1. Какой
комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию:
а) продвижение изнутри;
б)
компенсационная политика;
в) использование международных кадров;
г) прием на работу профессионалов;
д) расширение деловых связей.
2. Люди,
приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а) самопроявившиеся кандидаты;
б)
безработные;
в) неквалифицированные работники;
г) «хай-по»;
д) абитуриенты.
3. Краткая
трудовая биография кандидата:
а)
профессиограмма;
б) карьерограмма;
в) анкета сотрудника;
г) рекламное объявление;
д) должностная инструкция.
4. Исследования
показывают, что правдивая предварительная характеристика работы
а) сокращает текучесть рабочей силы впоследствии;
б) приводит к увеличению текучести рабочей силы;
в) позволяет работодателю отказаться от испытательного срока;
г) позволяет работодателю платить минимальную заработную плату;
д) позволяет работодателю отказаться от системы компенсации.
5. К
наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а)
психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графические тесты;
д) анкетирование.
6. Наиболее
достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую
он будет нанят, является:
а)
психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графический тест;
д) астрологический прогноз.
7. Ряд
конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из
возможных кандидатур есть:
а) отбор кандидатов;
б) найм
работника;
в) подбор кандидатов;
г) заключение контракта;
д) привлечение кандидатов
8. Метод,
позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы,
является метод:
а) анализ
анкетных данных;
б) профессиональное испытание;
в) экспертиза почерка;
г) рекомендации близких родственников кандидата;
д) анализ резюме.
9. Что
представляет процесс набора персонала:
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на
вакантную должность;
б) прием
сотрудников на работу;
в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для
занятия вакантной должности;
г) профессиональное испытание;
д) аттестация и повышение квалификации.
10. Квалифицированный
персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с
а) привычкой тех, кто работает;
б) приемом по рекомендательным письмам;
в) требованием со стороны самой работы;
г) недостаточной практикой набора;
д) высокой степенью конкуренции на первичном рынке труда.
11. К
преимуществам внутренних источников найма относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление
новых идей, использование новых технологий;
в) появление новых импульсов для развития;
г) все вместе;
д) ответы «а» и «б».
12. К
достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
а) низкие
затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых импульсов для развития;
в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых
работников;
г) сохранение корпоративного духа в организации;
д) снижение конкуренции между работниками.
13. Что
следует понимать под текучестью персонала:
а) все виды
увольнений из организации;
б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов;
д) все вышеперечисленное.
14. Executive
search («охота за головами») — это:
а)
переманивание конкретных сотрудников из других компаний;
б) подбор руководящих сотрудников;
в) целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно,
редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы;
г) промышленный шпионаж;
д) уничтожение ценных сотрудников конкурирующих фирм.
15. Анализ
образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о
кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько):
1 —
общительность кандидата;
2- области интересов кандидатов;
3 — социокультурный уровень;
4 — лень, недостаточная сила воли;
5 — отсутствие интересов.
а) 1, 2;
б) 2, 3 ,4;
в) 4, 5;
г) 1, 5;
д) 2, 3.
16. В каком
документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого
на работу сотрудника:
а) в
правилах внутреннего распорядка;
б) в положении о персонале;
в) в должностной инструкции работника;
г) в трудовом договоре;
д) в устной договоренности между работником и работодателем.
17. В
организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу.
Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?
а)
размещение объявлений о вакансии в Интернете;
б) размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении;
в) обращение в ректутинговое агентство;
г) обращение в государственную службу занятости;
д) ожидание самопроявившихся кандидатов.
18. В чем
суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом?
а)
использование методов маркетинга в управлении персоналом;
б) применение договорной формы найма на работу;
в) отбор персонала производится на основе тестирования, интервью и т.д.;
г) преобладание административных методов управления;
д) преобладание пассивной кадровой политики.
19. Выплачивает
ли предприятие выходные пособия в случае его ликвидации?
а) да;
б) нет;
в) в зависимости от должности работника;
г) только госпредприятие;
д) только в случае банкротства.
20. Для
проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной
подготовки в этой области, можно порекомендовать:
а) заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления;
б)
подготовить только основные вопросы;
в) продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом;
г) проводить беседу спонтанно;
д) задавать вопросы, которые первыми вспомнятся, поскольку порядок не имеет
значения.
21. Для того
чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:
а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала;
б) в
письменном виде определить необходимые качества кандидата;
в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах;
г) предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата;
д) ждать, когда подходящий кандидат обратится в поисках работы сам.
22. Если в
ходе собеседования выясняется, что кандидат явно не соответствует требованиям
должности, то когда лучше сообщить ему «вы нам не подходите»?
а) сразу же,
как только становится ясным несоответствие кандидата предъявляемым требованиям;
б) в конце собеседования;
в) сообщить по телефону после собеседования или письменно;
г) при повторном обращении кандидата;
д) ответы а) или г).
23. К какому
действию должен прибегнуть менеджер по персоналу при появлении вакансии в
ситуации временного увеличения объема работ?
а)
реорганизация работы;
б) использование работы сверх нормы;
в) набор нового персонала;
г) введение свободного графика работы;
д) объявление открытого конкурса.
24. К
недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости
выделить несколько):
1-
более высокие затраты на привлечение персонала;
2 — нового работника плохо знают в коллективе;
3 — сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации;
4 — длительный период адаптации;
5 — ограничение возможностей для выбора кадров.
а) 1, 2, 3;
б) 2, 3;
в) 3, 4, 5;
г) 1, 2, 5
д) 1, 2, 4.
25. К недостаткам проектной организационной
структуры в плане координации взаимодействия среди сотрудников можно отнести:
а) значительные затраты времени на согласование оперативных вопросов;
б) отсутствие единоначалия;
в) отсутствие возможности проявить инициативу;
г) низкая гибкость структуры;
д) излишняя громоздкость бюрократической надстройки.
26. К
основным ошибкам интервью относятся следующие (при необходимости отметить
несколько):
1 — попытка
интервьюера установить контакт с кандидатом;
2 — поспешность суждения о кандидате;
3 — очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера;
4 — детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности.
а) 2, 3;
б) 1, 2;
в) 1, 3;
г) 3, 4;
д) 1, 4.
27. К
показателям, оценивающим положение предприятия на рынке труда, не относится:
а) уровень удовлетворенности работников;
б) средняя
заработная плата;
в) качество трудовых ресурсов;
г) уровень производительности труда;
д) месторасположение предприятия.
28. К помощи
рекрутинговых агентств целесообразнее обращаться в случае, когда:
а)
необходимо провести подбор с наименьшими материальными затратами;
б) требуется кандидат на должность руководителя (топ-менеджера);
в) предложение рабочей силы значительно превышает спрос на нее;
г) невозможно четко сформулировать требования к кандидату;
д) качество нанимаемых сотрудников не имеет значения.
29. К
преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:
1 — низкие
затраты на адаптацию персонала;
2 — уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации;
3 — появление новых импульсов для развития;
4 — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
а) 1, 2, 3;
б) 1, 2, 4;
в) 2, 3,4
г) 3, 4
д) 2, 4.
30. Как
добиться уменьшения предложения работников в организации (привести численность
в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
а) перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
б)
прекращение приема на работу;
в) заключение краткосрочных контрактов;
г) переобучение персонала;
д) использовать лизинг рабочей силы.
31. Как
добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность
в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному
найму со стороны:
1 —
использовать переработки рабочего времени;
2 — использовать лизинг рабочей силы;
3 — перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
4 — использовать контракты на конкретную работу
а) 1, 2, 4
б) 2, 3, 4;
в) 3, 4;
г) 2, 4;
д) 1, 3, 4.
32. Какая
группа наиболее часто подвергается дискриминации при приеме на работу?
а) женатые
мужчины;
б) люди с высшим образованием;
в) женщины с детьми;
г) одинокие мужчины;
д) ответы а) и г).
33. Какая
характеристика теста является ключевой при его включении в процесс отбора?
а) действенность;
б)
масштабность;
в) преемственность;
г) уровень сложности;
д) множественность.
34. Какая
часть населения не относится к группам, наиболее часто подвергающимся
дискриминации в сфере занятости:
а) женщины;
б) национальные меньшинства;
в) инвалиды;
г) мужчины;
д) пожилые люди.
35. Какова
предпочтительность каналов поиска опытного сотрудника редкой специальности?
а) искать
среди знакомых, бывших и работающих в компании сотрудников;
б) опубликовать вакансию;
в) прежде всего, заняться «прямым» поиском – самостоятельно или через профильное
кадровое агентство;
г) обратиться в государственную службу занятости;
д) обратиться в учебные заведения.
36. Какое
название носит способ проверки достоверности теста, при котором сопоставляются
ответы на похожие вопросы, несколько раз встречающиеся в тексте?
а)
перетестирование;
б) эквивалентная оценка;
в) определение внутренней устойчивости;
г) оценка моральной устойчивости;
д) оценка логических навыков.
37. Какой из
методов отбора кандидатов в мировой практике считается наиболее надежным?
а) графология;
б) астрология;
в) неструктурированное интервью;
г) анализ рекомендаций;
д) анализ личных анкет.
38. Какой из
ниже перечисленных пунктов можно отнести к преимуществам внутреннего набора
кандидатов?
а) большое
количество кандидатов;
б) сокращение сроков адаптации;
в) увеличение разнообразия рабочей силы;
г) широкие возможности выбора;
д) увеличение притока новых идей.
39. Какой
подход при работе с персоналом стал преобладать в последнее время, когда труд и
его условия рассматриваются в качестве продуктов маркетинга?
а) предпринимательско-рыночный;
б)
ситуационный;
в) адаптивный;
г) административный;
д) нормативный.
40. Коэффициент,
определяемый как отношение количества принятых на работу по должности к общему
числу претендентов на эту должность, есть:
а)
коэффициент текучести;
б) коэффициент рекрута;
в) коэффициент отбора;
г) коэффициент подбора;
д) коэффициент постоянтства.
41. Личностные
особенности сотрудника, необходимые для успешного выполнения деятельности,
сформулированы в:
а)
должностной инструкции;
б) описании рабочего места;
в) профессиограмме;
г) гистограмме;
д) карьерограмме.
42. Маркетинг
персонала — это:
а) вид
деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых
норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при
увольнении сотрудников;
б) вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности
в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат,
связанных с этой деятельностью;
в) владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в
специалистах дефицитных специальностей;
г) вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие
человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в
процессе практической деятельности;
д) вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей
самого работника.
43. Материальные
издержки обычно:
а) выше, если обратиться к внешнему источнику привлечения персонала;
б) выше,
если задействовать внутренний источник привлечения персонала;
в) примерно равны при внешнем и внутреннем источниках привлечения персонала;
г) зависят только от количества нанимаемых кандидатов;
д) ниже при работе с профессиональными кадровыми агентствами.
44. Метод,
позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы,
является метод:
а) анализ
анкетных данных;
б) профессиональное тестирование (испытание);
в) экспертиза почерка;
г) рекомендации близких родственников кандидата;
д) резюме.
156. Задание 138 3
По степени суммарного воздействия на организм работающих, то есть по тяжести труда, различают следующие группы условий труда:
(*ответ к тесту*) неблагоприятные
— санитарно-гигиенические
(*ответ к тесту*) комфортные
— психофизиологические
— соответствующие нормативам условий труда
157. Задание 139
Основное (оперативное) время — это время на:
— выполнение подготовительно-заключительного операций, выполнение основной работы и выполнение обслуживания рабочего места
— трудовые действия, связанные с началом или завершением какого-либо вида работ, т.е. время на получение задания, документации, консультацию, ознакомление с нормативно-справочной документацией и т.п.
(*ответ к тесту*) выполнение тех функций и задач, ради которых введена соответствующая должность
— решение организационных вопросов управления деятельностью людей и на выполнение других работ, относящихся к административному труду
— выполнение аналитической работы, проектирования, планирования, поиска оптимальных решений, т.е. время эвристического труда
158. Задание 140
Для установления структуры затрат рабочего времени на протяжении запланированного периода наблюдений используется:
(*ответ к тесту*) наблюдения
— опросы
— анкеты
— собеседования
159. Задание 141
Под делегированием понимается:
(*ответ к тесту*) передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя
— проект будущей трудовой деятельности на предстоящий временной период
— это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их выполнения
— передача управленческой ответственности подчиненным
160. Задание 65
К основным ошибкам интервью относятся следующие:
— попытка интервьюера установить контакт с кандидатом
(*ответ к тесту*) поспешность суждения о кандидате
(*ответ к тесту*) очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера
— детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности
(*ответ к тесту*) необходимость в найме
+ выяснение области интересов кандидатов
— социокультурный уровень
+ лень, недостаточная сила воли
+ отсутствие интересов
63. ТЗ 63 Тема 2-7-0
Вопрос:
Начальным этапом процесса найма персонала является:
Закрытые ответы (альтернативы):
— определение источников и путей покрытия потребности в персонале
— проведение собеседования с кандидатом
+ анализ содержания и требования работы
— установление требований к кандидату на должность
— проведение тестирования
64. ТЗ 64 Тема 2-7-0
Вопрос:
Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять:
Закрытые ответы (альтернативы):
— собеседования
— рабочие задания
+ тесты
— графологическая экспертиза
— анализ документов
65. ТЗ 65 Тема 2-7-0
Вопрос:
Основными причинами недостоверности тестов могут быть:
Закрытые ответы (альтернативы):
— отсутствие должной подготовки кандидата
+ незнание предпочтений кандидата
+ изменение условий тестирования
— большой объем теста
+ изменения в самом испытуемом
66. ТЗ 66 Тема 2-7-0
Вопрос:
Проекционные тесты предназначены для получения:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ общего представления о личности
+ представления об интересах и мотивах поведения
— способности действовать в экстремальных ситуациях
— информации о семейных отношениях,
— информации о физическом развитии
67. ТЗ 67 Тема 2-7-0
Вопрос:
Содержанием этапа планирования интервью является:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата
— выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)
— вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения «интенсивности его интересов»,
— установление контакта
+ анализ спецификации работы
68. ТЗ 68 Тема 2-7-0
Вопрос:
К основным ошибкам интервью относятся следующие:
Закрытые ответы (альтернативы):
— попытка интервьюера установить контакт с кандидатом
+ поспешность суждения о кандидате
+ очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера
— детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности
+ необходимость в найме
69. ТЗ 69 Тема 2-8-0
Вопрос:
При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями:
Закрытые ответы (альтернативы):
— не обязательно получать всю нужную информацию в полном объеме, выводы о заявители можно сделать по первому впечатлению
— оказывать давление на заявителя
+ помнить о требованиях, предъявляемых характером работы
+ беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора
+ внимательно слушать, что и как говорит заявитель
70. ТЗ 70 Тема 2-8-0
Вопрос:
Подбор и расстановка кадров это:
Закрытые ответы (альтернативы):
— ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
— установление требований к кандидатам на вакантную должность
+ рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
— целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места
71. ТЗ 71 Тема 2-8-0
Вопрос:
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:
Закрытые ответы (альтернативы):
— полезности, экономности, объективности
+ соответствия, перспективности, сменяемости
— надежности, адекватности, целесообразности
— справедливости, моральной устойчивости
— работоспособности
72. ТЗ 72 Тема 2-8-0
Вопрос:
Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии …
Закрытые ответы (альтернативы):
+ нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей
— установленного возрастного ценза для различных категорий должностей
— продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы требованиям замещаемых должностей
— психофизиологических способностей требованиям замещаемых должностей
— планируемой последовательности занимаемых конкретным работником ступеней фактической последовательности
Унифицированная форма № Т-1 называется:
-
— «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»
-
— «Личная карточка работника»
-
+ «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»
-
— «Личная карточка государственного служащего»
-
— «Штатное расписание»
53. Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) о приеме на работу:
-
— отдают работнику (ам)
-
+ объявляют работнику (ам) под расписку
-
— объявляют работнику (ам) без расписки
-
— не объявляют работнику (ам)
-
— отдают работнику (ам) под расписку
54. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится на основании …
-
— личного заявления работка
-
— окончания испытательного срока работника
-
+ приказа (распоряжения) о приеме на работу
-
— подписания трудового договора работником
55. Трудовые книжки должны вестись на:
-
— всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 3-х дней
-
+ всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 5-ти дней
-
+ на сезонных и временных работников
-
— всех рабочих и служащих организаций и учреждений государственной формы собственности, проработавших свыше 10-ти дней
-
+ на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию
56. По учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек ведется на предприятиях ведется следующая документация:
-
— сроковая картотека
-
+ приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним
-
— номенклатура дел
-
— опись трудовых книжек и вкладышей к ним
-
+ книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним
57. Документами, которые не включаются в Личное дело сотрудника, являются:
-
— личный листок по учету кадров
-
+ справка с места жительства
-
— решение конкурсной комиссии о назначении на должность
-
+ справка о состоянии здоровья
-
— жалобы на сотрудника
58. К документам персонального учета относятся:
-
— штатно-должностная книга
-
— должностная картотека
-
+ личные карточки формы Т-2
-
— «Штатное расписание» формы Т-3
-
+ учетная карточка научного, научно-педагогического работника формы Т-4
Тема 8. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
8.1. Развитие человеческих ресурсов
Цель развития персонала и человеческих ресурсов – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Универсального набора процедур для разработки плана развития человеческих ресурсов, которые необходимо было бы неукоснительно выполнять, не существует. Тем не менее, с помощью следующих 8 позиций этим процессом можно управлять:
На основании вышесказанного, можно построить схему организации процесса обучения.
Обучение, подготовка и переподготовка кадров — это та сфера деятельности, в которой менеджер по персоналу не может обойтись без внешней помощи — консультантов, преподавателей, экспертов. Существует широкий набор способов и мест обучения от колледжей и университетов до самообучения, компьютерных курсов.
Имеется несколько преимуществ использования внешних источников для обучения и развития персонала. Во-первых, качество обучения гораздо выше, спектр знаний и навыков шире. Во-вторых, преподаватель думает только о том, что нужно дать максимально широкие знания и навыки обучаемому, предоставить наилучшее обучение, а не о том, что необходимо обеспечить его работой. Кроме того, наблюдается значительная экономия средств. С другой стороны, организации необходим специалист, который выберет подходящее учебное заведение, форму обучения для персонала. Поэтому оптимальным сочетанием при организации процесса развития персонала будет обучение внутри организации с привлечением внешних консультантов и преподавателей.
Для повышения эффективности системы развития персонала следует различать не только индивидуальные и групповые потребности в обучении, но также и то, насколько эти потребности соответствуют целям организации. Руководство часто сомневается в пользе обучения и, таким образом, в необходимости анализа потребностей в обучении. И даже если сотрудники прошли обучение, прямо отвечающее нуждам организации, есть риск в том, что вновь обученные работники не смогут применить приобретенные знания и опыт: они сталкиваются с неприятием тех новшеств, которые предлагают.
Другая проблема — согласованность потребностей в обучении у конкретного служащего и организации. При подготовке и организации процесса обучения персонала должны быть четко определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка и обучение являются важными элементами в системе управления как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне обучение является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном – развития карьеры.
Персонал, стоящий на более низкой ступени иерархической лестницы, должен приобретать более специфические навыки. Их положение характеризуется квадратом 3, тогда как профессионалы типа адвокатов и бухгалтеров, главным образом, входят в квадрат 1. Ситуация в этом квадрате самая идеальная. Чаще всего наблюдается ситуация такая, как в квадрате 2: в большинстве случаев потребности в обучении у конкретного человека превышают потребности организации. Ситуация, показанная в квадрате 4, маловероятна, если организация осознает важность обучения для выполнения работы и существует открытый обмен мнениями между служащими и руководством. Только при абсолютном бюрократизме, в котором процедуры существуют ради самих себя, может возникнуть ситуация квадрата 4.
8.2. Сущность процесса обучения в организации
Обучение и подготовка персонала – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Прежде всего, ученые отмечают, что обучение – это не просто посещение занятий, лекций, семинаров, сдача сессий, но этот процесс должен быть непосредственно связан с рабочим местом.
В достаточно крупной компании существует отдельный специалист, который занимается обучением и повышением квалификации персонала — так называемый специалист по обучению. На рисунке показаны каналы и рычаги работы специалиста по обучению.
Реализация этого важнейшего направления работы с персоналом в России осложняется следующими обстоятельствами:
недостаточное финансирование образования за счет федерального и местного бюджетов. Так, в структуре федерального бюджета в России на нужды высшего и среднего образования выделяется всего 3.8%;
тяжелое финансовое состояние и неплатежеспособность крупных промышленных и оборонных предприятий, выступавших главным заказчиком переподготовки и повышения квалификации персонала до реформ;
значительная численность трудовых ресурсов – 85,3 млн. человек;
ограниченные возможности существующей системы обучения и ее специализация по отраслям народного хозяйства;
концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии, экономики и бизнеса в периферийных городах России;
нестабильность политической жизни, отсутствие четких законов, их неопределенность и многообразие толкований, сложное налоговое и таможенное законодательство;
бурное развитие негосударственных образовательных учреждений, не всегда располагающих материальной базой и методическими разработками, предоставляющих образовательные услуги невысокого качества, а иногда дискредитирующих образование;
перегрузка высшего руководства предприятий и организаций текущими вопросами, отсутствие свободного времени для повышения квалификации; нежелание своевременно готовить резерв руководящего состава.
Профессиональное обучение в России включает в себя четыре основных блока, таких как:
профессиональную подготовку. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка с получением документа об образовании. Срок обучения от 1 до 6 лет;
повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 1 года;
переподготовку кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда работники овладевают второй профессией или специальностью. Срок обучения от 2 месяцев до 2 лет;
послевузовское дополнительное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения 2-4 года.
Предложите, как улучшить StudyLib
(Для жалоб на нарушения авторских прав, используйте
другую форму
)
Ваш е-мэйл
Заполните, если хотите получить ответ
Оцените наш проект
1
2
3
4
5