за ошибки, предложите сотруднику выработать план по ее устранению. 
• После каждой неудачи пишите Post mortem — документ с объяснением, почему произошла ошибка и как ее избежать в будущем. 
• Учите сотрудников сообщать о проблемах как можно раньше — это поможет минимизировать убытки от провала. 
• Отслеживайте конфликты в коллективе — они часто мешают конструктивной работе и усугубляют последствия ошибок.
• Иногда неудачи происходят из-за того, что сотрудник вынужден долго ждать обратной связи от руководства. Чтобы избежать этого, будьте открыты для общения с подчиненными или дайте им больше полномочий. 

Фото на обложке: Shutterstock/retrorocket

Большинство людей в начале своей карьеры никак не ожидают, что их начальник способен делать ошибки. В нашем обществе нас с детства приучают слушаться старших, и не задавать неудобных вопросов. В итоге, как говорят современные исследователи, у большинства даже взрослых людей очень слабо развито критическое мышление – мы просто слепо следуем инструкциям своих родителей, учителей в школе, а потом и начальников на работе.  Но правда в том, что руководители такие же люди, как мы с вами, и склонны к ошибкам, как и все мы. Некоторые руководители делают много ошибок, и важно знать, как можно тактично и безопасно для своей карьеры сообщить вышестоящему сотруднику, что он неправ.

Итак, как именно уравновесить непростую ситуацию на работе, когда вы знаете, что правы, и чувствуете себя обязанным сообщить об этом?

Прежде всего, никогда не начинайте дискуссию с руководителем, сразу сообщая, что он или она неправы, и избегайте любой ценой упоминания таких ошибок публично.

Это золотое правило, которое должен соблюдать каждый, кто хочет иметь хорошие отношения в коллективе. Независимо от того, имеете ли вы дело с подчиненным или начальником, людям не нравится, когда им говорят, что они неправы. Особенно публично. В таком случае, люди начинают защищаться и отрицать. Это вполне естественный психологический рефлекс. Поэтому прямое обвинение в ошибке только вызовет потенциальную враждебность и защитное поведение, связанное с таким осуждением. В общем, если вы сам не менеджер, который руководит очень молодыми людьми и не заботится о популярности, с коллегами лучше быть тактичными. Но помните, что, даже будучи менеджером, вы пожинаете то, что сеете — если вы плохо относитесь к подчиненным, не ожидайте, что они проявят к вам лояльность в будущем.

Shutterstock/retrorocket

Почему покер-фейс так же вреден, как и грубый разнос

Большинство руководителей понимают, что бурная реакция с криками, а тем более оскорблениями и угрозами — это плохо, но сдержаться удается не всегда. В сложные моменты у человека могут сработать поведенческие паттерны, заложенные еще в детстве. Если вы сорвались на подчиненного больше трех раз подряд — это уже не случайность, а паттерн. Чтобы его победить, нужна осознанная работа.

Чему учат провалы

1. Не вините людей за ошибки, а мобилизуйте их для работы над проблемой

Как-то раз у нас сильно упали продажи. Я не стал искать виноватых, вместо этого собрал продажников и сказал: ребята, в этом месяце может случиться кассовый разрыв. Давайте вместе подумаем, почему у нас нет сделок.

2. Учите сотрудников сообщать о факапах как можно раньше

Николай Петелин, сооснователь банка «Точка», руководитель направления МСБ банка «Восточный»:

Однажды при запуске услуги по регистрации ИП я нанял на это направление перспективного, как мне показалось, сотрудника и отпустил вожжи. А через несколько месяцев выяснилось, что все это время он вместо упрощенной системы налогообложения оформлял клиентам общую, где размер налога выше в разы. Из-за того, что режим налогообложения можно менять только раз год, клиенты компании целый год бы платили повышенные налоги. 

Я исповедую принцип, что если клиент пострадал из-за твоих действий, в том числе финансово, ты должен ему все возместить. Сумма возмещения быстро росла и по первичным подсчетам могла дойти почти до 3 млн рублей. Все это время сотрудник знал о своей ошибке, но не приходил и не сознавался.

О проблеме мы узнали от клиента. Мне пришлось оперативно нанять более опытного бухгалтера из старой гвардии. Она, успев переоформить части клиентов документы, снизила сумму возмещений почти в пять раз. Наши потери были бы меньше, если бы сотрудник рассказал о проблеме вовремя.

3. Конфликты в коллективе повышают риск провалов

Федор Борщев, ex-руководитель проектов «Студии Артемия Лебедева», ex-CTO «ГдеМатериал», консультант-CTO iGooods: 

Когда-то я с партнером пришел руководить командой, в которой все программисты были на ножах и между собой, и с бизнес-заказчиком. Продукт каждую неделю падал, причем каждый раз по новой причине. Каждое обсуждение превращалось в эмоциональную перепалку. Вместо того, чтобы системно разбирать и чинить проблемы, люди винили друг друга: каждый факап воспринимался как предательство, а плохо написанный код — как личная лень программиста.

Мы договорились писать после каждого серьезного фейла Post mortem — документ, в котором рассказывается, почему ошибка случилась, как она развивалась, какие системы защиты не сработали и как ее предотвратить в будущем. 

На проекте был большой технический долг, поэтому договорились с бизнес-заказчиком, что будем разбираться с ним параллельно с разработкой новых функций. За три-четыре месяца спокойно его закрыли. Продакшн перестал падать, в команде наступил мир. Она до сих пор успешно приносит бизнесу деньги.

4. Важно научить команду сверяться с видением заказчика

Николай Петелин: 

В банке разрабатывали дизайн приложения. Ответственный за этот проект руководитель полгода показывал стейкхолдеру банка отдельные элементы дизайна, а когда за месяц до релиза дизайн продукта был презентован целиком, то неожиданно выяснилось, что весь стиль этой работы руководству не нравится. Для разработки этого дизайна нанимали стороннюю команду, потратили много времени и денег, а теперь все это полетело в корзину. Произошло это из-за того, что стейкхолдер, не видя весь дизайн целиком, дорисовывал себе совершенно другую картину, а сотрудник не учитывал этот момент.

Как достичь максимума

• Реакция на ошибку сотрудника должна зависеть от ее причины. Если ему не хватает знаний или ресурсов, это не его ошибка. Если он не согласен с перечнем своих обязанностей, нужно искать компромисс. И только в случае твердого нежелания меняться с сотрудником лучше расстаться.
• Не допускайте появления в коллективе звезд, которые подают свою небрежность в работе как особые права. Это плохой пример для остального коллектива. 
• Не отвечайте на сообщение об ошибке сразу, если чувствуете усталость или раздражение, — отложите разговор на час или на следующий день. 
• Грубость и угрозы в рабочем общении неприемлемы, но и полное отсутствие реакции со стороны руководителя может сработать в минус. Не скрывайте, что вы расстроены из-за ошибки, предложите сотруднику выработать план по ее устранению. 
• После каждой неудачи пишите Post mortem — документ с объяснением, почему произошла ошибка и как ее избежать в будущем. 
• Учите сотрудников сообщать о проблемах как можно раньше — это поможет минимизировать убытки от провала. 
• Отслеживайте конфликты в коллективе — они часто мешают конструктивной работе и усугубляют последствия ошибок.
• Иногда неудачи происходят из-за того, что сотрудник вынужден долго ждать обратной связи от руководства. Чтобы избежать этого, будьте открыты для общения с подчиненными или дайте им больше полномочий. 

Фото на обложке: Shutterstock/retrorocket

Большинство людей в начале своей карьеры никак не ожидают, что их начальник способен делать ошибки. В нашем обществе нас с детства приучают слушаться старших, и не задавать неудобных вопросов. В итоге, как говорят современные исследователи, у большинства даже взрослых людей очень слабо развито критическое мышление – мы просто слепо следуем инструкциям своих родителей, учителей в школе, а потом и начальников на работе.  Но правда в том, что руководители такие же люди, как мы с вами, и склонны к ошибкам, как и все мы. Некоторые руководители делают много ошибок, и важно знать, как можно тактично и безопасно для своей карьеры сообщить вышестоящему сотруднику, что он неправ.

Итак, как именно уравновесить непростую ситуацию на работе, когда вы знаете, что правы, и чувствуете себя обязанным сообщить об этом?

Прежде всего, никогда не начинайте дискуссию с руководителем, сразу сообщая, что он или она неправы, и избегайте любой ценой упоминания таких ошибок публично.

Это золотое правило, которое должен соблюдать каждый, кто хочет иметь хорошие отношения в коллективе. Независимо от того, имеете ли вы дело с подчиненным или начальником, людям не нравится, когда им говорят, что они неправы. Особенно публично. В таком случае, люди начинают защищаться и отрицать. Это вполне естественный психологический рефлекс. Поэтому прямое обвинение в ошибке только вызовет потенциальную враждебность и защитное поведение, связанное с таким осуждением. В общем, если вы сам не менеджер, который руководит очень молодыми людьми и не заботится о популярности, с коллегами лучше быть тактичными. Но помните, что, даже будучи менеджером, вы пожинаете то, что сеете — если вы плохо относитесь к подчиненным, не ожидайте, что они проявят к вам лояльность в будущем.

Стратегия №1: не говорите, что нашли ошибку, а косвенно сообщите о ней

Эта стратегия работает фантастически хорошо. Это наиболее тактичный способ сообщить об ошибке, особенно когда ваш руководитель допустил ошибку, которая не сразу бросается в глаза, но которая, как вы подозреваете, может доставить ему немало хлопот, если вы прямо укажете на них. Например, если вы думаете, что ваш менеджер допустил ошибку в логической цепочке, вы можете просто спросить: «Вы не возражаете, если я задам вопрос, касающийся XZY? Вероятно, дело в моей неопытности, но я подумал, что правильным ответом на этот вопрос будет ABC. Не могли бы вы помочь мне понять это?»

Такой подход требует от руководителя объяснить, как он пришел к ответу, и вполне вероятно, что он или она осознают свою ошибку при построении ответа. Поскольку вы не указали на ошибку, у вашего руководителя есть возможность немедленно исправить ответ и таким образом не потерять лицо, что могло бы произойти, если бы вы просто сказали ему «это, вероятно, неправильно». У такого подхода есть два преимущества: ситуация будет исправлена, никого не смущая, а ваш руководитель поймет, что вы и внимательны, и тактичны. А значит, что вы умный и лояльный ему человек. Поверьте, любой руководитель оценит это.

Когда это использовать: естественно, этот подход работает только там, где ошибка была действительно сделана из-за небрежности, а не из-за чистого невежества со стороны руководителя, поскольку вы побуждаете его осознать эту ошибку самостоятельно. Он также отлично работает с таким руководителем, у которого есть комплекс превосходства или неполноценности, поскольку он решит, что делает вам одолжение, объясняя вам ответ.

Стратегия №2: сохраняйте нейтралитет и объективность

Если стратегия №1 вам не понравилась, то приемлемо напрямую предположить, что ваш руководитель допустил ошибку. Однако стоит подойти к такому разговору максимально деликатно. Например, вместо того чтобы говорить «совершенно очевидно, что это неверно, даже я знаю это!», попробуйте «я думаю, здесь может быть ошибка». Держите разговор нейтральным и воздержитесь от предположений, что ваш менеджер ошибся. Будьте объективны в том, с какими данными вы не согласны и почему, и никогда не позволяйте обсуждению стать личным. То есть, никогда не вешайте ярлыков типа: «только слепой не заметит такой ошибки». Это явно путь к разрушению отношений и конфликту.

Когда это использовать: это хорошо работает с руководителями, которые открыты, честны, и лишены каких-либо комплексов, таких как неуверенность или комплекс превосходства. Последние, как правило, склонны не слышать подчиненных, когда те указывают на их ошибки, настаивая на том, что они правы, и с такими менеджерами трудно общаться. (С такими попробуйте стратегию №1).

Стратегия № 3: спокойно не соглашаться

Когда обе стратегии №1 и №2 кажутся невыполнимыми, иногда лучший подход для вас — согласиться или не согласиться, особенно когда ошибка незначительна. Это может показаться довольно «слабым» подходом, но на самом деле иногда лучше и эффективнее просто сказать «мне кажется, тут вы не правы, возможно, над этим стоит еще подумать».

Когда это использовать: когда ошибки не имеют последствий, например, если во время встречи высказываются неверные комментарии или мнения. По сути, такие комментарии никому не повредят, так что можно не биться за правду в таких ситуациях.

Стратегия №4: согласуйте свою позицию с более старшим руководителем

Стратегия №4 должна выполняться максимально осторожно. Ведь ни одному руководителю не понравится, что подчиненный обращается к директору через его голову. Такая стратегия влечет за собой объяснение ошибки вашему руководителю со стороны другого руководителя, который является либо равным вашему руководителю, либо кем-то более старшим, чем он. К таким разговорам с этими людьми никогда не следует подходить не перепроверив факты. Иначе получится, что вы распространяете сплетни, а это губительно для вашей репутации. К вышестоящему руководителю следует обращаться открыто, предполагая, что вы просите обратную связь для благополучия фирмы в целом (т.е. консультативным образом).

Когда это использовать: это следует использовать только тогда, когда ставка значительна, вы уже поговорили об этом с вашим непосредственным начальником, и он настаивает, что не было ошибки, или отказывается отвечать на конкретные вопросы. Но имейте в виду, что риски такого подхода высоки. Если окажется, что на самом деле ошибаетесь вы, а не ваш руководитель, вы можете поставить себя в неловкое положение, если пойдете к высшему руководству, трубя об ошибках вашего руководителя. Таким образом, может быть разумным подходить к ситуации, сообщая, что вы всего лишь пытаетесь лучше понять ситуацию для вашего собственного понимания, спрашивая мнение высшего руководителя, и искренне заинтересованы в обмене знаниями, а не в политической игре.

Как работодатели минимизируют потенциальные ошибки менеджеров

Крупные компании прикладывают огромные усилия, чтобы минимизировать риск ошибок у своих управленцев. Это также проявляется в том, что компании с грамотным менеджментом поощряют сотрудников искать пути улучшения процессов и только рады сообщениям об ошибках. Надо отметить, что реальный мир иногда бывает сложнее. И не всегда стремление к лучшему в реальности ценится конкретными руководителями.

Чтобы минимизировать ошибки менеджеров и наладить их эффективную работу с подчиненными, работодатели используют много уровней проверки при найме руководителей. Прежде всего, это тесты на управленческий потенциал, опросники и иные тесты и проверки управленческой готовности.  Мы много писали о них в наших статьях.

Тестирование на лидерский потенциал конкурса «Лидеры России»

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Одной из компетенций, которая наиболее часто проверяется в тестах для руководителей – это способность принимать конструктивную критику. Эта компетенция входит в набор коммуникативных навыков и так называемых гибких навыков. Таким образом, работодатели придают большое значение тому, как их потенциальные сотрудники-управленцы реагируют на сообщения об их ошибках.

Как и когда использовать эти стратегии

Реальность такова, что многим из нас иногда приходится работать на руководителей, которые не готовы признавать свои ошибки. При работе с такими людьми стратегия №3 может быть наиболее уместной, особенно для молодых специалистов. К счастью, большинство руководителей в современном мире открыты и честны, поэтому стратегия 2 абсолютно уместна в большинстве случаев. Стратегия 1 — это испытанная стратегия, которая дает положительные результаты, особенно в агрессивной среде, где правят авторитарные руководители. Стратегия №4, как правило, используется людьми, которые проработали на работе достаточно долго, чтобы оценить, кто может быть их потенциальным союзником, чтобы обратиться за помощью, когда не работает стратегия 1.

Независимо от того, какой подход вы выбрали (возможно, и не из этого списка – мы не претендуем на его полноту), стоит относиться к людям с уважением и вежливостью, даже если они сами не всегда являются примером идеального поведения.

Что вы думаете о наших рекомендациях? Есть ли у вас опыт, как лучше общаться с боссом, когда он неправ? Поделитесь с нами своими советами, как справиться с подобной ситуацией, и согласны ли вы с какой-либо из наших стратегий в комментариях ниже, или в наших соц сетях в ВК или Facebook.

---

Если вы готовитесь к найму на работу, особенно на управленческую должность, приглашаем вас пройти подготовку к тестам на управленческий потенциал и управленческую готовность. На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу таких тестов – более 350 вопросов, а всего психологических тестов для руководителей, офисного персонала, сотрудников отдела продаж и поддержки клиентов у нас более 600.

Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

---

О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:

Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

Психометрические SHL тесты

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)

Все о вербальных тестах

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ситуационные тесты на сильные стороны

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

Как пройти психологический тест при устройстве на работу

На рабочем месте время от времени могут происходить ошибки, и если они случаются, важно принять на себя ответственность за допущенную ошибку. Даже если это может показаться сложным, извинение перед руководителем, когда вы допустили ошибку, может помочь вам укрепить доверие и открытое общение.

Кроме того, понимание того, как эффективно общаться с работодателем по поводу ошибки на рабочем месте, важно для построения благоприятных отношений между работником и работодателем. В этой статье мы рассмотрим, почему извинения на рабочем месте важны и как извиниться перед начальником в случае ошибки на работе.

Почему важно знать, как извиниться перед начальником?

Понимание того, как эффективно извиняться и нести ответственность за ошибку на рабочем месте, необходимо для решения проблем и развития открытого общения с вашим начальником или менеджером. Когда вы берете на себя ответственность за любые недоразумения или ошибки, вы демонстрируете свою способность и инициативу в решении проблем и поиске решений. Сочувственное и эффективное извинение может также предоставить возможности для роста и развития через конструктивную обратную связь. Например, некоторые ошибки могут привести к отличным возможностям обучения, таким как возможность развить новые навыки и укрепить свои нынешние таланты.

Как извиниться перед руководителем

Если вы допустили ошибку на рабочем месте, следующие шаги помогут вам разобраться в ситуации и открыто пообщаться с руководителем:

1. Общаться в нужное время

Обращайтесь к руководителю группы в подходящее время, когда у вас обоих нет ничего срочного в рабочих графиках. Отличный способ извиниться — отправить по электронной почте краткую записку своему руководителю с сообщением о том, что вы готовы общаться в удобное для него время. Это позволит вашему руководителю понять, что вы привержены своим обязанностям и мотивированы на решение проблем.

2. Выражайте свою искренность

Оставайтесь искренними в общении и проявляйте сострадание и раскаяние за ошибки. Это свидетельствует о вашем сострадании и желании исправить свои ошибки, а также помогает установить доверие и взаимопонимание с руководителем и коллегами. Ваша искренность также показывает, что вам небезразлична ваша роль в команде и что вы хотите улучшить свои показатели, чтобы и дальше поддерживать развитие вашей организации.

3. Принимать ответственность

Важно понимать свою роль при извинениях, чтобы вы могли обсудить, как вы планируете улучшить свою работу. Принятие ответственности очень полезно, когда вы извиняетесь за ошибку, потому что это дает возможность обсудить подходы к улучшению ситуации. Например, если вы допустили ошибку, упустив из виду важную точку данных в своей работе, принятие ответственности за эту ошибку и извинение перед руководителем может способствовать конструктивной обратной связи и руководству для развития.

4. Проявляйте сочувствие к другим

Принося извинения за ошибки на рабочем месте, сохраняйте сочувствие к другим людям. Понимайте, как сложные ситуации и ваша роль могут повлиять на других людей. Сочувствие также может способствовать сотрудничеству в поиске решений и улучшению будущих результатов. Кроме того, ваше сочувствие, когда вы извиняетесь за ошибки, показывает, что вы заботитесь о создании доверия и поддержки со своими менеджерами и членами команды.

5. Возьмите на себя обязательства по решению проблем

Общаясь с руководителем по поводу ошибки, подтвердите свое желание решить проблемы и преодолеть трудности, возникшие в результате ошибки. Ищите возможности обсудить, как вы можете применить свои навыки для улучшения и развития будущих результатов. Ваше стремление решать проблемы на рабочем месте показывает руководителю, что вы принимаете на себя ответственность и составляете план по улучшению ситуации.

6. Будьте честны в своих объяснениях

Честно и открыто объясните, почему произошла ошибка, чтобы ваш руководитель знал, что вы понимаете ситуацию, что ее вызвало и какие шаги вы планируете предпринять для предотвращения подобных ошибок в будущем. Это покажет вашему руководителю, что он по-прежнему может доверять вам в принятии важных решений и преодолении неудач. Принося извинения за допущенную ошибку, оставайтесь открытым и честным, обсуждая предпринятые вами шаги, которые привели к ошибке, и то, что, по вашему мнению, было сделано не так. Честное объяснение показывает добросовестность, что очень важно для построения здоровых рабочих отношений.

7. Помогите руководителю найти решение

Следующий шаг — разработать план по устранению проблемы и представить его руководителю. Одно дело — сказать, что вы ответственны, но здесь действия покажут вашему менеджеру, что вы действительно взяли на себя ответственность. Вы даже можете предложить исправить ошибку после рабочего дня или в обед, чтобы это не мешало вашим обычным рабочим обязанностям. Устранение проблемы, как только вы о ней узнали, минимизирует последствия вашей ошибки и дает вам достаточно времени, чтобы помочь руководителю найти решение.

8. Попросите прощения

Просьба о прощении покажет вашему руководителю, что ваши отношения с ним важны и что вы мотивированы на улучшение областей своего профессионального развития. Просьба о прощении также дает вашему руководителю понять, что вы проявляете инициативу в самоанализе и открыты для предложений по улучшению работы. Ваше извинение также открывает возможности для вашего руководителя выразить свои чувства по поводу ситуации, чтобы вы могли лучше понять его точку зрения.

9. Попросите конструктивную обратную связь

Когда вы извиняетесь за ошибки на рабочем месте, частью просьбы о прощении является поиск путей улучшения. Попросите своего руководителя дать вам обратную связь, которая поможет понять, как вы могли бы действовать по-другому в будущем. Конструктивная обратная связь необходима для изучения новых подходов к преодолению препятствий, применения плана улучшения и сохранения мотивации для развития вашей карьеры.

10. Составить план по совершенствованию

Вы также можете попросить своего руководителя помочь вам организовать и составить план совершенствования, который поможет вам внести коррективы и укрепить те области, которые, по вашему мнению, нуждаются в дополнительном развитии. Принятие мер не только для исправления ошибок, но и для применения обратной связи и постановки целей по улучшению работы показывает, что вы цените свое положение в компании. Ваш руководитель может помочь вам наметить несколько профессиональных целей, которые поддержат вас в ваших усилиях по совершенствованию, решению проблем и преодолению неудач.