К ошибкам контроля не относится

Тема: Контроль, ошибки контроля и сопротивление персонала

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Челябинск 2007

Содержание

Введение 4

Понятие контроля и виды 5

Ошибки контроля и сопротивление персонала 13

Рекомендации по совершенствованию системы контроля 17

Заключение 19

Список литературы 20

Введение

Актуальность работы определяется тем, что контроль является одной из функций управления предприятием, без которой невозможна деятельность современного предприятия.

Для многих людей контроль означает, прежде всего, ограничение, принуждение, отсутствие самостоятельности и т. п. — в общем все то, что прямо противоположно нашим представлениям о свободе личности.

Вследствие такого устойчивого восприятия контроль относится к числу тех функций управления, сущность которых понимается чаще всего неправильно. Если спросить, что же означает контроль для менеджера, то чаще всего люди ответят вам: это то, что позволяет удерживать работников в определенных рамках. В принципе, это верно.

Один из аспектов контроля действительно состоит в обеспечении подчинения чему-то.

Однако сводить контроль просто к неким ограничениям, исключающим возможность действий, наносящих вред организации и заставляющих каждого вести себя строго дисциплинированно, означало бы упустить из виду основную задачу управления.

Процесс контроля состоит из установки стандартов; измерения фактически достигнутых результатов; проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Информационной базой исследования являлись работы российских и зарубежных ученых по проблеме контроля в системе менеджмента предприятия, а также материалы сети Интернет.

Понятие контроля и виды

Контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию. Контроль очень важен, для того, чтобы организация функционировала успешно.

Без контроля начинается хаос и объединить деятельность каких-либо групп становится невозможно. Важно и то, что уже сами по себе цели, планы и структура организации определяют ее направление деятельности, распределяя ее усилия тем или иным образом и направляя выполнение работ. Контроль, таким образом, является неотъемлемым элементом самой сущности всякой организации. Это и дало основание Питеру Друкеру заявить: «Контроль и определение направления — это синонимы».

Неопределенность. Планы и организационные структуры — это лишь картины того, каким хотелось бы видеть будущее руководству. Множество разнообразных обстоятельств может воспрепятствовать тому, чтобы задуманное реализовалось. Изменения законов, социальных ценностей, технологии, условий конкуренции и других переменных величин окружающей среды могут превратить планы, вполне реальные в момент их формирования, через некоторое время в нечто совершенно недостижимое. Только представьте себе последствия, которые оказали на американские автомобильные корпорации в течение последних 10 лет введение новых экологических стандартов и норм безопасности, усиление конкуренции с японскими и европейскими автомобильными фирмами и энергетический кризис в сочетании с теми изменениями, с которыми они столкнулись в предшествующие десятилетия. Для того чтобы подготовиться и отреагировать должным образом на подобные изменения, организациям нужен эффективный механизм оценки воздействия на них этих перемен.

Кроме того, даже самые лучшие организационные построения имеют свои изъяны. Специализация и разделение труда, например, могут породить проблемы координации, трения между отдельными бригадами и рабочими группами, скучную работу с отсутствием мотивации. Структура, выглядящая привлекательно на бумаге и успешно использовавшаяся в другом месте и в другое время, может и не оправдать всех надежд, возлагающихся на нее руководством данной организации.

Еще одним фактором неопределенности, постоянно присутствующим в управлении, являются люди, выполняющие большинство работ в любой организации. Люди не компьютеры. Их нельзя запрограммировать на выполнение какой-либо задачи с абсолютной точностью. Несмотря на многочисленные недавние успехи в понимании механизма поведения людей в процессе трудовой деятельности, менеджеры еще очень далеки от того, чтобы сколько-нибудь связно и детально прогнозировать ответную реакцию работников на введение новых инструкций и команд, возложение дополнительных прав и обязанностей.

Предупреждение возникновения кризисных ситуаций. Ошибки и проблемы, возникающие при анализе ситуации внутри организации, переплетаются, если их вовремя не исправить, с ошибками в оценке будущих условий окружающей среды и поведения людей. По аналогии с этим если произошла ошибка при подсчете ваших доходов и расходов, то из-за этого вы можете затем допустить еще более серьезную ошибку, неправильно выписав чек, и тем самым нанести серьезный ущерб своим друзьям, деловым партнерам или своей репутации в банковских кругах. Вероятность такого переплетения ошибок в организации весьма велика из-за высокой степени взаимозависимости видов деятельности.

Еще более распространенной является ситуация, при которой организация не гибнет, а существует, но постоянно переходит из одного кризиса в другой. Поразительно большое число достаточно опытных руководителей считает, что в их бизнесе такое состояние неизбежно. Они, конечно, чувствуют, что другие фирмы решают аналогичные проблемы как-то проще, без крайнего напряжения сил, но их собственные дела мчатся, как дикий мустанг, по краю пропасти, и нет ни времени, ни сил остановиться, оглянуться и отвернуть от края. На самом деле ничто не может быть более обманчивым, чем эта картина. Конечно, время от времени некая случайная ситуация может развиваться слишком быстро, чтобы организация сразу могла зафиксировать ее и выработать линию поведения, но в большинстве случаев нет никакой необходимости постоянно прибегать к методам кризисного управления.

Функция контроля — это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.

Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.

Важной является и положительная сторона контроля, состоящая во всемерной поддержке всего того, что является успешным в деятельности организации. Сопоставляя реально достигнутые результаты с запланированными, т. е. отвечая на вопрос: «Насколько мы продвинулись к поставленным целям?», руководство организации получает возможность определить, где организация добилась успехов, а где потерпела неудачу.

Другими словами, один из важных аспектов контроля состоит в том, чтобы определить, какие именно направления деятельности организации наиболее эффективно способствовали достижению ее общих целей. Именно так мелкие фирмы определяют, в каких областях им расширяться и заключать контракты. Определяя успехи и неудачи организации и их причины, мы получаем возможность достаточно быстро адаптировать организацию к динамичным требованиям внешней среды и обеспечить тем самым наибольшие темпы продвижения к основополагающим целям организации.

Контроль — это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Контроль не может оставаться прерогативой исключительно менеджера, назначенного «контролером», и его помощников. Каждый руководитель независимо от своего ранга должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Контроль есть фундаментальный элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации. Это обстоятельство станет вам более понятным после того, как мы познакомимся с тремя основными видами контроля: предварительным, текущим и заключительным. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым.

Различаются они только временем осуществления.

Предварительный контроль. Контроль напоминает айсберг, большая часть которого, как известно, скрыта под водой. Некоторые наиболее важные виды контроля данной организации могут быть замаскированы среди других функций управления. Так, например, хотя планирование и создание организационных структур редко относят к процедуре контроля, они как таковые позволяют осуществлять предварительный контроль над деятельностью организации. Этот вид контроля называется предварительным, потому что осуществляется до фактического начала работ.

Основным средством осуществления предварительного контроля является реализация (не создание, а именно реализация) определенных правил, процедур и линий поведения. Поскольку правила и линии поведения вырабатываются для обеспечения выполнения планов, то их строгое соблюдение — это способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении. Аналогично, если писать четкие должностные инструкции, эффективно доводить формулировки целей до подчиненных, набирать в административный аппарат управления квалифицированных людей, все это будет увеличивать вероятность того, что организационная структура будет работать так, как задумано. В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях — по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.

Человеческие ресурсы. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счет тщательного анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Для того чтобы убедиться, что принимаемые работники окажутся в состоянии выполнить порученные им обязанности, необходимо установить минимально допустимый уровень образования или стаж работы в данной области и проверить документы и рекомендации, представляемые нанимаемым. Существенно повысить вероятность привлечения и закрепления в составе организации компетентных работников можно также путем установления справедливых размеров выплат и компенсаций, проведения психологических тестов, а также при помощи многочисленных собеседований с работником в период перед его наймом. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма, в ходе курса обучения. Обучение позволяет установить, что же дополнительно нужно добавить и руководящему составу, и рядовым исполнителям к уже имеющимся у них знаниям и навыкам, прежде чем приступать к фактическому исполнению своих обязанностей. Курс предварительного обучения повышает вероятность того, что нанятые работники будут трудиться эффективно.

Материальные ресурсы. Очевидно, что сделать высококачественную продукцию из плохого сырья невозможно. Поэтому промышленные фирмы устанавливают обязательный предварительный контроль используемых ими материальных ресурсов. Контроль осуществляется путем выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям. Один из способов предварительного контроля в этой области состоит в выборе такого поставщика, который убедительно доказал свои возможности поставлять материалы, соответствующие техническим условиям. К методам предварительного контроля материальных ресурсов относится также обеспечение их запасов в организации на уровне, достаточном для того, чтобы избежать дефицита.

Финансовые ресурсы. Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет (текущий финансовый план), который позволяет также осуществить функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что он дает уверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти средства у нее будут. Бюджеты устанавливают также предельные значения затрат и не позволяют тем самым какому-либо отделу или организации в целом исчерпать свои наличные средства до конца.

Как это, собственно, следует из его названия, текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Чаще всего его объектом являются подчиненные сотрудники, а сам он традиционно является прерогативой их непосредственного начальника. Регулярная проверка работы подчиненных, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы позволят исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Если же позволить этим отклонениям развиться, они могут перерасти в серьезные трудности для всей организации.

Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей. Для того чтобы осуществлять текущий контроль таким образом, аппарату управления необходима обратная связь.

Системы обратной связи. Обратная связь в том смысле, в каком этот термин будет использоваться здесь, — это данные о полученных результатах. Простейшим примером обратной связи является сообщение начальника подчиненным о том, что их работа неудовлетворительна, если он видит, что они делают ошибки. Системы обратной связи позволяют руководству выявить множество непредвиденных проблем и скорректировать свою линию поведения так, чтобы избежать отклонения организации от наиболее эффективного пути к поставленным перед нею задачам.

Системы контроля с обратной связью, используемые в управлении влияют на «входы», чтобы достичь требуемых характеристик на «выходе». «Входом» для организационных систем с обратной связью являются все виды ресурсов: материальные, финансовые и человеческие. «Выходом» таких систем являются товары или услуги. Но есть одно очень важное отличие. Система термостат — обогреватель — это замкнутая система контроля, т. е. она работает непрерывно и автоматически, без внешнего вмешательства. Большинство организационных систем контроля с обратной связью относятся к открытым, или незамкнутым, системам. Внешний для таких систем элемент — руководитель-менеджер — регулярно воздействует на эту систему, внося изменения как в ее цели, так и в функционирование. В управлении необходимы системы именно открытого типа, поскольку на организацию оказывают воздействие очень много переменных величин.

Отклонения, на которые система должна реагировать, чтобы достичь своих целей, могут вызываться как внешними, так и внутренними факторами.

К числу внутренних факторов следует отнести проблемы, связанные с переменными величинами. Внешние факторы — это все то, что воздействует на организацию из окружающей ее среды: конкуренция, принятие новых законов, изменения технологии, ухудшение общей экономической ситуации, изменения системы культурных ценностей и многое другое, что мы обсуждали ранее. Вполне допустимо рассматривать управление в основном как попытку обеспечить функционирование организации в качестве системы с эффективной обратной связью, т. е. как системы, обеспечивающей выходные характеристики на заданном уровне, несмотря на воздействие внешних и внутренних отклоняющих факторов. Однако, хорошее управление выходит далеко за рамки простого стремления обеспечить статус-кво и адекватно реагировать на возникающие проблемы.

Если организация не стремится адаптироваться и усовершенствовать свою деятельность, изначально заняв активную позицию, она вряд ли останется эффективной в долгосрочном плане.

При текущем контроле используется обратная связь в ходе проведения самих работ, для того чтобы достичь требуемых целей и решить возникающие проблемы, прежде чем это потребует слишком больших затрат.

В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена. Либо сразу по завершении контролируемой деятельности, либо по истечении определенного заранее периода фактически полученные результаты сравниваются с требуемыми.

Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль дает руководству организации информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Сравнивая фактически полученные и требовавшиеся результаты, руководство имеет возможность лучше оценить, насколько реалистичны были составленные им планы. Эта процедура позволяет также получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации. Если руководство организации связывает мотивационные вознаграждения с достижением определенного уровня результативности, то очевидно, что фактически достигнутую результативность надо измерять точно и объективно. Измерять результативность и давать соответствующие вознаграждения необходимо для того, чтобы сформулировать будущие ожидания о существовании тесной связи между фактическими результатами и вознаграждением.

Контроль не только позволяет выявлять проблемы и реагировать на них так, чтобы достичь намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда нужно вносить радикальные изменения в деятельность организации.

Ошибки контроля и сопротивление персонала

Люди являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей.

Конечно, то обстоятельство, что контроль оказывает сильное и непосредственное воздействие на поведение, не должно вызывать никакого удивления. Менеджеры часто намеренно делают процесс контроля нарочито видимым, чтобы оказать воздействие на поведение сотрудников и заставить их направить свои усилия на достижение целей организации. Так, например, каждого банковского служащего, осуществляющего какие-либо сделки, совершенно недвусмысленно предупреждают, что каждый доллар банка должен проходить по счетам каждый день. Денежные расчеты часто проверяются и перепроверяются старшими служащими, как об этом и говорилось в предупреждении. Аналогично никто не делает секрета из регулярных проверок качества изделий на заводах. Те сотрудники фирм, которые обладают правом выдавать кредиты или подписывать чеки, твердо знают, что вся финансовая отчетность будет тщательно проверена независимыми аудиторами.

Идея, лежащая в основе желания сделать процесс контроля наглядным и видимым, состоит не в том, чтобы зафиксировать ошибки или мошенничество, а в том, чтобы предотвратить их. Менеджеры надеются, что сотрудники, зная о том, что контроль существует и действует эффективно, будут сознательно стараться избегать ошибок, сомнительных сделок и т. п. В свою очередь, это увеличивает возможности контроля максимально сближать реальные результаты с намеченными.

К сожалению, хотя большинство менеджеров хорошо знает о том, что процесс контроля может быть использован для оказания положительного воздействия на поведение сотрудников, некоторые забывают о возможностях контроля вызывать непреднамеренные срывы в поведении людей.

Эти негативные явления часто являются побочными результатами наглядности действия системы контроля.

Сотрудники организации обычно знают, что для оценки результативности их деятельности руководство применяет различные методы контроля. Они знают, что их ошибки и достижения в тех областях, где руководство установило стандарты и наиболее последовательно выполняет процедуру контроля, послужат со всей очевидностью основанием для распределения вознаграждений и наказаний. Поэтому если сказать, что подчиненные обычно делают то, что начальство хочет увидеть от них при проверке, будет чаще всего правдой.

Сам факт измерения результатов влияет на поведение людей, работу которых обследуют. Когда начальство измеряет результаты работы подчиненных, оно тем самым включает цепочку познавательных и мотивационных эффектов. Подчиненные стремятся интерпретировать эти измерения как процессы, которые определяют важнейшие аспекты их работы. Они реагируют на это, пытаясь зафиксировать измерения на уровне, который подлежит вознаграждению.

В некоторых исследованиях подтверждается тенденция сотрудников всячески подчеркивать работу в тех областях, где проводятся измерения, и пренебрегать той, где подобных измерений не проводится.

Такой тип поведения называется поведением, ориентированным на контроль. Необходимо тщательно спроектировать систему контроля с учетом подобных эффектов, иначе она будет направлять сотрудников на то, чтобы хорошо выглядеть при проведении контрольных измерений, а вовсе не на то, чтобы достичь целей организации.

Например, такая проблема иногда может возникнуть, если оценивать работу коммивояжеров только на основе объема их продаж. Опытные коммивояжеры знают, что звонок в уже знакомое место с большей вероятностью приведет к продаже их товара, чем звонок в незнакомое место. Таким образом, если объем проданных ими товаров в долларах будет единственной оценкой их работы, то коммивояжеры будут сосредоточивать свои усилия на уже знакомых покупателях, не заботясь о перспективах. Если в перечень общих целей организации входит также увеличение ее доли на рынке, чего можно достичь только путем привлечения новых покупателей, то, очевидно, что такое поведение коммивояжеров может привести к отрицательным последствиям. Так, в частности, если фирмы-конкуренты будут успешно увеличивать свои доли на рынке, то доля данной организации будет прогрессирующе уменьшаться.

Аналогично, если при оценке деятельности коммивояжеров исходить только из достигнутого ими объема продаж и не учитывать степени удовлетворения ими потребностей покупателя и уровень его обслуживания, то коммивояжеры могут и проигнорировать решение этих жизненно важных задач. Они, например, могут не позвонить клиенту после исполнения его заказа и не спросить, не возникло ли у него каких-либо проблем, не реагировать на возникновение таких проблем и даже не информировать покупателей о новых товарах, представляющих для них потенциальный интерес. Кроме того, если не оценивать коммивояжеров по количеству и качеству информации, нужной их организации и передаваемой ими в отдел маркетинга, то они такую информацию или вообще предоставлять не станут, или будут делать это от случая к случаю. При этом организации значительно труднее достичь важных целей, связанных с разработкой и внедрением новой привлекательной продукции в ответ на изменение потребностей покупателей. В итоге можно заключить, что односторонний контроль может обеспечить эффективное достижение какой-либо одной цели организации, но в долгосрочном плане он будет препятствовать достижению интегральных целей организации во многих важных областях.

Эта проблема получила дополнительное освещение в исследованиях по практическим вопросам управления с различными формами материального вознаграждения в целях повышения производительности труда. Оказалось, что, когда менеджеров вознаграждали за повышенный объем выпуска продукции, они добивались этих целей за счет отказа от текущего ремонта и планово-предупредительного техобслуживания производственного оборудования. Это приводило к тому, что в последующие периоды, когда возникали проблемы ремонта оборудования, выпуск продукции падал. Если же проведение текущего ремонта и планово-предупредительного техобслуживания тоже использовать в качестве стандарта, то подобных трудностей не возникнет.

Получение непригодной информации. Другой потенциальный негативный поведенческий эффект контроля заключается в том, что он может побуждать людей выдавать организации непригодную информацию. Так, например, выдвигая новый проект или предлагая новый бюджет, менеджеры могут переоценить объем необходимых ресурсов и недооценить объем возникающих доходов. Если руководство высшего звена по привычке уменьшает бюджетные заявки в ходе их анализа (это один из видов контроля), то завышение заявок увеличивает вероятность того, что нижестоящие менеджеры получат именно те суммы, которые им действительно нужны. Кроме того, если деятельность менеджеров оценивается по тому, насколько хорошо они укладываются в бюджетные рамки, то, запрашивая денег больше, чем нужно, они оставляют себе некоторую лазейку. Такие менеджеры могут совершать ошибки, но в то же время формально их деятельность будет оцениваться достаточно высоко. Аналогично менеджеры могут стараться устанавливать заниженные цели, увеличивая вероятность реального их достижения и получения вознаграждения в период подведения итогов. Проблема, возникающая в этих случаях, состоит в том, что контролеры не знают, сколько и каких ресурсов надо затратить и каких целей организация может достичь на самом деле. Все это может привести к тому, что будут упущены важные возможности для развития организации.

Заключение

В курсовой работе на основании проведенного исследования сделан ряд выводов и обобщений.

Контроль — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях.

Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.

Также в курсовой работе сформулированы несколько рекомендаций для менеджеров, которые хотели бы избежать непреднамеренного негативного воздействия контроля на поведение сотрудников и таким образом повысить его эффективность.

Список литературы

Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 501 с.
Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2000. 330 с.
Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие/ Под ред. Г.Б.Казначевской. -Ростов-на- Дону: Феникс, 2002.
Коротков Э.М. Концепция менеджмента. — М.: ДеКА, 1996. – 335 с.
Ксенчук Е. В. Технология успеха. — М.: Дело ЛТД, 1993.
Максимов И. Ю. Основы теории управления организацией: Учебное пособие. – Челябинск: ЧГТУ, 1997. – 136 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело ЛТД, 1994. — 702 с.
Петров А.Н. Стратегическое планирование развития предприятия: учебное пособие.-СПб.:Изд-во СПбУЭФ. 2001. 458 с.
Радугин Т.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. — М.: Центр, 1997.
Словарь-справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты. – М.:ИНФРА-М, 1996 – 608 с.
Управление организацией: Учебник/Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 669 с.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

17.09.08 в 13:20
Автор:Милашка

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Для чего нужен контроль работы сотрудников

Практически все руководители понимают, что контроль персонала и бизнес-процессов необходимое условие успешной деятельности, но каждый выбирает свои методы мониторинга. Кто-то считает, что показателем работы является результат, поэтому и контролировать надо только его. Некоторые контролируют абсолютно все этапы реализации задач. Встречаются и такие руководители, которые контроль работы сотрудников воспринимают как шпионаж и преследуют только одну цель: выявить нарушителя.

«Шпионаж» – худшее, что может использовать руководитель. Такое поведение начальника служит антимотивацией сотрудников и уж точно не способствуют улучшению качества работы.

Остается разобраться, так что же лучше контролировать: результат или процесс? Идеальное решение – это комплексный подход к контролю работы сотрудников, так как именно такая организация контроля является самой действенной.

Нередко подчиненные говорят о бесполезности осуществления контроля, и их можно понять: если их работу контролируют, то решать личные проблемы в рабочее время они уже не могут. Сопротивление подчиненных понятно, но когда так же думают руководители – это, по крайней мере, странно. Ведь главная функциональная обязанность менеджера – это осуществление контроля.

Контролю подлежат все этапы работы, влияющие на решение задач компании. Согласитесь, далеко не все сотрудники являются инициативными и добросовестными, некоторые просто не могут обойтись без «чуткого руководства».

Кроме этого, контроль работы сотрудников должен осуществляться на всех этапах роста организации. Если компания имеет сложную иерархию, то нельзя быть уверенным, что процессы, осуществляемые на нижнем уровне иерархической лестницы, осуществляются так, как их задумали наверху.

Основные способы контроля работы сотрудников

Выявление сотрудников, которые халатно относятся к своим обязанностям. Это поможет узнать, чем занимаются ваши подчиненные в рабочее время: какие посещают сайты, как часто отлучаются на перекуры или для решения личных проблем. Одним словом, вы точно будете знать: кто работает добросовестно, а кто просто отбывает время.

Повышение дисциплины работников. Контролируя дисциплину, вы увидите, кто и когда приступает к работе, во сколько её заканчивает. Иначе говоря, вы выявите тех, кто руководствуется принципом: «приду попозже – уйду пораньше».

Определение количества напрасно потраченного времени. Если вы будете знать, сколько времени сотрудники фактически тратят на выполнение своих функциональных обязанностей, то вы сможете избавиться от определенных затрат, связанных с бесцельным времяпрепровождением.

Преимущества контроля персонала

Контроль персонала — работа которая необходима обеим сторонам – участницам процесса. Руководство компании получает лояльных надежных сотрудников, формирующих эффективную команду. Что получают сами работники? Улучшение показателей предприятия – это гарантия стабильной заработной платы. Кроме того, сотрудники получают вполне понятные требования, мотивационные аспекты, а также возможности для профессионального роста.

Внедрение новейших разработок в области контроля персонала компании следует рассматривать с точки зрения взаимовыгодного сотрудничества сторон. Все изменения должны способствовать общей выгоде и внедрять их нужно по обоюдному согласию руководства и работников.

К примеру, внедрение GPS-трекинга персонала или системы видеонаблюдения должно осуществляться таким образом, чтобы сотрудники понимали – это необходимо для общего блага, так как несоблюдение договоренностей отразится на благосостоянии каждой из сторон.

Что дает грамотный контроль труда персонала руководству компании и ее работникам:

Результат работы специалистов будет вполне предсказуем, так он обеспечивается с одной стороны понятным kpi, а с другой прозрачными санкциями. Вся деятельность постоянно контролируется, поэтому провал в решении задач мало вероятен.

Повышается договорная культура. Предприятие четко, в установленные сроки выполняет свои обязательства, поэтому его партнеры испытывают к нему высокое доверие.

Благодаря контролю персонала обеспечивается не только строгое соблюдение сроков, но и стабильность качественных показателей. Это отражается на повышении рыночной конкурентоспособности предприятия, что выгодно, как руководителям, так и работникам (высокие зарплаты, статусная работа и т.д.).

Отлаженная система контроля – эффективный инструмент для успешного преодоление кризисов и для эффективного развития.

Появляется возможность обнаружить ошибки и различные недочеты еще на начальной стадии, а значит, расходы на их устранение будут минимальными.

Строго регламентированные правила и понятные штрафы способствуют повышению лояльности персонала. Вы слышали такую фразу — «строгий, но справедливый». Такой руководитель пользуется авторитетом у подчиненных.

Нужно отметить, что грамотно организованный контроль персонала, прежде всего, направлен на фиксацию успешных результатов, а не на учет недочетов в работе. Он повышает мотивацию работников к личностному и профессиональному росту. Можно сказать, что это, своеобразный тренинг, который работает на постоянной основе без дополнительных затрат.

Какую еще пользу может принести грамотный контроль персонала:

Позволяет выявить заниженную мотивацию специалистов и определить ее причины.
Проявляет недостатки в планировке производственных процессов (сроки, объемы работ, загрузка отдельных работников).
Демонстрирует, где в рабочем коллективе «слабое звено». Руководитель видит, кто из работников не дорабатывает и часто срывает сроки решения задач.
Сокращает количество фактов финансовых злоупотреблений, воровства и т.д.
Служит инструментом «выявления» мошенников, авантюристов, разведчиков и подрывников, действующих на благо конкурентов.

Виды контроля работы сотрудников

Контроль результата работы

Данному виду характерна всего одна точка контроля: момент достижения цели. Вся работа выполняется сотрудником самостоятельно.

Контроль результата имеет как большие преимущества, так и серьезные риски.

Преимущества:

Руководитель экономит свое время;
Сотрудники развивают самостоятельность и чувство ответственности;
Хорошая мотивация для персонала (если люди готовы к такому виду контроля).

Риски:

Если нет четкой формулировки задачи или сотрудник её неправильно понял, то не будет ожидаемого результата.

Например, руководитель ставит задачу: «привлечь клиентов компании N». Сотрудник тратит массу времени, сил и нервов, выполняя поставленную задачу, значительно расширил клиентскую базу. Но… клиенты оказались нерентабельными. Как результат, прибыль компании будет намного ниже, чем планировалось и хотелось.

Задача может быть выполнена не в том объеме или качестве. Риск связан с тем, что сотрудник может не обладать достаточными профессиональными навыками, иметь слабую мотивацию или, просто-напросто, оказаться недисциплинированным и несамостоятельным человеком.

Подводя итог, можно сказать организация и контроль работы сотрудников зависит от специфики реализовываемых задач. Контроль результата работы хорошо подходит при решении задач, требующих немного времени для полной реализации.

Используя данный вид контроля, стоит обратить внимание на профессиональные и личностные качества сотрудника: он должен быть заинтересован в результате, ответственный, инициативный и самостоятельный. Работник не должен бояться обратиться к руководству за советом, если у него возникли какие-то вопросы или ему понадобились дополнительные данные.

Контроль предварительно сделанной работы

Контроль результата работы будет сопряжен с меньшими рисками, если на пути к достижению цели будет проводиться предварительный контроль. Практический опыт свидетельствует, что контроль предварительно сделанной работы лучше проводить на завершающем этапе её выполнения (например, когда осталось выполнить третью часть). Таким образом, 2/3 всего пути работник «проходит» самостоятельно.

Естественно, что такой контроль работы сотрудников можно применить не всегда. Например, вряд ли кто-то будет строить 2/3 дома, чтобы (если что-то не понравится) потом его перестраивать. Но, в большинстве случаев, он себя оправдывает.

В качестве преимуществ можно назвать те же, которые свойственны контролю результата работы: сотрудник имеет все возможности показать свои способности, а руководитель может показать свое доверие и приучить работника самостоятельно справляться с решением производственных задач.

Данный вид контроля имеет некоторые недостатки, но их меньше, чем в предыдущем. Руководителю надо больше времени для осуществления контроля, но вовремя замеченную ошибку исправить намного легче.

Таким образом, контроль предварительно сделанной работы целесообразно использовать при решении краткосрочных, уже знакомых задач, которые допускают корректировку.

При выборе этого вида контроля надо ориентироваться не на то, какую задачу необходимо реализовать, а на то, кто это будет делать, т.е. на исполнителя.

Контроль этапов работы

Данный вид контроля можно использовать только в том случае, если выполняемые задачи делятся на этапы. По окончании каждого этапа и проводится контроль работы сотрудников.

Контролировать этапы работы целесообразно в следующих случаях:

Решением задачи занимается квалифицированный сотрудник, который имеет большой опыт работы, инициативен и самостоятелен, но ему предстоит выполнять что-то абсолютно новое, важное и продолжительное. Применение данного вида контроля способно свести риск невыполнения до минимума.
Решением простой и непродолжительной задачи занимается сотрудник, профессионализм или личностные качества которого вызывают сомнения или некоторые опасения (например, сотрудник ориентирован не на результат, а на процесс, не достаточно внимателен или нуждается в постоянной поддержке). Применение этого вида контроля способствует своевременному выявлению проблемных зон, а это, в свою очередь, позволяет вовремя внести необходимые коррективы.

Контроль, осуществляемый периодически

Данный вид контроля подразумевает, что контроль качества работы сотрудников проводится в строго установленное время, то есть по прошествии определенного периода. Например, ежедневно в 10.00, каждый понедельник в 9.00, в последний день месяца и т.д.

Существенным достоинством периодически осуществляемого контроля является то, что и проверяемый, и проверяющий знают точное время, когда будет проходить процедура контроля. Однако, минусов в этом больше, чем плюсов: контроль проводиться довольно часто, а это, в свою очередь, влечет лишнюю трату времени (причем, с обеих сторон).

Контроль, осуществляемый периодически, принимает вид обязательной процедуры, следовательно, он становится обыденным и может демотивировать работников. Во избежание такой реакции, данный вид контроля лучше использовать не с целью проверки результата, а для поддержания рабочего состояния, проверки текущего состояния дел (то есть контролировать выполнение неразделенных на конкретные этапы задач).

Рассмотрим пример. Руководителям отдела продаж, для принятия решений и поддержания уровня продаж, необходимо знать: как на данный момент обстоят дела с клиентами, норму посещений клиентов и объемы продаж за текущий период. Значит, осуществление периодического контроля – это необходимая процедура, которая может проводиться в виде, например, еженедельных планерок со всеми сотрудниками.

Существуют и другие случаи, когда целесообразно проведение периодического контроля. Например, решение новых сложных задач или задач, с высоким уровнем риска и множеством неизвестных параметров. в этом случае, ситуацию нельзя «выпускать из-под контроля», так как она может постоянно меняться.

Рассмотрим пример. Для того, чтобы компания могла сохранить свою долю на рынке, ей необходимо привлечь ключевых клиентов компании-конкурентов. За выполнение задачи берутся лучшие специалисты, осознающие степень важности поставленной задачи. Естественно, что периодический контроль не будет демотировать их деятельность, так как встречи с руководством им нужны для обсуждения положения дел и планирования дальнейших действий.

Периодический контроль работы сотрудников можно применять и тогда, когда необходимо установить, почему сотрудник не справляется с простыми задачами и принять соответствующее решение: обучить его, перевести на другое место или уволить.

Контроль произвольно выбранных точек (выборочный)

В отличие от других видов контроля, в данном случае, никто из работников не знает, когда руководство решит осуществить контроль работы сотрудников, но знают, что он будет.

Время для проведения контроля выбирает начальник, проверяя неподготовленный результат, поэтому он считается наиболее подходящим для лиц, осуществляющих руководство.

Данный вид контроля имеет очень много отрицательных моментов: большинство сотрудников испытывают стресс, снижается мотивация, в коллективе формируется атмосфера настороженности и недоверия, возможна необъективная оценка деятельности.

Выборочный контроль работы сотрудников целесообразно проводить в следующих случаях:

Если проверяется соблюдение технологий и стандартов. В этом случае, произвольно выбранные точки – непременное условие. Например, при проверке правильности выкладки товара в магазине (в марчендайзинге), качества медицинских препаратов (в производстве лекарств). Контролируя произвольно выбранные точки, необходимо соблюсти одно важное условие: проверяется работа абсолютно всех сотрудников – это предотвратит снижение мотивации.
Если сотрудник регулярно нарушает трудовую дисциплину, проявил себя безответственным работником или может работать только «под чутким руководством».
Если деятельность основана на принципе «наставничества» (коучинга). Например, коуч (руководитель-наставник) может предложить сотруднику продолжить работу самостоятельно, чтобы потом продолжить вместе.

Как организовать контроль работы сотрудников в зависимости от специфики их работы

Контроль работы сотрудников должен осуществляться не только в отношении результатов, но и в отношении самого процесса – это верный путь к эффективному управлению достижениями. Но значимость каждого вида контроля определяется тем, чьими достижениями мы хотим управлять. Руководствуясь этим условием, весь персонал управления можно разделить на 3 группы:

Сотрудники, выполняющие регламентированную работу

К этой группе можно отнести работников, которую основную часть своего времени посвящают решению типовых бизнес-задач (обычно они работают за компьютером). Прежде всего, речь идет о сотрудниках кол-центров, офисных работниках (бухгалтеры, экономисты, операционисты и т.д.), о редакторах и т.д.

Чтобы управлять достижениями данной категории персонала, надо осуществлять контроль работы сотрудников за компьютером, проверяя сам бизнес-процесс, его грамотное выполнение, так как именно соблюдение регламента и является показателем результативности.
Сотрудники, выполняющие нерегламентированную работу

К данной группе можно отнести сотрудников, которые основное время тратят на решение типовых (некреативных) задач. Это могут быть, например, работники IT- и HR-отделов, использующие и не использующие компьютер.

Чтобы управлять достижениями данной категории персонала, надо проверять результат, так как именно он имеет ключевое значение для достижения цели. Сотрудник имеет право самостоятельно выбрать тактику решения поставленной задачи. Конечно, не стоит «пускать на самотек» процесс выполнения, но это не должно быть первостепенной задачей контроля, так как он предназначен для диагностики неудач и выявления best practices (успешных практик).
Сотрудники, выполняющие творческую работу

К данной группе относятся «креативщики». Прежде всего, речь идет о руководителях среднего (и более высокого) уровня, о дизайнерах, разработчиках, проектировщиках и т.п.

Осуществлять контроль работы сотрудников данной группы довольно сложно, так как, в данном случае, не стоит «брать под надзор» процесс и невозможно дать однозначную оценку результату. Все большую популярность приобретает мнение, что управление достижениями сотрудников, выполняющих творческую работу, — это настоящее искусство, а не наука.

10 эффективных методов контроля работы сотрудников

Метод 1. Проведение планёрок

Нередко руководители придерживаются мнения, что планерка – это пустая трата времени, так как каждая последующая аналогична предыдущей (темы для обсуждения остаются неизменными). Вроде бы, логично.

Однако, сотрудникам необходима мотивация, они должны видеть динамику реализации задач и, конечно же, необходимо проверить проконтролировать, как эти задачи решаются. Причем, речь идет не только об уже решенных задачах, но и о тех, которые находятся в процессе выполнения или только планируются.

Метод 2. Видео-мониторинг (открытый/скрытый)

Это классический вид контроля персонала компании. После установки максимально возможного количества камер вы получите постоянный контроль сотрудников, находящихся на территории предприятия.

Чтобы эффект был более ощутимым, можно использовать камеры, передающие звук. Таким образом можно проверять не только факт выполнения работ, но и понимать, как проходит сам процесс (к примеру, как персонал общается с клиентами).

Обратите внимание! чтобы не попасть на штрафы, нужно получить разрешение на ведение видеосъемки от персонала.

Метод 3. Внедрение тайного покупателя

Использование данного метода позволяет выявить множество «интересных фактов». Например, определить, насколько качественно сотрудники выполняют свою работу.

Чтобы контроль работы сотрудников при помощи данного метода был эффективным, тайный покупатель должен иметь правдоподобную легенду и все записывать на диктофон. Причем, он должен пройти все этапы сделки, то есть завершить её.

Кейс: VT-metall

Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве

Узнать как

Метод 4. Установление нормативов (KPI)

Данный метод можно приравнять к автоматическому контролю качества выполнения своих обязанностей любым сотрудником. Суть метода в следующем: для работника устанавливаются определенные нормативы или KPI, которые и будут являться определяющими (их надо достичь или, напротив, их преувеличение недопустимо).

К примеру, KPI продавцов может заключаться в количестве контактов с потенциальными покупателями, а нормативом специалиста, занимающегося тендером, это может быть ограничение времени на подбор позиций (в течение пяти часов подобрать не менее десяти позиций товаров). Это дает сотрудникам возможность четко понимать порядок и объемы соей работы. От вас требуется организовать дополнительный контроль работы сотрудников.

Метод 5. Доска мотиваций

На этой доске размещается информация относительно нормативов, плана реализаций или KPI.

Данные на доске мотиваций обновляются ежедневно или в течение рабочего дня, показывая сведения о задачах, реализованных определенным отделом или конкретным сотрудником, то есть, отражает деятельность в процессе осуществления. Информация должна быть доступна для ознакомления абсолютно всем работникам фирмы (от руководителей до простых работников). Доску мотиваций можно разместить как на офисном стенде, так и на компьютерах сотрудников.

Метод 6. GPS-наблюдение

Метод может применяться в отношении постоянно «путешествующих» сотрудников, например, для контроля торговых представителей. В данном случае, у вас появляется возможность быть в курсе всех передвижений и местоположения работника, благодаря использованию GPS в автомобиле или планшету, который всегда должен быть при сотруднике.

Например, компании, занимающиеся грузоперевозками, используют must have, это позволяет осуществлять не просто контроль времени работы сотрудника, но и контроль расхода горюче-смазочных материалов, топлива и т.д.

Если этот метод применить к менеджерам, то вы будете видеть реальную картину его передвижений (например, был ли он у клиента или занимался решением личных проблем).

Метод 7. Мониторинг звонков по телефонам

Бизнес-процессы многих компаний предполагают запись всех телефонных разговоров с клиентами. Это обеспечивает ряд преимуществ для бизнеса, в том числе, и возможность адекватно реагировать на возникновение спорных моментов.

Прослушивание звонков позволяет руководителю контролировать работу специалистов.

Запись разговоров с покупателями – обязательный элемент работы отделов продаж.

Для реализации этой задачи стоит использовать CRM-систему, в которой каждый входящий звонок идентифицируется по карточке покупателя.

Метод 8. Отчеты

Даже один отчет по выполненным задачам за месяц сдают далеко не все сотрудники компаний. Современные методы контроля позволяют более эффективно использовать этот инструмент.

Каждый работник может формировать отчеты еженедельно и даже по итогам одного рабочего дня. Такой контроль позволяет руководителю оперативно направлять сотрудников на решение важных задач, а сотрудникам будет проще формировать свое видение проделанной работы и предстоящих действий.

Реализовать этот механизм в своей компании совсем не сложно. Для этого стоит добиться, чтобы от 60 % до 95 % задач фиксировались на платформе CRM.

Более того, для фиксации отчетов могут использоваться и менее сложные инструменты (к примеру, Канбан).

Метод 9. Время работы и действия сотрудников

Программные методы контроля персонала могут быть реализованы на предприятии в двух вариантах. Наиболее простой способ предполагает взаимодействие работника с системой контроля при появлении на работе, а также во время перерыва или при уходе по завершению рабочего дня.

Подход к организации такой фиксации может быть разным. Здесь могут использоваться карточки и специальные считыватели, биометрические системы и др.

На платформе Битрикс24 реализована функция распознавания лица работника с использованием камеры планшета.

Более сложным вариантом контроля рабочего времени считается установка на ПК программ, фиксирующих моменты начала и окончания работы, а также открытие различных программных приложений и продолжительность работы с ними.

Более сложный подход в учёте рабочего времени – это установка на компьютеры специальных программ, которые фиксируют во сколько была начата и закончена работа, какие программы открывались и сколько времени в каждой из них работал сотрудник.

Метод 10. Тестирование

Посмотрите, как сегодня ученики старших классов средней школы и их родители готовятся к ЕГЭ. Может показаться, что тестирование – это ненужное испытание, которое приносит ученикам лишь ненужный стресс. Но, в реальности школьники действительно стали глубже изучать предметы и лучше изучать программу.

Этот опыт пригодиться и в вашей компании. Организуйте промежуточное тестирование по служебным обязанностям и особенностям бизнес-процессов на вашем предприятии.

Для старожилов компании такие экзамены могут оказаться слишком простыми, но другим сотрудникам компании придется приложить определенные усилия, чтобы успешно пройти тестирование.

Кроме того, тестирование – это повод для персонала еще раз обратить внимание на рабочую документацию предприятия.

Современные методы контроля персонала

Регулярный менеджмент

Давно ставший популярным инструментом, регулярный менеджмент помогает руководству эффективно осуществлять контроль деятельности персонала. Система построена таким образом, что сотрудники компании следуют установленному регламенту. В нем четко указаны должностные инструкции, права работника. Уровень производительности персонала измеряется исходя из определенных критериев. Атмосфера на рабочем месте будет партнерская, а не конкурентная, если координирование персонала происходит грамотно.

Благодаря письменному уставу контролю поддаются практически все возможные области бизнеса:

режим работы персонала (обеденный перерыв);
документооборот (создание, обработка, хранение);
корпоративное общение (внутри фирмы);
регламент общения с клиентами, партнерами и поставщиками;
правила ведения деловых переговоров и встреч.

Достоинства системы регулярного менеджмента:

Максимальный контроль деятельности фирмы. При отсутствии или увольнении одного из сотрудников эффективность работа всей компании не будет нарушена.

Выявление неэффективных служащих, быстрое выполнение текущей работы и типовых заданий. По статистике производительность труда увеличивается почти на 30 %, что ведет к росту чистой прибыли компании.

Недостатки системы регулярного менеджмента:

На внедрение метода может уйти от 6 месяцев до 1,5 лет.
Нежелание персонала, поскольку за эффективностью работы теперь легко следить. Менеджеры понимают, что задач станет больше, если они не хотят быть уволены.

ЗАПОМНИТЕ: прописанные инструкции и указы не будут иметь должного эффекта, если они противоречат бизнес-процессам компании. Руководству следует помнить об этом. При возникновении нового процесса, неактуальный регламент необходимо дополнять.

О каждой доработке или изменении в уставе персонал компании должен быть уведомлен в письменном виде. Большим плюсом станет возможность самих сотрудником принимать участие в процессе создания правил. Например, алгоритм диалога работника и клиента. Менеджер следует определенному скрипту, обрабатывая вопросы и возражения покупателей по утвержденной схеме.

Анализ эффективности персонала по модели DISC

С развитием НЛП в мире значительно возросло количество предприятий, где начали использовать подход DISC. Еще в древности Гиппократ заложил основы этой типологии, сегодня же методикой пользуются не только кадровые специалисты, но руководители компаний. Методология нашла бурное развитие в мотивационных и обучающих программах для сотрудников. Что же такое модель DISC? Итак, все люди относятся к одному из четырех типов личности.

Разберем каждый из них:

D – доминирование. Индивидуалисты. Быстро принимают решения и справляются с поставленными задачами, любят рисковать и соревноваться. Энергичны, могут быть агрессивны.

I – влияние. Обладают неординарным мышлением. Легко находят общий язык с коллегами. Харизматичны, энергичны. Могут быть непунктуальны и невнимательны.

S – постоянство. Хорошо слушают, терпимы к другим. Предпочитают размеренный и методичный режим работы. Не любят глобальных перемен, не уверены в себе. Стараются помочь окружающим.

С – соответствие. Высокая организованность и собранность. Внимательно относятся к деталям. Предпочитают последовательность в работе, выполняют ее качественно. Стараются избегать конфликтов.

Благодаря данной модели начальник может:

Отдавать задачу нужному сотруднику.
Создавать эффективные рабочие группы.
Индивидуальное задание для тех, кто предпочитает работать один, проектная работа – для коллективных сотрудников.

Таким образом, руководитель имеет шанс максимально раскрыть способности каждого человека. Согласно полученным данным о личности сотрудников можно в индивидуальном порядке утверждать дедлайны, давать задания, формировать проектные группы. В итоге каждый менеджер принесет больше пользы компании, ведь он будет заниматься любимым делом в благоприятной рабочей среде.

Система контроля работы сотрудников

Контроль работы сотрудников – это особая система, включающая, в том числе, комплекс мероприятий, способствующих фиксированию действий персонала, работающего за ПК: защищает конфиденциальную информацию компании от её распространения «третьим лицам» и устанавливает эффективность работы конкретного сотрудника.

Сегодня наиболее популярными являются 3 метода контроля, отображающие действия сотрудника в течение рабочего дня и, в то же время, не вторгающихся в личное пространство человека. К таким методам относятся:

установка видеонаблюдения;
установка программ-шпионов на ПК;
установка программ учета рабочего времени.

Вышеназванные методы позволяют осуществлять контроль работы сотрудников, соблюдая приватность. Перед тем, как выбрать метод, наиболее подходящий именно для вашей компании, надо иметь четкое представление: какие задачи будут решать ваши сотрудники в течение рабочего дня.

Установка видеонаблюдения – хорошее решение для фирм, сотрудники которой не сидят на одном месте (например, сфера общественного питания) или компаний, занимающихся финансовой деятельностью. Сделанные в течение рабочего дня записи дадут полную картину занятости персонала: кто что делал, отлучался или нет, как долго отсутствовал и т.п.

Установка программ-шпионов или программ учета рабочего времени – метод, наиболее подходящий для фирм, сотрудники которых работают в офисе за ПК. Этим работникам не надо куда-либо отлучаться, чтобы решить производственные задачи.

Сравнив данные по использованию обеих программ, мы пришли к выводу, что эффективность «шпиона», все-таки ниже, чем программы учета. Данные, которые предоставляют шпионские программы, могут быть настолько путаными, что для их «прочтения» потребуется довольно много времени и сил, что сведет к нулю все старания (контролировать подобным образом нерентабельно и бессмысленно).

Работодатели отдают предпочтение программе учета рабочего времени, так как она выдает информацию, отсортированную по категориям. При её установке сотрудники не испытывают абсолютно никакого дискомфорта, они могут свободно использовать свой ПК, просто система фиксирует время его работы и посещаемые в течение дня ресурсы.

Правильно подобранная система предоставляет руководителю возможность знать обо всех действиях подчиненных. Иногда, для повышения эффективности контроля используют 2 метода, добавляя видеонаблюдение или комбинируя их. Какой бы метод вы не выбрали – это, всего-навсего, инструмент, используемый грамотным руководителем для улучшения работы компании и процветания бизнеса.

Выбор программы контроля работы сотрудников

Современная экономическая ситуация диктует свои условия. Большинство руководителей вынуждены задумываться о снижении расходов и работать над повышением эффективности своих предприятий. Помочь повысить качество работы сотрудников могут специализированные инструменты, предлагаемые в сети. Каждый инструмент имеет свои цели контроля, в зависимости от которых происходит их условное деление на группы:

Инструменты, повышающие эффективность работы офисных работников

Многие стремятся создать в офисных помещениях максимально комфортные условия, а это чревато тем, что сотрудники, ощущая безмерную заботу руководства, начинают расслабляться, что не может не отразиться на продуктивности труда. Естественно, она снижается. Чтобы этого не произошло, можно использовать несколько сервисов.

«Босс-Контроль»

Облачный сервис «Босс-Контроль» включает в себя терминалы проверки доступа и сервис обработки информации. Сотрудники, используя терминал, размещенный на стене, фиксируют свой вход, а потом включается в работу система, составляя отчет посещаемости.

Сервис прекрасно осуществляет контроль работы сотрудников, так как менеджер сразу заметит: кто приступил к работе не вовремя, кто часто отлучается без уважительной причины и т.д. Как правило, это стимулирует работников больше времени посвящать выполнению своих обязанностей.

Pay Punch

Pay Punch – биометрическая система, нацеленная на учет отработанного времени сотрудников, фиксируя их посещаемость. Принцип действия аналогичен Босс-Контролю: на входе устанавливается прибор, а сотрудники, прикладывая к нему руку или палец отмечают свой приход-уход. Это позволяет точно установить количество отработанного времени, что очень важно на предприятиях с почасовой оплатой труда.

Таким образом, руководство осуществляет контроль прихода сотрудников на работу и фиксирует время, потраченное на решение производственных задач. Этими данными может воспользоваться и бухгалтерия. Достоинство системы в том, что биометрическую систему нельзя обмануть: приложить «чужой палец» просто невозможно (в отличие от карточки).

CrocoTime

Конечно, присутствие на рабочем месте не может являться показателем эффективности решения поставленных задач. Любой из сотрудников может создавать видимость работы, но руководствоваться принципом: «что бы такое сделать, чтобы ничего не делать?». Таким образом, находясь на рабочем месте, сотрудник может посещать, например, страницы соцсетей или другие ресурсы, не имеющие к работе абсолютно никакого отношения. Из-за такого отношения к своим обязанностям компания может понести очень серьезные убытки, а в масштабах экономики страны, годовые потери составляют не один миллиард рублей.

CrocoTime – это сервис, способствующий осуществлению контроля работы сотрудников, с его помощью можно установить объем времени, которое работник потратил на решение производственных задач и «на развлечения». CrocoTime собирает данные и рассчитывает КПД каждого сотрудника. Благодаря этим отчетам руководители фирмы видят занятость и полезность каждого подчиненного.

Disciplina.ru

Disciplina.ru – сервис, нацеленный не только на сбор данных о посещаемых ресурсах и используемых программах, но и контролирует соблюдение трудового режима (включая переработки).

Система формирует отчеты, на основании которых можно сделать выводы о работе каждого, отдельно взятого сотрудника: какие задачи решаются дольше положенного, в какой промежуток времени работа идет более интенсивно, а в какой момент темп снижается. Эти данные могут помочь в оптимизации производственных процессов.

Инструменты, повышающие эффективность работы мобильных сотрудников

Осуществлять контроль работы сотрудников, работающих «на выезде», намного сложнее, просто потому, что они не всегда находятся в поле зрения руководства (в отличие от офисных работников). Как, например, проконтролировать сборщика мебели или монтажника оборудования?

Как правило, работникам этих категорий предоставляется больше свободы, а это влечет за собой определенные проблемы (например, некачественное выполнение обязанностей).

Западные бизнесмены практикуют специализированные инструменты (field management software), позволяющие контролировать мобильных работников.

Planado.ru

Planado.ru – это сервис, нацеленный на контроль сотрудников и стандартизацию работ.

Это можно сделать, например, создав чек-листы (контрольные списки) и разместив их в мобильном приложении каждого работника. Чек-лист может содержать подробную информацию о заказе и пошаговую инструкцию к её выполнению. Это предотвратит низкое качество обслуживание клиентов и проявление излишней самостоятельности при выполнении однотипной работы (именно такие задачи обычно выполняют мобильные сотрудники).

Также, этот способ очень помогает адаптации новичков : следуя конкретным указаниям, они больше защищены от риска неудачи и быстрее втягиваются в процесс.

Далее контроль работы сотрудников переходит в стадию «отчета о проделанной работе» (обычно используется фотоотчет). На фотографиях, отправленных руководству, должно быть видно качество выполненной работы (установленное оборудование, собранная мебель и т.д.). Это позволит руководителям увидеть конечный результат и, при необходимости, указать на недочеты и дать инструкции по исправлению ошибок.

Planado.ru интегрирован с «Яндекс.Карта», что позволяет контролировать перемещение работников и повлиять на их мобильность при наличии пробок, а это, в свою очередь, способствует увеличению количества выполненных в течение дня заказов.

«Мобифорс»

Мобифорс – это сервис, предназначенный для контроля мобильных сотрудников.

Инструмент работает на основе «1С: Предприятие 8», способствуя оперативному распределению производственных задач между сотрудниками, работающими на выезде, контролируя их передвижение и этапы решения задач. Кроме этого, использование инструмента позволяет сделать связь «руководитель — подчиненный» более оперативной.

Система собирает информацию о выполненной работе, формирует отчеты, используя свыше 30-ти метрик.

Task24

Task24 – этот сервис очень облегчает работу мобильных сотрудников. Он представляет собой своеобразную биржу заказов, которыми располагает компания. Сотрудники, войдя в систему, выбирают наиболее подходящие для себя заказы (конечно, исполнителя может назначить и руководитель). Когда заказ выбран, исполнитель может ознакомиться с конкретными задачами. Во время работы мастер вносит в систему данные о своих трудозатратах.

Принцип работы Task24 аналогичен вышеописанным сервисам: она отслеживает местонахождение мобильных работников, обрабатывает информацию и формирует отчеты. Предоставленные данные может использовать как руководитель, осуществляя контроль работы сотрудников, так и бухгалтерия, начисляя заработную плату. Помимо этого, в системе реализован API, позволяющий загружать информацию в 1С и интегрировать с софтом работников офиса.

Контроль сотрудников, работающих удаленно

Одной из главных проблем компаний, работающих с удаленными сотрудниками, является осуществление контроля труда. Чтобы повысить эффективность работы фрилансеров, личных помощников и других сотрудников, можно использовать специализированный сервис, например, JoDo.Im.

Этот сервис отличается своей простотой и в дизайне, и в применении. С его помощью можно упорядочить информацию о работе со всеми специалистами, работающими удаленно. Заказчик (или начальник) общается с исполнителем в Jabber-чате, где, используя определенные команды, ставит перед работником конкретные задачи. Удобство заключается в том, что все задачи заносятся в базу и вероятность их исчезновения практически исключена.

Такое сохранение позволяет восстанавливать всю цепочку подзадач и задач. Причем, система сама осуществляет контроль работы удаленных сотрудников и не пропустит информацию о выполнении, если не выполнена хотя бы одна подзадача.

Контроль выполнения плана

Сегодня предлагается много систем, помогающих управлять проектами и получать достоверную информацию об эффективности (а не просто об отработанном времени) работы каждого сотрудника.

Pyrus – это сервис, который помогает в своевременной реализации проекта. Нередко возникающие проблемы приводят к том, что закончить проект в установленные сроки становится невозможно, а это чревато различными негативными последствиями.

Использование сервиса помогает выявить «отстающих» сотрудников. Таким образом, руководитель не просто осуществляет контроль работы сотрудников, но и имеет возможность отследить задачи и вовремя принять меры для отладки бизнес-процессов.

Использование CRM-систем при контроле персонала

Наблюдение за работой персонала может быть проведено в различных областях.

Начальство оставляет за собой выбор способов и методов контроля за сотрудниками:

запись разговоров с клиентами;
планерки, проверки и брифинги;
отзывы покупателей и клиентов о качестве работы сотрудников;
выговоры, штрафы, увольнение при нарушении регламента.

Эффективно использовать эти методы можно, если контроль деятельности служащих осуществляется автоматизированной системой. Благодаря ей у вас будут свежие данные о: сдельной оплате сотрудников (если такие имеются), размере заработка удаленных специалистов, распорядке дня в офисе. Руководитель получит эту информацию быстро и точно благодаря автоматизации процесса.

Ниже представлены наиболее популярные и эффективные программы по контролю за персоналом (рабочее время, переработки, опоздания, активность, выполнение плана):

Битрикс24

Российская программа нашла широкое распространение среди отечественных компаний. Система предоставляет информацию о рабочем времени сотрудников, поэтому отчетность и этапы воронки продаж могут контролироваться постоянно. Благодаря такому инструменту, как «пульс компании», руководитель имеет возможность наблюдать за активностью каждого подчиненного за любой промежуток времени: кто сколько раз вышел «покурить», как выполняется план работы, у кого постоянно срывается дедлайн, кто справляется с поставленными заданиями.

AmoCRM

Есть возможность интеграции программы. Интерфейс понятен даже начинающим специалистам.

Не вставая из-за стола, начальник может полностью контролировать рабочий процесс сотрудников, корректировать задачи и создавать новые. С помощью AmoCRM менеджерам доступно огромное количество инструментов, делающих их работу более эффективной и быстрой: звонок одним нажатием кнопки, сканирование визитки, ведение переписки с клиентами. Руководителю остается только анализировать и корректировать процесс.

Мегаплан

Сервис отлично подойдет для работы в группах. Используя минимальный комплект функций, руководитель может создавать командные задачи, следить за процессом, отслеживать прогресс, контролировать время работы, поощрять и штрафовать сотрудников.

Независимо от выбора программы, всегда проявляйте уважение к сотрудникам. Нужно в обязательном порядке информировать персонал о любых нововведениях.

Объясните им цель внедрения системы, расскажите о ее плюсах, обучите служащих инструменту. Они не должны бояться, что руководство хочет лишь выведать личную информацию об их жизни. Интеграция пройдет успешно, если топ-менеджмент сразу даст понять, что система поможет повысить качество работы: люди станут планировать задачи, проводить операции и общаться через сервис.

Не забывайте о сфере деятельности компании при анализе рабочего времени персонала. Например, для банковской организации будет неэффективно, если сотрудник решит «проветриться» и посидеть в соцсетях. Однако в дизайнерском агентстве небольшой «перекур» может пойти на пользу творческому человеку.

CRM-система контроля персонала облегчит жизнь руководителя. Как только настройка программы будет скорректирована под конкретную организацию, начальнику больше не нужно думать о графиках и режиме работы. В конце месяца он проведет анализ деятельности сотрудников (недоработки, переработки), назначит премирование или штрафные санкции.

Почему возникает и к чему приводит чрезмерный контроль работы сотрудников

Бытует мнение, что тотальный контроль способствует эффективной работе. Но всеобъемлющий контроль далеко не всегда оправдан и дает положительный результат. Он имеет свои отрицательные стороны:

Снижается мотивация сотрудников. Стоит ли стремиться к качественному выполнению задачи, если начальник все равно будет проверять и, если надо, исправит? Исход предрешен: снижается качество работы, сотрудник не стремится к саморазвитию, наступает профессиональная деградация.

Снижается мотивация руководителя. Контроль работы сотрудников и исправление недочетов занимает массу времени, выполнять основные свои задачи просто некогда. Исход очевиден: снижается качество работы, теряются навыки управления, наступает профессиональная деградация.

Снижается эффективность работы и структурных подразделений, и компании. Руководитель основное внимание уделяет контролю, а не направляет усилия на развитие компании. Сотрудники, в свою очередь, массу времени тратят на участие в контрольных мероприятиях, вместо того, чтобы работать над повышением результативности.

Конечно, это далеко не все неприятные моменты, которые могут возникнуть из-за того, что контроль работы сотрудников поставлен на «очень-очень высокий уровень». Это может привести к текучке кадров и к ухудшению производственных процессов фирмы.

Причин избыточного контроля может быть несколько.

Сотрудники нарушают договор

В этом случае вполне логично начать с понимания причины нарушения договора. Как правило, вся вина ложиться на нерадивых работников, но далеко не все обращают внимание на следующие факторы:

Руководитель нарушает договор

Довольно часто сотрудники позволяют себе нарушить условия договора ровно настолько, насколько это позволяет себе их начальник. Естественно, что речь идет только о добросовестных и ответственных работниках, а не о тех, кто, просто-напросто, отлынивает от работы.

Естественно, что руководитель – «пофигист» рано или поздно увидит свое «отражение» в подчиненных.

Низкая корпоративная культура относительно выполнения договоренностей

Конечно, корпоративная культура имеет большое значение для формирования микроклимата компании. Если с этим вопросом все в порядке, то сотрудник обязан предупредить, что какую-то договоренность он выполнить не в состоянии. У вас так? Какие методы воздействия используются по отношению к нарушителям?

Провоцируется саботаж

Тогда надо действовать строго по плану:

выявите «антилидеров» и «провокаторов»;
направьте сотрудника на «путь истинный» и объясните, чем может закончиться отклонение от «намеченного курса»;
нет положительной динамики? Значит, надо расстаться.

Сотрудники имеют низкий квалификационный уровень

Недостаточно квалифицированные сотрудники — это еще одна причина, по которой может возникнуть чрезмерный контроль. Конечно, студенты и вновь принятые сотрудники требуют «особо трепетного отношения». Не досмотрели – получите массу «сюрпризов».

Нередко руководители совершают типичную ошибку – принимают на работу специалистов с низким уровнем профессионализма и стараются его компенсировать, усиливая контроль работы сотрудников. Правильно ли это? Может быть, если не брать в расчет время, которое руководитель будет тратить не на развитие бизнеса, а на «чуткое руководство». Пожалуй, дешевле нанять профессионалов.

Решить проблему можно следующими способами:

обучить непрофессионала;
перевести на должность, соответствующую квалификации работника;
уволить.

Иногда выходом из данной ситуации может стать построение технологии решения задачи таким образом, чтобы её решение стало посильно непрофессионалу.

Недостаточно компетентный руководитель

Если руководитель не очень компетентен в вопросах планирования и делегирования, то ему остается осуществление контроля, как правило, избыточного.

Основным признаком избыточного контроля является установление контроля контролирующих.

Такой подход может быть оправдан только в том случае, когда руководитель хочет быстро развить управленческие компетенции в вопросах планирования и делегирования. Если руководитель преследует другую цель, то избыточный контроль – это лишние проблемы и вред компании.

Можно ли выявить подобных начальников? Конечно. Если на сообщение о какой-то проблеме вы слышите: «Я не в состоянии все держать под контролем!» — это он.

Путей решения данной проблемы не так уж много. Действуйте так же, как действуете с недостаточно квалифицированными подчиненными: научите работать или расстаньтесь.

У сотрудников плохо организовано планирование

Руководитель должен научить своих подчиненных правильно использовать все необходимые технологии, включая планирование, а не только осуществлять контроль работы сотрудников. Некоторые руководители используют принцип: «мне все равно – как, главное — результат». Но при таком подходе результат, как правило, оставляет желать лучшего.

Руководителю необходимо разработать и внедрить общие технологии планирования, которые будут соответствовать типу выполняемых работ (не возможны идентичные технологии для сотрудников офиса и рабочих в производственных цехах).

Если есть такая возможность, то в разработке технологии планирования можно задействовать некоторых сотрудников. В этом случае необходимо строгое выполнение договоренностей (никакой самодеятельности!).

Руководитель абсолютно не доверяет подчиненным

Такая ситуация может возникнуть в нескольких случаях:

сотрудники нарушают договоренность;
руководитель недостаточно компетентен в вопросах управления.

Эти случаи мы уже рассмотрели. Но нельзя исключать и такой вариант, когда руководитель считает себя «центром Вселенной», а подчиненных бестолковыми, изворотливыми лентяями. И это, действительно, проблема, так как со временем сотрудники могут таковыми стать.

Ничего мистического: восприятие руководителя отражается на подчиненных. Никто не доверит ответственную серьезную работу бестолковому лентяю, а регулярно решая примитивные задачи, просто невозможно повышать профессиональный уровень. Получился «замкнутый круг».

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Типичные ошибки контроля работы сотрудников

Контроль, как и любое другое благое дело, может сопровождаться ошибками, которые приведут к негативному результату. Существует несколько «классических» ошибок организации контроля. Итак,

Ошибка 1. Контроль процесса, суть которого не ясна

Естественно, сложно держать под контролем то, что является «загадкой». Например, контролировать технологический процесс должен менеджер инженерной специальности, а не менеджер по кадрам.

Ошибка 2. Контроль, сосредоточенный на ошибках

Если сотруднику регулярно указывать только на его ошибки, то он просто не выдержит и сбежит. Контроль работы сотрудников должен носить системный характер, но не должен стать тотальным. Не стоит проводить его раньше установленного срока и, главное, не забудьте похвалить подчиненного за проявленный креатив.

Ошибка 3. Неявный контроль, проявляющийся при нарушениях

Если вы не хотите открыто проводить контроль работы сотрудников, то доводите это до логического завершения, а не выскакивайте при первом же нарушении как «черт из табакерки». Сотрудник, который будет знать, что за ним постоянно следят, не сможет нормально работать. К тому же, у коллектива сформируется не очень благоприятное мнение о таком начальнике.

Скрытый контроль работы сотрудников уместен только тогда, когда вы хотите использовать его результаты на благое дело, например, мотивировать отстающих работников.

Ошибка 4. Контроль проводится формально

Угроза «Я все проверю!», не приведенная к исполнению, не может быть эффективным стимулом к действию. Нет четких требований и действий – нет результата работы.

Облако тегов

Понравилась статья? Поделитесь:

Источник

Ошибки контроля

1.
Контроль «по случаю». Нормальный контроль
направлен не на выявление, а на упреждение
негатива. Следует заранее планировать
и согласовывать с сотрудниками даты и
форму контроля.

2.
Тотальный контроль. Он порождает
небрежность. Руководитель, решивший
контролировать все и вся, освобождает
сотрудников от ответственности, а не
повышает ее.

3.
Скрытый контроль. Он некорректен этически
и унизителен для сотрудника и для
руководителя; встречается в разных
видах; его последствие — неблагоприятно
отражается на морально-психологическом
климате в коллективе.

4.
Контроль любимого участка. Менеджер
сосредоточен на контроле тех участков,
тех вопросов, которые он курировал
раньше. При этом «зауживает» поле
контроля, а сотрудники очень быстро
уясняют, что проверяется, а что — нет.

5.
Контроль-проформа. Поверхностный и
выборочный контроль, с тайной надеждой,
что ничего не будет обнаружено.

6.
Контроль из-за недоверия. Подозрительность
свидетельствует о неуверенности в себе

7.
Контроль без обратной связи. Результаты
контроля обязательно должны доводиться
до сведения работника и быть предметом
обсуждения. Контроль бесплоден, когда
нет обратной связи. Некоторые руководители
совершают ошибку, придерживая информацию
о результатах контроля.. Помните: контроль
— это услуга, которую шеф оказывает
своим Подчиненным, и в его результатах
заинтересованы и руководитель, и
сотрудники.

8.
Поверхностный контроль (например,
контроль пребывания сотрудника на
рабочем месте вместо контроля результатов
работы). Он необходим, но если весь
контроль сводится к мелочной фиксации
внешних действий (время прихода на
работу и т. д.), то ощутимой пользы от
него не будет.

9.
Нестандартный контроль. Например —
установление испытательного срока для
нового сотрудника.

Как
видно, осуществление управленческой
деятельности, так же как ее внутренняя
организация, упорядоченность, требует
от руководителя широкого спектра знаний
и конкретных управленческих умений.
Эти знания и умения есть важнейшее звено
в профессиональной подготовке современного
менеджера.

Лит-ра:

1.
Вересов Н.П. Психология управления. _ М:
Вычислительная математика, 2001.

Соседние файлы в папке Психология менеджмента

Источник

Любой руководитель желает, чтобы работа в компании выполнялась в срок, сотрудники делали меньше ошибок и все ресурсы использовались оптимально. Этого невозможно добиться без грамотного контроля за работой персонала. Но как правильно его осуществлять?

Осуществляется контроль за работой персонала с помощью разных средств и методик. В целом же его можно поделить на внутреннее и внешнее воздействие. Внешнее воздействие дополнительно стимулирует работу персонала посредством труднодостижимых задач, помогая избежать манипуляций со стороны персонала и показывая взаимосвязь между достижениями сотрудника и его вознаграждением. Но стоит учесть, что при внешнем контроле за работой персонала подчиненные будут стремиться к улучшению конечных показателей, но не оптимизации самого процесса. Они будут выполнять по возможности только то, что принесет им конкретную выгоду, умалчивая при этом об ошибках, совершенных в ходе выполнения задачи.

Именно по этой причине внутренний контроль за работой персонала считается более эффективным. В этом случае каждый сотрудник имеет свои конкретные цели, ошибки выявляются в ходе выполнения задач, но при их обнаружении не применяются радикальные меры (увольнения, урезание зарплаты и т.п.), скорее происходит корректировка процесса, а при поощрении учитывается и качество выполненной работы. Такой контроль за работой персонала является щадящим, но не менее эффективным: сотрудники начинают ориентироваться и на общую цель и на конкретно свою, больше не имеет смысла утаивание информации о промахах и ошибках в работе. Однако не исключены и ошибки: руководитель может потерять возможность оперативного контроля, а сотрудник начать следовать только своим интересам, забывая или игнорируя при этом общие.

Основные ошибки в контроле за работой персонала:

1. Контроль осуществляется эпизодически: от случая к случаю, что, конечно, приводит к дезориентации сотрудников, а это способствует появлению большего количества ошибок.

2. Тотальный контроль за работой персонала, который не позволяет сотрудникам сделать даже шага свободно, конечно, будет убивать любую самостоятельность и инициативность.

3. Скрытый контроль в некоторых случая запрещен законом, но в любом случае вредит взаимоотношениям в компании: он унижает и работников и работодателя.

4. Особо пристальный контроль за работой сотрудников одного конкретного отдела. Это крайне демотивирует избранный участок наблюдения и подрывает основу для взаимодействия между подчиненными и руководителем.

5. Мнимый или условный контроль, когда руководитель сознательно ленится или боится контролировать подчиненных, чтобы не потерять их расположение или не испортить личные отношения с сотрудниками.

6. Контроль, поводом для которого послужило недоверие к команде, заметно ухудшит психологический климат и еще более усугубит ситуацию.

7. Когда в контроле за работой персонала отсутствует обратная связь, сложно понять его эффективность, оценить ее и найти возможные способы улучшения контроля.

8. Поверхностный контроль за работой персонала никогда не даст полноценной картины происходящего и не принесет заметной пользы.

9. Дезориентирующий контроль вводит сотрудника в состояние неясности, необъективности и заметно ухудшает его показатель продуктивности.

Контроль за работой персонала никогда не был простой задачей, но ясно одно, что способов сделать его действительно полезным и для компании, и для сотрудников, и для руководителя множество, стоит только подойти к этому вопросу осознанно и решить его грамотно.

Данный материал является частной записью члена сообщества Club.CNews.
Редакция CNews не несет ответственности за его содержание.

Источник

Ошибки контроля

Контроль «по случаю». Конечно, контроль не должен ограничиваться инцидентами. Нормальный контроль направлен не на выявление, а на упреждение негатива. И тем не менее очень часто возникают ситуации, когда нарушение фиксируется и постепенно формируется «досье» сотрудника, в котором собирается многолетний негатив. Чисто психологически плохое всегда регистрируется охотнее. Нормальный контроль — задача постоянная, и

очень плохо, если он приурочивается к каким-то особым случаям. Следует заранее планировать и согласовывать с сотрудниками даты и форму контроля.

Тотальный контроль. О том, к чему он приводит, мы

уже говорили. Можно лишь добавить, что тотальный контроль, кроме всего прочего, имеет еще один недостаток — он порождает небрежность. Парадоксальность заключается в том, что тотальный контроль не является средством борьбы с небрежностью, как это часто думают. Руководитель, решивший контролировать все и вся, освобождает сотрудников от ответственности, а не повышает ее. Ведь они начиная ют думать, что все ошибки все равно будут обнаружены шефом и следует полагаться только на него. Это, конечно, неприятно, но, с другой стороны, в обнаружении ошибки шеф видит свой собственный успех, и почему бы не доставить ему удовольствие? Так что тотальный контроль приводит подчиненных к несамостоятельности и к нерадивости! А если сотрудники были несамостоятельными с самого начала, то тотальным контролем их не изменить.

Скрытый контроль. Несмотря на то, что он некорректен этически и унизителен не только для сотрудника, но и для руководителя, он все-таки существует. Скрытый контроль встречается в разных видах — от проверки в отсутствие сотрудника его корзины для бумаг до использования услуг «стукачей». Самое опасное последствие этого вида контроля заключается в том, что это неблагоприятно отражается на морально-психологическом климате в коллективе. Ситуация подозрительности, постоянное чувство вины — это не те основы, на которых можно строить нормальные отношения в коллективе. Вообще скрытый контроль чаще всего вызывает чувство досады, и этЯ

единственный ощутимый его результат.

Контроль любимого участка. Каждый достигает высот в какой-то области, и если сделан очередной шаг в карьере, то приходится уступать свою работу другим. А это психологически трудно, ведь мы почти всегда уверены, что лучше нас с ней никто не справится.

Получив более высокую должность, менеджеры очень часто зацикливаются на контроле тех участков, тех вопросов, которые они курировали раньше. В чем здесь опасность? Прежде всего в том, что, во-первых, менеджер «зауживает» поле контроля, а во-вторых, сотрудники очень быстро уясняют, что проверяется, а что — нет. Соответственно направляется и рвение. Наиболее грамотные сотрудники начинают водить шефа «за нос», делая «ошибки» в нужном месте, для того чтобы что-нибудь другое не попало в его поле зрения.

Кроме того, контроль любимого участка можно использовать для выявления соответствия человека занимаемой должности. Если, получив повышение, сотрудник продолжает контролировать свой любимый участок, это чаще всего означает, что новая должность ему не по плечу.

Контроль-проформа. «У нас настолько хорошая атмосфера, мои люди настолько приятны, что я просто не могу их жестко контролировать», -такое приходится слышать не так уж редко. Шеф стесняется даже говорить

о контроле, дабы не обидеть подчиненных. Конечно, в силу своих должностных обязанностей он все-таки контролирует их, но поверхностно, выборочно, с тайной надеждой, что ничего не будет обнаружено. А если какая-то

ошибка и выявляется, то шеф исправляет ее сам — зачем портить добрые отношения, призывать кого-то к ответу? Руководитель, поступающий так, либо не понимает сущности и значимости контроля, либо не уверен в себе. Не следует забывать: кто не контролирует работу своих подчиненных, тот не интересуется их достижениями.

Контроль из-за недоверия. Многие думают, что контроль успешен только тогда, когда что-то «выявлено», «вскрыто», «обнаружено». Такой контроль основан на уверенности, что сотрудники всегда делают что-то не так,

а потому обязательно нужно это «что-то» найти. Подозрительность свидетельствует о неуверенности в себе. Если у человека нет здорового чувства собственного достоинства, то он чувствует угрозу, исходящую от других,

даже если ее на самом деле нет. Безошибочная работа сигнализирует такому человеку, что есть люди, претендующие на его кресло, и контроль начинает выполнять функцию «короткого поводка». Это иногда помогает, но если вы контролируете из-за недоверия, то не ждите доверия со стороны своих подчиненных.

Контроль без обратной связи. Результаты контроля обязательно должны доводиться до сведения работника и быть предметом обсуждения. Контроль бесплоден, когда нет обратной связи. Некоторые руководители совершают ошибку, придерживая информацию о результатах контроля, как козырную карту, например, чтобы разыграть ее в Качестве контраргумента при повышении оклада. Помните: контроль — это услуга, которую шеф оказывает своим

Подчиненным, и в его результатах заинтересованы и руководитель, и сотрудники.

Поверхностный контроль. Его не следует путать с «внешним контролем». Поверхностный контроль — это, например, контроль пребывания сотрудника на рабочем месте вместо контроля результатов работы. Само собой разумеется, что он необходим, но если весь контроль сводится к мелочной фиксации внешних действий (время прихода на работу и т. д.), то ощутимой пользы от него не будет.

Нестандартный контроль. Остается только сожалеть, что руководители нечасто используют такой нестандартный способ интенсивного контроля, как установление испытательного срока для нового сотрудника.

Как видите, в практике имеется богатый арсенал средств, методов и способов контроля. Вырабатывая свой стиль контроля (а все, что мы обсуждаем, — это, конечно не более чем рекомендации для выработки такого стиля) помните: руководитель контролирует людей, которые как и он сам, имеют право на ошибку, и если ошибаются, то, как правило, без злого умысла. Контроль может быть любым при одном условии: он должен быть честным (открытым), не унижающим ни руководителя, ни подчиненного.

Литература

Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов. — М., 1990.

Ксенчук Е., Киянова М. Технология успеха. — М., 1993.

Кртевский Р. Л. Если вы руководитель. — М., 1993.

Курс практической психологии для высшего управленческого персонала. — Можайск, 1992.

Источник

определение необходимости вознаграждения
либо наказания участников организации.

Объективные и субъективные
ошибки контроля:

Основные способы контроля работы сотрудников

Выявление сотрудников, которые халатно относятся к своим обязанностям. Это поможет узнать, чем занимаются ваши подчиненные в рабочее время: какие посещают сайты, как часто отлучаются на перекуры или для решения личных проблем. Одним словом, вы точно будете знать: кто работает добросовестно, а кто просто отбывает время.

Повышение дисциплины работников. Контролируя дисциплину, вы увидите, кто и когда приступает к работе, во сколько её заканчивает. Иначе говоря, вы выявите тех, кто руководствуется принципом: «приду попозже – уйду пораньше».

Определение количества напрасно потраченного времени. Если вы будете знать, сколько времени сотрудники фактически тратят на выполнение своих функциональных обязанностей, то вы сможете избавиться от определенных затрат, связанных с бесцельным времяпрепровождением.

Преимущества контроля персонала

Что дает грамотный контроль труда персонала руководству компании и ее работникам:

Результат работы специалистов будет вполне предсказуем, так он обеспечивается с одной стороны понятным kpi, а с другой прозрачными санкциями. Вся деятельность постоянно контролируется, поэтому провал в решении задач мало вероятен.

Повышается договорная культура. Предприятие четко, в установленные сроки выполняет свои обязательства, поэтому его партнеры испытывают к нему высокое доверие.

Благодаря контролю персонала обеспечивается не только строгое соблюдение сроков, но и стабильность качественных показателей. Это отражается на повышении рыночной конкурентоспособности предприятия, что выгодно, как руководителям, так и работникам (высокие зарплаты, статусная работа и т.д.).

Отлаженная система контроля – эффективный инструмент для успешного преодоление кризисов и для эффективного развития.

Появляется возможность обнаружить ошибки и различные недочеты еще на начальной стадии, а значит, расходы на их устранение будут минимальными.

Строго регламентированные правила и понятные штрафы способствуют повышению лояльности персонала. Вы слышали такую фразу — «строгий, но справедливый». Такой руководитель пользуется авторитетом у подчиненных.

Какую еще пользу может принести грамотный контроль персонала:

Позволяет выявить заниженную мотивацию специалистов и определить ее причины.
Проявляет недостатки в планировке производственных процессов (сроки, объемы работ, загрузка отдельных работников).
Демонстрирует, где в рабочем коллективе «слабое звено». Руководитель видит, кто из работников не дорабатывает и часто срывает сроки решения задач.
Сокращает количество фактов финансовых злоупотреблений, воровства и т.д.
Служит инструментом «выявления» мошенников, авантюристов, разведчиков и подрывников, действующих на благо конкурентов.

Виды контроля работы сотрудников

Контроль результата работы

Контроль результата имеет как большие преимущества, так и серьезные риски.

Преимущества:

Руководитель экономит свое время;
Сотрудники развивают самостоятельность и чувство ответственности;
Хорошая мотивация для персонала (если люди готовы к такому виду контроля).

Риски:

Если нет четкой формулировки задачи или сотрудник её неправильно понял, то не будет ожидаемого результата.

Например, руководитель ставит задачу: «привлечь клиентов компании N». Сотрудник тратит массу времени, сил и нервов, выполняя поставленную задачу, значительно расширил клиентскую базу. Но… клиенты оказались нерентабельными. Как результат, прибыль компании будет намного ниже, чем планировалось и хотелось.

Задача может быть выполнена не в том объеме или качестве. Риск связан с тем, что сотрудник может не обладать достаточными профессиональными навыками, иметь слабую мотивацию или, просто-напросто, оказаться недисциплинированным и несамостоятельным человеком.

Контроль предварительно сделанной работы

Контроль этапов работы

Контролировать этапы работы целесообразно в следующих случаях:

Решением задачи занимается квалифицированный сотрудник, который имеет большой опыт работы, инициативен и самостоятелен, но ему предстоит выполнять что-то абсолютно новое, важное и продолжительное. Применение данного вида контроля способно свести риск невыполнения до минимума.
Решением простой и непродолжительной задачи занимается сотрудник, профессионализм или личностные качества которого вызывают сомнения или некоторые опасения (например, сотрудник ориентирован не на результат, а на процесс, не достаточно внимателен или нуждается в постоянной поддержке). Применение этого вида контроля способствует своевременному выявлению проблемных зон, а это, в свою очередь, позволяет вовремя внести необходимые коррективы.

Контроль, осуществляемый периодически

Контроль произвольно выбранных точек (выборочный)

Выборочный контроль работы сотрудников целесообразно проводить в следующих случаях:

Если проверяется соблюдение технологий и стандартов. В этом случае, произвольно выбранные точки – непременное условие. Например, при проверке правильности выкладки товара в магазине (в марчендайзинге), качества медицинских препаратов (в производстве лекарств). Контролируя произвольно выбранные точки, необходимо соблюсти одно важное условие: проверяется работа абсолютно всех сотрудников – это предотвратит снижение мотивации.
Если сотрудник регулярно нарушает трудовую дисциплину, проявил себя безответственным работником или может работать только «под чутким руководством».
Если деятельность основана на принципе «наставничества» (коучинга). Например, коуч (руководитель-наставник) может предложить сотруднику продолжить работу самостоятельно, чтобы потом продолжить вместе.

Как организовать контроль работы сотрудников в зависимости от специфики их работы

Сотрудники, выполняющие регламентированную работу

К этой группе можно отнести работников, которую основную часть своего времени посвящают решению типовых бизнес-задач (обычно они работают за компьютером). Прежде всего, речь идет о сотрудниках кол-центров, офисных работниках (бухгалтеры, экономисты, операционисты и т.д.), о редакторах и т.д.

Чтобы управлять достижениями данной категории персонала, надо осуществлять контроль работы сотрудников за компьютером, проверяя сам бизнес-процесс, его грамотное выполнение, так как именно соблюдение регламента и является показателем результативности.
Сотрудники, выполняющие нерегламентированную работу

К данной группе можно отнести сотрудников, которые основное время тратят на решение типовых (некреативных) задач. Это могут быть, например, работники IT- и HR-отделов, использующие и не использующие компьютер.

Чтобы управлять достижениями данной категории персонала, надо проверять результат, так как именно он имеет ключевое значение для достижения цели. Сотрудник имеет право самостоятельно выбрать тактику решения поставленной задачи. Конечно, не стоит «пускать на самотек» процесс выполнения, но это не должно быть первостепенной задачей контроля, так как он предназначен для диагностики неудач и выявления best practices (успешных практик).
Сотрудники, выполняющие творческую работу

К данной группе относятся «креативщики». Прежде всего, речь идет о руководителях среднего (и более высокого) уровня, о дизайнерах, разработчиках, проектировщиках и т.п.

Осуществлять контроль работы сотрудников данной группы довольно сложно, так как, в данном случае, не стоит «брать под надзор» процесс и невозможно дать однозначную оценку результату. Все большую популярность приобретает мнение, что управление достижениями сотрудников, выполняющих творческую работу, — это настоящее искусство, а не наука.

10 эффективных методов контроля работы сотрудников

Метод 1. Проведение планёрок

Метод 2. Видео-мониторинг (открытый/скрытый)

Метод 3. Внедрение тайного покупателя

Кейс: VT-metall

Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве

Узнать как

Метод 4. Установление нормативов (KPI)

Метод 5. Доска мотиваций

На этой доске размещается информация относительно нормативов, плана реализаций или KPI.

Метод 6. GPS-наблюдение

Метод 7. Мониторинг звонков по телефонам

Прослушивание звонков позволяет руководителю контролировать работу специалистов.

Запись разговоров с покупателями – обязательный элемент работы отделов продаж.

Метод 8. Отчеты

Более того, для фиксации отчетов могут использоваться и менее сложные инструменты (к примеру, Канбан).

Метод 9. Время работы и действия сотрудников

На платформе Битрикс24 реализована функция распознавания лица работника с использованием камеры планшета.

Метод 10. Тестирование

Современные методы контроля персонала

Регулярный менеджмент

Благодаря письменному уставу контролю поддаются практически все возможные области бизнеса:

режим работы персонала (обеденный перерыв);
документооборот (создание, обработка, хранение);
корпоративное общение (внутри фирмы);
регламент общения с клиентами, партнерами и поставщиками;
правила ведения деловых переговоров и встреч.

Достоинства системы регулярного менеджмента:

Максимальный контроль деятельности фирмы. При отсутствии или увольнении одного из сотрудников эффективность работа всей компании не будет нарушена.

Выявление неэффективных служащих, быстрое выполнение текущей работы и типовых заданий. По статистике производительность труда увеличивается почти на 30 %, что ведет к росту чистой прибыли компании.

Недостатки системы регулярного менеджмента:

На внедрение метода может уйти от 6 месяцев до 1,5 лет.
Нежелание персонала, поскольку за эффективностью работы теперь легко следить. Менеджеры понимают, что задач станет больше, если они не хотят быть уволены.

Анализ эффективности персонала по модели DISC

Разберем каждый из них:

D – доминирование. Индивидуалисты. Быстро принимают решения и справляются с поставленными задачами, любят рисковать и соревноваться. Энергичны, могут быть агрессивны.

I – влияние. Обладают неординарным мышлением. Легко находят общий язык с коллегами. Харизматичны, энергичны. Могут быть непунктуальны и невнимательны.

S – постоянство. Хорошо слушают, терпимы к другим. Предпочитают размеренный и методичный режим работы. Не любят глобальных перемен, не уверены в себе. Стараются помочь окружающим.

С – соответствие. Высокая организованность и собранность. Внимательно относятся к деталям. Предпочитают последовательность в работе, выполняют ее качественно. Стараются избегать конфликтов.

Благодаря данной модели начальник может:

Отдавать задачу нужному сотруднику.
Создавать эффективные рабочие группы.
Индивидуальное задание для тех, кто предпочитает работать один, проектная работа – для коллективных сотрудников.

Система контроля работы сотрудников

установка видеонаблюдения;
установка программ-шпионов на ПК;
установка программ учета рабочего времени.

Выбор программы контроля работы сотрудников

Инструменты, повышающие эффективность работы офисных работников

«Босс-Контроль»

Pay Punch

CrocoTime

Disciplina.ru

Инструменты, повышающие эффективность работы мобильных сотрудников

Planado.ru

Planado.ru – это сервис, нацеленный на контроль сотрудников и стандартизацию работ.

«Мобифорс»

Мобифорс – это сервис, предназначенный для контроля мобильных сотрудников.

Система собирает информацию о выполненной работе, формирует отчеты, используя свыше 30-ти метрик.

Task24

Контроль сотрудников, работающих удаленно

Контроль выполнения плана

Использование CRM-систем при контроле персонала

Наблюдение за работой персонала может быть проведено в различных областях.

Начальство оставляет за собой выбор способов и методов контроля за сотрудниками:

запись разговоров с клиентами;
планерки, проверки и брифинги;
отзывы покупателей и клиентов о качестве работы сотрудников;
выговоры, штрафы, увольнение при нарушении регламента.

Битрикс24

AmoCRM

Есть возможность интеграции программы. Интерфейс понятен даже начинающим специалистам.

Мегаплан

Почему возникает и к чему приводит чрезмерный контроль работы сотрудников

Снижается мотивация сотрудников. Стоит ли стремиться к качественному выполнению задачи, если начальник все равно будет проверять и, если надо, исправит? Исход предрешен: снижается качество работы, сотрудник не стремится к саморазвитию, наступает профессиональная деградация.

Снижается мотивация руководителя. Контроль работы сотрудников и исправление недочетов занимает массу времени, выполнять основные свои задачи просто некогда. Исход очевиден: снижается качество работы, теряются навыки управления, наступает профессиональная деградация.

Снижается эффективность работы и структурных подразделений, и компании. Руководитель основное внимание уделяет контролю, а не направляет усилия на развитие компании. Сотрудники, в свою очередь, массу времени тратят на участие в контрольных мероприятиях, вместо того, чтобы работать над повышением результативности.

Причин избыточного контроля может быть несколько.

Сотрудники нарушают договор

Руководитель нарушает договор

Естественно, что руководитель – «пофигист» рано или поздно увидит свое «отражение» в подчиненных.

Низкая корпоративная культура относительно выполнения договоренностей

Провоцируется саботаж

Тогда надо действовать строго по плану:

выявите «антилидеров» и «провокаторов»;
направьте сотрудника на «путь истинный» и объясните, чем может закончиться отклонение от «намеченного курса»;
нет положительной динамики? Значит, надо расстаться.

Сотрудники имеют низкий квалификационный уровень

Решить проблему можно следующими способами:

обучить непрофессионала;
перевести на должность, соответствующую квалификации работника;
уволить.

Недостаточно компетентный руководитель

Основным признаком избыточного контроля является установление контроля контролирующих.

У сотрудников плохо организовано планирование

Руководитель абсолютно не доверяет подчиненным

Такая ситуация может возникнуть в нескольких случаях:

сотрудники нарушают договоренность;
руководитель недостаточно компетентен в вопросах управления.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Типичные ошибки контроля работы сотрудников

Ошибка 1. Контроль процесса, суть которого не ясна

Ошибка 2. Контроль, сосредоточенный на ошибках

Ошибка 3. Неявный контроль, проявляющийся при нарушениях

Ошибка 4. Контроль проводится формально

Облако тегов

Понравилась статья? Поделитесь:

Источник

Ошибки контроля

5.
Контроль-проформа. Поверхностный и
выборочный контроль, с тайной надеждой,
что ничего не будет обнаружено.

6.
Контроль из-за недоверия. Подозрительность
свидетельствует о неуверенности в себе

9.
Нестандартный контроль. Например —
установление испытательного срока для
нового сотрудника.

Лит-ра:

1.
Вересов Н.П. Психология управления. _ М:
Вычислительная математика, 2001.

Соседние файлы в папке Психология менеджмента

Источник

Основные ошибки в контроле за работой персонала:

Источник

Ошибки контроля

Тотальный контроль. О том, к чему он приводит, мы

единственный ощутимый его результат.

Подчиненным, и в его результатах заинтересованы и руководитель, и сотрудники.

Литература

Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов. — М., 1990.

Ксенчук Е., Киянова М. Технология успеха. — М., 1993.

Кртевский Р. Л. Если вы руководитель. — М., 1993.

Курс практической психологии для высшего управленческого персонала. — Можайск, 1992.

Источник

определение необходимости вознаграждения
либо наказания участников организации.

Объективные и субъективные
ошибки контроля:

Примечание:

Контроль по случаю —
неплановая проверка.

Контроль вдогонку —
запаздывание.

2. Требования контроля.

Требования (принципы) к
организации контроля:

1) всесторонность (необходимость привлечения максимального
числа участников организации — для обеспечения самоконтроля результатов своего
труда);

2) учет человеческого фактора (индивидуализированный подход):

— объективность,

— доброжелательность,

— избежание чрезмерного контроля,

— учет личных качеств персонала,

— избежание шельмования, поиск «козлов
отпущения»;

3) стратегическая направленность на решение
конкретных проблем;

4) нацеленность на предотвращение ошибок;

5) увязка с процессом планирования (цель контроля должна быть ясной и
понятной);

6) своевременность — выявить нарушение, устранить его,
прежде, чем оно примет опасные размеры;

7) экономичность — выгоды, приносимые контролем, должны
превышать затраты на его проведение;

гибкость — учитывать процессы изменения в структуре
организации и системе управления.

3. Виды управленческого
контроля.

Примечание:

1) предварительный контроль (до начала реализации
планов);

2) текущий контроль (во время реализации планов);

3) итоговый контроль (после реализации планов).

4. Этапы процесса
контроля.

Этапы
процесса контроля:

1-й этап. Установление стандартов.

Стандарты (нормативы) — это конкретные цели, прогресс в отношении которых
поддается измерению.

Эти цели вырастают из процесса планирования!

Особенности стандартов:

1)
наличие временных рамок,
в которых должны быть выполнены работы;

2)
наличие конкретного
критерия, по отношению к которому можно оценить степень выполнения
работы.

Например:
легко установить показатели результативности для таких величин как:

прибыль;

объем продаж;

стоимость материалов и др., так как они поддаются
количественному измерению.

Требования, предъявляемые
к стандартам:

— научная обоснованность;

—
гибкость (способность
изменяться в соответствии с новыми условиями);

—
надежность;

—
выполнимость в обычных
условиях (слишком высокие стандарты пугают, а слишком низкие — расхолаживают);

—
точность отражения
реальных процессов.

2-й этап. Сопоставление достигнутых результатов с
установленными стандартами.

Включает:

1)
определение масштаба
допустимых отклонений (только,
существенные отклонения от заданных стандартов должны вызвать срабатывание
системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой);

2)
измерение результатов (определяем насколько удалось соблюсти установленные
стандарты — это самый трудный и самый дорогостоящий элемент контроля);

3)
передача и распространение
информации (важно довести до
сведения участников организации как установленные стандарты, так и достигнутые
результаты, следовательно информация должна быть точной, своевременной,
конкретной);

4)
оценка информации о
полученных результатах
(адекватная оценка исследуемого явления, предусматривающая принятие правильного
управленческого решения).

3-й этап. Принятие необходимых корректирующих
действий.

Менеджер должен выбрать одну из трех линий
поведения:

1)
ничего не предпринимать (если сопоставление фактических результатов со
стандартами говорит о том, что установленные цели достигаются, лучше всего
ничего не предпринимать);

2)
устранить отклонения путем
улучшения значения каких-либо внутренних переменных факторов данной организации (целей, задач, технологии, структуры, персонала), что
приведет:

—
к усовершенствованию функций управления;

—
к усовершенствованию
технологических процессов;

3)
пересмотр стандартов (иногда сами стандарты могут оказаться нереальными,
потому что они основываются на планах, а планы — это лишь прогнозы будущего.
При пересмотре планов должны пересматриваться и стандарты).

5. Внешний и внутренний контроль.

Внешний контроль — осуществляется руководителями и
специальными работниками (контролерами).

Основная цель системы
внешнего контроля —
исправление ошибок!

Условия успеха:

—
защита от
фальсификации деятельности (наличие «защиты от хитреца») — это тот, кто, ничего не делая,
пытается создать видимость активной и добросовестной работы, показать
руководству то, что оно желало бы видеть. Как следствие этого — запускаются
важные дела, блокируется нужная информация, представляются ложные показатели;

—
оптимальная
трудность заданий
(определение способов деятельности);

— поощрение, наказание, продвижение по
службе по итогам.

Внутренний контроль
(самоконтроль) —
осуществляется самими сотрудниками с целью выявления слабых мест, резервов.

Основная цель системы
внутреннего контроля — предотвращение
ошибок!

Источник

Содержание

Введение

Понятие контроля и виды

Ошибки контроля и сопротивление персонала

Рекомендации по совершенствованию системы контроля

Заключение

Список литературы

Добавление отзыва к работе

Похожие работы

Для чего нужен контроль работы сотрудников

Преимущества контроля персонала

Что дает грамотный контроль труда персонала руководству компании и ее работникам:

Виды контроля работы сотрудников

Контроль результата работы

Контроль предварительно сделанной работы

Контроль этапов работы

Контроль, осуществляемый периодически

Контроль произвольно выбранных точек (выборочный)

Как организовать контроль работы сотрудников в зависимости от специфики их работы

10 эффективных методов контроля работы сотрудников

Современные методы контроля персонала

Регулярный менеджмент

Анализ эффективности персонала по модели DISC

Система контроля работы сотрудников

Выбор программы контроля работы сотрудников

Инструменты, повышающие эффективность работы офисных работников

Инструменты, повышающие эффективность работы мобильных сотрудников

Контроль сотрудников, работающих удаленно

Контроль выполнения плана

Использование CRM-систем при контроле персонала

Почему возникает и к чему приводит чрезмерный контроль работы сотрудников

Сотрудники нарушают договор

Сотрудники имеют низкий квалификационный уровень

Недостаточно компетентный руководитель

У сотрудников плохо организовано планирование

Руководитель абсолютно не доверяет подчиненным

Типичные ошибки контроля работы сотрудников

Ошибки контроля

Ошибки контроля

Преимущества контроля персонала

Что дает грамотный контроль труда персонала руководству компании и ее работникам:

Виды контроля работы сотрудников

Контроль результата работы

Контроль предварительно сделанной работы

Контроль этапов работы

Контроль, осуществляемый периодически

Контроль произвольно выбранных точек (выборочный)

Как организовать контроль работы сотрудников в зависимости от специфики их работы

10 эффективных методов контроля работы сотрудников

Современные методы контроля персонала

Регулярный менеджмент

Анализ эффективности персонала по модели DISC

Система контроля работы сотрудников

Выбор программы контроля работы сотрудников

Инструменты, повышающие эффективность работы офисных работников

Инструменты, повышающие эффективность работы мобильных сотрудников

Контроль сотрудников, работающих удаленно

Контроль выполнения плана

Использование CRM-систем при контроле персонала

Почему возникает и к чему приводит чрезмерный контроль работы сотрудников

Сотрудники нарушают договор

Сотрудники имеют низкий квалификационный уровень

Недостаточно компетентный руководитель

У сотрудников плохо организовано планирование

Руководитель абсолютно не доверяет подчиненным

Типичные ошибки контроля работы сотрудников

Ошибки контроля

Ошибки контроля

Возможно, вам также будет интересно: